企业管理跨国企业员工外派失败的原因及对策分析郑婷丹（北京理工大学珠海学院）摘要院在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业化及法律的了解。这些能力中，如有一项欠缺都可能导致和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外派任务的失败。此外，Fish和Bhanugopan指出，跨国公外语、交际能力不够；企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文司在选派驻外人员时，除应考虑外派人员的技术和管理能化培训和外派人员归国安置不当；政治环境、法律环境、语言和社会力，还应充分考虑到外派人员的文化适应能力，外派人员人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理失败比率高，究其原因，大部分是由于外派人员自身不能安置回国人员、建立跨文化培训系统等对策。接受差异文化，不具备跨文化管理的能力，当外派人员无关键词院跨国企业外派失败原因对策分析法适应新环境的时候，就会感到沮丧，厌烦，压力大并产生0引言不满情绪，当这种不满累积到一定程度，一些员工就会提在经济全球化的今天，跨国公司（TransnationalCor-出提前回国，就算勉强留下来也无法达到预期的绩效。porations，简称TNC）已经跻身世界经济的主角，跨国企配偶及家属不能适应新环境。配偶及家属不支业的数量不断增加，提高企业的国际竞争实力，降低外派持也是外派失败原因之一。根据1995年美国国际公司的员工工作失败率，已经成为越来越多的跨国企业不可回避调查，员工拒绝外派任务48%是配偶不支持，27%是子女的课题。外派人员（Expatriates）的工作成功与否直接关系[4]问题。由此可见，家庭因素是影响外派成功与否的重要因着跨国公司在海外经济扩张的胜败。自从我国加入WTO素。一旦配偶的工作，或小孩的教育出现问题，她们不支持以来，中国企业迈出国门的步伐越来越大，许多公司如海亲人外派，这必然给外派人员的情绪带来极大的影响，严尔、华为、联想、中国人寿保险等已经率先成为跨国企业。重的会分散注意力，工作热情下降，影响工作效果。因此，对外派员工进行有效的管理，保证公司成功外派，已企业原因经成为中国企业需要面对的一个重要课题。外派人员选择不恰当。一名员工在母国公司表1跨国企业外派失败的表象现优异，并不代表他（她）在国外工作也会有同样优异的表跨国公司的人员外派主要是指从母国派遣到海外子现。许多跨国企业在挑选外派人员的时候，主要考虑专业公司所在国（东道国）任职的母国公民或第三国公民，也包能力和东道国的工作需求，而没有充分考虑到该员工对差括在母国公司工作的外国公民。异文化的接受能力，和跨文化调整与适应能力。一名在国外派失败（expatraitefailure）主要体现在三个方面。内业绩优秀的部门经理可能因为不了解东道国的风俗习第一，跨国任职的驻外人员无法完成任务，或未完成使命惯而丢失客户，甚至可能因为打招呼时的用语不当而得罪提前回国。第二，海外经理的业绩水平普遍低于期望水平。供应商。第三，能够胜任海外工作的员工在外派结束归国后，（一年内）选择离职或跳槽。在外派目的不明确。外派员工的目的无外乎：拓展和的调查报告中显示，有10%-20%外派人员由于无法胜任海外市场，处理子公司的棘手事件，培养具有国际管理能工作而提前归国，在完成任期的人员中，有三分之一无法力的经理，或是发配不受赏识的下属去偏远国家。而员工达到预期效果。25%-40%的美国管理者不能完成其在国接受外派原因则有：丰厚的报酬，展示自己的能力，获得海外的任务。有四分之一的成功外派归国员工离职，或加盟外工作的经验，为自己的职业生涯奠定更好的基础，由此到对手的企业中。可见，企业与员工在外派和接受外派的动机上存在着差2跨国企业员工外派失败的原因异。很多公司外派失败的原因是因为员工在接受外派之个人的原因初，不明确自己被派出的目的，被派出之后发现自己的想外派人员自身能力不足。外派人员需要具备专法和公司的意愿有很大差距，造成心理上的不满，最终员业技术能力，外语能力，处理人际关系能力，和对东道国文工不能如期完成任务。（上接第21页）增强信心。通过观看主题教育片、开展形势教育等形式，引务和环境的变化，对职工队伍进行正确的思想引导，将深导员工站在宏观的高度，从社会发展大趋势、企业生存的入细致的思想政治工作与帮助职工解决实际问题结合起大环境中知形势、明方向，增强工作干劲。二是帮助员工转来，不断增强思想政治工作的主动性、针对性、时效性和时代感，为企业健康和谐发展提供强有力的思想支撑。变思想观念，理顺情绪。紧密联系高速公路运营企业发展参考文献院的实际和员工的思想实际，进行耐心引导，解疑释惑。三是[1]李华.浅析基层政工员如何发挥职能作用[J].魅力中国，2007帮助员工了解掌握新的政策法规，增强员工的自我保护意年11期.识。凡是涉及职工利益的政策，管理人员首先都要深刻领[2]陈志忠.充分发挥企业政工部门的职能作用[J].福建理论学会，认真宣讲，避免因员工不理解，而引起思想上猜疑、情习，2000年第4期.绪上的波动。[3]杜韵贤.浅议如何发挥政工职能在构建和谐企业中的作用[J].总之，高速公路运营企业思想政治工作要适应形势任工会博览：理论研究.22
企业管理缺乏有效的跨文化培训。被选为外派人员的员人员的培训主要有两种方法，一是传统的集体培训；另一工都是经过层层选拔，严格挑选出的“精英”。这些人才是个是现实的个体培训。通过考核和评估，最终被认为是最符合的人选。在这种情确保归国人员得到合理的安置外派人员在接受况下，外派工作的失败，很大一部分原因是由于跨国公司外派的时候，通常都抱有提高自身能力，任满后回国可以对外派人员的培训不到位。Tung在其跨国公司的调查中升职的愿望。为了不破坏外派员工的积极性，留住人才，母①发现，有38%的被调查公司没有系统的针对外派人员的国公司的管理者应妥善安置好外派归国人员。Mosanto培训。公司在这方面已有一定成功经验，在任满前的6个月，外外派人员归国安置失当。归国的外派人员，由于派人员向母公司提交一份业绩自我评价和未来职业规划。长期在海外生活和工作，已经不太能适应国内的社会环境待母公司的人力资源部评估之后，根据其表现结合公司内和企业内部的人文环境，这种逆文化冲突会对归国员工带部职位空缺，确定外派人员归国后的工作安排。要强调的来生活上的不适和工作上的压力。另一方面，很多归国员是，这一切都是在外派人员任满期结束前就已经完成的。工在回国一段时间内都不能被合适的进行岗位安置，使得4结语员工在心理上造成很大的落差。在对回国管理人员的调查外派失败，对个人和企业都是这失败，因此正确认识中发现，被调查者在回国后的三个月里，有33%的人承担外派失败，从失败中总结经验教训，对提高跨国企业外派临时性工作任务，75%的被调查者感觉回国后他们的工作成功率有着至关重要的意义。虽然本文从个人、企业、社会较之前是降级了，61%的归国员工觉得自己在海外所得到三方面分析了外派人员失败的原因，并相应提出了四点对的经验没有机会运用。在这种情况下一些员工选择辞职，策，希望能对中国跨国公司的外派人员工作有所参考价或是跳槽。由于公司的不能妥善处理外派归国人员，导致值，为中国企业在激烈的全球化竞争中取胜提供理论支了归国人员流失。持，但我们还必须认识到，由于企业性质不同，东道国不社会原因造成外派失败的社会原因主要是东道同、人员结构不同等因素，研究外派失败还必须重视个体国同母国的文化差异。文化的差异主要体现在东道国的政化差异，这需要研究者做更深入探讨。治环境差异，法律环境差异，语言差异和社会人文差异。这注释院些差异会对外派人员的工作和生活造成困扰。具体表现①Monsanto（孟山都公司）是美国密苏里州圣路易斯市的一家跨国农业生物技术公司，它被《商业周刊》选为十大最具影响力企业在，外派人员以往在国内的工作经验和管理方法，可能在之一。该公司的归国人员职业安置工作长期以来收到广泛好评。东道国根本不起作用。受政治环境的影响，外派人员需要参考文献院同东道国的官员建立良好的互动，在不一样的人文背景[1]JStewartBlack&“.TheRichWayto下，掌握同客户，批发商的相处模式。ManageExpats”,HarvardBusinessReview,March-April,对策与建议[2]Fish,.,Cogin,J.,andBhanugopan,R“通过科学的办法，选择最合适的人员对于外派entation-BorderManagers”InBenson,-员工的选择，应考虑两个方面，第一，员工的工作技术能mergingThemesintheInformationalManagementofHuman力；第二，跨文化适应能力、个性特征和交际能力。两者相,2010:67-95.[3]王明景.试论国际旅游企业外派人员的管理[J].安徽工业大学较而言，后者更为重要。如何选择最具有跨文化适应能力学报，2002，19(5)：73-77.的人才？选拔的方法可采用面谈，推荐，工作试用，公文筐，[4]潘冬梅，张洪烈.降低跨国公司外派人员工作失败的有效方法标准化测评，评估中心。其中最有效的方法是面试和标准[J].管理研究，2013，1（9）.化测评。需要强调的是，在进行外派人员选拔时，应同时注[5]倪清声，王静.从二批寻角度探讨避免跨国公司外派失败[J].意评估员工家属对异地文化的适应能力。管理观察，2011（432）.明确外派目的企业外派员工，是一项耗资巨大[6]孙伟华，周超.跨国公司的成功外派研究[J].商场现代化，且对企业长远发展有着深远影响的活动。跨国公司进行外2007，10（517）.派的目的是拓展海外市场，通过外派人员在母公司和子公[7]朱荣华.对提高跨国公司海外派遣成功率的探讨[J].黑龙江对司之间建立传播信息的纽带；为公司培养具有全球战略眼外经贸，2003，04.[8]郭惠荣，刘欣.美国跨国公司外派人员管理及其启示[J].商业光，跨文化管理经验的领导。在外派人员之前，公司应当告研究，2000，11（223）.知个人企业外派的目的，使企业与个人的目标相一致，减[9]王朝晖.跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究[J].国际少由于目标冲突所导致的外派失败。经济合作，2006（6）.建立有效完善的跨文化培训系统一套完整的跨[10]“,SelectionandTraningofPersonnelfor文化培训体统，应当包括行前的文化认知培训；在东道国OverseasAssignments”,InternationalHRM:theMNEperspec-工作时的现实培训；和外派任务结束，回任前后的培训。tive,2009：139-153.外派人员的培训应注重找出自己母国文化和东道国作者简介院文化的差异，了解东道国的风土人情和文化思维模式。做郑婷丹渊1984-冤袁女袁吉林省吉林市人袁北京理工大学珠海学院袁到“知己知彼”，消除由于文化差异所带来的困扰。对外派助教袁研究方向为人力资源管理遥23
