薪酬结构项额度分配规则
1、职责规范
为便于客观、有效的调整年度薪酬结构，编制并实施本规则，使年度每位员工的薪酬结构修正和调整有据可依。
人事部负责按本规则执行各项数据采集和分析工作，各全体员工按各自职责配合实施本规则。
薪酬结构的修正与本人的工作成效密切相关，请积极配合保留与修正项相关的工作记录和信息。
薪酬结构直接影响每位员工的收入，年度修正将以数据统计结果为准，避免因为因素的影响。
2、薪酬结构修正规则
要素
定义
级
区间值
评价标准
基本工资
岗位价值度
按岗位胜任力要求评分得出百分比
5
81-100
1、 岗位价值分析的方法，采用标准评分条件，用高管、HR、直接主管三个角度打分，以确定一个岗位在公司职位体系上的价值程度，以最高价值评分的上限整数为最高值，各岗位评分与最高值相除，获得百分比。按百分比所落的区域确定该岗位的价值度。
2、 从总经理到一线岗位共分为5个职等，按20%、40%、60%、80%为分等线。分别对应1等-基层；2等-中基层；3等-中层；4等-中高层；5等-高层。基本工资的起薪点，按职等确定其基本工资区间，级哪一个层次。
4
61-80
3
41-60
2
21-40
1
0-20
入职年限
加入公司的时间
3
4年以上
1、 加入公司的时间低于2年的，一般从各聘用岗位职等区间的1级薪酬开始定薪。每2年为一个定薪级。第一次设计结构，2年以下为1级，2年以上为2级。
2、 以后的评薪时，可按入职年限确定其薪酬级别，使基本工资与实际工作年限结合起来。
2
2-4年
1
2年以下
岗位工资
岗位价值度
根据岗位价值度定级
5
81-100
1、 根据岗位价值分析结果，如果岗位价值评分落在相应的百分比区间时，相应的区间代表相应的分值。按20%、40%、60%、80%为分等线。分别对应、、、、3五种分值。
2、 以10分制确定岗位工资定级，则岗位价值度以主管评分为主要形式占3分。相应的级别数代表相应的分数。
4
61-80
3
41-60
2
21-40
1
0-20
岗位胜任力
根据胜任力评分的综合胜任度定级
5
90以上
1、 根据胜任力统计分析结果，确定胜任度分值，以10分制确定岗位工资定级，则胜任度占7分。相应的级别数代表相应的分数，其中，胜任度按低于60、60-70、70-80、80-90、90以上分为五个区间。
2、 按胜任度评价区间，各区间分别对应、、、、7等分数。
3、 岗位工资定级按两个分项的分数合并确定，分数低于2分，定1级；在-4分定2级；在-6分定3级；在-8分定4级；在分以上定5级。
4
81-90
3
71-80
2
61-70
1
60以下
绩效/产能收入
绩效面谈评价
在绩效面谈的同时选择评分项
5
81-100
1、 在完成绩效面谈报告时，为确保面谈信息的可靠，需要同时完成《任职人员绩效现状确认问卷》，根据问卷情况，确定绩效面谈报告的评价，以及能够给出的面谈分数。根据评定分数，确定绩效定性部分的量化方法。
2、 为确保绩效评价的客观性，面谈必须能够核实真实的状态，问卷评价一定要经得起验证。在问卷内，对比描述的最合适要求，针对任职人员的实际情况，勾选其中的一种状态。绩效面谈的部分，占绩效分值10分中的3分，问卷合计17分，按1、、0、、-1五种计分方法。按规则统计。即选题加总后的分数除以17得百分比。
4
61-80
3
41-60
2
21-40
1
0-20
绩效指标达成
根据绩效指标卡的达标度统计定级
5
90以上
1、 根据绩效达标度统计分析结果，确定达标度分值，以10分制确定岗位工资定级，则达标度占7分。相应的级别数代表相应的分数，其中，达标度按低于60、60-70、70-80、80-90、90以上分为五个区间。
2、 按达标度评价区间，各区间分别对应、、、、7等分数。
3、 岗位工资定级按两个分项的分数合并确定，分数低于2分，定1级；在-4分定2级；在-6分定3级；在-8分定4级；在分以上定5级。绩效指标达成度同时作为胜任力评价中“绩效达标”要素的数据输入。
4
81-90
3
71-80
2
61-70
1
60以下
技能级差
技能等级界定
根据不同岗位的技能界定标准定级
5
5级
1、 围绕不同岗位的技能要求和绩效目标，设定岗位技能的界定标准，围绕标准逐项评判各岗位的能力程度。根据技能界定标准，确定其技能级差程度。
2、 技能界定方法应区分技术型岗位和非技术型岗位的差异，技能应与岗位工作特点保持一致。
3、 技能级差分数为10分，技能等级界定占5分，每一级占1分。技能界定情况也是胜任力评价中“技能级差”要素项的数据输入。
4
4级
3
3级
2
2级
1
1级
学习成效评价
根据参加训情况和培训后跟踪定级
5
90以上
1、 围绕培训计划执行过程中的任职人员参训出勤、学习后三四级评估得分等信息，确定综合得分。
2、 学习成效的评分占技能级差10分中的5分，根据分值确定其级别数。每一级代表1分、
3、 技能界定和成效评估分数加总后确定其分数区间。分数低于2分，定1级；在-4分定2级；在-6分定3级；在-8分定4级；在分以上定5级。学习成效的评分同时作为胜任力评价中“学习和成长”要素的数据输入。
4
81-90
3
71-80
2
61-70
1
60以下
社保福利
政府核定标准
按政府对应缴纳
直接根据政府的相关规定缴纳。
3、薪酬结构修正
薪酬结构设计条件的调整：根据年度薪酬结构的执行，确定各任职人员对薪酬的满意度，以及通过限于噢条件的评判设计薪酬的执行效果，确定是否需要调整现有的薪酬结构设计条件。包括增减结构项目、调整各薪酬结构项目下的评判条件，以及薪酬结构的分等定级、起薪点、薪酬等级差额标准等。
本项薪酬修正规则的调整：根据本修正规则的定额方法，将各岗位和任职人员评价结果与薪酬结构项直接关联的模式，运行过程中积累关联模式和定级方法的适用程度。修订本规则的相关内容，包括权重分值分配比例，评分条件的变化和评分方式的调整等。
. 薪酬结构调整周期：基本工资随岗位调动而调整，不限具体周期，但应不短于一年。岗位工资根据岗位技能的提升每年做一次评估，以确定调整级别，包括胜任力和价值度提升等。绩效/产能工资根据绩效达标程度每月做一次评价，以及时反映工作成效与个人收入的关联度。技能级差每年做一次评定且调整一次级别。
2013年9-10月完成的薪酬结构设计为公司第一次建立完整的薪酬管理体系，岗位价值分析、胜任力评价、绩效面谈等工作，仅用于评估和盘点当前的状态，作为公司各级人员参与薪酬体系的一次演练，相关分值不直接与年底薪酬挂钩。任职人员的薪酬总额保持不变，但薪酬结构根据设计模块划分后，按相关结构发放。以后将根据月度绩效变化、年度绩效和各相关评价结论做薪酬调整。从2014年期，薪酬结构调整所涉及的各项数据，正式用于评价和调整任职人员的薪酬水平。
