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工作场所越轨行为结构分类研究
摘要：以探讨中国人工作场所越轨行为的内容与结构为主旨。首先，采取主位与客位研
究相结合的范式，用开放式问卷对３９名人力资源管理专业研究生课程进修班学员进行工作场
所越轨行为项目征集，经语义分析后共获得４５条工作场所越轨行为。接着，采取无固定锚点
的分类方式让４２名工商管理硕士班学员自由地将上述行为分成２～１２类。然后，再采用多维
量表分析剖析分类特征。研究结果发现：工作场所越轨行为分成４类，能较好地反映被试对该
行为的认识。最后，以多维量表分析法获得的各行为四维度坐标为基准，采用层次聚类分析探
寻各工作场所越轨行为的相互关系。研究结果表明：中国人将工作场所越轨行为分成生产型
过失、违法行为、损公肥私与合作破坏行为４类。研究得出的结论有助于建构和发展中国特色
的工作场所越轨行为理论体系。
关键词：工作场所越轨行为；分类；多维量表法；层次聚类分析
中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２０１１）０３０４０３０６
ＡｎＥｍｐｉｒｉｃａｌＳｔｕｄｙｏｎＣｈｉｎｅｓｅＴｙｐｏｌｏｇｙｏｆＷｏｒｋｐｌａｃｅＤｅｖｉａｎｃｅ
ＹＡＮＧＪｉｅ１ ＨａｎｎａｈＨａｎｈＮｇｕｙｅｎ２ ＣＨＥＮＸｉａｏｆｅｎｇ１
（１．ＪｉａｎｇｘｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＦｉｎａｎｃｅａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｎａｎｃｈａｎｇ，Ｃｈｉｎａ；
２ＣａｌｉｆｏｒｎｉａＳｔａｔｅＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ，Ｕ．Ｓ．Ａ．）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＴｈｉｓｓｔｕｄｙａｉｍｓａｔｅｘｐｌｏｒｉｎｇｔｈｅｃｏｎｔｅｎｔａｎｄｔｙｐｏｌｏｇｙｏｆｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅｉｎＣｈｉｎａ．
Ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓｕｓｅｄａｃｏｍｂｉｎｅｄｅｍｉｃａｎｄｅｔｉｃａｐｐｒｏａｃｈｔｏｇｅｎｅｒａｔｅｔｈｅｉｔｅｍｐｏｏｌｏｆｗｏｒｋｐｌａｃｅ
ｄｅｖｉａｎｃｅ．Ａｔｏｔａｌｏｆ３９ｖａｌｉｄｐａｒｔｉｃｉｐａｎｔｓｇｅｎｅｒａｔｅｄ４５ｉｔｅｍｓａｆｔｅｒｄｅｌｅｔｉｎｇｒｅｄｕｎｄａｎｔ，ａｍｂｉｇｕｏｕｓ
ｏｎｅｓ．Ｎｅｘｔ，４２ｖａｌｉｄＭＢＡｓｔｕｄｅｎｔｓｆｒｏｍＪｉａｎｇｘｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＦｉｎａｎｃｅａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓｗｅｒｅｒｅｑｕｅｓｔｅｄ
ｔｏｓｏｒｔｔｈｅ４５ｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅｓｉｎｔｏ２ｔｏ１２ｃａｔｅｇｏｒｉｅｓａｔｔｈｅｉｒｗｉｌｌｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｓｉｍｉｌａｒｉｔｙｏｆｔｈｅｂｅ
ｈａｖｉｏｒｓ．ＭＤＳＰＲＯＸＳＣＡＬａｎｄｔｈｅｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｃｌｕｓｔｅｒｉｎｇａｎａｌｙｓｉｓｗｅｒｅａｐｐｌｉｅｄｔｏａｎａｌｙｚｅｔｈｅｓｉｍｉｌａｒ
ｉｔｙｍａｔｒｉｘｏｆｉｔｅｍｓ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｆｏｕｒｔｙｐｅｓｏｆｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅｇｒｏｕｐｓｗｅｒｅｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄａｎｄｌａｂｅｌｅｄ，ｉｎ
ｃｌｕｄｉｎｇｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎｍｉｓｃｏｎｄｕｃｔ，ｉｌｌｅｇａｌｂｅｈａｖｉｏｒ，ｂｅｎｅｆｉｔｔｉｎｇｏｎｅｓｅｌｆａｔｔｈｅｅｘｐｅｎｓｅｏｆｐｕｂｌｉｃｏｒｏｔｈｅｒ
ｉｎｔｅｒｅｓｔｓａｎｄｆａｉｌｕｒｅｏｒｒｅｆｕｓａｌｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅｗｉｔｈｃｏｌｌｅａｇｕｅｓｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｔｈｅ（ｄｉｓ）ｓｉｍｉｌａｒｉｔｉｅｓａｓｗｅｌｌ
ａｓｔｈｅｒｅａｓｏｎｓｂｅｈｉｎｄｔｈｅｍａｒｅｄｉｓｃｕｓｓｅｄａｎｄｆｕｔｕｒｅｄｉｒｅｃｔｉｏｎｓａｒｅｐｒｏｐｏｓｅｄｉｎｔｈｉｓｐａｐｅｒ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅ；ｔｙｐｏｌｏｇｙ；ｍｕｌｔｉｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｓｃａｌｉｎｇｍｅｔｈｏｄ；ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｃｌｕｓｔｅ
ｒｉｎｇａｎａｌｙｓｉｓ
收稿日期：２００９０８１７
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０９６２００１）；中国人力资源开发教学与实践研究会暨佐佑基金资助项目（０７ＨＲ００１）
目前，有关员工行为的大多数研究都以员
工的正面行为，如角色内行为、亲社会行为和组
织公民行为等为研究主题，而针对员工行为的
黑暗面进行的研究则较为少见［１］。在当今的工
作职场中，员工工作场所越轨行为，已成为一种
给企业造成极大损失的普遍现象。ＣＡＳＥ［２］发
现，９５％的组织都曾遭遇过员工偷窃。ＣＯＦ
ＦＩＮ［３］指出，大约有３／４的雇员会至少偷窃其雇
主一次，在美国由此产生的财务成本每年估计
高达５００亿美元。在我国，不仅缺乏员工工作
场所越轨行为发生频率及损失的统计调查，在
学术上所进行的探讨亦极其有限［４］。目前，仅
·３０４·
第８卷第３期
２０１１年３月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．８Ｎｏ．３
Ｍａｒ．２０１１
有ＺＨＡＮＧ等［５］对天津市教改所３５６名劳改犯
进行了工作场所偷窃行为调查的研究，发现这
种现象在公有制企业比在私营企业更加普遍和
严重。ＷＡＲＲＥＮ［６］曾指出，工作场所越轨行为
可以分为“破坏性越轨行为”与“建设性越轨行
为”２类，并引起学界的关注与响应。但过去的
研究揭示，工作场所越轨行为对员工与组织会
产生消极或破坏性影响，如有工作场所越轨行
为的员工更有可能离职［７］，会引发与焦虑相关
的问题，导致出现生产率下降、士气低靡、浪费
工作时间［８］等现象。对组织而言，工作场所越
轨行为会使企业蒙受财物损坏、物品浪费、名誉
下降、员工整体道德水平下降等损失［９，１０］。与之
相对，建设性越轨行为却很少见诸报道。由此，
无论是从完善理论出发，还是从解决实践问题
从发，有关工作场所越轨行为的研究已成为一
项值得探讨的研究主题。
１ 工作场所越轨行为的概念与结构分类
定义的准确性在组织研究中常常是一个问
题。在员工行为的黑暗面研究中，学者们对这
类行为在以下４个方面基本达成共识：①行为
的主体必须是组织成员；②行为的意识性，即行
为是有意识的；③行为违背组织的规范（包括组
织规章制度与政策等）；④行为将危害组织、或
个人或双方。
回顾文献，ＨＯＬＬＩＮＧＥＲ与ＣＬＡＲＫ是最
早试图将单个越轨行为组合成类型的学者，他
们将越轨行为分成财产型越轨（指向组织的行
为与雇主资产的误用）与生产型越轨（违反工作
该如何进行的规范的行为）２种［１１］。
在此之后，关于工作场所越轨行为的结构
逐渐衍生出４类观点：①认为工作场所越轨行
为是一个整体性概念，但却有多种不同的行为
范畴，如偷窃、迟到、性骚扰。②将工作场所越
轨行为视为一个有着相反２极的单一构念。其
典型代表是ＲＯＢＩＮＳＯＮ等［９］建构的二维的工
作场所越轨行为分类体系，即人际越轨与组织
越轨（ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌｄｅｖｉａｎｃｅａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｄｅｖｉａｎｃｅ，ＩＤＯＤ）模型，这也是当前最为普遍
接受的分类体系。然而，ＩＤＯＤ模型的独立性
一直饱受争议。例如，ＲＯＢＩＮＳＯＮ等的研究发
现，在删去该模型的５个条目后，人际越轨行为
和组织越轨行为２个维度的内部一致性信度分
别达到了０．８１和０．７８，这２个子量表间的相关
为０．４６，并且量表具有较好的会聚效度和区辨
效度。ＬＥＥ等［１２］的一项研究却发现，探索性因
素分析与验证性因素分析的结果均不支持
ＲＯＢＩＮＳＯＮ等所提出的双因素结构，而且２个
子量表间的相关高达０．９５。ＢＥＲＲＹ等［１３］的研
究发现，虽然ＩＤ与 ＯＤ高度相关（达０．６２），但
它们与五大人格维度和组织公民行为间的相关
是不同的，因而，支持ＩＤ与ＯＤ是２个不同的
构念。这些相互矛盾的证据都说明ＩＤＯＤ模
型效度仍有待验证。尤其在中国情境下施测
时，由于“面子”因素的作用和越轨行为本身描
述的敏感性，将使研究问题更趋复杂化［４］。
③ＧＲＵＹＳ［１４］所进行的分类。其首先从文献中
确定了８７种独立的反生产工作行为，然后采取
理性挑选与因子分析方法确定了１１个类别。
客观而言，ＧＲＵＹＳ进行的分类并不是一个穷
尽的清单，而只是一个行为范畴的大致描述，其
本人亦承认，有些行为，如伪装受伤以逃避工作
职责就很难对应地划入上述类别中。就中国国
情而言，饮酒、不安全行为等都可能被归入一个
内涵更广的类别，如生产型越轨当中。④
ＳＡＣＫＥＴＴ等［１５］提出的层次分类体系。他们
认为，工作场所越轨行为是一个层次结构，处于
最顶层的是一般性的越轨因素，在此层下是包
括人际越轨与组织越轨在内的若干组别因素，
在组别因素的下层则是具体的行为表征，如偷
窃、滥用酒精与药物等。目前，关于此层次模型
的实践支持证据尚鲜见，因而更多地属于学者
个人的理论构想。
２ 研究方法
从文献回顾可以看出，过去关于工作场所
越轨行为的研究及采用的工具大多植根于西方
文化背景，而这些西方的学术成就难以和中国
特殊的国情、文化达成“本土性契合”，故本研究
以问题（工作场所越轨行为）为中心，采取主位
与客位研究相结合的范式进行项目收集。之所
以在此特别强调主位与客位研究相结合，是因
为单纯采用主位研究方式或客位研究方式都存
在不足，只有两者结合，既从研究对象，也从客
观中立的角度研究问题才能真正有助于知识的
增进。
（１）工作场所越轨行为项目的收集 首先，
鉴于ＲＯＢＩＮＳＯＮ等［１，９］研究的经典性，笔者效
仿其项目收集方式，但考虑到他们所采取的“让
被试描述２个关于某人在工作中从事那些被认
为是偏离其工作场所规范的行为事例”方式存
在“正确与错误判断标准因组织而异”从而导致
项目产生不完备的缺陷［４］，笔者采取先经由文
·４０４·
管理学报第８卷第３期２０１１年３月
献回顾，尤其是通过国外学者开发的工作场所
越轨行为、反生产工作行为等测量工具研制文
献回顾，以此确定多数学者公认的工作场所越
轨行为，将其作为范例，由被试据此进行发散性
思考并补充完善的办法去征集具有中国特色的
项目，从而达到节约时间、避免重复，以及使项
目更具代表性的多重目的。
通过文献回顾，笔者首先确立了在西方文
化背景下普遍存在的２５种工作场所越轨行为，
如取笑他人、公开给人难堪、早退、咒骂他人、
故意磨洋工、工作不努力、举止粗鲁、发脾气
等［１０，１４，１６，１７］。
然后，将这２５种工作场所越轨行为随机排
列后作为范例提供给被试，要求其根据自己的
知识经验补充完善范例中未出现的工作场所越
轨行为。对被试新提出的工作场所越轨行为，
笔者按下述标准进行仔细检核：①删除被试新
增的那些结果不为员工所控的项目，仅保留那
些违背组织法定利益与报告频率在２次以上的
项目［１５］。②对有些项目进行了归并，如“虚告病
假”与“虚告事假”合并为“虚告病（事）假”。
③有些项目虽然性质一样，但严重程度不同，因
而当被试用笼统的语言概括时则将其拆分成２
条或多条，如“用单位电话打私人长途”和“公车
私用”。④对重复的项目，则只保留一项。按此
程序，共获得２０条新增项目。
（２）研究被试 本研究的被试主要来自国
内有关高校人力资源管理专业在职研究生班学
员与 ＭＢＡ班学员。为了获得工作场所越轨行
为的项目，笔者向暨南大学人力资源管理专业
研究生课程进修班学员发放了４５份问卷，实际
回收 有 效 问 卷 ３９ 份，满 足 相 关 调 查 的 要
求［１８，１９］。其中：男性１２人，占３０．８％；女性２７
人，占６９．２％；平均年龄２９．５１岁（标准差为
３．２５），平均工龄６．８２年（标准差为４．２４）。从管
理层级看，中层人员１３人，占３３．３％；基层人员
１２人，占３０．８％；普通员工１４人，占３５．９％。这
些学员来自不同行业、不同所有制、不同规模的
组织，因而能保证所产生的工作场所越轨行为
具有广泛的领域代表性。
对工作场所越轨行为进行分类的是江西财
经大学 ＭＢＡ学院的６０名学员，实际回收有效
问卷４２份，其中：男性２７人，占６４．３％；女性１５
人，占３５．７％。平均年龄３３．５８岁（标准差为
５．０２），平均工龄１２．８４年（标准差为５．５０）。从管
理层级看，中层人员１３人，占３１．０％；基层人员
２０人，占４７．６％；普通员工９人，占２１．４％。这
批 ＭＢＡ学员同样来自不同行业、不同所有制
与不同规模的组织，从而保证其对工作场所越
轨行为的分类具有某种程度的代表性。
（３）调查过程 将经由文献回顾与开放式
问卷调查所获得的４５条工作场所越轨行为（对
语言表述进行了调整，原则上尽量采用被试在
开放式填答过程中所采用的语言，并加强指向
性，如以“同事”取代中性词“人”，以适应中国的
国情及与填答者的理解与接受水平，具体项目
内容附后）随机排列后制成统一格式的问卷，要
求被试根据自己的知识经验将４５种工作场所
越轨行为分成２～１２类。选择这样一个范围的
理由在于目前最流行的分类是２类，而ＢＯＲ
ＭＡＮ等［２０］以及ＲＯＴＵＮＤＯ等［２１］在进行类似
研究时，限定的最高类别是１２类。
所有学员的调查均由任课教师在上课时间
发放问卷，并规定时间回收。在调查之前，事先
告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用
于科学研究，并将调查结果反馈给感兴趣的个
人。在所有问卷搜集结束之后，进行废卷处理
的工作；最后，进行资料的统计分析。
（４）统计分析 运用多维量表分析法与层
次聚类分析法，对工作场所越轨行为进行分析。
多维量表分析，是一种试图将个体的相异
（似）性资料转化成一个多维度的空间图，且尽
量保留原始数据相对关系的统计技术。过去，
由于受制于程序，人们常采用 ＡＬＳＣＡＬ（ａｌｔｅｒ
ｎａｔｉｖｅｌｅａｓｔｓｑｕａｒｅｓｃａｌｉｎｇ）算法，但研究表明相
对ＰＲＯＸＳＣＡＬ算法而言，它是一个次优的选
择［２２］。由此，本研究采用ＰＲＯＸＳＣＡＬ算法对
４２名有效被试提供的分类矩阵进行运算，综合
陡阶图、ＭＤＳ统计指标确定最终的分类维度，
具体的统计处理采用统计分析软件ＳＰＳＳ１５．０
实现。
由于 ＭＤＳ统计指标在呈现３维及其以上
的高维空间数据时，图像往往难以解读，因此，
笔者以 ＭＤＳ运算产生的各越轨行为维度坐标
为输入值，采用层次聚类分析中分类效果较好
的离差平方和法来探查４５种工作场所越轨行
为之间的相似性［２３］。由于统计分析软件ＳＰＳＳ
１５．０生成的树形图显示不完整（断裂的虚线），
笔者采用国内具有自主知识产权的ＤＰＳ数处
理系统９．５版生成树形图，经比对，两者的统计
运算结果完全一致［２４］。
３ 研究结果
（１）多维量表分析结果 从图１可知，从第
·５０４·
工作场所越轨行为结构分类研究———杨 杰 ＨａｎｎａｈＨａｎｈＮｇｕｙｅｎ 陈小锋
４个维度以后，坡线变得平坦，因而以保留４个
维度较为适宜。从表１所示的统计数字亦可以
看出，当结构维度数为４时，各拟合指标均比较
理想，Ｓｓｔｒｅｓｓ指数逼近 ＫＲＵＳＣＡＬ［２５］提出的
良好拟合标准（０．０５），且 ＴＵＣＫＥＲ一致性系
数达到０．９９１，逼近完美匹配标准值。综合陡
阶图与拟合指数，笔者认为，将工作场所越轨行
为分成４类，能较好地反映被试对该行为的认
识。
图１ 工作场所越轨行为多维量表
分析陡阶图（ｎ＝４２）
表１ 工作场所越轨行为结构维度与拟合指数（ｎ＝４２）
维度
数
标准化原
应力指数
克鲁斯克
应力指数Ⅰ
克鲁斯克
应力指数Ⅱ
应力
指数
塔克一致性
指数
２ ０．０７４ ０．２７３ ０．６６４ ０．１５９ ０．９６２
３ ０．０３３ ０．１８１ ０．５４８ ０．０７９ ０．９８３
４ ０．０１９ ０．１３７ ０．４７６ ０．０５４ ０．９９１
５ ０．０１３ ０．１１２ ０．４２７ ０．０３９ ０．９９４
６ ０．００９ ０．０９２ ０．３７２ ０．０２６ ０．９９６
７ ０．００６ ０．０８０ ０．３３５ ０．０２０ ０．９９７
８ ０．００５ ０．０７１ ０．３０５ ０．０１６ ０．９９７
９ ０．００４ ０．０６６ ０．２８９ ０．０１４ ０．９９８
１０ ０．００４ ０．０６３ ０．２８１ ０．０１２ ０．９９８
１１ ０．００３ ０．０５８ ０．２６８ ０．０１０ ０．９９８
１２ ０．００３ ０．０５５ ０．２６６ ０．００９ ０．９９８
表２所示的是４５种工作场所越轨行为在４
维度上对应的坐标值，据此可了解各种工作场
所越轨行为间的相互关系，并进行进一步的统
计运算。
（２）层次聚类分析结果
图２是将４５种工作场所越轨行为４个维
度坐标作为输入值投入ＤＰＳ系统运算后生成
的树形图。之所以在进行多维量表分析后，再
做聚类分析，是因为二者的目的与输出并不同。
ＭＤＳ产生各工作场所越轨行为的空间图，但并
不知每个事物所属的类别，只是由空间图可知
每个工作场所越轨行为的相似性，愈接近的个
体将愈属于同一个类别；聚类分析则可产生每
个工作场所越轨行为的类别。
表２ 工作场所越轨行为的四维坐标
代码 工作场所越轨行为 维度１ 维度２ 维度３ 维度４
Ｗｄ１不按单位规范着装 ０．０３２ －０．６１７ ０．２００ ０．３１２
Ｗｄ２上班时做与工作无关的事 －０．２２５ －０．４８５ －０．１０３ ０．３５６
Ｗｄ３为掩盖过失而撒谎、狡辩 ０．１６４ ０．５５２ －０．４９４ ０．１０９
Ｗｄ４蓄意损毁公共或同事财物 －０．１４０ ０．４５６ ０．１４５ ０．６１０
Ｗｄ５在外单位人面前发牢骚 ０．４１３ －０．２３４ －０．２９６ ０．３６７
Ｗｄ６推卸责任或找替罪羊 ０．１８８ ０．４０７ －０．４７７ ０．３０９
Ｗｄ７浪费单位财物 －０．５４７ ０．０３９ －０．１１７ ０．４０３
Ｗｄ８不据实报销发票 －０．４２９ ０．３８１ －０．０２０ ０．３０９
Ｗｄ９嘲笑同事 ０．５７２ ０．０３４ －０．２４０ －０．２００
ｗｄ１０虚告病（事）假 －０．１８３ －０．１９３ －０．５８９ ０．２１０
ｗｄ１１用单位电话打私人长途 －０．６３５ －０．１０５ －０．１０２ －０．１５８
ｗｄ１２偷窃 －０．０５０ ０．６５７ ０．４２４ －０．２６９
ｗｄ１３泄露单位机密 －０．０９２ ０．３６３ ０．５７６ ０．４６４
ｗｄ１４公款消费 －０．５７６ ０．３９２ －０．１３９ ０．０２４
ｗｄ１５收受客户或供应商的回扣 －０．４８２ ０．３９７ ０．２７９ －０．０４２
ｗｄ１６冲同事发脾气 ０．４７５ －０．０３５ －０．４５３ －０．１１９
ｗｄ１７私拿单位物品 －０．５０２ ０．１７８ －０．４００ －０．１８２
ｗｄ１８酒后上班 －０．０１４ －０．５７６ ０．１６２ ０．２３９
ｗｄ１９不注意公共卫生 ０．２１０ －０．６１８ －０．０１１ ０．２４１
ｗｄ２０言行粗鲁 ０．３０２ －０．４９５ －０．００８ ０．３４９
ｗｄ２１
不必要的加班加点以谋取
额外利益 －０．４３９ ０．３４８ －０．３１１ －０．１３３
ｗｄ２２越级汇报 ０．０１３ －０．２６６ ０．４３３ －０．４１６
ｗｄ２３猥亵同事，性骚扰 ０．３７１ ０．５２８ ０．３５８ －０．０７６
ｗｄ２４在公众场合辱骂同事 ０．６３２ ０．２７３ ０．０５４ －０．０８２
ｗｄ２５迟到 －０．１４０ －０．６５８ ０．２０２ ０．０２５
ｗｄ２６恶作剧 ０．４４４ －０．３０８ －０．３２４ －０．１４４
ｗｄ２７打听同事个人隐私 ０．６２１ －０．０４９ －０．１７３ －０．０４５
ｗｄ２８早退 －０．１６５ －０．６４７ ０．１９６ －０．００２
ｗｄ２９工作中拉帮结派 ０．２１９ －０．２０５ －０．２４２ －０．４９８
ｗｄ３０出工不出力，磨洋工 －０．１３２ －０．４８４ －０．２９４ －０．２５２
ｗｄ３１散布流言蜚语 ０．４６６ ０．４０９ －０．０６８ －０．０８６
ｗｄ３２旷工 －０．２６１ －０．４５４ ０．３６２ －０．１０８
ｗｄ３３打小报告 ０．４６４ －０．１６１ ０．０７０ －０．４４１
ｗｄ３４故意拆台，不与同事通力合作 ０．４５５ ０．３０５ －０．１０２ －０．３９４
ｗｄ３５私用单位复印机 －０．６１９ －０．０２６ －０．２５２ －０．０６６
ｗｄ３６阳奉阴违，欺上瞒下 ０．４６９ ０．３３６ －０．１０８ ０．２８６
ｗｄ３７诋毁同事 ０．６０２ ０．２６０ ０．０４８ ０．１１８
ｗｄ３８私用单位的邮递系统 －０．５７４ －０．００４ －０．３２８ －０．１００
ｗｄ３９与同事打架 ０．５７５ ０．００６ ０．２８４ ０．２１０
ｗｄ４０违章操作 －０．１５１ －０．２３７ ０．５６７ ０．２２９
ｗｄ４１体罚 ０．１２６ ０．１６５ ０．６５９ －０．２２３
ｗｄ４２越权管理 －０．０７５ －０．３２０ ０．４６４ －０．４８０
ｗｄ４３公车私用 －０．５３２ －０．０８１ －０．２５９ －０．３０５
ｗｄ４４贪污或挪用公款 －０．２７９ ０．５９０ ０．４８５ ０．０１８
ｗｄ４５私送单位物品 －０．５７２ ０．１７８ －０．０５５ －０．３６４
根据对应类别中工作场所越轨行为的内
容，笔者将４种类型分别命名为生产型过失、违
法行为、损公肥私与合作破坏行为（见表３）。
命名的目的在于对各个聚类的特征（有显著聚
类效果的分类变量）进行准确的描述。
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管理学报第８卷第３期２０１１年３月
图２ 层次聚类分析树形图
表３ 工作场所越轨行为类型与归属
类型 命名 行为数 工作场所越轨行为代码
１ 生产型过失 １３ ｗｄ１，ｗｄ２，ｗｄ１０，ｗｄ１８，ｗｄ１９，ｗｄ２０，ｗｄ２２，ｗｄ２５，
ｗｄ２８，ｗｄ３０，ｗｄ３２，ｗｄ４０，ｗｄ４２
２ 违法行为 ７ ｗｄ４，ｗｄ１２，ｗｄ１３，ｗｄ１５，ｗｄ２３，ｗｄ４１，ｗｄ４４
３ 损公肥私 １０ ｗｄ７，ｗｄ８，ｗｄ１１，ｗｄ１４，ｗｄ１７，ｗｄ２１，ｗｄ３５，ｗｄ３８，
ｗｄ４３，ｗｄ４５
４合作破坏行为 １５ ｗｄ３，ｗｄ５，ｗｄ６，ｗｄ９，ｗｄ１６，ｗｄ２４，ｗｄ２６，ｗｄ２７，
ｗｄ２９，ｗｄ３１，ｗｄ３３，ｗｄ３４，ｗｄ３６，ｗｄ３７，ｗｄ３９
４ 分析与讨论
本研究的目的主要是回答以下２个问题：
①在“讲人情、重关系与爱面子”的传统文化影
响下，中国人的工作场所越轨行内容与西方是
否有区别？如果有，区别在哪？②中国人是否
会采取与西方人不同的归类方式？目前，最为
流行的工作场所越轨行为ＩＤＯＤ模型能否得
到验证或支持？
从本研究最后征集到的４５个工作场所越
轨行为内容看，文化的共性大于文化的特殊性。
大多数西方学者发现的工作场所越轨行为，在
中国同样被提及，只是语言表达的习惯不尽相
同。中国文化的影响突出表现在“损公肥私”与
“合作破坏行为”这２类行为上。
就公私关系而言，西方社会由于深受基督
教伦理的影响，各行各业都有严谨的“专业伦理
规范”，因此，欧美国家的雇员的职业意识更强。
而在我国，由于“所有者缺位”、正式组织文化影
响力弱、薪资水平较低等因素的复合作用，员工
通常公私不分，甚至不少员工想当然地认为“用
单位电话打私人长途”、“公车私用”等是正常的
事，这是自己的“权力”或“福利”之一，可以此来
弥补收入的不足。这种现象在ＺＨＡＮＧ等［５］的
研究中曾讨论过，本研究支持了他们的观点。
需要指出的是，这种现象只是中国处在欠发达
阶段的特殊现象，随着我国制度建设的完善与
各级各类组织日益高度关注文化的影响力，员
工的职业操守意识将不断增强，这种现象的发
生频率必将逐渐降低。
“合作破坏行为”与ＲＯＢＩＮＳＯＮ等［１］提出
的“人际指向越轨”在内容上较相近，但中国人
提供了远较西方文献更为生动而丰富的描述。
这说明，“关系”是观察与理解中国人组织行为
的一个重要视角。
就ＩＤＯＤ模型的支持与否而言，本研究结
果显示，ＩＤＯＤ模型并不适于概括中国人对工
作场所越轨行为的归类，４个维度更贴近中国
本土实际。造成这种现象的深层次原因，仍有
待未来更多的实证研究来证实。
由于工作场所越轨行为的敏感性与中国的
特殊国情，未来研究应当反思自陈式问卷是否
为最佳的研究方式。在抓紧建构适于中国的工
作场所越轨行为评测量表的同时，研究者应更
加关注工作场所越轨行为间的彼此关联性，并
探讨工作场所越轨行为与组织控制间的关系，
以提高组织干预的有效性。
５ 结语
基于本研究，得到以下结论：①在中国情境
下，可将工作场所越轨行为分成“生产型过失”、
“违法行为”、“损公肥私”与“合作破坏行为”４
类；②ＩＤＯＤ模型在中国情境下的适用性仍有
待进一步检验；③工作场所越轨行为间的彼此
关联性及工作场所越轨行为与组织控制间的关
系有待进一步深入研究。
参 考 文 献
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（编辑 郭恺）
通讯作者：杨杰（１９７２～），男，仫佬族，广西桂林人。江西
财经大学（南昌市 ３３００１３）工商管理学院教授；创新与
战略人力资源管理研究中心执行主任，博士，博士后研究
人员。研究方向为组织行为学、人力资源管理、知识管理
与创新等。Ｅｍａｉｌ：ｙａｎｇ６６＠２６３．ｃｏｍ
·８０４·
管理学报第８卷第３期２０１１年３月
