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连接器企业员工情绪管理策略研究报告.pdf

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连接器企业员工情绪管理策略研究报告 1 内容目录第一章前言 ....................................................................................................................................................2 第二章 2023-2028 年连接器市场前景及趋势预测 .....................................................................................3 第一节高压化+智能化趋势明确，连接器开启新技术周期 ..............................................................3 一、连接器：新能源汽车电能及信号传输核心部件 ..................................................................3 二、高压化：800V 平台车型频出，助推高压连接器需求提升 ...............................................4 三、智能化：智驾提升传输要求，高频高速连接器趋势明确 ..................................................6 第二节中国供应链优势显现，产业链国产化迎崛起机遇 ................................................................7 一、海外厂商主导全球市场，新能源车发展打开国产化机遇 ..................................................7 二、头部厂商差距缩小，中国连接器全产业链优势显现 ..........................................................9 第三节连接器国内产业链完善，核心玩家积极布局 ......................................................................12 一、电连技术：射频为基，新能源汽车连接器打造第二成长曲线 ........................................12 二、博威合金：连接器原材料供应商，乘国产替代之势打开增长空间 ................................13 三、永贵电器：轨交连接器起家，新能源车连接器持续发力 ................................................14 四、瑞可达：携手蔚来布局换电连接器，海外市场加速开拓 ................................................15 五、铭基高科：宁德时代加码，精密连接组件领先企业 ........................................................16 第三章连接器企业员工情绪管理及策略 ..................................................................................................17 第一节员工情绪劳动类型 ..................................................................................................................17 一、尽心尽力型 ............................................................................................................................17 二、有心无力型 ............................................................................................................................18 三、力不从心型 ............................................................................................................................18 四、心力交瘁型 ............................................................................................................................18 第二节企业员工情绪管理方案 ..........................................................................................................18 一、从管理者角度 ........................................................................................................................19 二、从行政角度 ............................................................................................................................20 第三节如何管理情绪化员工 ..............................................................................................................20 一、Aware 识别情绪 ...................................................................................................................21 二、Accept 接受情绪...................................................................................................................21 三、Analyze 分析情绪.................................................................................................................21 四、Adjust 调整情绪 ...................................................................................................................22 第四节员工负面情绪管理方法 ..........................................................................................................25 一、体现以人为本的企业管理思想 ............................................................................................25 二、建设良好的企业文化 ............................................................................................................26 三、提供人性化的员工服务 ........................................................................................................26 第五节管理不同类型服务业员工情绪劳动策略 ..............................................................................27 一、管理尽心尽力型员工的措施建议 ........................................................................................27 二、管理有心无力型员工的措施建议 ........................................................................................28 三、管理力不从心型员工的措施建议 ........................................................................................28 四、管理心力交瘁型员工的措施建议 ........................................................................................29 第六节调动员工情绪策略 ..................................................................................................................29 一、留心观察 ................................................................................................................................30 连接器企业员工情绪管理策略研究报告 2 二、文化建设 ................................................................................................................................30 三、师傅和学徒分级教育 ............................................................................................................30 四、两种制度弥补教育不足 ........................................................................................................31 五、文化信息调动工作激情 ........................................................................................................31 六、抓好细节把工作做到最佳 ..................................................................................................31 七、菜肴出品前 ............................................................................................................................31 八、每日工作时间表 ....................................................................................................................32 第四章连接器企业《员工情绪管理策略》制定手册..............................................................................33 第一节动员与组织 ..............................................................................................................................33 一、动员 ........................................................................................................................................34 二、组织 ........................................................................................................................................34 第二节学习与研究 ..............................................................................................................................35 一、学习方案 ................................................................................................................................35 二、研究方案 ................................................................................................................................35 第三节制定前准备 ..............................................................................................................................36 一、制定原则 ................................................................................................................................36 二、注意事项 ................................................................................................................................38 三、有效战略的关键点 ................................................................................................................38 第四节战略组成与制定流程 ..............................................................................................................41 一、战略结构组成 ........................................................................................................................41 二、战略制定流程 ........................................................................................................................41 第五节具体方案制定 ..........................................................................................................................42 一、具体方案制定 ........................................................................................................................42 二、配套方案制定 ........................................................................................................................45 第五章连接器企业《员工情绪管理策略》实施手册..............................................................................45 第一节培训与实施准备 ......................................................................................................................45 第二节试运行与正式实施 ..................................................................................................................46 一、试运行与正式实施 ................................................................................................................46 二、实施方案 ................................................................................................................................46 第三节构建执行与推进体系 ..............................................................................................................47 第四节增强实施保障能力 ..................................................................................................................48 第五节动态管理与完善 ......................................................................................................................49 第六节战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................49 第六章总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................50 第一章前言情绪劳动，是指个体管理自身情绪而展现出的公众可见的面部表情和身体姿态。影响情绪劳动的因素有很多，其中，当个体拥有高情绪智力时，往往能更轻松地付出情绪劳动，工作时应对自如，从而使顾客感受到真诚的服务。另外，当个体对组织的认同感高时，也会愿意为组织付出情绪劳动，在工作中积极与交流互动，为组织创造更高的效益。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 3 那么，员工情绪有哪些类型？以及针对这些不同类型服务业员工，如何进行管理？调动员工情绪？下面，我们先从连接器行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。第二章 2023-2028 年连接器市场前景及趋势预测第一节高压化+智能化趋势明确，连接器开启新技术周期一、连接器：新能源汽车电能及信号传输核心部件连接器是现代工业及信息社会的基础元器件之一。连接器种类丰富、型号多样。作为电子系统设备之间的节点，在器件、设备、组件、子系统之间传输电流或光信号，并确保系统间信号完整性和能量传输效率。不同应用领域的连接器需满足不同的性能要求，且功能特征和技术水平因应用场景而有差异。根据传输介质的不同，连接器可分为电连接器、微波射频连接器和光连接器，广泛应用于通信、汽车、消费电子、工业交通、航空航天和军事等领域。各种类连接器实现的功能不同，从而形成不同类别连接器在设计和制造要求的差异。一般来说，电连接器需要满足接触良好、工作可靠的要求。其中，大功率电能传输时还要求接触电阻低、载流高、温升低、电磁兼容性能高；传输高速数据信号则要求电路阻抗连续性好、串扰小、时延低、信号完整性高。微波射频连接器除了接触的可靠性要求外，对于阻抗设计与补偿要求严格，需要符合插损、回损、相位和三阶互调等性能要求。光纤连接器对于组件的对准精度要求严，因此对接触部件的加工精度要求较高，洁净度高，定位准确。此外，连接器一般还需要满足机械性能、电气性能和环境性能等基本性能要求。连接器由接触件、绝缘体、壳体和附件组成。接触件是连接器的核心部件，通过阴阳性接触件的插合实现电连接，其中阳性接触件为刚性零件，通常由黄铜或磷青铜制成，而阴性接触件为插孔，通过弹性结构在插针插合时发生弹性变形，与阳性接触件形成紧密接触。绝缘体起到接触件之间和接触件与外壳之间的绝缘作用。壳体作为连接器的外壳，提供保护和插合时的对准功能。附件分为结构附件（如卡圈、定位键、定位销、导向销、密封圈、密封垫等）和安装附件（如螺钉、螺母、螺杆、弹簧圈等）。根据瑞可达招股书数据，结构件是连接器中成本占比最高连接器企业员工情绪管理策略研究报告 4 的环节，结构件成本占比约为 42%。连接器产业链分为上游原材料、中游制造和下游应用。上游涵盖制造端子的金属材料、电镀材料，制造绝缘体和壳体的塑料材料、架构材料等。中游是连接器的制造过程，包括金属材料的车床加工、电镀加工，塑胶材料的制作成型，架构材料的压铸成型和电镀加工，然后通过制配、组立和测试，制造成连接器成品。下游应用广泛，涵盖了通信、汽车、消费电子、工业交通、航空航天和军事等领域。从下游领域来看，汽车连接器广泛应用于汽车的各个子系统中。汽车连接器可以分为传输电流的低压/高压连接器和传输数据信号的高频高速连接器。汽车电动化、智能化、网联化趋势下，汽车电子应用将从中高端车型向低端车型渗透，在整车制造成本中的占比不断提高，对汽车连接器的需求也与日俱增。汽车连接器作为各个电子系统连接的信号枢纽，广泛应用于动力系统、车身系统、信息控制系统、安全系统、车载设备等方面，充当着维持汽车正常运行的“血管”。二、高压化：800V 平台车型频出，助推高压连接器需求提升高压连接器在电动汽车中扮演连接高压系统单元并传递能量的关键角色。传统汽车依靠发动机产生的机械能驱动，而电动汽车则依靠动力电池和电机提供动力。现阶段电动汽车充电的电压大部分为 400V，与传统汽车的 12V或 24V电压存在明显差异，电动汽车中许多系统单元需要在高电压大电流条件下工作，例如电池、电机、变压器、OBC、PDU、空调压缩机、加热器和充电接口等，这些系统单元之间需要使用高压连接器进行连接。相比低压连接器，高压连接器在电气性能连接器企业员工情绪管理策略研究报告 5 方面需要承受更高的电压、具备更大的载流能力和电磁屏蔽等特性。高压连接器主要由接触器、绝缘体、塑壳、附件四个部分组成。接触件包括公母端子、簧片等，是完成电气连接的核心零件；绝缘体主要指内塑壳，用于支撑接触件，保证接触件之间的绝缘；塑壳主要指连接器最外层的塑壳，用于保护整个连接器；附件可分为结构附件和安装附件两种，具体有定位销、导向销、连接环、密封圈、转动杠、锁止结构等。高压连接器升级换代围绕高压互锁功能展开。伴随新能源汽车的发展，高压连接器已经历经了几次升级。从连接器角度来看，由工业连接器改款而来的高压连接器是第一代，高压互锁功能在第二代开始应用。第三代高压连接器则是以塑料+屏蔽功能+高压互锁为特点。第四代高压连接器在第三代基础上增加了二级解锁功能。高压连接器具有较高的技术门槛。高压连接器结构复杂，需要充分考虑端子与导线之间、公母端子之间、端子与套圈之间、公母连接器之间的稳定性和安全性，以及确保高压回路的完整性和连续性。 1.高压互锁。用低压信号管理高压回路，通过高压互锁的逻辑时序，让带有高压互锁的连接器系统可以在带电时开断，其中的功率端子与互锁端子会分先后进行接通/断开，确保高压连接系统的安全可靠。 2.二次锁止。包括主锁止和辅助锁止两部分，在连接时首先进行主锁止，然后进行辅助锁止；而拆卸时则需要先解锁辅助锁止，再解锁主锁止。通过这种嵌套设计，能够有效防止连接受到外界环境干扰而松脱。二次锁止结构包括连接器之间的 CPA，以及端子与套圈之间的 TPA。 3.簧式结构。主要包括片簧式、线簧式和簧圈式三种。片簧式结构工艺简单，但接触稳定性一般，接触电阻较高；线簧式结构插拔力柔和且寿命长、抗震动和耐冲击，但工艺复杂，成本较高，体积更大，目前只适用于圆形端子；簧圈式结构中的扇叶弹簧与母端子接触点超过 40个，接触电阻较低，但加工工艺难度大，成本高，一般适用于圆形端子。高压快充技术不断完善，800V高压平台带动高压连接器需求提升。里程+补能焦虑是新能源汽车的主要难题，随着动力电池能量密度的不断提高，充电时间长成为最大痛点。提高充电效率有电压和电流两种方式。大电流充电过程会产生大量热量，热管理要求更高，同时需要更粗的线束，且维持最大功率充电时间短，相比来看，高压方案对热管理及线束成本要求更低，多数国内新能源车企选择此方案。若采用车载部件全系 800V高压平台，除了能够提高充电功率，在整车电机输出功率不变的情况下，还能够显著减小电流，从而有效降低热损耗；大幅降低线束线径，减轻整车重量，提升续航里程。800V高压平台对电动车内部高压连接器的数量和质量提出更高要求，同时也促使充电枪向大功率、液冷方向发展。整车厂加速快充布局，国内外企业纷纷跟进 800V高压平台。近两年高压快充路线受到越来越多主机厂的青睐，现代、起亚等国际巨头发布 800V高压平台，之后比亚迪、极氪、广汽、小鹏、理想等国内车企也相继开始布局 800V车型。此外，特斯拉、小鹏、广汽等也同时积极布局配套的超级充电桩。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 6 快充渗透率提速，高压连接器市场有望量利齐升。各大整车厂持续推出高压快充新能源汽车，2021年至 2023年 9月，现代 IONIQ5车型分别销售、、万辆车；极氪 001车型分别销售、、万辆车；蔚来 EC6销量分别为、、万辆。多款快充车型销量显著提速，我们测算 2022年快充车型销量同比+62%。高压快充车型的渗透率保持稳定提速。2021 年至 2023年 9月，我们测算除去特斯拉车型以外的高压快充车型渗透率分别为 %、%、 %，随着高压快充渗透率逐渐增加，预计高压连接器增长空间有望持续扩容。三、智能化：智驾提升传输要求，高频高速连接器趋势明确与传输电流的高压/低压连接器不同，高频高速连接器属于微波射频连接器，主要应用于高速信号传输。高频高速连接器可以分为同轴连接器和差分连接器两类，前者连接同轴电缆，主要传输模拟信号，包括 Fakra和 Mini-Fakra（HFM）；后者连接双绞线电缆，主要传输数字信号，包括 HSD和以太网连接器。目前传统乘用车使用较多的高频高速连接器为 Fakra，Fakra一般应用于传感器的安装连接，是汽车高频应用的标准接口；Mini-Fakra因其良好的集成化性能，作为传感器数据与 AVM系统的传输中介；HSD主要用于 AVM到主机端、主机端到座舱端的高速传输；车载以太网则作为车内通信的主干网络，连接车端内部的各个子系统。高频高速连接器覆盖了从最基础的车身控制、定位系统，到 4K摄像头、高清视频、信息娱乐，再到辅助驾驶、智能驾驶等众多应用场景。新能源汽车朝着智能化的方向快速发展，自动驾驶体系不断迭代升级。参照国际汽车工程师学会（SAE），我国出台了《汽车驾驶自动化分级》（GB/T 40429-2021），将自动驾驶分为 L0- L5共 6个级别，级别越高代表自动驾驶的成熟度越高。其中，L0 级为应急辅助；L1级为部分驾驶辅助；L2级为组合驾驶辅助；L3级为有条件自动驾驶；L4级为高度自动驾驶；L5级为完全自动驾驶。 L0至 L3级监测路况并做出反应的任务都由驾驶员和系统共同完成，并需要驾驶员接管动态驾驶任务，而 L4和 L5级可以让驾驶员完全转变为乘客的角色。自动驾驶与娱乐需求对高频高速连接器的数量和质量提出更高要求。随着自动驾驶体系不断连接器企业员工情绪管理策略研究报告 7 迭代到 L3，由此不断增加传感器的数量（摄像头、毫米波雷达和激光雷达等）以及停车辅助、车道偏离预警、夜视辅助、自适应巡航、碰撞避免、盲点侦测、驾驶员疲劳探测等功能需求扩充，促使 ADAS（高级辅助驾驶）配备更高带宽的传输网络。同时座舱娱乐逐渐成为智能汽车新的产品方向，中控大屏、后排屏幕、车窗、4K视频等汽车信息娱乐连接需要高信息传输速率及高性能的时间同步信息流，海量数据催生了更多、更快的高频高速连接器需求。顺应高带宽大数据包趋势，Mini-Fakra有望逐步替代 Fakra。Fakra连接器是汽车高频应用的标准接口，工艺最为成熟，广泛应用于天线、GPS、2MP（1080P）以下车载摄像头的数据传输。随着汽车智能化的不断深入，Fakra数据传输量小，结构件体积较大，同时无法满足目前主流架构接口协议的缺点不断凸显。Mini-Fakra作为汽车行业下一代的同轴连接器，最高传输频率达 20GHz，最高传输速率达 28Gbps，可以支持多个 8MP（4K）以上规格的车载摄像头。同时 Mini- Fakra体积更小、集成度更高，若对占用空间更大的 Fakra实现替代，最高可节省 80%的安装空间，减轻线束重量，实现成本优化。Mini Fakra在未来几年有望逐步替代传统 Fakra。车载以太网连接车端内部各个子系统，将成为汽车智能化的核心环节。传统的车载网络如 CAN、LIN已经无法满足汽车智能化趋势下海量数据的传输需求，自动驾驶和车载娱乐带来了相较于传统汽车上百倍的数据量，并将随着智能化的不断深入继续增加。相较于传统的车载网络，以太网可以在满足更高传输速率需求的同时，通过减少连接器和线束的用量降低成本和重量，顺应轻量化趋势。以太网连接器具备模块化的优势，被广泛用于各域控制器之间以及域内模块间的通信连接。第二节中国供应链优势显现，产业链国产化迎崛起机遇一、海外厂商主导全球市场，新能源车发展打开国产化机遇全球连接器市场规模持续增长，展现广阔发展潜力。根据 Bishop & Associates 统计数据，全球连接器市场规模从 2017年的 601亿美元增长至 2022年的 841亿美元，年均复合增速为 %，2022年同比增长 %。随着终端市场的扩张和技术的更新换代，以及新能源汽车市场快速发展对产品需求的拉动，连接器市场有望继续增长，预计到 2023年全球连接器市场规模将超 900亿美元。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 8 汽车和通信是连接器市场的主要应用领域。根据 Bishop & Associate统计数据，通信行业是目前连接器产品中最大的终端设备应用领域，2022年占全球连接器市场的 %；汽车行业占比为 %，排名第二位；计算机及其周边占比为 %，工业领域占比为 %，交通领域占比为 %，其他应用领域主要包括航空航天及军事、能源等行业，合计占比为 %。连接器下游应用中的智能手机、电脑等产品迭代速度较快，新能源汽车、物联网、无人机等新兴产业正在快速发展，下游市场的蓬勃发展有望推动连接器产业快速增长。连接器行业具备市场全球化和分工专业化的特征，竞争较为充分，行业竞争格局相对集中，长尾玩家较为分散。连接器应用领域广泛，涉及到许多技术壁垒较高的细分产品和应用领域。部分历史悠久、规模庞大的跨国企业在多个应用领域占优，而建立时间较短、资产规模较小的领先企业则以细分领域的优势产品作为切入点。目前在全球范围内，连接器市场逐渐呈现集中化的趋势。据 Bishop&Associates，全球前 10 大连接器供应商的市场份额已从 1980年的 %上升至 2021年的 %。欧美、日本的连接器跨国公司由于研发资金充足及多年技术沉淀，在产品质量和产业规模上均具有一定优势，往往在高性能专业型连接器产品方面处于领先地位，并通过不断推出高端产品引领行业的发展方向。世界主要连接器生产商根据其自身技术储备和客户资源的差异，选择了不同的发展方向和业务领域。泰科、安费诺、莫仕等全球性龙头企业，凭借技术和规模优势在通信、航天、军工等高端连接器连接器企业员工情绪管理策略研究报告 9 市场占据领先地位，同时将大量的标准化制造业务外包给代工企业，利润水平相对较高。日本的矢崎、JAE等连接器企业，利用其在精密制造领域的优势，在医疗设备、仪器仪表、汽车制造等领域的连接器产品方面占有较高份额。中国台湾地区则通过代工生产，逐步形成了鸿海精密、正崴精密等领先企业，通过大规模、标准化生产建立成本优势，具有较强工艺控制与成本控制能力，在消费电子连接器市场上占据主要份额。国内厂商在部分细分领域崭露头角，新能源汽车连接器成为国产连接器企业发力的重要赛道。相比国外的知名连接器企业，国内连接器生产厂商发展起点相对较低，技术储备有所差距。随着中国制造业的发展，尤其以通信领域技术迭代、国内新能源造车新势力崛起、电子制造服务产能转移等为契机，国内通信、汽车、消费电子等行业中本土企业快速崛起。国内连接器制造企业凭借较强的工艺控制与成本控制能力、更为贴近客户以及反应迅速灵活等优势，快速形成了规模优势，在制造成本、产品品质上已经具有较强的市场竞争力。目前，国内连接器企业已经在 5G通信、军用电子和消费电子等领域取得重大突破，占据了较大的市场份额。随着国产新能源汽车竞争力大幅提升，国产汽车连接器领域有望持续受益。二、头部厂商差距缩小，中国连接器全产业链优势显现全球连接器市场集中度持续提升，在一定程度上得益于连接器行业大规模的并购热潮。据 TTI，1985年到 2018年，连接器行业共发生 589项并购，1985-1999年共计 126起，2000年开始并购速度明显加快，共计完成收购 463项并购。行业竞争格局相对稳定，头部厂商内部差距逐渐缩小。泰科电子、安费诺和莫仕形成较为稳固的龙头地位。1980年以来泰科持续保持连接器行业 Top1的地位，安费诺从 1980年的第二名跌至 2000年第五名，2010年升至第三名，2015年升至第二名。莫仕从 1980年第十名升至 1990年第二名，又于 2015年跌落至第三名。泰科电子、安费诺和莫仕的内部差距逐渐减少，泰科电子和安费诺的市场份额之差从 2014年的 %降低到 2020年的 %，安费诺的市场份额增长速度较泰科更为强劲。高需求和低成本驱使连接器产业链向亚洲地区转移。高需求：根据瑞可达招股书和 Bishop & Associates统计，全球连接器市场主要分布在北美、欧洲、日本、中国、亚太（不含日本和中国）五大区域，占据全球连接器市场 90%以上的份额。近年来，由于受到全球经济波动的影响，北美、欧洲和日本连接器市场增长缓慢，甚至出现下滑态势，而以中国及亚太地区为代表的新兴市场呈现强劲增长，成为推动全球连接器市场增长的主要动力，中国已超过欧洲、北美地区成为全球最大的连接器市场，市场规模占比也从 2011年的 %提升至 2020年的 %。低成本：根据瑞可达招股书，连接器的成本分为直接材料成本、人工成本、制造成本，其中直接材料成本将近 50-65%，直接人工成本约 10%，制造成本约 25%~35%。原材料主要包括黄金、铜材、塑料等，属于大宗商品，受宏观条件影响，龙头企业具有更强的议价能力。人力成本属于刚性成本，连接器企业员工情绪管理策略研究报告 10 常年稳定在 10%左右，亚洲地区相对低价的劳动力成为吸引连接器企业在亚洲设厂的重要驱动力。基于中国强劲的需求和相对低价的劳动力，国际连接器龙头企业纷纷在中国增资设厂，实施本地化战略。以第二大连接器企业安费诺为例，安费诺通过并购连接器外企在中国的代工厂入局中国市场，如今在中国的事业部高达 30多家。根据公司年报，2020年-2022年安费诺在中国的长期资产（包括土地、厂房、设备等）持续增加并且均高于其在美国的长期资产。泰科也于 2022年 10月 20日宣布昆山工厂一期正式投产，同步启动二期工程建设，预计投产时间为 2024年。昆山工厂是继苏州三大工厂之后，汽车事业部在中国市场的又一重要布局。中国市场连接器需求强劲，国产替代空间广阔。从市场份额来看，根据 Bishop & Associates 数据，2022年中国连接器需求位居全球首位，同时仅有一个中国连接器企业跻身全球 Top10连接器厂商的行列。国内高端连接器市场仍被国际龙头厂商所占据，中国本土连接器厂商供应规模偏小而分散。从细分品类来看，除了在军品领域具备垄断地位以外，国内供应商多以消费电子连接器等产品为主。在轨道交通、新能源汽车等高端连接器领域，三资连接器企业（中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业）占据主要市场份额。未来依托中国供应链优势及国内企业规模化发展，连接器国产替代水平有望逐步提升，优质厂商将持续成长。中国厂商已具备国产替代技术基础。汽车连接器市场主要由欧美以及日本的传统连接器公司所主导。这些海外巨头在客户积累、生产流程、产业规模等方面占据一定优势，主导行业标准的制定。此外，汽车零部件对安全性要求较高，检验认证周期较长，海外巨头在产品系列储备和合规认证方面具备优势。随着我国新能源汽车渗透率的快速提升，国内连接器厂商快速发展，中航光电、瑞可达等厂商的连接器产品性能已接近海外龙头水平，具备国产替代技术积累。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 11 国内厂商响应迅速，通过定制化与国内整车厂合作掌握先机。连接器产品的定制化要求较高，从而使得快速反应和响应能力成为客户成功拓展的重要因素。在由外资车企主导的传统燃油车时期，多为海外零部件厂商与之配套供应，国内连接器厂商很难切入到供应链当中。随着国内自主品牌整车厂的崛起，国内连接器厂商借助本土化优势，能够快速响应整车厂的定制化和售后服务需求，与国内整车厂深度绑定，共享成长空间。同时随着电动化、智能化的不断深入，对高压连接器、高频高速连接器的品类升级提出了新要求，新的产品标准亟待制定，国内连接器厂商开始借助标准制定提高话语权，掌握更多先机。铜合金为高端连接器原材料的重要组成部分，铜合金材料国产化水平持续提高。中国已经成为全球主要的铜合金材料生产国和消费国之一，国内铜合金材料企业的规模和实力显著提升，应用领域不断扩大，国产化水平不断提高。行业上游为各类有色金属原材料，应用广泛。以博威合金为例，公司上游原材料包括电解铜、电解锌、银、镍、锡、铝、镁等有色金属。公司下游应用广泛，通过冲压、蚀刻等方法，加工、封装成连接器等产品，可广泛应用于 5G通讯、半导体芯片、智能终端及装备、汽车电子、高铁、航空航天等众多行业。下游良好的发展趋势和产业结构升级给铜合金新材料行业带来强劲的市场空间和技术升级需求。国产化向上游延伸，高品质铜合金有望实现国产替代。铜合金是制作接触件的基础材料，其品质直接影响连接器接触件电接触的可靠性。接触件铜材要求耐高温、加工成型性良好、内部弹性均匀、耐腐蚀性好、导电、导热率高和可焊性好。过去我国连接器厂商主要依赖于进口日本、德国、韩国等国家的高端铜合金产品，随着洛阳铜业、博威合金等企业在部分汽车连接器用铜合金板带方面取得成果，国内连接器厂商有望摆脱进口依赖，进一步降低原材料成本，实现国产替代。我们通过连接器整体单车价值量水平估算总市场空间。根据鼎通科技招股说明书（2020 年），新能源乘用车连接器单车价值量为 3000-5000元，新能源商用车单车价值量为 8000-10000 元，我们假设 2021年中国新能源乘用车连接器单车价值量为 3000元，新能源商用车单车价值量为 8000元。随着新能源汽车连接器向高电压、大电流方向加速迭代，连接器有望迎来量价齐升，假设新能源乘用车/商用车连接器单车价值量以每年 10%的增速增长。根据中汽协、Marklines等机构数据，2021-2022 年中国新能源乘用车销量为辆。考虑到国内车企销售渠道革新提速以及国内新能源汽车产能加速扩张，综合 Marklines、 EVVolumes与中汽协等机构的预测，我们预计 2023-2025年中国新能源乘用车销量为我们预计 2023-2025年中国新能源乘用车连接器市场规模分别为亿元，商用车连接器市场规模分别为器市场总规模为连接器企业员工情绪管理策略研究报告 12 第三节连接器国内产业链完善，核心玩家积极布局连接器市场竞争充分，未来逐步向系统连接解决方案转变。连接器行业是一个具有市场全球化和分工专业化特征的行业，竞争较为充分。随着社会分工的专业化和精细化，行业下游大型制造商的需求逐步由单纯的连接器产品向系统连接解决方案转变，要求连接器生产企业能够提供完整的技术服务，包括参与客户产品同步设计、协助客户制定产品方案、对所用原材料进行选型、检测、制造，并能够及时完成产品制造和配送服务等。国产企业以新兴领域作为切入点快速增长。国内主要连接器厂商包括电连技术、瑞可达、永贵电器、中航光电、得润电子、航天电器、徕木股份，业务覆盖通讯、消费电子、新能源车等。国外主要连接器企业包括泰科、安费诺、莫仕、矢崎、航空电子、罗森伯格、雷迪埃、灏讯，涉及下游行业包括运输、工业和通信、汽车、消费电子、测试与测量等领域。一、电连技术：射频为基，新能源汽车连接器打造第二成长曲线深耕电子连接器领域，产品矩阵多元化。公司成立于 2006年，以 RF连接器的研发起家。 2014年公司开发车载连接器，切入汽车连接器赛道。2017年 7月公司于深交所上市。2018年收购恒赫鼎富，切入 FPC软板业务。2021年收购爱默斯，引入 PogoPin连接器业务，拓展客户端产品的品类和应用。公司一直深耕微型电子连接器及互连系统相关产品，积极拓宽产品应用范围，包括消费电子、智能物联、通信设备及基础设施、移动终端和汽车电子等领域。消费电子略有承压，汽车连接器业务打开第二增长曲线。据公司财报，2022年公司实现营收亿元，同比%，实现归母净利润亿元，同比+%。 2023H1实现营收亿元，同比%，实现归母净利润亿元，同比%。营收下滑主要系宏观经济、国内外需求不振，手机客户的出货量受到较大影响，手机终端连接器订单明显下滑。2023H1年汽车连接器实现营收亿元，同比 +%，毛利率水平达到 %，高于整体的毛利率水平，汽车连接器业务成为公司业绩第二增长引擎。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 13 技术积淀优势和优质客户资源助力，公司不断成长为新能源汽车连接器国产替代领军企业。公司深耕连接器领域接近二十载，技术储备充分。截至 2023H1，公司已拥有 416项国内外专利，其中国内发明专利 49项，实用新型专利 310项，外观专利 44项，境外专利 13项。目前公司汽车连接器产品品类完善，主要类型为射频类 Fakra 板端＆线端，HDCamera连接器，高速类以太网连接器、HSD板端＆线端、车载 USB 等。凭借在射频领域设计、制造等方面积累的经验，车载高频高速连接器产品已导入国内头部整车厂，包括吉利、长城、比亚迪、长安等，并已开始大批量量产交付，业务熟练程度较高，有望打开国产化替代空间。二、博威合金：连接器原材料供应商，乘国产替代之势打开增长空间博威合金创建于 1993年，2011年 1月在上交所上市。经过 30年快速发展，公司在全球拥有中国、德国、加拿大、越南等十大专业化制造工厂，成为集新材料、新能源等产业于一体的科技型、国际化专业制造企业集团。公司新材料板块的主营业务为高性能、高精度有色合金材料的研发、生产和销售，主要分为有色合金棒材、线材、带材及精密细丝等。2023年 Q1-Q3，公司实现营收亿元，同比+%；实现归母净利润为亿元，同比+%。研发力度保障技术优势，产能扩张配套业务增长。公司以技术研发为核心竞争力之一，近年连接器企业员工情绪管理策略研究报告 14 研发费用率维持在 %~%之间。博威近年来完成新能源汽车、半导体、通讯等新材料研发项目 50多项，累计获得授权发明专利 264项，公司主导、参与制订了多项国际国内标准，已经成为众多世界 500强企业的战略合作伙伴。在外部贸易环境趋于严峻的压力下，随着国内半导体领域的国产替代进程不断加快，公司业绩有望持续增长。2020-2023H1，公司新材料合计产量分别为 17、19、21、11万吨。随公司维持研发力度，有序释放产能，产品竞争力及生产效率有望进一步提升。产能分布于亚欧美，募投项目稳步推进。公司产能主要分布于国内、越南、德国和加拿大，对应子公司共计 11处。产能扩张方面，公司 2020年可转债扩产项目已于 2023年 6月底竣工，可增加 5万吨特殊合金带材年产能。2023年可转债募投项目中，公司预计在未来新增 5万吨特殊合金电子材料带材产能。三个项目所在地为宁波，随着募投项目建设完成，公司有望进一步完善产能布局。三、永贵电器：轨交连接器起家，新能源车连接器持续发力公司成立于 1973 年，以轨交连接器起家。2012年于深交所上市，同年进入车载与能源信息领域。2014年进入特种装备领域并取得相关认证。2017年开展国际化合作，与德国博得兄弟合资成立永贵博得，与东洋电机合资成立永贵东洋。公司作为国内轨交连接器企业龙头，积极拓展应用领域，目前已形成轨道交通与工业、车载与能源信息、特种装备三大业务板块。新能源汽车连接器国产替代先锋，深度绑定优质整车厂。公司是国内最早布局汽车连接器业务的厂家之一，为新能源汽车提供高压、大电流互联系统的整体解决方案，优势产品包括高压连接器及线束组件、高压分线盒（PDU）/BDU、充/换电接口及线束、交/直流充电枪等。公司深度绑定龙头车厂，已进入比亚迪、华为、吉利、长城、奇瑞、长安、上汽、一汽、广汽、北汽、本田等国产一线品牌及合资品牌供应链体系，凭借先发优势在行业内占据领先地位。公司紧抓新能源汽车行业快速发展机遇，在新项目与规模效应的推动下，公司业绩维持增长趋势。据公司财报，2023H1公司实现亿元，同比+%；实现归母净利润亿元，同比 %。分业务来看，车载与能源信息板块支撑业绩高增。 2023H1车载与能源信息实现营收亿元，同比+%；营收占比为 %，同比+。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 15 股权激励计划助力汽车连接器业务高质量增长，彰显公司发展信心。据公司公告，2022年 9 月 30日，公司向子公司四川永贵发布股权激励计划。四川永贵作为公司的全资子公司，是新能源汽车连接器业务的主要承接单位。该激励计划选用营业收入作为公司层面业绩考核指标， 23/24/25年四川永贵营收目标分别为 12/17/24亿元，彰显公司对新能源汽车领域业绩发展的信心以及战略重视程度。据公司公告，公司 2023年 8月 28日为限制性股票预留授予日，向 35名激励对象预留授予万股第一类限制性股票，授予价格为元/股；向 35名激励对象预留授予万股第二类限制性股票，授予价格为元/股。四、瑞可达：携手蔚来布局换电连接器，海外市场加速开拓自设立伊始，公司始终以连接器产品为核心，持续开发迭代，现已能够提供移动通信（包括民用和防务）、新能源汽车、工业和轨道交通等综合连接系统解决方案。初创阶段，公司于 2006 年成立，以射频、低频连接器产品为基础开始进入通信系统领域。2008年起相继推出光器件及组件产品，推动公司成为国内少数能够同时提供电、微波、光连接器产品的企业。成长阶段，公司开始不断拓展产品应用领域： 2013年公司成功开发适配新能源汽车的连接器及组件；2014年公司连接器企业员工情绪管理策略研究报告 16 的射频、低频连接器进入防务领域。快速发展阶段，2015年起公司新能源汽车业务逐步实现产业化，携手蔚来入局换电连接器。2016年公司正式成为国际天线标准化组织 AISG协会成员。 2019 年公司开启国际化战略，2021年于上交所 IPO上市。携手蔚来入局换电，技术优势铸就护城河。2015年开始，国内部分新能源汽车厂商开始换电模式的尝试。换电连接器的核心技术体现在大的浮动补偿能力、高寿命等技术指标。在快速换电过程中，因电池与整车端连接插合过程中一般会存在配合误差，换电连接器的浮动补偿设计是技术攻关难点。公司在核心技术指标上均有出色的表现，在解决换电连接器浮动补偿设计上独创的 4拉簧+4 压簧浮动结构可实现 X、Y、Z三向高寿命浮动，同时 X、Y向可满足最大正负 10mm浮动，Z向可满足最大负 15mm浮动，均高于行业内一般要求（正负 5- 10mm之间）。换电连接器的插拔寿命能够达到 10000次。2015年-2017年 12月通过 A轮、B轮、C轮的严格筛选，公司的换电连接方案得到蔚来最终认可，并在其首款车型开始使用。目前公司是蔚来汽车的主力换电连接器供应商，据公司招股书，2019 年开始，凭借技术优势和良好的口碑，公司开始为长城汽车、上汽集团、江淮汽车、宁德时代等展开换电产品的研发工作。汽车连接器业务支撑业绩高增，海外子公司助力国际化拓展。据公司财报， 2023H1实现营收亿元，同比%；实现归母净利润亿元，同比%。 23H1营收同比降低主要系主要系公司下游客户产品需求结构有所变动，销售订单有所减少所致，归母净利润下降原因还公司包括加大研发投入、股权激励费用，以及海外工厂建设及市场开拓等期间费用增加。 2022年新能源汽车业务为公司业绩主要增长点，实现营收亿元，同比 +%，占比 %，同比提升。据公司公告，2022年公司在建立国际营销团队的基础上，先后在新加坡、墨西哥和美国成立三家境外子公司。其中，新加坡瑞可达作为投资平台和国际总部，并通过其实施对海外工厂墨西哥瑞可达及美国瑞可达的投资。境外子公司的设立帮助公司进一步拓展海外市场，更好地贴近客户，提升公司整体的运营管理效率与市场竞争力，推动国际化的发展方向。五、铭基高科：宁德时代加码，精密连接组件领先企业消费电子为基，积极拓展连接器新领域。公司深耕消费电子连接组件领域近二十年，近三年总体业绩持续保持在 10亿元以上，其中计算机、手机等消费电子精密连接组件是公司业绩的压舱石，在该领域公司与维沃、联想、华为、广达、纬创、戴尔等国内外知名企业建立了长期、稳定的合作关系。同时，公司积极拓展产品品类，进军工控安防、医疗、新能源汽车等领域，凭借在消费电子行业连接器生产经验和口碑，公司快速与海康威视、宁德时代、亿纬锂能、大运汽车、赣锋锂业、迈瑞医疗等行业龙头厂商建立合作。宁德时代加码，助力切入新能源汽车赛道。据公司招股书，2020年 8月长江晨道、东莞创连接器企业员工情绪管理策略研究报告 17 投、宁波超兴分别出资 4100万元、1500万元、400万元，完成了对铭基高科的增资。其中，长江晨道持股 %为最大机构股东，而长江晨道基金的第一大 LP 是宁德时代旗下的问鼎投资。宁德加码，不仅为公司提供了坚实的资金基础，也为公司切入新能源汽车赛道带来包括订单、技术、合作伙伴等资源，形成产业链内循环，助力其快速在新能源汽车赛道站稳脚跟。技术优势为新能源汽车连接器业务保驾护航，公司有望持续成长。在新能源汽车领域，公司后来居上，持续开发迭代多款汽车连接器产品，从传统汽车的低频控制线束拓展至新能源汽车的 CCS集成线束、高低压线束、BMS主控通讯线、电动控制机高压线束总成、驱动电机高压线束总成等产品。据公司招股书，公司率先实现了新能源整车线束小线径导线应用的技术突破，相较于业内普遍使用横截面积 ²²以上的导线，公司以 ²导线解决了小线径导线在机械强度、加工工艺、汽车应用环境等问题，有利于整车轻量化发展，为公司带来独特的技术竞争优势。第三章连接器企业员工情绪管理及策略第一节员工情绪劳动类型劳动模型将员工分为 4种类型：一、尽心尽力型尽心尽力型的员工，具有高情绪智力和高组织认同感，其个体较容易调节自己的情绪状态，可以借助想象、情景带入来说服自己，表现出组织所希望的行为，是一种“心甘情愿的表演”，最终实现表里如一。所以，可将其命名为“尽心尽力型”员工。尽心尽力型的员工，即使在情绪不佳的情况下，也能抱着为组织作贡献的心态，快速平复自己的负面情绪。另外，这种类型员工的情绪智力较高，在人际交往中善于管理和调节自身情绪，最终能真心地与顾客进行互动，不易造成情绪耗竭和工作倦怠，也有助于提高顾客满意度，提升企业形象和业绩。因此，尽心尽力型员工是企业的模范员工，能为组织创造优质绩效。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 18 二、有心无力型有心无力型员工具有低情绪智力和高组织认同感。在这种情况和条件下，个体对组织的高度认同感，能够促使其尽力表现出组织所要求的行为。与此同时，这类员工由于个体本身的情绪智力较低，很难完全真心表达出自己的正面情绪，所以会借助微笑、改变身体姿态等外部表现，来伪装成组织规定的服务要求，容易产生情绪耗竭和工作倦怠。所以，可将其命名为“有心无力型”员工。有心无力型员工在与顾客接触的过程中，可能会让顾客察觉到员工并非外在表现出的那样“热情友好”。因此，会在一定程度上影响企业效益。三、力不从心型力不从心型这类员工具有高情绪智力和低组织认同感。在这种情况和条件下，个体自身的高情绪智力有助于其调节自身情绪，从内而外地展现出令顾客愉悦的态度。但是由于员工对组织的认同感低，不满组织的目标和价值观，在工作中会带有对组织的负面情绪。因此，对组织要求的服务质量也会打折扣。所以，可将其命名为“力不从心型”员工。力不从心型员工在和顾客互动时，会不经意地流露出内心的负面情绪，从而影响顾客的消费体验，也不利于企业经济效益的提升。四、心力交瘁型心力交瘁型员工具有低情绪智力和低组织认同感。在这种情况和条件下，个体很难调节自己的情绪。如果在与自己价值观不契合的组织里工作，员工不会自愿为组织带来利益，加上个体本身情绪智力上的缺陷，导致员工只能戴上厚厚的伪装面具，通过强颜欢笑和顾客交往。所以，可将其命名为“心力交瘁型”员工。心力交瘁型员工的伪装行为，会降低员工对工作的满意度。同时，会增加员工的情绪耗竭和工作倦怠感。另外，由于员工只是表面伪装，很容易被顾客感知到其情绪表达是不真实的，造成顾客对服务质量的评价较低，对企业形象和效益不利。因此，心力交瘁型员工属于组织里的“问题员工”，需要加强管理。第二节企业员工情绪管理方案相信企业管理者们都有这样的感受，由于人员的心理有多方面的状态，情绪既可以是负面的，同时也可以是正面的，所以涉及到现场情绪管理时，情况相对比较复杂。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 19 一、从管理者角度 ①观察情绪 1.最简单的观察情绪的方法和时间就是每日晨会，细致的看每个员工的表情，也让每位员工互看表情，从每日的第一印象入手。 2.在工作当中，通过集体的交流感知每位员工的心理状态，通过现场巡视获悉员工的精神面貌，必要的情况下可适时打断员工工作，进行心理疏导。 3.团队较成熟时候，管理人员应该从每位员工的角度出发，通过考察业绩时段、日期原因、个人问题等方面因素，努力发现员工的“情绪周期”，并及时做好预防工作。呼叫中心例如，周一的早晨势必较匆忙，那么就可以适当的延长晨会时间，看似耽误了工作，其实有效的缓解了员工情绪，同时也变相的缓解了电话客户的情绪。 ②鼓励情绪只有正面的情绪才可以被鼓励，优秀的管理者不要吝惜自己的表扬。 1.本着多数榜样的心态衡量员工，当一个代表显示出优秀的销售或服务表现时，管理者可以当面表扬，甚至可以召集大家暂时性的鼓掌等鼓励性措施，充分调动所有人的积极性。 2.制定内部微笑鼓励方法，有效的实现微笑效益。 3.组内会议形式多样化，调动员工参与的积极性，充分体现员工的主人翁地位。 4.经常性的组织团队建设活动，长远性调控情绪。 ③引导情绪和鼓励情绪相反，引导主要是为了疏导负面情绪的影响： 1.首先要清晰负面情绪产生的原因：工作不受重视、难度大、任务多、员工间的不正确比较、客户问题、领导问题等等，这些也是压力产生的明显原因，应该区别对待。 2.其次要让你的员工知道，这样的情绪既影响自己也影响别人：控制自己的情绪到一定分寸，比如可以一声叹息但不应该开骂；不能控制时立即走到无人处去发作； 3.主管需要“单独辅导”其他人时，实行“1对 1”方式（表扬实行“1对多”）。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 20 4.其次当一个小组或团队连续多次达不到目标，或经常被组织变化所困扰时，负面情绪自然而生。但是尽管如此，管理者的精神面貌仍旧决定了整个队伍的士气。如果大家一起怨天尤人，整个团队的负面集体积压后果难以想象，所以，主管应该有更好的心理承受能力，要带领大家更正面的看问题。 5.通过员工内部互相疏导实现情绪缓解，也就是采用的“一帮一，对碰对”形式。 6.举办或申请对应的能力培训，以期通过心理成熟来抵消负面情绪的压力。二、从行政角度 ①将情绪表现明朗化 1.并不是鼓励大家发脾气，而是通过展板、展台展览或展放实际案例等形式，让运营人员清晰情绪带来的极大的影响，实行优秀情绪管理诱导。 2.设计部分团队可调研情绪组图，并向员工开放，同样实行优秀情绪管理诱导。 ②营造良好的工作氛围 1.现在执行并使用的健身房、比赛等都是很好的展现形式，不过为了全面的发挥其作用应该鼓励全员参加 2.人性化的职场布置：类似阴天等影响情绪的天气下，职场可悬挂太阳形状的氢气球等、节假日时节代表性装饰、鼓励员工设计自己的工位并建立相应的奖项、员工留言板、员工心情记录板等。 ③鼓励优秀的工作习惯 1.优秀的工作习惯会改变一个人的情绪，例如问好制度，建议大家早上互相打招呼，既然每个人在电话中都可以实现优秀的陌拜，为什么在团队成员中就吝惜了自己的热情呢？ 2.组织专门的会议，由主要领导参加，分享每个人的成功的心得和方式等。第三节如何管理情绪化员工连接器企业员工情绪管理策略研究报告 21 企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的。员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。一、Aware 识别情绪识别员工的消极情绪是第一步，因为只有识别出员工的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。如何识别员工的消极情绪? 管理者需要通过日常对于员工行为举止的观察来识别情绪。当员工产生消极情绪时，往往工作中的行为举止会变化。比如，平时能按时上班，现在出现迟到早退，平时能轻松积极的工作，现在却经常唉声叹气。这些都是员工有消极情绪的信号，管理者需要抓住这些情绪的信号。二、Accept 接受情绪接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者，需要接受员工所产生的消极情绪，要理解员工，而不是压制员工的情绪。员工在面对组织的快速变化过程中，产生消极情绪是正常的现象，作为管理者要接受这一现实，只有接受了员工消极的情绪，员工才能感受到你对他的理解，才可能接受你的帮助来调整情绪。如果你一心想着压制员工的情绪，会把你和员工放在对立面上，员工所产生的反弹会更大，这不但无助于原有消极情绪的处理，还会对你产生新的消极对抗情绪，对工作和你们之间的关系产生更加负面的影响。三、Analyze 分析情绪分析员工的情绪关键在于分析出员工产生消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生三种消极心态： 1)受害者心态，自己被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果! 2)坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型?只会带来更多的问题! 连接器企业员工情绪管理策略研究报告 22 3)无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。这三种消极的心态会让员工产生消极的情绪，而且往往三种消极的心态还有可能通过员工间日常互动沟通而传染开来。一旦这三种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。所以，作为管理者，要关注组织快速转型过程中，员工消极情绪的来源是不是与这三种消极的心态有关。如何分析员工情绪的来源?管理者需要加强对于员工行为的观察，与员工多沟通“心里话”，通过观察和沟通，管理者会发现这些消极的心态在员工行为上的一些共性特点。比如，遇到问题时，越来越多的采用抱怨的方式而不是积极面对的方式;一起开会时，员工要么集体沉默要么集体抱怨等。四、Adjust 调整情绪当管理者搞清楚员工消极情绪的来源，就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。在调整员工情绪的过程中，管理者要用好两个很重要的工具： 1)保持及时、双向、坦诚的沟通。前面讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。另外，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 23 2)推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态时，其实是把关注点和精力放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多的纠结于过去，会让大家陷入消极情绪，消耗掉员工的精力。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过现在的努力去实现团队的新目标。通过这一过程才能让团队把精力和关注点移向积极的方面，产生积极的情绪状态。 2再处理员工的问题在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。在帮助员工梳理解决问题的思路和方法时，推荐利用 PRO模型，分为三个步骤： 1、Problem Clarification 澄清问题在组织快速转型的过程中，大家都很急，都想更快的得到结果。但是因为员工可能面对一些新的问题，如果问题没有澄清清楚，就去解决问题，往往适得其反，把精力花在了错误的问题上，真正的问题却没有解决。所以，建议大家在澄清问题时，不能急，不要求快，还是要耐性把问题搞清楚，正所谓“谋定而后动”。为了帮助员工学会澄清问题的技巧，你可以教给员工一个“三层过滤法”来澄清问题： 1) 第一层过滤，让员工问自己一个问题：“我是怎么想到这个问题的`?” 2) 第二层过滤，让员工问自己第二个问题：“有没有什么典型的例子能代表这个问题?” 3) 第三层过滤，让员工自己静静地思考一下，沉淀一下自己的思绪。经过三层过滤，员工就可以澄清自己所面对的问题了。 2、Reasons Analysis 分析原因当员工澄清了需要解决什么样的问题后，接下来就要全面的分析导致问题产生的原因了。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 24 分析原因时，最重要的就是要全面，因为如果不够全面就很有可能让导致问题产生的真正原因遗漏，从而不能让问题得到真正的解决。因此，在分析原因时，组织可以通过不断的探寻“为什么”这个关键问题来进行分析，不断探寻“为什么”时，又有两种方法：水平法和垂直法。水平法——就是不断变换分析的角度，这样做可以拓宽员工看待问题的视野，防止遗漏可能导致问题产生的某个方面的原因。垂直法——就是针对一个原因，不断深入地分析为什么这个原因会出现，背后还有没有其他原因，不断进行深入地挖掘。这个方法在企业界得到了广泛的应用，丰田就发明了“5why分析法”。当员工通过这两种方法分析出了多种原因之后，他们还需要利用事实去验证哪些原因是真实的导致问题的原因，哪些是假想出来的原因，通过验证员工就可以甄别出导致问题的真正原因了。 3、Options Selection 选定方案员工在弄清楚导致问题产生的原因之后，还需要找到针对性的方案来解决问题。在寻找解决方案时，我们会遇到两类典型的问题： 1) 找到方案不够多，都不是很理想; 2) 找到了不少的方案，却不会评估方案，不知道该选哪个方案; 对于第一类典型问题(方案不够多)，员工在寻找解决方案时可能是犯了以下的几个方面错误导致的： 1) 匆忙的选择第一个可能的方案，没有再花精力去找更好的方案; 2) 依赖于别人给的建议方案，没有自己独立的去思考和寻找更好的方案; 3) 循规蹈矩，没有突破思维的局限。对于这种情况，管理者要鼓励员工进行独立的思考，突破思维的局限，解放思维，先让员工自己多去思考，不要急于进行选择和采纳别人的建议。对于第二类典型问题(不会评估方案)，员工很有可能是没有掌握评估方案的正确方法而导致连接器企业员工情绪管理策略研究报告 25 的。这时，作为管理者，要教给员工一些评估方案的方法，在此分享两条非常重要的思路给大家： 1) 尽量用同样的标准去量化所有的方案; 2) 利用“优势替代法”来比较量化后的方案。优势替代法，是指如果量化的两个方案 A和 B，在其他标准上都一样，但是 A方案在一个量化标准上由于 B方案，我们就说 A方案比 B方案更有优势，我们就可以用 A方案来替代 B方案。第四节员工负面情绪管理方法一、体现以人为本的企业管理思想 1.树立以人为本的管理思想企业首先应树立以人为本的企业管理思想，这也是现代企业管理的基本要求。很多企业在经营管理中使用的还是粗放式的管理手段，不注重对员工的人性化管理和个性化管理。为了提高管理效率，压制员工个人情感和情绪，这种做法是不正确的，不但不会起到较好的效果，还可能导致员工的反感，增加员工的负面情绪。在员工负面情绪管理中，要体现以人为本的管理思想，尊重员工的个体性。虽然员工是企业组织中的一个单元，但员工也是独一无二的个体。只有尊重员工的个体性，才能体现出以人为本的管理思想。 2.相应调整管理制度、绩效考核制度从员工角度出发，制定更加人性化的管理制度，使员工能享受较好的自主权，适当提升相关的福利待遇水平等。从这一角度入手，为员工工作营造一个良好的工作环境，使员工能够在工作中保持舒畅的心情。 3.转变传统的管理理念体现以人为本的企业管理思想，还要求企业领导者和管理层转变传统的企业管理理念，从企业长远发展角度出发，树立科学的企业经营管理思想。企业的竞争，往往也是人才的竞争，特别是对企业的长远发展来说更是如此。以人为本的企业管理思想精髓，便是尊重人才，将企业员工看作企业发展的核心动力，而不是企业机器结构中的某个零件。只有这样，才能够真正获得企业员工的支连接器企业员工情绪管理策略研究报告 26 持。企业应当充分尊重员工的个体性。二、建设良好的企业文化 1.为员工营造良好的工作环境企业应建设良好的企业文化，从企业文化环境角度入手，为员工营造良好的工作环境。员工负面情绪的产生原因是多种多样的，并且有着很多不确定因素。企业对员工负面情绪的管理，便是降低员工负面情绪对工作的影响，使得负面情绪不至于影响到员工的工作和企业的运营。企业在建设企业文化中，应正确认识到建设良好企业文化的核心目的，并不是完全防止员工负面情绪产生，也不是完全消除员工的负面情绪，而是应通过企业文化环境的影响，降低负面情绪对员工工作的影响。 2.把握企业文化建设中的相关要素在企业文化建设中，对相关的要素应有较好的把握。例如，为了控制员工的负面情绪，应在企业文化中融入一些积极、正面、正能量的企业文化理念。促使员工能够对企业产生较强的认同感和归属感。在这种企业文化的影响下，员工能够正确认识到自身对企业的重要性，因而有助于员工控制个人情感，全身心投入工作中。从这一角度来说，企业文化建设应采取适宜的方法，相关企业领导者和管理层也应正确认识到这一点。可借鉴一些成功企业理念，从保障企业长远发展角度出发，将企业发展利益与员工个人利益紧密的联系在一起。这样，就能够增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。通过这种企业文化建设措施，通过合理的利益分配机制以增强员工责任心，促使员工自我的情绪调节和控制。三、提供人性化的员工服务 1.选择适宜的员工服务类型当前，很多企业为了管理员工负面情绪，会为员工提供一些人性化的服务。不同的企业在这一方面所提供的服务类型，也是多种多样的。例如，一些员工由于工作压力较大会产生负面情绪，企业为了帮助员工消除负面情绪，会定期的举办一些活动，帮助员工释放压力。企业可以组织员工参加野外活动、旅游活动、娱乐活动等，这也是当前企业在释放员工压力方面应用较为广泛的一种方式，还有一些企业会为员工提供压力释放的一些相关活动。为企业员工提供人性化的服务，主要目的在于通过这些人性化的服务，帮助员工消除和控制负面情绪。因而企业应选择适宜的员工服务，特别是注重选择一些能够有效控制员工负面情绪的活动。事实上，对企业而言，在管理员工负面情绪方面，可提供的人性化服务有很多，包括一些人性化的休假服务、福利性服务等。选择何种服务连接器企业员工情绪管理策略研究报告 27 类型，关键在于企业应针对自身实际情况和员工特点。 2.员工服务应有针对性和目的性企业在为员工提供人性化服务过程中，应有较强的针对性和目的性，以消除和控制员工负面情绪为主要目的，这是在员工负面情绪管理方面取得较好效果的关键。相关的人性化服务应能够针对员工的实际情况和特点开展。例如，企业在某一阶段，由于工作强度和工作压力较大，员工普遍出现了负面情绪。或者某一时期，由于企业发展不善，导致员工发展动力丧失，甚至员工负面情绪蔓延。针对这一实际情况和相应的问题，企业在员工负面情绪管理方面，应从多个角度入手，结合员工实际情况，设定相应的目标，在这一基础上，选择适宜服务项目和活动。第五节管理不同类型服务业员工情绪劳动策略大量研究表明，情绪劳动具有正反两方面的结果：正面结果有利于员工与顾客建立友好的关系，促进组织目标的实现；负面结果则不利于员工的身心健康。[13]研究还表明，情绪劳动与工作倦怠、工作满意度、情绪耗竭、员工流失等现象相关。因此，管理好员工的情绪劳动问题，对企业而言非常重要。基于服务业员工情绪劳动及情绪劳动策略模型，针对不同类型的员工的管理模式提出如下建议：一、管理尽心尽力型员工的措施建议 1.尽心尽力型员工的情绪特征尽心尽力型员工，认同组织的目标和价值观，并善于调节自己的情绪，在组织里绩效显著，胜任所在岗位，表面上是企业的标杆员工。但是从长期影响来看，由于这类员工长期进行深层扮演，需要持续地感知组织要求表达的情绪，这可能会最终破坏员工的真实感受。[14]也就是说，尽心尽力型员工短期内并不能明显感受到高度深层扮演对自身情绪的负面影响。长此以往，会逐渐压抑自己的真实感受，不利于其心理健康。 2.管理尽心尽力型员工的措施建议管理尽心尽力型员工的关键措施是缓解员工的心理压力。其具体措施包括：第一、企业可建立情绪释放通道。比如，给员工准备一个放松室，室内运用蓝天白云、草坪沙滩的元素装修，让员工的负面情绪及时得到释放，避免员工压抑真实情感。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 28 第二、企业在绩效考核时要一视同仁，不能因为这类员工绩效卓越，就给其制定过高的绩效标准，避免增加这类员工的工作负担。第第三章由于尽心尽力型员工是企业的标兵员工，能够为企业创造更高的绩效，所以，企业应当论功行赏，为这类员工颁发荣誉称号，发放膳食补助金、奖金等，以增加这类员工的工作幸福感。二、管理有心无力型员工的措施建议 1.有心无力型员工的情绪特征有心无力型员工对组织的认同感高，在一定程度上，可弥补本身情绪智力的不足对情绪劳动的负面影响。有心无力型员工采用的 3种情绪劳动策略程度较均等。 2.管理有心无力型员工的措施建议管理有心无力型员工的关键措施是提高员工的情绪智力，使其在付出情绪劳动时增加深层扮演，减少表层扮演。其具体措施包括：第一、企业可为这类员工安排情绪智力培训，训练其沟通技能、人际关系技能，以及解决问题的能力。第二、在对这类员工进行培训时，应考虑到员工与顾客互动密切的工作性质，采用灵活多样的形式，多安排些实践性环节，将培训与实践相结合，以提高培训的效果。三、管理力不从心型员工的措施建议 1.力不从心型员工的情绪特征力不从心型员工的自身情绪智力高，因此在工作中占据优势，但是对组织的认同感不高，所以较容易产生负面情绪，对工作的满意度也会降低。 2.管理力不从心型员工的措施建议管理力不从心这类员工的关键措施是提高员工的组织认同感。其具体措施是：第一、企业应强化组织以服务为导向的价值观，强化员工与企业利益共同体、事业共同体、命运共同体的观点。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 29 第二、企业可以举办特色活动、或是员工喜闻乐见的文艺活动，以增强员工的团队精神，培养员工共同的兴趣爱好，提高员工对组织的认同感。第第三章企业在平时工作中，适当放宽对员工的监管力度，营造“以人为本”、灵活轻松的组织氛围。四、管理心力交瘁型员工的措施建议 1.心力交瘁型员工的情绪特征心力交瘁型这类员工的问题较复杂，其低情绪智力和低组织认同感，很容易造成员工的工作倦怠和情绪耗竭，导致这类员工很容易放弃目前的工作。 2.管理心力交瘁型员工的措施建议管理心力交瘁型员工的关键措施是从多方面人手，尽量留住员工。其具体措施是：第一、加强向这类员工灌输组织的价值观和目标，传递组织的期望，使这类员工与组织的工作目标一致。第二、领导者应定期与心力交瘁型员工进行面谈，倾听这类员工的真实诉求，采纳他们的合理意见，包括调职、改善工作环境等。另外，也可以通过鼓励、称赞、薪酬激励的方式，提高心力交瘁型员工的工作积极性。第第三章提高心力交瘁型员工调节和管理情绪的能力，使这类员工能以积极的心态应对工作，尽量避免采用表层行为的方式进行情绪调节。在管理心力交瘁型员工的过程中需要企业注意的是，如果在实施以上这些措施后，这类员工仍消极工作，绩效考核结果差，可以采用逐渐惩戒计划，最终解雇这类员工。这样，既可避免这类员工长期处于压抑的工作环境中，寻找新的发展机会，也有利于企业找到更合适的员工，实现企业的发展目标。第六节调动员工情绪策略以餐饮行业为例连接器企业员工情绪管理策略研究报告 30 黄金出品时间，顾客多,菜肴生产异常集中，后厨员工的状态直接影响出品质量。如果员工的状态达到了最佳，才可能“生产”出高而稳的菜品，因为任何一个微小的细节都会影响正常出品。因此，把每一位员工的情绪调整到最佳状态至关重要。根据我多年的工作经验发现，只有从员工的思想素质教育和督促其细节准备工作两方面入手，才有可能把员工的状态调整到最佳。只有这样，生产出来的菜品才会更完美，生产环节才会更有序。好的心态是一件事请成功的良好开端，意识到它的重要性后，我在平时工作中就特别注意调整员工的心态，使其向良性发展。一、留心观察作为经理，我们应该仔细观察员工的情绪，通过各种不同的方式来监控员工情绪的变化，分析其背后的情感诉求，从而帮助员工解决问题，我们的管理员工方法不应该太过严苛，要注重沟通的方式。二、文化建设我们必须重视我们的企业文化建设，让员工在我们的文化氛围中工作，从而了解我们的文化价值和品理念，努力优化人员配置，明确各部门之间的分工。营造舒适和谐的工作氛围，引导员工参与活动，然后在企业中形成积的态度。三、师傅和学徒分级教育一些管理者认为，教育无非是说教，在管理中并不起很大作用，再者，教育也没有一个定性的模式，所以，他们在平时工作中也忽视了员工的教育管理。其实这是错误的。教育是一个长远工程，在树立员工好的心态方面具有很大影响。所以，我在实际工作中是这样操作的：因为师傅级的人员有一定的社会经验，也熟悉工作流程，所以对待他们，只是在其上任之前讲解成品菜出品的重要性，让他们充分认识到菜品质量决定自己的命运与前途就可以了。这样他们会很自觉地在生产前期细心做好准备工作和细节的检查。其次，教育他们把工作当成爱好，不要当成任务敷衍了事，应全心地投入、认真细心地去完成。对待小师傅和学徒们，则是教育他们应从基本学起，养成一个良好的厨德作风，不会要不耻下问，虚心向大师傅们请教。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 31 另外，我还把部队化教育引进来，对后厨实行军事化管理，旨在塑造后厨员工的军人作风。为此，酒店制定了严格的制度，奖罚分明。如规定除女工以外，要统一平头，着装要整洁等。员工的教育工作基本上都是配合培训展开的。“多培训、重教育，才能使员工养成健康的心态。”我一直信奉这句真理。在教育员工的同时，每个周六我还安排了业务培训，每周日则进行心态教育，确保他们的心态基本上稳定。四、两种制度弥补教育不足仅仅是教育还不够，因为说教多了便变成了“唠叨”，员工也会对此产生了免疫力。因此，我在教育的基础上又配合施行了激励机制，即对后厨管理实行菜品责任到人制和成品菜销售排行制。这样，每一道菜品都有了自己的“主人”，如果菜品出错，“主人”就要买单。除此之外，对每一位师傅的菜品销售情况，实行一日一公布、一月一排行。每月对销售排行前位的师傅给予两千元的奖励，排行末位的师傅取消下月休假资格，连续三个月排行末位者劝其自动离职。这样一来，每位师傅对自己的菜品从原料购进到初加工、保存、以至出品皆会尽心尽职、认真对待。五、文化信息调动工作激情我还通过把文化带到后厨的方式来调动员工的工作激情。后厨定期创办《员工天地》黑板报，提出了工作口号，并挂出了条幅“勤俭节约、求实创新；今天工作不努力、明天努力找工作。”而且每星期都会组织员工看一次烹饪光碟，每月举行不同岗位的技能比赛。通过这三种方式培育后厨的凝聚力，每个岗位的人员都互相帮助、相互协作、密切配合，以确保共同提高，营造一个具有战斗精神的团队。六、抓好细节把工作做到最佳很多师傅对待工作和菜品只抓表面现象，忽略细节。比如说工作中很多师傅在工作完成以后，通常会自我感觉良好。但是到前厅听取客人反馈意见时却有这样的同感：这道菜明明不错，怎么顾客会有如此低的评价呢？菜品在后厨出菜时色泽很好，汤汁也很到位，现在看来色泽变了，汤汁也出来了，整体效果不到位了呢？这就是细节没有考虑到位。我要求每位师傅在出成品菜时，要把这道菜由传菜部到前厅、最后到台而形色会不会改变考虑到位。上了台面会不会因时间的差异、温度的改变而发生变化考虑到位。并要求他们采取有效措施。七、菜肴出品前我要求每位师傅在菜品出品之前必须做好七项准备工作：①自己使用工具排放是否顺手、干连接器企业员工情绪管理策略研究报告 32 净。②使用调料是否准备齐全调配到位。③火力、食用油是否调配到位。④菜品盛器准备是否齐全、点缀是否到位。⑤需要提前加工的菜品是否加工到位。⑥使用的小料、葱、姜、蒜是否准备到位。⑦自己出菜场地是否干净。八、每日工作时间表为了使工作有序开展，我给各分店厨师长拟订时间表，他们根据表格和实际情况灵活地掌握工作任务，这样避免了工作的盲目性。有了这个时间表，我的管理任务也更加明确具体，提高了工作效率。每天下午下班前，我都会把第二天的工作时间表发放到各店厨师长手里，然后据此制定自己的检查计划。检查结果出来后，我还会据此不断地调整工作内容。附表：各店厨师长工作时间表中午 9:30——10:00 召集各部门人员总结上一天的工作情况以及菜肴所出现的问题 10:00——11:00 严把进货渠道，把好原材料质量关 11:00——11:30 检查各部门菜品粗加工情况 11:30——2:00 严把各部门菜肴出品质量关 2:00——2:30 总结上午工作中的失误,布置下午工作计划下午 5:00——5:30 把好原材料质量关 5:30——6:30 检查各部门菜品粗加工情况 6:30——8:30 严把各部门菜肴出品质量关 8:30——9:00 检查各部门收尾情况 9:00——9:30 总结一天的工作情况制定明天的工作计划后厨生产时间内，思想状态和细节准备状态密切相关，只有把二者有机结合起来，员工的思想才能达到最高境界，工作状态才能达到最佳状态，才能打造出一个良好、正规、完美的后厨。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 33 重中之重：管理者要做领头羊要使员工进入最佳工作状态，除了上述的方法以外，其实最重要也是最关键地是管理者自身先要进入最佳工作状态，只有这样才能让自己的员工信服你。我在平时工作中总结一些心得，和大家一起分享。 1、调整好心态，把心静下来。 ①很多管理者由于心态不平衡，工作起来感到很累，缺少激情。平时和同行聊天时，很多同行都说自己一个月就挣那么点工资，而老板每月挣很多，辛苦工作太不值得了。作为打工者，心态必须平衡，不要有攀比心理，老板就是老板，他是投资者，担受着很大风险，作为打工者，得到了应得的回报，理所当然为投资者创造利益，工作中无条件尽职尽责。②人有很多私事、杂事、琐事，每天都会让人疲惫不堪，千万不可把这些带到工作中去，而应学会合理去解决。每星期抽出一天时间会会客人，陪陪家人，让自己心情放松一下。 2、多做总结，勤写计划。理清自己每日、每月、每季度、每年的工作情况，好好回忆，及时总结出工作中的不足和优点，然后写出明日、下一月、下季度、下一年的工作计划，这样工作起来才不至于感到累和紧张。 3、走出去，多交流，充实自己的知识，挖掘自己的潜力。作为管理者要与同行多交流，走出去看看同行的优点，这样才能开阔自己的视野和思维，从而充实自己的潜力，这样工作起来才会感到轻松，不会让压力压倒自己。 4、把工作当成自己的爱好，在工作中找乐趣，而不是当成任务去马虎地完成，使工作充满战斗力。第四章连接器企业《员工情绪管理策略》制定手册在明确“员工情绪管理策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。第一节动员与组织连接器企业员工情绪管理策略研究报告 34 在决定制定“员工情绪管理策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效提升企业战略规划的科学性和准确性。一、动员对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划管理提供团队支撑。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 决定在公司推行 “员工情绪管理策略” 召开专门会议就推行“员工情绪管理策略”作出决定 2 成立公司“员工情绪管理策略” 建设领导和制定小组确定公司“员工情绪管理策略” 建设小组的人员及分工。公司应当在设立战略委员会，或指定相关机构负责公司发展战略管理工作，履行相应职责。动员 3 进行建立“员工情绪管理策略” 思想动员召开公司建立“员工情绪管理策略”思想动员会二、组织战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了连接器企业员工情绪管理策略研究报告 35 企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能部门管理者以及专职计划人员。成员职责（一）董事会从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出具体的改进措施。（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给企业造成的影响。（二）高层管理者企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾问组成。（三）专职计划人员当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种数据，提出和评价各种可行的战略选择。第二节学习与研究一、学习方案部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 组织相关人员参加“员工情绪管理策略”班学习领导小组和公司主要干部系统学习“员工情绪管理策略”的意义与方法 2 组织员工需求调查组织员工满意度调查和需求调查学习与准备 3 组织执行组成员参加“深化班” 学习执行员核心成员参加“深化班” 学习，草拟方案二、研究方案构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目连接器企业员工情绪管理策略研究报告 36 标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指明发展方向，为项目提供决策支持服务。事项建议研究机制构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。研究团队形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。优化战略研究组织架构建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。构建开放式研究网络加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。加快信息、成果共享与成果转化推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期报告。加强战略研究队伍建设以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固和提升业务战略研究队伍水平。第三节制定前准备企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业在经济市场中不断的发展。一、制定原则科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 37 原则建议社会性战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。科学性科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具有科学性。实践性战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。前瞻性前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互动结果进行分析和判断来获得。创新性创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创新和创造。全面性战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚至是相当具体的。动态性公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、永远不变的应用。长远性企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。竞争性在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得以立足。全局性企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。整体性即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。实事求是即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策方案有实施的可能性。保证信息的准确性和完整性企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性和完整性是企业实现科学决策的关键。对比选优原则企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并在实施方案中择优选择。减少副产作用原则企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 38 坚持民主原则企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。二、注意事项企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市场竞争中保持不败之地。注意事项分析企业战略规划制定较为随意目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落到实处，充分发挥其应有的积极作用。企业战略规划实施不够到位虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。企业战略规划调整不够及时许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。缺少消费者视角一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经过消费者的认可。缺少外部协作视角一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。不同战略界限不明成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界限不明。三、有效战略的关键点战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通连接器企业员工情绪管理策略研究报告 39 过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所共知。另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后 3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值得防范的。关键点内容可预期的战略目标战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。建立健全战略决策体系和责任体系发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。做好市场的调查、细分、定位实施“员工情绪管理策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。要实施“员工情绪管理策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需求。战略要有连续性任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。环境适应性差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获得组织与环境的协同与适应。竞争位势与定位差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。实施差异化贵在创新随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟连接器企业员工情绪管理策略研究报告 40 进。差异化应恰到好处引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。难以模仿性企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所以管理资源是在别处无法简单复制的。核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。要及时延展和升级任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。动态能力动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。在自身产品上完善企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。在企业组织管理上完善企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作井然有序。在企业竞争核心上完善企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中 “标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源泉。加强创新创造能力在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族具有生机与活力的保障, 也是企业“员工情绪管理策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。要有一个独特的价值诉求就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了连接器企业员工情绪管理策略研究报告 41 你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。精心设计的价值链要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能有特色否则只能在运营效率上竞争。要做清晰的取舍，并且确定哪些事不去做制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。在价值链上的各项活动，必须是相互匹配并彼此促进的西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整个战略都模仿过去才能有效。第四节战略组成与制定流程一、战略结构组成战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。项目具体总体目标主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。企业经营战略配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。企业职能战略企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织落实经营战略。二、战略制定流程第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，达到怎样的目标。第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 42 第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财政预算等。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 确定企业的发展方向及目标召开专门会议确定公司战略目标。 2 科学编制公司 “员工情绪管理策略” 战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。 3 制定相关的约束和政策这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观的，实际情况难以完全相符。 4 基于公司战略修订公司相关制度整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理等制度。 5 形成完整“员工情绪管理策略” 方案将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案方案制定 6 “员工情绪管理策略”方案的研讨和修订定稿组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订第五节具体方案制定一、具体方案制定连接器企业员工情绪管理策略研究报告 43 具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：项目策略愿景规划企业的使命、愿景，长期目标或发展期许战略目标未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度战略规划方面支持能力目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？商业定位业务定位、目标市场、客户的选择与需求行业状况行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比企业情况公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规避或优化改善？盈利能力业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。商业模式方面新商机有无新的发展可能/创新机会/提升空间？目标市场 1、企业现阶段的目标市场是什么？ 2、为什么选择该行业和市场？ 3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？ 4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？主要营销策略是什么？ 5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？ 6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？客户定位及价值主张 1、我们的主要客户是哪些？ 2、客户的关注点在哪些方面？ 3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？ 4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？ 5、客户满意度及老客户的维护情况如何？ 6、企业是如何进行客户定位/细分的？ 7、客户对产品/服务的关注点在哪里？ 8、我们想要传递给消费者的价值是什么？市场方面市场定位及策略 1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？ 2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？哪方面比我们更强？ 3、行业标杆有哪些？行业平均利润率是多少？ 4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因素是否适宜？与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？连接器企业员工情绪管理策略研究报告 44 营销渠道、方式、区域拓展 1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？ 2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？ 3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？ 4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？营销方面核心竞争力 1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？ 2、企业是否具备核心壁垒？ 3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？ 4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动的？ 5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？生产方式和服务 1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？ 2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？ 3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？产品方面利润来源/盈利模式 1、现有的核心业务有哪些？ 2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？ 3、是否有新的利润点可以开发？成本结构 1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？ 2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人力成本各占多少比例？ 3、企业是如何控制和优化成本的？模式创新规划 1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转型？ 2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？ 3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在哪里？运营方面企业资源企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和知识等。公司有强大的战略同盟公司有很好的社会背景公司有比较好的社会关系公司社会关系一般连接器企业员工情绪管理策略研究报告 45 企业治理 1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？ 2、各股东的股份比例是怎样的？谁是实际控制人/控股股东？ 3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极作用？ 4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？存在什么问题 5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？ 6、如何做财务风险管控？人员配置是否合理？公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？股权结构是否合理？二、配套方案制定分类项目具体内容组织架构组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规划方面沟通协调内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？产业规划公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规划方面资本规划公司有无融资规划和上市规划？配置情况人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）培训发展培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况薪酬激励相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议人力资源管理方面绩效管理绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存在问题或担心、优化建议企业文化方面文化影响工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等第五章连接器企业《员工情绪管理策略》实施手册第一节培训与实施准备在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业连接器企业员工情绪管理策略研究报告 46 员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战略，顺利达到企业战略规划执行的需求。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 进行方案培训和实施动员分别进行激励对象和全员宣讲方案并动员做好相关准备培训与实施准备 2 按方案要求调整组织分工和配置资源对公司的组织架构、职能分工和人力资源配置等相关资源进行优化，确保按要求配置到位第二节试运行与正式实施一、试运行与正式实施当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 试运行实施 2 正式实施二、实施方案结合实际、精心制定工作实施方案面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“员工情绪管理策略”工作实施方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成连接器企业员工情绪管理策略研究报告 47 效地开展。战略实施全过程闭环管理公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制度、流程及工作标准。编制年度实施要点年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。强化战略沟通分解战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，逐步增强业绩考核的战略导向。推进战略执行落实战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及时向战略管理机构报告。第三节构建执行与推进体系构建“员工情绪管理策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！连接器企业员工情绪管理策略研究报告 48 战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背景下推进企业建设具有长远意义。加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确保各项措施部署落地。加强组织领导、建立动态督导督办机制加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传报道工作进展和取得的成效。组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建议，推动形成全员参与的良好氛围。积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推广典型做法。营造全员全链条参与环境加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。第四节增强实施保障能力切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效果。环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略风险。注重战略风险防控实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共同反应公司业绩情况。加大业绩考核力度为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 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在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。第五节动态管理与完善持续变革是战略执行的精髓建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。要达到企业制定“员工情绪管理策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能真正形成最适合、最优的战略。根据竞争环境变化进行灵活调整应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情况，进而促进企业的良性发展。战略管理工作应遵循动态调整原则，保持战略规划体系的科学性、前瞻性、适用性和有效性。总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，加快差异化发展步伐。进一步研究完善公司发展战略进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。第六节战略评估、考核与审计开展战略执行评估战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。实行战略绩效考核公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。加强战略监察审计公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度予以责任追究。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 50 第六章总结：商业自是有胜算人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，最终的结果基本是公平的。人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什么？为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同连接器企业员工情绪管理策略研究报告 51 行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家…… 盛世华研注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如需转载部分内容，请联系我们，并注明出处。连接器企业员工情绪管理策略研究报告 52 法律声明版权声明本报告由盛世华研调查和制作，报告版权归属于深圳市盛世华研企业管理有限公司。报告中所有的文字、图片、表格均受知识产权法律法规保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原著者所有。没有经过本公司书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。如需引用、刊发，需注明出处为“盛世华研”，且不得对本报告进行有悖原意的删节与修改。否则引起的一切法律后果由该客户自行承担，同时本公司亦认为其行为侵犯了公司著作权，公司有权依法追究其法律责任。免责条款本报告是基于盛世华研公司及其研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他研究方法，结合盛世华研监测数据，并通过盛世华研知识体系及数据模型研究获得。本报告中发布的调研数据受调研方法及样本的影响，以及调查资料收集范围的限制，部分数据可能未必能够完全反映真实市场情况，盛世华研对该等信息的准确性、完整性或可靠性不作任何保证。因此，本报告仅供个人或单位作为市场参考资料，本公司不承担因使用本报告而产生的法律责任。本报告是盛世华研企业管理有限公司服务体系下决策咨询报告系统的重要组成部分。如对有关信息或问题有深入需求的客户，欢迎使用盛世华研企业管理有限公司之专项研究咨询服务。