中美人力资源管理的
比较分析
————制作者：姚明，吴文辉，
辛春燕，龚静，伊茜，柴俊，王
鹏，尚伟，钟红兴，黄斌斌
随着世界经济的一体化，人力资源已成为实
现经济发展和社会进步的重要源泉。人力
资源的开发与利用是一个国家提高国际竞
争力和繁荣经济的关键因素，从国际经济
发展的大视野中看中国，人均资本和资源
相对短缺，而人力资源却极为丰富，我国
可参与国际竞争最大的、最现实的优势资
源就是丰富的劳动力。
我国丰富的人力资源
一、美国人力资源管理模式
的特点• 20世纪 90 年代以来 ,美国人力
资源管理职能发生了重大转变 ,
它正在从一种维持和辅助型的
管理职能上升为一种具有重要
战略意义的管理职能 ,并且成为
许多美国企业赖以赢得竞争优
势的重要工具 。
1.美国的市场经济运行很大程
度上依赖于劳动力市场对于人
力资源的市场化配置。
• 劳动力
市场是
美国人
力资源
配置的
主
体场所
,而人
力资源
的市场
化配置
则
是美国
人力资
源管理
模式的
最显著
特
征。在
美国 ,
人力资
源的市
场化配
置
主要表
现在以
下两个
方面:
(1
)美国
各类
用人
机构
特别
是企
业通
常
采用
向社
会劳
动力
市场
公布
人员
需求
信息
,进而
以市
场化
的公
开、
公平
和完
全双
向选
择的
方式
进行
各类
员工
的招
聘和
录用
。
(2
)在美
国 ,各
类用
人机
构特
别是
企业
通常
是以
市场
化机
制决
定各
级各
类员
工的
工资
价格
水平
。
2.美国能在最近半个世纪
以来发展成为经济实力和
科学技术方面的世界第一
流大国 ,其重要原因之一就
是以全球化的方式引进世
界其它国家的优秀人力资
源。
•
移民在保证美国劳动力的适度增长
特别是优秀人才的积聚方面起着十
分重要的作用。由于美国实行比较
完全的市场经济制度 ,竞争环境相对
公平 ,经济发展水平高;
• 美国具有世界先进的科学技
术及完美的教育发展条件 ,优
秀人才较易得到良好的培育 ,
并在科学和技术领域得到良
好的发展;美国能包容多民族
的文化 ,并以较强的吸引能力
兼收并蓄世界各种肤色、种
族、各种类型的优秀人才。
美国国家科学基金会曾坦言“美国
整个工业界已高度依赖外来智力劳
动者”。在美国目前所处的第 3 次
移民高潮中 ,大批引进的就是高知
识层次的人力资源。
3.美国的各类用人机构特别是大
企业重视开展十分广泛的人力资
源培训。 •
美
国
的
人
力
资
源
观
认
为
,学
校
的
变
通
教
育
水
平
难
以
满
足
企
业
经
营
实
际
对
于
工
作
技
能
的
具
体
、
多
元
、
多
变
的
要
求
,因
此
需
要
采
取
一
系
列
的
措
施
发
展
员
工
培
训
,以
不
断
提
高
各
级
各
类
人
力
资
源
的
工
作
适
应
能
力
。
•
在
美
国
企
业
,
员
工
从
录
用
时
刻
起
首
先
需
要
接
受
系
统
的
职
前
培
训
,
以
后
,
员
工
一
般
都
还
需
要
接
受
在
职
培
训
,
在
职
培
训
首
先
必
须
服
从
于
企
业
人
力
资
源
规
划
中
的
再
培
训
战
略
,
并
依
据
企
业
的
人
力
需
求
和
员
工
的
潜
能
和
可
塑
性
。
•
近
年
来
,
随
着
科
学
技
术
的
迅
猛
发
展
和
劳
动
生
产
率
的
极
大
提
高
,
劳
动
密
集
型
企
业
日
渐
减
少
,
美
国
的
一
些
大
企
业
已
经
深
刻
认
识
到
:
人
力
资
源
在
企
业
经
营
方
面
起
着
日
益
重
要
的
作
用
,
企
业
不
仅
需
要
具
有
高
等
教
育
背
景
的
技
术
、
管
理
人
才
,
而
且
需
要
具
有
娴
熟
操
作
技
能
的
员
工
。
•
因
此
,
通
过
开
展
广
泛
的
人
力
资
源
培
训
以
不
断
提
高
员
工
素
质
,
是
美
国
企
业
在
实
施
竞
争
战
略
中
的
重
要
举
措
。
此
外
,
美
国
人
力
资
源
管
理
中
的
人
员
测
评
、
绩
效
评
估
等
也
是
相
当
系
统
和
科
学
化
的
。
近
年
来
,
随
着
企
业
流
程
再
造
、
管
理
流
程
再
造
思
想
影
响
的
日
渐
深
入
,
人
力
资
源
管
理
正
日
益
成
为
美
国
企
业
发
展
战
略
的
重
要
组
成
部
分
。
二、中美人力资源开发与管理
的差异
• 我国以前一直沿用传统的人事
管理模式 ,真正当代意义上的人
力资源开发与管理才起步几年。
这一切都意味着 ,如果我们不抓
紧对人力资源的开发和管理 ,很
可能在 10 年内我们的经济将会
因此而受到影响。
• 尽管我国的自然资源 ,如耕地、森林、
煤矿、石油等人均占有量均低于世界平
均水平 ,但是人力资源却十分丰富。中
国是世界上人口最多的国家 ,目前有近
13 亿人。人力资源总数为 7. l 亿左右 ,
约占世界人力资源总数的 30 %以上。
尽管我国有着巨大的人力资源的数量 ,
但是总体素质却比较低。据初步统计 ,
我国每百万人口中科技人员仅相当于发
达国家的 3 % ,每百万人口中在校大学
生数仅是发达国家 70 年代平均水平的
3 %～4 %。而我国人力资源的利用率则
更低 ,仅为发达国家的 1 %～2 %。
除了历史原因造成我国人力资源素质
较低外 ,在人力资源的管理方法和方
式上也存在一些问题 ,严重地制约了
人力资源的开发与管理。
一是大量的劳动力处于与生产资料分
离和半分离的状态下;
二是就业的劳动人口的劳动生产率低
下 ,这既有科技落后方面的原因 ,也有
管理制度和管理方法的原因;
四是我国的人力资源在地区、行业以
及城乡之间的分布极不平衡。
三是我国的教育和再教育工程还有待
于向与我国地位相符合的方向发展 ,尤
其是再教育工程 ,我国与发达国家的差
距还比较大;
中美之间的差异具体体现在
以下几个方面：
1.美国比我国更注重人力资源管理与企业的
发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘
雇佣和培训、使用 ,
更注重与企业发展
战略相结合。
我国企业现有人
事管理 ,大多数还是沿
用计划经济体制那套人
事管理模式。传统的人
事管理使我国企业人员
很难做到人事相宜 ,人
事配置手段较弱 ,形不
成合理流动的优化配置
机制 ,企业的人事安排
往往因人设岗 ,情大于
法的人事管理仍然很普
遍。
2.美国比我国更重视人力资源的开发与员工素
质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续
性的组织实施培训、教育和开发计划 ,以改善
员工和整个组织的工作绩效的活动。
在我国 ,培训工作通常是与
人事部门分离的 ,一般都由各业
务部门分别举办短期培训班 ,这
种培训仅限于岗位培训 ,常着眼
于当前企业人事部门还没有从开
发人的能力的角度 ,制定培养符
合企业未来发展需要的、有潜质
的经理人才的规划。就目前从人
力资源管理的现状看 ,职工自身
素质不适应企业的发展需求 ,人
才得不到发掘 ,企业的兴衰多系
于主要领导人身上。
3.美国人力资源管理部门更注重努力营造雇员的良好工作环境 ,构建企业
发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。
我国企业的人事管理部门是不负责 营
造和推进企业文化的形成和发展工作的 ,或
很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、
青、妇、群、团组织来推动 ,职工个人的价
值取向与企业的经营理念、发展战略不易形
成一致。事实上 ,我国企业人事部门并未把
企业文化纳入人力资源管理中 ,使企业文化
在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、
凝聚力功能、融合力功能、约束力功能都没
有被很好地挖掘出来 ,没有被作为经济发展
本身的一种科学规律加以总结和应用 ,职工
的主人翁责任感成了一句空话 ,人才难留。
中国员工经常加班是否自愿调查
4.美国企业更注重不断地完善符合企业
激励雇员、留住人才的激励机制。在美国
,企业的人事部门都能通过不断改进和完
善工资福利来强化对雇员的激励 ,不断地
激励雇员向更高的职位挑战。
在职工工资类别等级上 ,我国企业与之
多有相似之处。但在职工升资上 ,却缺乏
激励性。只要企业有效益 ,职工干好干坏
都能升资;对职工的业绩考评 ,则更是情高
于法 ,激励作用荡然无存。
5.美国企业人事部门
工作人员更具有综合
工作能力。与我国传
统的人事管理比较 ,
人力资源管理更具有
战略性。人力资源是
国际竞争、企业竞争
的最主要的资源。
三、中国人力资源开发与管理
的思考
世界经济一体化对人力资源的开发
提出了一系列崭新的要求。面对世
界性的市场竞争 ,对人力资源的开
发必须具有国际观念。也就是用全
球化的标准和适应国际经济竞争的
要求来衡量中国人力资源的开发。
加入 WTO 后 ,中国将面对一个开放
的市场 ,将直接参与到世界经济一
体化的进程中。（未完）
• （接上面）受此影响 ,中国的经
营管理将进入一个特殊的时代环境
:竞争激化、迅速变化、高度多元
化。由此 ,中国在人力资源开发与
管理的所有领域都必须有针对性地
进行调整、转移 ,以适应竞争、变
化和多元化的环境。因此 ,我们认
为中国人力资源的开发与管理应从
以下几个方面来思考。
生意 ———企业 ———事业
•为
求
生
存
而
做
买
卖
,为
求
发
展
而
做
企
业
,为
求
和
谐
发
展
而
以
共
同
的
理
念
做
事
业
;事
业
型
企
业
将
成
为
企
业
的
最
新
定
位
。
人材 ———人才 ———才人•
人
从
工
具
性
的
材
,提
升
到
资
源
性
的
才
,
仍
未
摆
脱
从
属
和
被
动
的
地
位
;有
才
之
人
,将
以
主
体
资
格
和
意
识
参
与
企
业
建
设
。
职工 ———员工 ———同事•
人
在
组
织
中
的
角
色
,将
不
再
是
职
位
上
的
工
人
,也
不
再
是
低
老
板
一
等
的
员
工
,而
是
同
事
:志
同
道
合
、
共
创
事
业
、
分
享
成
就
。
机构 ———部门 ———团队
•
政
府
色
彩
的
机
构
,不
符
合
新
企
业
观
;因
事
而
设
的
部
门
,也
有
一
定
局
限
性
;
以
人
为
本
的
团
队
,将
成
为
企
业
未
来
的
核
心
组
织
形
式
。
三定 ———计划 ———规划•
定
岗
、
定
编
、
定
员
,适
合
于
人
员
控
制
;基
于
部
门
需
要
的
人
员
计
划
缺
乏
系
统
性
,协
同
人
与
组
织
发
展
的
人
力
资
源
规
划
更
有
意
义
。
安置 ———招聘 ———吸引•
对
人
与
组
织
的
结
合
形
式
,国
家
安
置
正
被
市
场
配
置
所
取
代
,对
盛
行
的
招
聘
与
猎
头
观
念
必
须
批
判
应
用
,吸
引
人
才
将
成
为
主
导
观
念
。
干部 ———管理 ———领导•
作
为
管
理
者
,
既
不
应
是
国
家
干
部
,享
受
行
政
级
别
;也
不
应
一
味
对
事
或
对
人
进
行
管
理
,而
应
成
为
以
人
为
本
,有
眼
光
的
领
导
者
。
教育 ———培训 ———学习
•素
质
是
指
支
持
人
与
组
织
发
展
的
综
合
素
质
,人
的
素
质
开
发
就
不
仅
仅
限
于
学
校
教
育
和
企
业
培
训
,个
人
和
团
队
学
习
将
更
为
重
要
。
考核 ———考评 ———发展
•
从
“
对
事
不
对
人
”
的
奖
惩
式
考
核
,到
“
对
事
也
对
人
”
的
均
衡
考
评
,评
价
体
系
将
越
来
越
关
注
人
的
发
展
、
“
对
人
即
对
事
”
工资 ———薪资 ———价值•
从
按
劳
分
配
的
劳
动
工
资
制
,
到
经
济
与
非
经
济
回
报
相
结
合
的
薪
资
体
系
,分
配
体
系
将
更
遵
循
价
值
规
律
、
更
注
重
共
同
的
价
值
观
。
。
活动 ———行为 ———理念
•
从
举
办
各
项
群
众
文
体
活
动
,
到
通
过
管
理
制
度
约
束
和
激
励
人
的
行
为
;企
业
文
化
体
系
将
以
事
业
理
念
为
核
心
,系
统
地
进
行
建
设
。
•我们认为 ,只要思想和认
识上有所启发 ,思维方式
上有所调整 ,再结合企业
的行业、所处阶段和领导
风格等实际情况 ,中国企
业有效的人力资源管理的
理论和方法。就一定能找
到适合自己的方法。
谢谢观赏！
•再见！
