旅游企业人力资源管理战略与规划
授课教师：刘丝雨
云南大学旅游文化学院旅游管理系
授课教师：刘丝雨
：499826162
: (实名加入，加上班级姓名）
思考：什么是战略？
• 企业只有一种真正的资源：人。——彼得-德鲁克
• 管理者的眼光是决定其管理水平高低的三个重要因素（眼
光、奉献精神、诚实）中的首要因素。——彼得-德鲁克
• 人无远虑，必有近忧。——孔子
战略（）一词最初来源于希腊字，其含义是
“将军”。战争指挥者为达到政治目的，根
据战争规律所制定和采取的准备战争和实施
战争的方针、政策及方法。简而言之，在战
争中利用军事手段达到战争目的的科学和艺
术。一个战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争
优势的一系列综合的、协调的约定和行动。如果选
择了一种战略，公司即在不同的竞争方式中作出了
选择。从这个意义上来说，战略选择表明了这家公
司打算做什么，以及不做什么。
天时、地利、人和？
• 第一套 胜战计
• 第一计 瞒天过海 第二计 围魏救赵 第三计 借刀杀人
• 第四计 以逸待劳 第五计 趁火打劫 第六计 声东击西
• 第二套 敌战计
• 第七计 无中生有 第八计 暗渡陈仓 第九计 隔岸观火
• 第十计 笑里藏刀 第十一计 李代桃僵 第十二计 顺手牵羊
• 第三套 攻战计
• 第十三计 打草惊蛇 第十四计 借尸还魂 第十五计 调虎离山
• 第十六计 欲擒故纵 第十七计 抛砖引玉 第十八计 擒贼擒王
• 第四套 混战计
• 第十九计 釜底抽薪 第二十计 混水摸鱼 第二十一计 金蝉脱壳
• 第二十二计 关门捉贼 第二十三计 远交近攻 第二十四计 假途伐虢
• 第五套 并战计
• 第二十五计 偷梁换柱 第二十六计 指桑骂槐 第二十七计 假痴不颠
• 第二十八计 上屋抽梯 第二十九计 树上开花 第三十计 反客为主
• 第六套 败战计
• 第三十一计 美人计 第三十二计 空城计 第三十三计 反间计
• 第三十四计 苦肉计 第三十五计 连环计 第三十六计 走为上
那么为什么企业管理要借用“战略
”一词呢？
商场如战场，商场如兵场，凡事预则立，
不预则废。其实孔子的好多思想也有战
略管理的萌芽。例如：“人无远略，必
有近忧”；“小不忍则乱大谋“；”见
小利则大事不成“；”宰鸡焉用牛刀“。
一、人力资源管理战略（含义、内容、与竞争战略
关系）—重点掌握
二、旅游企业与人力资源管理战略作用—理解
三、旅游企业人力资源管理战略制定原则—重点掌
握
四、旅游企业人力资源管理战略基本步骤—重点理
解
五、旅游企业人力资源管理环境分析—重点掌握
本节主要知识点
第一节 旅游企业人力资源管理战略
一、人力资源管理战略
企业战略：营销战略、人力资源战略、
成本战略、产品战略、财务战略、创新
战略等。
企业战略是指企业在市场经济、激烈的竞
争环境中，在总结历史经验、调查现状、
预测未来的基础上，为谋求生存和发展而
做出的带有长远性、全局性的一系列谋划
或方案。
它是企业经营思想的体现，是战略决策的
结果，又是制订中长期计划的依据。而在
这一些列战略中，人力资源战略最为重要。
人力资源管理战略是指人
力资源管理者从组织全局
上、整体上以及企业的长
远、根本的利益出发，所
涉及的具有方向性的、指
导性的、可操作性实施人
力资源开发与管理的谋划、
方针、原则、行动计划与策
略。
1、人力资源管理战略的含义
五种不同的战略解释
战略构成 目标与政策 决策论 计划论 指导思想论
产品与市场
的范围、
增长向量、
竞争优势、
协同效应
（安索夫）
公司奋斗的
终点目标
与实现它们
而寻求的
途径
（波特）
拟订方案、
评价方案、
选择方案
（拜亚斯）
统一的、
内容广泛
的、一体
化的计划
（格鲁克）
组织投入
资源、实现
其目标的
指导哲学
（贝茨、
艾德雷奇）
人力资源战略和企业战略的协调，可帮助企业利用市
场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战
略目标。
2、人力资源管理战略的内容
（1）确定人力资源战略整体框架：
——企业人力资源战略总体框架；
——了解战略性人力资源管理的主要内容
（2）设计人力资源战略过程模型
（3）战略性人才管理
战略人力资源管理( ，)为企业能够实现目标所进行和所采
取的一系列有计划、
具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
3、人力资源管理战略与竞争战略的关系
成本领先
战略
差异化战
略
集中化战
略
竞争战略从一定意义上讲是源于企业对决定产业吸引
力的竞争规律的深刻理解。任何产业，无论是国内的
或国际的，无论生产产品的或提供服务的，竞争规律
都将体现在这五种竞争的作用力上。因此，波特五力
模型是企业制定竞争战略时经常利用的战略分析工具。
4、人力资源战略的类型
吸引战略 投资战略
参与战略
吸引型战略，又称诱导型战略
投资型战略
参与型型战略
二、旅游企业人力资源管理战略的作用
（1)统筹考虑旅游企业与个人的目标
（2)把握人力资源的发展态势
（3)确定有效的人力资源开发与管理方法
三、旅游企业人力资源管理战略制定的原则
1、与旅游企业战略保持一致
2、体现旅游企业的经营理念
3、体现员工的价值
4、稳定性原则
5、前瞻性原则
四、旅游企业人力资源管理战略制定的流程
战略准备：
1. 外部环境分析
2. 内部条件分析
战略制定与选择：
1. 设定战略目标
2. 建立实施计划
战略实施：
1. 人力资源开发
2. 人力资源管理
战略评估：
1. 战略效果评价
2. 实施过程反馈
环
境
分
析
人
力
资
源
战
略
工作分析与设计
招募与甄选
培训与开发
绩效管理
薪资结构、奖金与福利
劳动关系与员工关系
企
业
战
略
目
标
竞
争
优
势
制定 实施
实现 获取
五、旅游企业人力资源管理环境分析
1、分析法是指宏观环境的分析，包括政治P、经济E、社会
S及技术T四个方面。
政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等；法律环
境主要包括政府制定的法律、法规。
政治环境是否稳定？
国家政策是否会改变法律从而增强对企业的监管并收取更多的赋税
？
政府所持的市场道德标准是什么？
政府的经济政策是什么？
政府是否关注文化与宗教？
政府是否与其他组织签订过贸易协定，例如欧盟（），北美自由贸
易区（），东盟（）等？
构成经济环境的关键战略要素：
、利率水平、财政货币政策、通货膨胀、失业率水平、居民
可支配收入水平、汇率、能源供给成本、市场机制、市场需
求等。
1.利率。
2.通货膨胀率与人均就业率。
3. 人均的长远预期等。
社会环境因素
影响最大的是人口环境和文化背景。人口环境主要包括人口规模、
年龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。
1. 信奉人数最多的宗教是什么？
2. 这个国家的人对于外国产品和服务的态度如何？
3. 语言障碍是否会影响产品的市场推广？
技术环境
技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技
术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用背景。
1. 科技是否降低了产品和服务的成本，并提高了质量？
2. 科技是否为消费者和企业提供了更多的创新产品与服务，
例如网上银行、新一代手机等？
3. 科技是如何改变分销渠道的，例如网络书店、机票、拍卖
等？
4. 科技是否为企业提供了一种全新的与消费者进行沟通的渠
道，例如广告条、软件等？
2、矩阵分析技术
、、和
3、迈克尔·波特（ ）的竞争环境五要素分析技术。
五种力量分别为进入壁垒、替代品威胁、买方议价
能力、卖方议价能力以及现存竞争者之间的竞争。
一、外部宏观环境
1、政治法律环境
政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、
国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。
五、人力资源外部环境分析
2、经济环境
经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经
济条件，
主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入
与支出、
物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。
(1)经济特征从总体上规定了一个国家或地区的经
济
状况。
（2）消费音收入是影响购买力的最重要的因素
(3)价格是经济环境中的敏感因素之一。
(4)消费者的购买力在其他因素不变的情况下，
（5）还要受消费音储蓄和消费音信贷的直接影响
3、劳动力市场
• 4、社会文化环境
• 社会文化影响和制约着人们的观念和思维，影响
着
• 人们的行为。
5、科学技术环境
6、自然环境
总的说来，自然环境对企业影响的主要动向是：自
然资源日
益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，
政府对自
然资源管理的干预不断加强。
内部环境分析
企业内部环境主要包括
1、旅游企业现有的人力资源状况
2、旅游企业的战赂
3、组织结构与管理模式
4、旅游企业文化
5、旅游企业政策与规章制度
1、旅游企业现有的人力资源状况
具体地讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教
育培训制度体系等等，一般情况下，企业可以借
助人力资源档案中对每个员工的基本资料、工作
经验、受教育程度以及其他特殊信息的记录来分
析评估。
2、旅游企业的战略
企业重组
兼并和接管
全面质量管理
• 3、组织结构与管理模式
组织
组织必须有目标，目标是组织存在的前提
有分工与合作也不能成为组织，分工与合作关系由
组织目标限定
组织要有不同层次的权利与责任制度
组织结构是企业的流程运转、部门设置及职能规划
等最基本的结构依据，常见的组织结构形式包括中
央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等。
优点 ：
第一，机构简单，决策迅速；
第二，职责清楚，权限明确，责任心强；
第三，权力集中，上下联系简捷．有利于统一指挥，
提高组织效率。
缺点 ：
第一，要求饭店经营管理人员具有全面的经营管理
知识和业务能力，并具有较强的综合协调能力和指
挥能力；
第二，由于集权过多，缺乏横向的协调和配合，一
旦饭店经营规模扩大或产生复杂问题，就会出现不
适应状况。
适用于规模较小、员工人数不多的小型饭店
优点：
第一，既有利于整个饭店的统一指挥，又能充分发挥职能部
门专业化管理的作用，从而提高经营管理水；
第二，有利于加强直线行政领导的权威，提高饭店经营活动
的有效性和高效性；
第三，有利于突出饭店经营管理的主次，发挥专业管理人员
的作用，提高饭店专业管理水平；
第四， 有利于培养有较强行政指挥能力的综合管理人员，
特别是饭店总经理、部门经理层的管理人员。
缺点 ：
第一，行政领导容易包揽一切事务，而职能管理部门的作用
发挥不够，各职能部门之间横向沟通和协调性差；
第二，在业务指导上直线领导与职能部门会出现一定的矛盾
冲突
• 企业管理模式是指企业为实现其经营目标组织资源、经营
生产活动的基本框架和方式。
• 权变管理"没有绝对最好的东西，一切随条件而定"，这句
格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在一
种适用于各种情况 的普遍的管理原则和方法，管理只能
依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织
外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的
关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和
方法。
4、旅游企业文化
企业文化是企业在一定社会经济文化背景下，在长
期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定
的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生
活信念、传统习惯等等。
企业文化的功能：激励作用、凝聚作用、规范作用
和稳定作用
5、旅游企业政策与规章制度
规章制度是用人单位制定的组织劳动过程
和进行劳动管理的规则和制度的总和。也
称为内部劳动规则，是企业内部的“法律
”。规章制度内容广泛，包括了用人单位
经营管理的各个方面。
规章制度主要包括：劳动合同管理、工资
管理、社会保险福利待遇、工时休假、职
工奖惩，以及其他劳动管理规定。
！
！
第二节 旅游企业人力资源管理规划
一、人力资源规划的含义
二、旅游企业人力资源规划的内容
三、旅游企业人力资源需求预测
四、人力资源规划方案的定制
五、人力资源规划的种类
六、旅游企业人力资源规划的作用
七、旅游企业人力资源供给预测
八、人力资源规划的实施与控制
理解
掌握
一、人力资源规划的含义
人力资源规划：为实施企业的发展战
略，完成企业的生产经营目标，根据
企业内外部环境和条件的变化，运用
科学的方法对企业的人力资源需求和
供给进行预测，制定相应的政策和措
施，从而使企业人力资源供给和需求
达到平衡的过程。
• 战略是方向，规划是步骤。一个企业有什么样的发展战
略，必制定出实现这一战略的发展规划。规划是为战略
服务的。
• 战略泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案
和对策。规划即进行比较全面的长远的发展计划，是对
未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计
未来整套行动方案。
思考：战略和规划有什么样的区别？
二 、人力资源规划的种类
战术性的规划报告
战略性规划报告
整体的人力资源规划
部门的人力资源规划
规划期限
短期人力资源规划（1年以内）
中期人力资源规划（1-5年）
长期人力资源规划（5年以上）
规划性质
规划范围
三、旅游企业人力资源规划的内容
1、配备规划
2、补充规划
3、培训开发规划
3、晋升规划
4、配备规划
5、职业规划
6、继任规划
1、旅游企业人力资源总体规划
2、旅游企业人力资源业务规划
四、旅游企业人力资源规划的作用
1、确保实现旅游企业的目标
2、加强人力资本的控制
3、为人事决策提供依据
——明确人力资源工作内容
——加强人力资源的事前控制
——使管理者与员工对要达到的人力资源开发与管
理目标更加清晰
4、促进人才合理有效的流动
5、调动员工积极性
五、人力资源规划方案的定制
1. 搜集准备有关信息资料
2. 人力资源需求预测
3. 人力资源供给预测
4. 确定人员净需求
(对供需平衡结果进行平衡)
5. 确定人力资源目标
6. 制定具体规划
(各项子规划)
7. 对人力资源计划的审核与评估
准备阶段
预测阶段
实施阶段
评估阶段
外 在 环 境 经 营 战 略 组 织 环 境 人力资源现状
人力资源需求预测 人力资源供给预测
人力资源总规划
人力资源开发与管理业务规划
人力资源规划的实施、评估、反馈
调查分析调查分析
预测供需
制订规划
实施评估
外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；
地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场
的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改
变等因素。
内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技
术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业
管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。
（一）准备阶段影响人力资源规划的环境
（一）准备阶段明确企业的发展战略与目标
企业的人力资源规划应服务于企业的战略。
例：低成本战略人力资源规划以严格控制成本
作为目标。
聘用成本控制专家；
分析现有员工需求；
合并工作岗位，提高劳动效率；
减少劳动成本和费用；
解聘多余人员。
（一）准备阶段分析现有人力资源现状
掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企
业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理
的基础信息。
人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工
作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及
证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等
内容。
对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型
员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技
术和经验专长等方面的特点。
（二）预测阶段
预测人力资源的需求量
预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组
织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资
源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。
预测人力资源的供应量
通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提
供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组
织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资
源的供给都将产生影响。
（三）制定人力资源规划阶段
确定人力资源的净需求，制定行动方案
根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的
人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。
• 评估人力资源规划
对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效
益，追踪规划的执行，及时修订规划。
（四）实施、评估与反馈阶段
六、旅游企业人力资源需求预测
1、需求预测
定义：需求预测指的是一种预期组织在未来的某个
时间中所需人员的数量、质量、结构的活动过程。
（关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测，
分项预测，结构性变化预测等等）
其要考虑的因素包括：
企业的发展战略和经营规划
产品和服务的需求
职位的工作量
生产效率的变化
2、实际工作中的人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源
需求和未来流失人力资源需求预测3部分。
具体步骤如下：
(1) 根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
(2) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合
职务资格要求；
(3) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
(4) 该统计结论为现实人力资源需求；
(5) 根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
(6) 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人
数，并进行汇总统计；
(7) 该统计结论就是未来人力资源需求；
(8) 对预测期内退休的人员进行统计；
(9) 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
(10) 将(8)(9)统计和预测结果进行汇总，得出未来流失
人力资源需求；
(11) 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流
失人力资源需求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。
定性用文字语言进行相关描述
定量用数学语言进行描述
定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分
析对象的各项指标及其数值的一种方法。
定性分析则是主要凭分析者的直觉、经验，凭分析对象过去和现在
的延续状况及最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变
化规律作出判断的一种方法。
相比而言，前一种方法更加科学，但需要较高深的数学知识，而后
一种方法虽然较为粗糙，但在数据资料不够充分或分析者数学基础
较为薄弱时比较适用。
人力资源需求预测技术
定
性
• 主观判断法
• 现状预测法
• 分合性预测法
• 德尔菲法
定
量
• 趋势分析法：过去的经营管理的趋势
• 回归分析法：确定未来所需员工的数量
• 比率分析法：经营管理因素与所需员工的数目之
间的精确比率
• 计算机模拟法：在计算机中运用各种数字模型对
企业员工的数量和配置运转进行模拟测试
七、旅游企业人力资源供给预测
1、供给预测
定义：供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够
提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估。
包括两个方面：
一是内部供给：指从内部劳动力市场提供的人力
资源。
二是外部供给：指从外部劳动力市场提供的人力
资源。
2、人力资源供给的分析
1)外部供给的分析
①劳动力市场的状况
②科学技术发展
③政策法规
2)内部供给的分析
①现有人力资源的分析：年龄结构、身体状况 、
退休生育
②人员流动的分析：人员流出、内部流动
③人员质量的分析
3、人力资源供给预测步骤
A 现有人力资源分析
B 员工调整的历史数据与比例
C 了解将来可能出现的调整
D 上述信息汇得出供给量预测
E 分析外部供给因素并得出供给预测
F 汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测
4、人力资源供给预测方法
供给预测方法：
内部员工流动可能性矩阵表
马尔可夫矩阵
技术调查法
继任卡法
八、旅游企业人力资源综合平衡
三种基本情况
1、供给与需求总量平衡，结构不平衡
2、供给与需求总量不平衡
——供给大于需求
——供给小于需求
3、各专业计划之间的平衡
(1) 把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；
(2) 培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位；
(3) 鼓励员工加班加点；
(4) 提高员工的工作效率；
(5) 聘用兼职人员；
(6) 聘用临时人员；
(7) 聘用正式职工；
(8) 把一部分工作转包给其他公司；
(9) 减少工作量(产量\销量)；
(10) 添置新设备,用设备来减少人员的短缺.
1-4上策，5-7中策，8-10是下策
1、供给小于需求时的政策制定
2、供给大于需求时的政策制定
(1) 扩大有效业务量；
(2) 培训员工；
(3) 提前退休；
(4) 降低工资；
(5) 减少福利；
(6) 鼓励员工辞职；
(7) 减少每个人的工作时间；
(8) 临时下岗；
(9) 辞退员工；
(10) 关闭子公司。
1-2上策，3-8中策，9-10下策
九、人力资源规划的实施与控制
1、执行
2、检查
3、反馈
4、修正
• 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾
再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还
是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委
派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
• 其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，
必须考虑下列各项关键因素：
• 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领
职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员
23人。
• 其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技
术和管理干部则只有3%。
• 再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程
技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝
领工人要增加5%。
• 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招
收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇
女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无
• 歧视，但也未特殊照顾。
绿色化工公司的人力资源计划的编制
事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其
余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下
岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界
招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计
划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额
5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。
思考题
白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？
他该制订一项什么样的招工方案？
在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？
THE END！
thank you~
