人力资源管理人力资源管理*新员工组织社会化与入职期望研究○ 李 强 姚 琦 乐国安摘要 新员工组织社会化实质是新员工的调整和涉及组织与组织成员双方。适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期回顾以往组织社会化研究，大体可以分为三类：(1) 望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东从组织的角度出发，研究组织在社会化中的策略；(2) 省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社从组织成员的角度出发，研究组织成员在组织社会化会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。研中的主动策略；(3) 以交互作用主义的视角，研究组织[2]究发现：当前新员工入职期望的内容和结构具有显著社会化与组织成员社会化策略之间的相互关系。这些的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在研究虽然成果丰硕，但也有很多不足。如重视组织社会校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入化静态描述而忽视动态分析；重视组织社会化策略与组职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变织社会化结果（如工作绩效、工作满意度、组织承诺等）化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业之间关系的研究，而忽视对产生这些结果的过程进行探的期望有所提高。讨等。本文正是针对以上不足，试图从新员工入职期望关键词 组织社会化；新员工；入职期望的角度对新员工组织社会化过程进行新的认识和把握，*此文为天津市社会科学规划项目“构建和谐社会的企以期对企业人力资源管理工作有所启发。业员工社会支持系统研究”（TJ05-SR003）成果之一二、新员工组织社会化和入职期望的理一、问题的提出论探讨随着企业人才竞争的日趋激烈，如何吸引和留住Wanous指出，新员工组织社会化在一定程度上企业所需要的人才、如何加快新员工的适应成为企业可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，人力资源管理和企业发展的核心问题，与此相适应，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的[3]组织社会化问题成为近年来管理学界研究的一个热点。修正、调整及重塑的过程。这里，“原有的认识、期望”，对于组织社会化的内涵，范曼内恩（Van 是指新员工在进入企业前所持有的关于企业、工作的Mannen）和施恩（Schein）认为，它是指成员进入组团队、工作及角色要求等方面的认识和期望，也就是“入织后，组织创造条件，使组织成员为承担组织角色和职期望”。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。完成组织任务所发生的学习过程和适应组织文化、逐具体来说，当新员工入职期望高于实际感受时，渐融入组织的过程；菲尔德曼（Feldman）认为，组会出现强烈的“期望落差”（Unmet Expectation）。这织社会化是外部人员转变成具有参与性和效益性的内种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现部人员的过程；刘易斯（Louis）则把社会化看作是使实震撼”（Reality Shock），它导致自我否定以及沮丧、个体了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺能力、期望行为和社会知识的过程。综合以往的研究，利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作目前普遍接受的观点是认为组织社会化实质是一个调满意度和组织承诺等。[1]整和适应过程，其主体是组织的成员，但整个过程基于以上对组织社会化与入职期望关系的分析，南开管理评论2006年9卷, 第3期第 3 8 - 4 3 页N2006, Vol. 9, No. 3, ppankai Business Review 38 39췲랽쫽뻝
人力资源管理人力资源管理我们建立了如下模式图（见图1），并提出以下三个假2．问卷的编制设：(1) 新员工入职期望的形成受到个体需要、客观环自编两个问卷。由于问卷二与问卷一的第一部分境要求以及长期、短期经历的影响。(2) 新员工入职期内容相同，只是表述方式不同，因此，只介绍问卷一望在经历了组织社会化后会发生显著性变化。(3) 新员的编制情况即可。工入职期望在整个社会化过程的变化呈现独特规律。问卷一包括两大部分——新员工入职期望及其影响因素。其中，第一部分（新员工入职期望）又细分为对工作的期望、对工作团队的期望和对企业的期望[5]三个层次。问卷一项目的确定依据：(1) 个别访谈。2005年5月至6月随机选取南开大学本科生毕业班中10余名已与企业签约的学生进行个别访谈，选择访谈对象时充分考虑其专业和性别差异。采取半结构化访谈形式，围绕两个问题展开：第一，你对即将报到的签约企业、即将一同工作的团队、即将从事的工作（岗位）有什么期望和认识？第二，你的这些期望和认识的形成受哪些因素影响？(2) 以往研究。由于新员工入职期望与“职业期望”以及“职业价值观”有着密切的联系——入职期望更具体、更有针对性、目标性，可以看成是职业期望以及职业价值观在经历了漫长、波折的求职过程，与实际企业有了一定接触后的表现。因此，编制问卷时参[6-8]考了国内关于职业价值观以及职业期望的研究，以[9, 10]及国外有关组织社会化的问卷。三、新员工组织社会化和入职期望实证使用编制出的初始问卷进行了小范围的初测，对研究初测结果运用区分度法、决断值法以及因素分析进行1．研究程序项目分析和题目筛选。最终修改后的问卷一的第一部从组织社会化的定义可以看出，组织社会化的重分由36个项目构成，其中，对工作的期望包含18个要特征之一就是新员工从企业外部人到企业内部人的条目；对团队的期望包含8个条目；对企业的期望包转变。因此，本研究采用纵向研究的方法，对处于组含10个条目；问卷一的第二部分由17个条目构成。织社会化不同阶段的同一批员工跟踪进行两次测量，对问卷一进行心理测量学指标检验：信度以Cronbach以便能准确了解新员工入职期望的变化过程及其对组系数为指标，其中，第一部分三个层次的Cronbach系织社会化的影响。数分别为、、，第二部分的Cronbach系研究工具：采用自编问卷收集资料，所得数据用数为，可见，内部一致性信度较好；内容效度的进行统计分析。评定由人力资源管理领域的专家学者和富有经验的实测量形式：采取团体施测的方式。由课题组成员际工作者完成，结果表明内容效度符合心理测量学的和企业人力资源管理部门工作人员共同实施，施测者指标要求。均经过培训并使用统一的指导语。3. 研究对象的基本情况测量内容：第一次测量使用问卷一，测量新员工本研究采取分层抽取的方式抽取TCL集团股份有入职期望及其影响因素。施测时间为新员工入职培训限公司（简称TCL公司）和万科企业股份有限公司（简开始前；第二次测量使用问卷二，测量经历企业组织称万科公司）2005年7月招进的新员工。TCL公司社会化策略后，新员工期望状况。鉴于我国大多数企第一次测量回收有效问卷319份，回收率为%；[4]业都采取团体的、正式的、有序的社会化策略，且跟踪第二次测量回收有效问卷201份，回收率为多以岗前集中培训的形式开展，因此，本阶段施测时%。万科公司第一次回收有效问卷84份，回收率间为企业入职培训结束后。为%；跟踪第二次测量回收有效问卷53份，回收南开管理评论2006年9卷, 第3期第 页N, Vol. 9, No. 3, pp38-43ankai Business Review2006 38 39췲랽쫽뻝
人力资源管理人力资源管理率为%。调查对象的社会人口学特征如表1所示。表2 新员工工作期望的因素分析结果表1 第一次测量中调查样本人口学特征（n=403）因素题项内部激励工作条件薪酬外部激励分类TCL公司人数（名）万科公司人数（名）总计人数（名）能得到锻炼男27762339能学到很多东西性别女422264个人成长、发展空间大岁及以下30663369年龄工作的竞争性强-30岁122032工作符合自己的兴趣、爱好岁及以上112完成时有成就感大专及以下303工作加班少学历大学本科31256368工作时间固定研究生及其以上42832工作强度适中经济类57259福利待遇好管理学类11629145工作环境好专业理工农医类12446170年终奖金和分红好文史类151227薪水每年都有涨幅法学类718薪水增长比较困难大城市8340123薪水较高来自中小城镇12937166能为社会做贡献农村1077114对他人有用社会地位高四、研究结果各因素解释的变异百分数%%%%1. 新员工入职期望的结构和内容另外，由表2可见，被调查的新员工对工作在自新员工的入职期望由对工作、团队、企业的期望我发展方面的作用最为看重，而对工作的社会性方面这三个层次组成。为了进一步深入探索这三个层次的的重视程度最弱，对工作的物质条件和物质报酬方面结构，我们对每一个部分分别进行因素分析，得到如仍比较重视。下结果：(2) 新员工团队期望的组成结构(1) 新员工对工作的认识和期望的组成结构由表3可见，新员工对工作团队的期望由两个因素由表2可见，新员工工作期望由四个维度组成：构成：Ⅰ 上级关系因素。包括对上级的公平、赏识、关注、Ⅰ 内部激励。指工作给个人带来的自我发展方面的收体谅以及整个团队的人际关系的期望。Ⅱ 同事关系因益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间大、素，包括对同事间的接触、合作、融洽程度的期望。竞争性强、符合自己兴趣、能带来成就感等。Ⅱ 工作表3 新员工团队期望的因素分析结果条件。指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待因素题项遇等硬性客观指标相关的内容。Ⅲ 薪酬。指工作带来上级关系同事关系的经济收益，包括薪水状况及增长情况、年终奖金和上级能给我较多关注我的直接上级公平分红等。Ⅳ 外部激励。指工作中与他人和社会相关的我能获得直接上级的赏识内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。我的直接上级能体谅下属上述四个因素中，第Ⅰ因素（内部激励）和第Ⅳ工作团队中人际关系较为简单因素（外部激励）都与人的精神需要有关，共同组成工作团队中同事的接触较多新员工工作期望的“激励”方面，它对应的是马斯洛同事间能相互合作的需要层次理论的归属和爱、自尊和自我实现的精神工作团队中同事相处和睦各因素解释的变异百分数%%需要。第Ⅱ因素（工作条件）和第Ⅲ因素（薪酬），都与人的物质需要有关，对应马斯洛的需要层次理论的其中，对上级关系的期望是这两个因素中更重要生理和安全的需要，它们共同组成新员工工作期望的的，这说明被调查的新员工对成就、尊重、权力的需“保健”因素。南开管理评论2006年9卷, 第3期第 3 8 - 4 3 页N06, Vol. 9, No. 3, ppankai Business Review20 40 41췲랽쫽뻝
人力资源管理人力资源管理要要大于对归属和爱的需要。其中，他人期望是对新员工入职期望影响最大的(3) 新员工对企业期望的组成结构因素，其余依次是在校经历、招聘过程和自身压力。表4 新员工企业期望的因素分析结果表5 新员工入职期望形成影响因素的因素分析结果因素因素题项题项管理制度与结构公平与激励他人的期望在校的经历招聘过程自身压力公司有人情味老师对自己的期望和评价管理先进老师对企业的看法和期望注重员工的长期发展重要朋友对企业的看法和期望有系统的职业生涯指导社会大众对企业的看法和期望制度化程度低重要朋友对自己的期望公司工作标准严格家庭成员对自己的期望公司组织结构严密同学对企业的看法和期望激励与绩效密切相关在校期间的兼职经历机会均等、公平竞争在校期间的实习经历年节送礼物给员工在校期间参加的社团活动各因素解释的变异百分数%%%在校学到的相关知识企业在招聘中的形象由表4可见，新员工企业期望由三个因素构成：企业招聘人员的整体素质Ⅰ 管理方面。此因素主要强调企业管理的人本性，企业在招聘中提供的信息包括企业有人情味儿、管理先进、重视员工的长期发自己在求职中的经济压力展、有系统的职业生涯指导等。自己在求职中的时间压力Ⅱ 制度与结构。此因素主要强调企业管理的科学家庭的经济状况性，包括企业的制度化程度、工作标准、组织结构等。各因素解释的变异百分数%%%%Ⅲ 公平与激励。此因素主要指企业中公平和激励3. 培训前后新员工入职期望的变化状况的关系，包括两者的相关性、是否竞争公平、企业对将问卷二的数据与问卷一中第一部分的数据相对员工的细微激励行为等。应，进行配对样本T检验，可以得到表6的结果。其中，新员工更注重企业中的管理方面，也就是表6 测量前后新员工入职期望的变化结果说更关心企业的人本环境方面，相对较少地关注企业配对差异显著性的制度结构以及公平激励，即企业管理的科学性和公因素T值两次的平均差异标准差(双侧)平性方面。内部激励. 新员工入职期望的影响因素工作条件对问卷一中的数据进行因素分析，可得到表5的报酬结果。由表5可见，影响新员工入职期望形成的因素外部激励主要有四个：上级关系Ⅰ 他人期望。这里的他人包括老师、重要朋友、同事关系社会大众、家庭成员和同学，这里的期望的内容包括管理两方面——对新员工的评价和期望以及对新员工即将制度与结构公平与激励从事的工作、即将工作的团队及企业的评价和期望。Ⅱ 在校的经历。主要是指新员工在校期间经历的、由表6可见，在本次调查中，新员工在经历了企可能对入职期望产生影响的事件，包括兼职经历、实业制定的组织社会化策略后，对工作、团队、企业的习经历、社团活动经历以及相关知识的学习。期望都发生了如下显著的变化：Ⅲ 招聘过程。主要指企业在招聘中体现的形象、(1) 对于工作的期望方面：与刚进入企业时相比，招聘人员的素质以及企业在招聘中提供的信息。新员工在经历了组织社会化后，对工作报酬的期望明Ⅳ 自身压力。主要指新员工在求职过程中经历的显降低，同时认为工作条件不象想象的那么优越，对经济压力、时间压力和经济状况因素。工作的个体发展方面以及工作对他人、社会的贡献方南开管理评论2006年9卷, 第3期第 页N2006, Vol. 9, No. 3, pp38-43ankai Business Review 40 41췲랽쫽뻝
人力资源管理人力资源管理面的估计明显降低。其次，加强企业文化建设，重视对新员工的人本(2) 对于工作团队的期望方面：对于团队中与上关怀。当前，企业单纯地强调管理的科学和公平已经级、同事关系的期望都显著降低。不能满足新员工的需要，他们更重视的是能从企业中(3) 对于企业的期望方面：对公司的管理以及公司获得关怀。因此，企业应营造能满足新员工心理需要的公平与激励方面的期望显著提高了；对公司的制度的企业文化和企业心理氛围，同时应建立起员工职业与结构方面的期望有提高，但不显著。生涯指导系统等“柔性”制度。2. 新员工入职期望的影响因素五、讨论关于新员工入职期望影响因素的研究结果表明：1. 新员工入职期望的结构内容及特点他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力是影响本研究结果表明，当前新员工入职期望在结构和新员工入职期望的主要因素。其中自身压力从另一个内容方面具有以下特征：(1) 重视工作的个体发展方面，角度来看，就是员工个体需要；在校经历可以看作是忽视工作的社会性方面；(2) 对成就、自我实现、权力新员工在步入社会前的漫长经历的集合，可以与新员的需要远高于对归属和爱的需要；(3) 关注企业以人为工的长期经历相对应；进入企业所必需的招聘过程是本氛围胜过关注企业管理的科学性和公平性。企业所提供的，从新员工的角度来看是一种短期经历；这种期望结构与已有的相关研究结果存在差异。已他人对自己及对自己所从事工作的看法和期望是每一有研究表明，20世纪80年代大学生最看重的是“自我个新员工都不能回避的社会影响。因此，可以说本研[11]实现”，90年代的大学生在看重自我发展的同时，将究得出的四个影响因素，与前面提出的理论模型中的[12]工资、奖金等“保健”因素列为择业最重要的条件。四因素是相对应的，支持了研究假设1，即新员工工而本研究表明，当前的新员工在重视工作条件、报酬作期望的形成受到个体需要、客观环境要求以及长期、等“保健”因素的同时，仍将工作的内部激励方面放短期经历的影响。在首位，这似乎有一种回归的趋势，但仔细分析后发本研究结果还表明，他人期望是对新员工入职期现：当前新员工对工作内部激励因素的重视是以“保望影响最大的因素，其余依次是在校经历、招聘过程、健”因素有所保证为后盾的。这种状况的出现有其必自身压力。这说明当前新毕业的大学生并不是象媒体然性。一方面，这与新员工的社会人口学特征有关系。宣传的那样，不在乎别人的看法和意见，我行我素，被调查的新员工多数来自城市、具有本科及以上学历，他们还是较看重别人对自己的看法的，比较在意别人且多数是独生子女。这种特殊的成长经历会对其价值的眼光，这一定程度上也与中国人“爱面子”、重视和[13]观和思维方式产生重要影响，突出表现之一是个人中信任“自己人”的传统心理相吻合。因此，对这些心主义在他们身上表现得比较明显，他们对个体发展、新员工采取精神激励的方式也会比较有效。权力、以及企业对自己的回报尤为重视，而相对较忽由于招聘过程是影响新员工入职期望的重要因素，视工作的社会性、归属和爱以及对企业的付出。另一企业在招聘中传递的信息和体现的整体形象会直接决方面，日趋完善的现代企业制度使签约的新员工能够定新员工入职期望的性质，因此，在招聘中应实行真获得基本生活保障，促使他们将关注重点转向了工作实职位预示（RJP）。企业在招聘中应清晰准确地向招的内部激励方面。聘者宣传有关招聘职位的工作条件、物质报酬等基本上述独特的期望结构对企业的人力资源管理工作信息，以防招聘者一旦录用，形成过高的有关工作的“保提出了新的挑战。企业的人力资源管理部门应适时地健”方面（工作环境、条件以及薪酬状况）的期望。另外，调整管理策略，满足新时期员工的心理需要。由于招聘人员的素质也会对新员工的入职期望产生重首先，在激励方式上，要重视培训。由于当前新要影响，因此，企业要真正将招聘当作一件大事来看员工工作期望的最重要组成部分是内部激励因素，即待，认真决定恰当的招聘人员，并应对招聘人员进行自我发展因素，因此，企业在激励新员工时就应选择系统培训。能促进员工自我成长、自我发展的方式，在我国企业3. 新员工入职期望的变化特点中常用的组织社会化方式是培训。企业不仅要在新员新员工入职前的期望在经历了企业的组织社会化工上岗之前进行入职培训，还要将培训贯穿到员工职策略后发生了显著变化，支持了研究假设2。同时应业生涯的整个过程中。只有这样，才能较好地满足他该注意到，新员工在经过入职培训后，对企业的期望们的个人发展需求，保证较高的工作满意度。显著提高了，而对工作（包括内部激励、工作条件、南开管理评论2006年9卷, 第3期第 3 8 - 4 3 页Nankai Business R2006, Vol. 9, No. 3, ppeview 42 43췲랽쫽뻝
人力资源管理人力资源管理报酬和外部激励）和团队的期望显著降低。这与国外[8] 杨国枢. 中国人的心理与行为: 本土化研究. 北京: 中国人民已有的研究结果——新员工在经历了组织社会化后，大学出版社, 2004.[9] Bauer, T. N., Green, S. G.. Testing the Combined Effects of 对企业今后为员工提供职业培训（内部激励因素）的[14]Newcomer Information Seeking and Manager Behavior on 期望会减少，而对报酬的期望会增加——存在分歧。Socialization. Journal of Applied Psychology, 1998, (83): 72-83.这一点还需要今后开展进一步研究。[10]Haueter, J. A.. Measurement of Newcomer Socialization: Construct 本研究的这一结果与我国企业的入职培训目标是Validation of a Multidimensional Scale. Journal of Vocational 一致的。企业入职培训不但要让新员工对企业、工作Behavior, 2003, (63): 20-39. 的基本情况有所了解，更重要的一点就是要培养员工[11]金一鸣. 中学生的职业指导 . 杭州: 浙江教育出版社, 1991.的认同感和忠诚感。新员工对企业期望的提高，正是[12]凌文辁, 方俐洛, 白利刚. 我国大学生的职业价值观研究．认同感和忠诚感提高的一个标志。另外，新员工对工心理学报, 1999, (3): 342-348.作和团队的期望较入职前有了显著的降低，说明企业[13]李强. 试析中国人心理困扰的应对方式. 社会心理研究, 的入职培训在建立新员工对工作、团队和企业的合理2004, (2): 19-30.期望方面有积极的作用，这在很大程度上减少了“期[14]Buckley, M. T.. Implementing Realistic Job Previews and 望落差”对组织社会化结果的破坏作用。因此，从这Expectation-Lowering Procedures: A Field Experiment. Journal of 方面来看，企业可以将对新员工期望的测量作为评估Vocational Behavior, 2002, (61): 263-278.新员工适应状况以及培训效果的一种辅助手段。作者简介 李强，南开大学周恩来政府管理学院社会心理学系教4. 研究局限授，博士；姚琦，南开大学周恩来政府管理学院社会心理学系应用由于接受问卷调查的新员工仅来自广东省两家企心理学专业硕士研究生；乐国安，南开大学周恩来政府管理学院社业，不能够很好地平衡行业性质和区域差别对研究结果会心理学系教授，博士生导师的影响，因此在一定程度上影响了研究结果的代表性。The Study on Newcomers’ Organizational Socialization 另外，本研究所探讨的新员工期望的变化规律是通过and Pre-entering Expectations比较新员工培训前后期望值差异而得出的，而实际上， Li Qiang, Yao Qi, Yue Guoan员工在工作岗位长时间的磨合也是组织社会化的重要阶段，因此有待新员工工作若干月后进行后续研究。Abstract The essential of organizational socialization is the process that newcomers adjust themselves to adapt to the organization. In 参考文献some degree, it’s also the process modifying, adjusting and restruc-turing pre-entering expectations. With longitudinal design, this study [1] Ostroff, C., Kozlowski, S. W. J.. Organizational Socialization as a employs questionnaires to investigate the process of pre-entering Learning Process: The Role of Information Acquisition. Personnel expectations’ restructuring during organizational socialization, within Psychology, 1992, (45): famous enterprises in Guangdong province by stratified sampling. [2] Andrea, E. C.. Newcomer and Organizational Socialization Tactics: The findings show that the content and structure of newcomers’ pre-An Interactionist Perspective. Human Resource Management entering expectations are of remarkable time characteristics; the Review, 2000, (10): 453-473.[3] Wformation of newcomers’ expectations are influenced by others’ ex-anous, J. P.. Organizational Entry: Recruitment, Selection, pectations, experience at school, recruitment and press of themselves; Orientation, and Socialization of Newcomers(2nd ed). Reading, there are distinct differences between newcomers’ expectations and MA: Addison-Wesley. 1980, actual receptions in enterprises, especially the expectations for [4] Wanous, J. P., Reichers, A. E.. New Employee Orientation task and team descended whereas the expectations for enterprises in-Programs. Human Resource Management Review, 2000, (10): -451.[5] Dean, R. A.. Reality Shock: The Link between Socialization and Key Words Organizational Socialization; Newcomers; Pre-entering Organizational Commitment. Journal of Management Develepment, Expectations1983, 2(3): 55-56.[6] 吴谅谅, 李宝仙. 大学毕业生的职业期望及其影响因素研究. 应用心理学, 2001, 7(3): 18-23.[7] 凌文辁. 我国青年学生职业价值观研究. 社会心理学研究, 1997, (2): 11-15.南开管理评论2006年9卷, 第3期第 页N, No. 3, pp38-43ankai B42 usiness Review2006, Vol. 9 43췲랽쫽뻝
