员工职业发展体系
顾问团队在问卷调查中，向天脉公司基层员工提出了这样一组问题：“你是谁？”、“你的
努力方向是什么？”、“路在何方？”。在这三个问题的背后，实际上顾问团队希望了解的是员
工是否清晰客观地认识自己、员工是否准确定位了个人的发展前景、员工是否找到了实现其
目标的最佳途径。这就是在梳理天脉公司员工的职业发展规划。图 6-3 展示了员工职业发展
的流程。
图 6-3 员工职业发展流程图
作为一项有计划的职业活动，职业发展就是员工个人在工作环境中不断认识自己和发展
自己的过程。员工职业生涯=职业能力+职业兴趣+组织需求。如果这三个方面能够在一个方
向上取得一致，自然是最理想的结果。个人兴趣和能力完全符合组织的需求，个人职业生涯
状况达到最佳。但是，实际情况却较为复杂，在这一个简单的加法方程式后，还有一系列加
减法，比如：
员工热情+组织需求-员工能力=？
员工能力+组织需求-员工热情=?
员工能力+员工热情-组织需求=?
对于这些问题的回答将直接影响着第一个加法方程式的结果，也就直接影响着员工的职
业生涯规划。
职业发展是一个动态过程，强调员工与上级主管之间的互动。对于员工而言，职业发展
是一个从入职到有所成就的历程。其核心内容是建立起职业发展序列，明确职业发展路径，
并进一步找到合适员工实现职业发展的方式。对于企业而言，是如何将员工的发展与企业的
发展有机结合的问题。个人职业发展不仅取决于个人的追求与努力，而且取决于组织环境、
政策环境、制度环境和竞争环境等。
利用职业锚，顾问团队可以很有效地掌握员工的能力特征，见图 6-4。
如图所示，员工 A 的领导能力非常突出，而员工 B 能力均衡，是一个优秀的执行人员。
通过职业锚将员工的不同能力作量化评估，改变原有对员工能力模糊的定性评价，同时，也
可以清晰地了解员工个人能力与发展目标间的差距。例如，员工 A 的个人职业发展目标是
成为某部门经理，通过将此职位分解成职务目标、能力目标、成果目标和经济目标四个分项，
这四分项要求员工 A 具备较强的领导能力、决策能力、沟通能力和财务分析能力。结合职
业锚分析，我们可以清晰地判定 A 需要在财务分析能力和沟通能力上加强。
职业发展涉及人力资源管理全过程，它有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目
的。顾问团队将天脉公司的员工分为管理、营销、生产、技术、通用五大序列，根据不同序
列，确定员工职业发展的纵向、横向路径，变单通道发展为多通道发展，其中纵向发展主要
指职级的晋升，而横向发展则包括轮岗、换岗，使员工工作内容扩大，保持岗位新鲜度。例
如传统行政管理级别的晋升机会毕竟有限，而横向发展则为员工提供了更多的可能。
项目成果
相对于其他类型的咨询项目而言，人力资源是“即时成果”较丰厚的咨询项目。当顾问团
队撤离时，提交了从总部到分公司近二百个职位的绩效考评表和业绩奖金发放管理办法。特
别是四种薪酬管理模式的创新，包括高管层激励约束机制的设计，均极贴切地解决了天脉各
层级职工的薪酬问题。同时，顾问团队编制了天脉公司绩效管理制度、各岗位绩效考评手册
和员工职业发展手册，梳理并明确了天脉公司人力资源管理流程，举行项目中各类培训三十
余次。
实践是检验真理的唯一标准。对一个咨询项目也是如此，顾问团队完成第一阶段的薪酬
管理体系设计后，新年将至，值此新旧交替之际，天脉公司以迅雷不及掩耳之势，全面执行
新的薪酬管理办法。经过调整，75%的员工薪资稳中有升，25%升幅明显，仅有 5%的极个
别员工薪资微幅下调。又是一年春来到，公司上下一派万象更新，新版的天脉传奇就要开演。
图 6-4 利用职业锚判断员工的能力特征
