第一章 员工关系管理导论
一、 对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重
要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、 员工关系的含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并
受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之
是
三、 冲突的形式：
对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；
对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、 力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度
2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗
位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；
“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、 员工关系的特点：
1、个别性与集体性，
指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；
2、平等性与不平等性，
从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系
有不平等的一面；
3、对等性与非对等性，
“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则
是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相
互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，
4、经济性、法律性与社会性。
六、 员工关系管理的内容：
1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；
2、员工关系诊断与员工满意度调查；
3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制
度
4、组织员工参与管理；
5、纪律管理；
6、冲突化解与谈判。
它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意
度，追求企业与员工之间的和谐与合作。
七、 员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。
八、 员工关系的实质：冲突与合作
权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
九、 合作：
1、合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规
则的行为。
2、员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
3、事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、
获得提薪和增加福利的机会。
4、“获得满足”主要包括以下内容：
A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理
权力的限制措施。
B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
C、管理方也努力使员工获得满足。
十、冲突
1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
2、冲突的“根本根源”
A、异化的合法化。亚当·斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市场
经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。
B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率
和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在
取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。
C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形
式的冲突。
冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所
在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的
报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。
3、冲突的“背景根源”
A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。
B、劳动力市场情况。
C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之
间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付
出成倍的努力。
D、工作本身的属性。
十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
冲突的表现形式：
1、罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯
一有意义的形式。
2、其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
十二、冲突与合作的影响因素
1、文化因素
在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。
2、非文化因素
A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容易
产生冲突的行为。
B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。
C、宏观经济环境和政府政策。
3、冲突与合作的根源与影响因素之间的关系
A、人力资源政策的局限性。
B、理解工会和集体谈判制度。
十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。
1、员工关系的外部环境因素：
A、政治环境：指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。
B、经济环境：一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；及微观经济状况。
C、技术环境
D、 社会文化环境。
2、员工关系的内部环境
A、工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更
多的工作自主权及工作经验的改进。
B、绩效控制方式
C、决策中的员工参与
D、 工作安全性
第二章 员工关系理论
一、 新保守派
1、主要关注：经济效率的最大化。
2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
3、对工会的态度：工会的作用不大。
4、应该赋予管理方更大的管理 弹性，减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。
5、代表国家：美国。事实上，美国雇佣关系的发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作
用较弱。
6、理念：雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。
二、管理主义学派的主要观点
1、该学派认为：员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于
被管理的从属地位。
2、这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工
作设计等。
3、对工会的态度：态度是模糊的。
4、代表国家：日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。
三、正统多元论学派的观点
1、主要关注：经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、
集体谈判制度。
2、该学派的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途
径。
3、对工会的态度：强调弱势群体的工会化。
4、代表国家：德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、
咨询服务和共同决策权等制度。
四、自由改革主义学派
1、主要关注：如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作
环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。
3、对工会的态度：工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
4、代表国家：瑞典，是世界是最著名的社会福利国家之一。
五、激进派
1、主要关注：劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
2、该学派认为：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制
度的问题。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。
六、员工关系的价值取向：一元论和多元论
A、一元论
1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。
2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质
性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。
B、多元论
1、多元论则承认冲突
2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持
在某种均衡的状态。
3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
七、价值观的适用范围和特点
1、传统型企业
所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指
挥。
2、精明的家长型企业
并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽
可能使招聘进来的员工有“正确的态度”，并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。
3、精明的现代型企业
是坚定的多元论者，确认了管理方的权威和特权。
4、标准现代型企业
这类组织承认工会，也接受集体谈判。
八、劳资关系的几种调整式
1、斗争模式，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
2、多元放任模式，认为市场是决定就业状况至关重要的因素。
3、协约自治模式，分为劳资抗衡（以法国、意大利等西欧国家为代表）和劳资制衡（以德国、奥地利为代
表）。
4、统合模式，分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
第三章 劳动关系的历史和制度背景
一、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
二、在早期工业化进程中，工作的生活状况随着经济的发展，雇主与雇员之间的矛盾恶化起来，表现在：
1、采用延长工时；
2、增加劳动强度；
3、压低工人工资、
4、不改善工作条件和劳动保护设施；
5、完全控制工人工作等主法，剥削工人。
早期工业化时代劳动关系的 表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
三、19 世纪中期到 20 世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
政府也认识到，为了稳固政权，巩固政治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障
等问题加以管理。
四、名称解释“泰勒制”：
以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论，以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管
理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理
理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
五、管理时代的劳动关系：各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的放任或压制的政策，采取了所谓的
“建设性”干预政策。
六、管理时代劳动关系的特点
1、工人运动继续发展，工作组织广泛建立，工人的力量开始不断增强；
2、资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步；
3、劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件，但其激烈程度有所弱化，表现形式多元化，集体谈判
制度得到了确认。
4、政府的政策了生了变化，从不干预到出台大量立法、建议相应的机构干预 劳资关系，劳动关系更稳定、在
序发展。
七、在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统
理论。
霍桑试验认为：在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相到关系（一种归属
感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于：把人当作社会的人。
八、劳动关系的制度化
在该时期，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以
集体方式处理劳资关系 ；二是雇主组织和工作（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。
九、冲突制度化时期劳动关系的特点：
1、劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡；
2、政府进一步放弃了原来的不干预的政策。
3、关注员工的社会性特征。
4、产业民主化和三方性原则首次被提出。
十、成熟的劳动关系特征：
1、政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而调整手段也已经相当完备。
2、在政府立法、服务体系不干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突。
3、经过长期的发展，“三方格局”形成
十一、成熟的劳动关系时期,世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自
动化控制领域的突飞猛进。出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保
障水平高而著称。
十二、现化管理学的发展——“管理理论的丛林”
1、经验主义学派：代表人物——彼得·德鲁克，侧重于以人为中心。
2、经理角色学派：该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息。
3、权变理论学派：也称 Y 理论，该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没
有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
在美国，1947 年，通过了工《劳资关系法》（也称《塔夫托——哈特利法》）
十三、劳动关系的新变化：
1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；
2、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；
3、跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；
4、发展中国家面临新问题；
5、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第四章 企业用工形式
一、劳务派谴
又叫人才派遣、人才租赁，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。
在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系 ，与用工单位不存在劳动关系 。
劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大的特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。劳动者与派遣
单位之间签订劳动合同，形成劳动关系 ，派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议 ，形成劳务派遣关系 。
劳务派遣起源于 20 世纪五六十年代的美国。
在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，在 20 世纪 90 年代之后发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳
动者数量也以惊人的速度在增长。
二、劳务派遣的特点：
1、优点：企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低
人力成本，化解因体制 、政策原因而产生的用人障碍 ，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理
发挥了重要作用。
2、缺点：缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、
同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。
三、劳务派遣单位的资质：
1、劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。
营业执照签发日期 为公司成立日期，公司可以设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分
公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格 ，依法独立承担
民事责任。
有限责任公司的注册资本在公司登记机关登记的全体股东认缴的出次额。公司全体股东的首次出资额不得低于
注册资本的 20%，也不得低于法定的注册资本最低限额 ，其余部分由股东自公司成立之日是起 2 年内缴足。
2、劳务派遣单位的注册资本不少于 50 万元。
四、《劳动合同法》第 58 条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者
在无工作期间， 劳动派遣单位按照当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬 。
2、按照劳动合同法，用人单位与劳动者订立的劳动合同，按期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工
作为期限三种。
3、《劳动合同法实施条例》第 30 条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”
4、《劳动合同法》第 60 条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位
不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”
五、劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：
1、告知义务；
2、不得克扣劳动者报酬；
3、不得向劳动者收取费用。
六、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3、支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5、连续用的工，实行正常的工资调整机制 ；
6、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；
七、1、《劳动合同法》第 67 条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
2、《劳动合同法》第 61 条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，
按照用工单位所在地的标准执行”，
3、《劳动合同法》第 63 条规定：“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 。”
4、同工同酬，是指相同岗位者不论性别、年龄、种族、用人形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工
作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。
5、《劳动合同法》第 64 条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维
护自身的合法权益。”
6、被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系，工资总额并没有涵盖被派遣劳动者，因此职工工资总额 2%
的工会经费 无法提取。
7、《劳动合同法》第 66 条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
八、被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定：
1、协商解除合同的权利；
2、单方解除劳动合同的权利：
A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
B、未及时足额支付劳动报酬的；
C、未依法缴纳社会保险费的；
D、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的；
F、免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的；
G、违反法律、行政法规强制性规定的；
H、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 ；
I 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险
作业危及劳动者人身安全的。
九、劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的书面法律文件，其内容包括：
1、派遣岗位和人员数量；
2、派遣期限；
3、劳动报酬；
4、社会保险费的数额与支付方式；
5、违反劳务派遣协议的责任，即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议 各自应如何承担责任的条款。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期
劳务派遣协议。
十、1、连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任。
2、劳务派遣具有高灵活 、低成本以及用工风险转移等特点 ，现已经成为一种被广为接受的用工方式。
十一、如何处理怀派遣员工的关系：
1、依法规范劳务派遣员工关系。
2、依法处理与派遣单位的关系：
A、建立完善派遣单位的考核筛选机制；
B、设计更有效的派遣单位的激励回报机制；
C、建立和完善跟踪反馈机制。
3、依法退回被派遣劳动者。
十二、非全日制用工
《劳动合同法》第 68 条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作
时间不得超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。
其三个特征是：
1、以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬；
2、劳动者有同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时；
3、每周工作时间累计不超过 24 小时。
非全日制用工，只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式，个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关
系调整。
十三、非全日制用的工特点：
1、可以订立口头协议；
2、可以形成两个以上劳动关系；
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得
影响先订立的劳动合的同履行。
3、用工不得约定试用期；
《劳动合同法》第 19 条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期
限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不
得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定任务为期限的劳动合同或者
劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿
5、工资最长支付周期不超过 15 天。
第五章 人员招聘管理
一、《劳动合同法》第 7 条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备
查。”
用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动
行政部门处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。
二“劳动关系”：是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。
劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。如果用人单位先签合同后用人，
从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承
担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。
三、用人单位的告知义务
用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务 ，是指有人单位在招用劳动者时，应当如实
告知劳动者工作的内容 、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的
其他情况。
四、用人单位的知情权
《劳动合同法》将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。
五、用人单位不得要求劳动者提供担保
《劳动合同法》第 9 条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动
者提供担保或者其他名义向劳动者收取财物。”
不得要求劳动者提供担保，包括人保和物保。具体包括保证 、抵押、质押、留置、定金等
六、目前在我国就业的外籍人员主要有两种：
1、外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上、朋友介绍 。
2、在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国的工作的。
七、《劳动合同法》第 10 条规定：建立劳动关系 ，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系 ，未同时订立书面劳
动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同有口头和书面形式之分。
八、用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳
动合同。
用人单位自用工之日起，满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起，满一个月的次日是至满一年
的前一日，应当依照劳动合同法第 82 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
九、《劳动合同法实施条例》第 5 条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依
法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
十、《劳动合同法》第 13 条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用
人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”
十一、《劳动合同法》第 14 条第 1 款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的
劳动合同。”
对劳动者来说，一般只要提前 30 天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终
止条件才能终结无固定期限劳动合同。
十二、有下列情形之一，劳动者提出或者同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订
立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满 10 年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作
满 10 年且法定退休年龄不足 10 年的；
3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第 39 条和第 40 条第一项、第二项规定的情形 ，续订
劳动合同的。
4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期
限劳动合同。
十三、劳动合同条款分为必备条款和约定条款：
A、必备条款包括：
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
B、约定条款：
1、试用期
2、培训：专项培训；
3、保守商业秘密：商业秘密指——不为公从所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施
的技术、经济和管理信息。
4、补充保险；
5、福利待遇。
十四、无效劳动合同指：部分无效或者全部无效。《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无
效”：
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2、用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
十五、“试用期”是指：用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。
在试用期内，双方解除劳动合同的要件不尽一致。用人单位解除合同，须提前 30 到通知切需证明劳动者不符
合录用条件，劳动者解除合同只需提前 3 天通知。
1、 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%。
2、试用期不签合同或者是只签试作期合同，都是违法的。
十六、设定录用条件：
1、能力因素；如学历、经历、资质、绩效等。
2、态度因素；如职业道德、遵章守纪等。
3、身体因素；如健康、疾病等。
4、法律因素，如有无原单位的解除劳动合同的证明、员工手册等。
第六章 培训和保密制度
一、1、用人单位对劳动者的培训分为：常规培训和非常规培训。
2、“非常规培训”，是指用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入，通常需要签订培训协
议 ，明确双方的权利义务关系 。
3、“培训协议”是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、
服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。
4、“专业技术培训”，即专业性、技术性的培训，其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力。
5、“专项培训费用”，包括用人单位直接承担的学费，还包括住宿费、差旅费、培训补贴、参观考察费、观摩费
等间接支出的费用。
二、签订培训协议 通常要满足以下条件：
1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明 ；
2、企业支付的培训费是用是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；
3、企业为员工提供培训必须是专业技术培训。
三、“服务期”，是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动
合同或者是培训协议中的约定劳动者需为用人单位提供劳动的服务期。
四、《劳动合同法条例》第 17 条进一步明确 ：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第 22 条的规
定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 ；双方另有约定的，从其约定。
根据跳槽周期的合理预估，服务期通常以 3-5 年为宜。
五、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的
保密事项。
“商业秘密”，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具用实用性并经权利人采取保密措施的技术信息
和经营信息。
六、知识产权的三个特征：
1、地域性；
2、独占性或专有性；
3、时间性；
保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务
的要求和具体体现 。
七、“竞业限制”
是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或专项协
议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业
务的有竞争关系的其他用人单位工作，不也不自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业
务的规定。
八、（论述）商业秘密与竞业限制的区别：
1、功能不尽相同；
保密义务——仅限于保护企业商业秘密；竞业限制——不仅保护商业秘密，也约束劳动者就业机会。
2、义务产生基础不同；
保密义务——产生基于法律规定，不管双方是否约定；竞业限制——基于双方这间的约定。
3、约束期限不同；
保密义务——没有期限；竞业限制——双方具体约定，最长不能超过两年
4、补偿对价关系不同；
保密义务——员工承担保密义务，不需要权利人支付保密费；竞业限制——履行竞业限制的劳动者，用人
单位则需支付合理的补偿费。
5、法律责任形式不同
保密义务——违反，应当承担相应的民事责任，构成犯罪的承担刑事责任；竞业限制——民事责任。
九、竞业限制经济补偿
是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内，
按月支付劳动者的货币。
补偿标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由以方协商约定。
竞业限制期限最长不超过两年。
十、如何完善保密和竞业限制制度
1、设计合法完备、权责清晰的保密协议：
A、明确界定商业秘密的范围。用人单位应根据自身实际对商业秘密进行细化约定，尽可能扩大商业秘密的
范围；约定商业秘密和知识产权的归属。
B、规范保密性为何泄密行为
C、保密是一项法定义务；
D、违约责任。
2、完善保密和竞业限制制度
第七章 雇员劳动权利保护
一、禁止就业歧视
1、《劳动法》第 12 条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视”
2、《就业促进法》第 3 条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利
3、第 26 条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的变业机会和
公平的就业条件，不得实施就业歧视。
二、禁止强迫劳动
我国《劳动合同法》第 38 条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳
动者可以立即解除劳动合同，无须事先告知用人单位。
三、禁止使用童工，我国《劳动法》规定的最低就业年龄为 16 周岁。
未成年工，指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者。
四、女职工就业保护，法律的主要规定有：
1、凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；
2、不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同；
3、男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。
五、女职工禁忌从事以下范围的劳动
1、矿山井下作业；
2、 森林业伐木、流放作业 ；
3、《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；
4、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
5、连续负重每次超过 20 公斤，单数负重每次超过 25 公斤的作业。
六、工资
“工资”是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬 。包括计时工资、
计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资。
七、工资支付的原则
1、协商同意原则；
2、平等付酬原则；工资分配应当遵循按劳分配的原则 ，实行同工同酬。
3、紧急支付原则；在劳动者遇有生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的
工资。
4、依法支付原则:
A、工资应当以法定货币的形式支付 ；
B、工资应当按时支付，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日；
C、工资须直接支付。
八、工资的法律保障：
1、工资处理不受干 涉
2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资；
3、特殊情况下工资的支付
4、破产时工资之清偿权
5、工资的诉讼保护
九、最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。
十、工作时间的类别分为：标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合计算工作日、弹性工作日、计件工作时
间。
十一、工作时间：劳动者每日工作 8 小时，每周工作 40 小时，实行国际统一标准。
十二、不定时工作日
不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工
作日的劳动者。
主要包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量
的职工 ；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，
需机动作业的职工等。
十三、综合计算工作日
是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作的一种工时形
式。主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，实行综合计算工时工作制，应履行审批手续 。其
平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
十四、加班加点的一般条件：
《劳动法》第 41 条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商，可以延长工作时间，一般每
日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不
得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。”
十五、加班加点的特殊条件
《劳动法》第 42 条规定：有下列情形之一的，延长工作时间是不受本法第四十一条的限制 ：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因 ，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3、法律、行政法规规定的其他情形 。”
十六、劳动者的休息时间主要有：
1、工作日内的间歇时间，即一个工作日内给予劳动者休息和用膳的时间；
2、两个工作日之间的休息时间，即一个工作日结束后至下一个工作日开始 前的休息时间；
3、公休假日，工作满 一个工作周以后的休息时间。我国劳动者的公休假日为两天，一般安排在周六和周日；
4、法定休假日
5、年休假，劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪休假，已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；
已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天，已满 20 年的，年休假 15 天。对职工应休未休的年休假天数，单位
应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。
6、探亲假
十七、《安全生产法》第 24 条规定：生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设
计、同时施工、同时投入生产和使用。
十八、伤亡事故报告和处理制度具体规定如下：
1、伤亡事故的种类：轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡事故和特大伤亡事故。
2、伤亡事故的报告和调查；
3、伤亡事故的处理。伤亡事故的处理应当在 90 天内结案，特殊情况不得超过 180 天。
第八章 沟通政策和技能
一、“心理契约”是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互
期望和理解。 一般包括公平对待，对薪酬、晋升和工作负荷的交付承诺以及对未来这些交付承诺的信任。
二、劳动合同与心理契约的区别
1、劳动合同与心理契约功效差异
2、劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的；
3、劳动合同是客观的，而心理契约是主观的；
4、劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富。心理契约除了报酬之外，还包括组织认同、归属感、人格尊重
与信任、工作认可、获得荣誉赞扬、个人成长、自我价值与理想实现等。
三、心理契约是员工关系管理的核心内容
1、心理契约的目标是追求员工满意度。
进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
2、心理契约是组织承诺的基础
其内容，即包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现为员工对
组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。
3、心理契约影响组织公民行为
四、如何管理心理契约
1、招聘阶段：正确构建心理契约。
招聘过程中要清晰真实地描述工作情况，准确传递信息。
2、适应阶段：修正巩固心理契约。
新员工内心深处建立的心理契约，很大程度上是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的。员工初到企业阶段
是离职率最高的阶段，重视员工在适应时期的心理契约修正与巩固就非常重要。
3、工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约。
管理层与员工之间应该增加开诚布公的沟通和交流的机会。
4、违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因。
五、雇员参与， 主要关注于雇员群体或雇员代表在多大程度上分享权力；
员工参加，是管理层推行的以自愿为基础的活动，用以影响雇员态度和工作场所行为。
员工参加的理念是自由的市场和政府不干预的立场 ，认为管理者知道怎么做是最好的。
雇员参与管理，最早起源于 19 世纪末英国的集体谈判制度。
工会密度下降意味着越来越多的企业更重视与员工的直接沟通，而非集体谈判。
六、员工参与和参加的目的主要有：
1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；
2、提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会；
3、协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应在新技术的
发展，利用所有雇员的知识和实际技能；
4、促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工
作的人获得最好的发展；
5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
七、就参与的成员而言，分为团体参与和个别参与。
就实施方式而言，分为咨询监督、民主监督、劳资会议和提案制度。
八、参与和参加的形式：
1、集体谈判；
曾是最盛行的员工参与形式。集体协议为员工的团结自助提供了保护手段。集体协议的内容包括：工资、
工作时间、请假、休息、雇用与解雇、福利措施与工作条件等项目。
2、共同磋商；
是最常见的一种参与方式。共同协商的作用主要体现在以下四个方面：
A、使双方在思想上和行动上寻求更大一致；
B、即是合作的表现形式，也是冲突的转化渠道；
C、能够部分地协调员工关系；
D、具体作用的多样性。
3、工作委员会；
在欧洲国家，工作委员会也是雇员参与的一种重要形式。
4、工人董事；
5、职工代表大会制度；
职工代表大会的工作机构是企业工会，具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权。
6、质量图；
也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出
改善工作方法或安排。通常拥有 5-10 个成员。一般而言，管理层对建议方案的实施与否保留最终决定权。
7、建议文案
8、员工持股计划。
九、沟通是双向的，包括自上而下的沟通自下而上的沟通。沟通的作用是：
1、沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方与员工之间的关系，减少冲突。
2、沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；
3、沟通能够激励员工，提高员工士气。
十、沟通的策略
1、管理者想说什么；
2、雇员想听什么；
3、分析沟通问题。
常见的沟通障碍包括沟通渠道不适当，人们不理解沟通的必要性，缺乏克服沟通障碍的技巧等。
十一、管理者为了实现“沟通目标”，可以从以下六个方面考虑如何与员工沟通：
1、建立全方位的沟通机制；
2、确定沟通时间，试用期为 3 个月的员工，正式沟通的次数应为 3 次为好。
3、沟通的地点，选择合适的地点，避免在公共区域，单位的会议室是最佳的选择。
4、确定沟通主体；
5、确定沟通内容；
6、注重非正式沟通。
十二、有效沟通的法则
1、自信的态度；
2、尊重、体谅他人的行为；
3、善用询问与倾听；
4、直接有效地表达观点
十三、加强企业内部沟通交流的具体方法：
包括：及时公布公司政策、通知；积极组织各类推广企业文化的活动；及时反馈和处理员工的投诉或建议；
加强对企业内部网的管理；定期组织沟通会听取员工意见；切实做好员工辞职、离职时的面谈；定期计划和组织员
工调查；定期组织员工与高层的见面畅谈会；为员工提供咨询服务；加强管理人员的培训；及时表彰优秀员工；适
时组织公司的大会；开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动；组织和开展好企业的各项福利活动；加强与外地
分公司的联系；加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系。
十四、员工满意度:
是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，
它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等有密切关系。
员工满意意度调查 ESS，是指运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等进行交
流。
十五、员工满意度调查的作用：
1、预防和监控的手段；
2、管理诊断和改进的工具；
3、广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式；
4、企业管理成效的扫描仪。
十六、员工满意度调查的目的：
1、诊断潜在问题；
2、找出现存问题的症结；
3、评估组织变化和企业政策对员工的影响；
4、促进与员工间的沟通和交流；
5、培养员工对企业的变同感、归属感。
十七、员工满意度调查的内容：
1、工作本身满意度；
2、工作回报满意度；
3、工作环境满意度；
4、工作群体满意度；
5、企业满意度。
十八、员工满意度调查的五个步骤：
1、明确调查目的，确定调查内容，制订调查计划；
2、选择调查方法，实施调查方案；
3、分析调查结果，提出改进措施；
4、建立行动计划，实施改进措施；
5、跟踪反馈结果。
十九、员工援助计划 EAP
是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。
员工援助计划最初产生于 20 世纪二三十年代的西方国家。
二十、据统计，在全球导致员工丧失劳动能力的十大主要原因中，有五个是心理问题，如工作压力过高，人际关
系困难，家族或婚姻生活失败，缺乏自信心等。
目前，90%以上的世界 500 强企业总部都为员工提供了 EAP 服务。
二一、员工援助计划主要涉及员工生活和工作两大方面：
1、员工个人生活问题；
2、工作方面。
二二、完整的 EAP 包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等。具体说，可以分成三个部分：
1、针对造成问题的外部压力源本身去处理；
2、处理压力所造成的反应；
3、改变个体自身的弱点。
二三、员工援助计划的实施要点：
1、明确指出计划的目标和理念；
2、拟定一份政策明细清单；
3、进行专业的员工职业心理健康问题评估；
4、搞好职业心理健康宣传；
5、设计和改善工作环境；
6、开展员工和管理者培训；
7、组织多种形式的员工心理咨询。
第九章 纪律管理
一、纪律管理
所谓纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行
为的过程。
二、根据其功能和作用，可以把它分为预防性和矫正性纪律管理两类：
1、预防性纪律管理，其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。
2、矫正性纪律管理，较为偏重惩戒方面。
三、纪律管理的理论基础：
1、X、Y 理论
A、 消极的 X 理论，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他
们能够自我约束。
B、积极的 Y 理论的基本假设是：员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自
我指导。
2、行为调适理论
认为，人的行为会受到外在刺激的影响而改变。
3、内外控制理论
认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束。
四、经行管理程序：
1、确定纪律管理目标；
2、拟订工作和行为规范；
3、沟通目标与规范；
4、评估员工行为；
5、修正员工行为。
五、纪律管理的技巧，应遵循道格拉斯·麦格雷戈所提出的“烫炉法则”，其主要内容是：
1、即知即行：即时性。比喻对员工的错误应迅速作出处罚。
2、令而后行；预警性。要求管理者应使员工事先知道什么是该做的，做错会有什么后果。
3、公正无私；一致性，应一视同仁。
4、勿失控制；应当保持稳定情绪，切勿鲁莽行事，对事不对人。
6、以身作则；力戒上梁不正，下梁歪。
7、规则明确。
六、奖励的各类：
1、嘉奖、记功、记大功
2、奖金；
3、奖状、奖牌、奖章；
4、晋级加薪；
5、调升职务；
6、培训深造；
7、表扬。
七、惩罚
1、申诫、记过、记大过；
2、降级；
3、降调职务；
4、停职；
5、免职；
6、追究刑事责任。
八、奖励事实，包括：
1、工作方面的奖励事实；
2、品德方面的奖励事实；
3、考勤方面的奖励事实；
4、其他奖励事实：如热心公益、成为楷模等。
5、提案奖励：为鼓励员工出谋划策。
九、惩罚事实：
1、工作方面的惩罚事实；
2、品德方面的惩罚事实；
3、考勤方面的流惩罚事实；
4、其他方面的惩罚事实：如对同事不法行为隐瞒不报等。
十、奖惩制度的限制条件包括：
1、规章制度的内容合法；
2、规章制度要经过民主程序制定；
3、规章制度要向员工公示。
十一、对员工的奖惩要遵循一定的程序和步骤：
1、建立绩效考核等规章制度
2、符合民主程序；
3、向员工公示；
4、渐进性惩处；
5、必要时，采取纠正性惩处行动；
6、调查和取证。
十二、申诉
所谓申诉：是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。
十三、企业建立申诉制度，具有如下意义：
1、提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济管道；
2、疏解员工情绪，改善工作气氛；
3、审视人力资源管理制度与规章的合理性；
4、防止不同层次的管理权的不当使用；
5、与集体协议结合；
6、减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷；
7、提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。
十四、申诉的种类：分为个人申诉和集体申诉。
员工在劳动关系中可能产生的不满，可以通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫
生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满。
十五、处理员工申诉的程序分为四个阶段：
1、受理员工申诉；
2、查明事实；
3、解决问题；
4、申请仲裁。
十六、当事人不服仲裁裁决，可以诉诸法院审判，但必须证明仲裁员有下列情形之一：
1、超越其仲裁审理的权限，或者违反集体协议的规定；
2、因个人利益或偏见导致仲裁裁决有失公平；
3、没有遵循法定的程序；
4、对集体协议或法律的含义产生了实质性的误解。
十七、内部申诉制度的建立准则：
1、申诉规则的制度化；
2、申诉机构的正式化；
3、申诉范围的明确化；
4、申诉程序的合理化；
5、申诉处理的技巧化。
第十章 通过集体谈判管理员工关系
一、“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布和比阿特丽斯韦布首先提出并开始使用，他们是第一次尝试对工
作进行分析和科学研究的代表人物。
国际劳工公约对“集体谈判”的定义为：适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数
个工人组织为另一方，进行的谈判。
二、集体谈判的目的：
1、培育民主；
2、在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制。
3、建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。
三、规范集体劳动关系法律基础的三项原则是：
1、多数原则；
2、排他原则；
3、自愿原则。
四、集体谈判的过程也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。
2008 年实施的《劳动合同法》对行业性、区域性集体合同作了明确规定，为行业性、区域性集体协商的规范发
展提供了依据和指导。 目前，我国实行一级集体谈判为主。
五、谈判的内容
1、实体性内容
2、程序性内容
3、劳动关系问题
谈判的准备：正确理解自己的谈判底线与对方最后底线之间的关系， 是很重要的。
六、谈判的实际过程至少包括四个阶段：
1、接触、
2、磋商（是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程）、
3、敲定:由于最有问题往往留在最后
4、扫尾
任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一
方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应。
谈判双方代表人数应当相等，并各自确定一名首席代表，每方至少 3 人。
七、集体协议：我国称为集体合同，是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者以雇主或雇主团体之间签订
的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。对缔约当事人以及缔结协议双方所代表的人员都具有约
束力。
八、专项集体合同，是就劳动关系的某个方面的事项签订的专项协议，内容包括：劳动报酬；工作时间；休息
休假；劳动安全与卫生；补充保险和福利；女职工和未成年工特殊保护；职业技能培训等内空。
九、集体合同订立的原则：
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
2、相互尊重，平等协商；
3、诚实守信，公平合作；
4、兼顾双方合法权益；
5、不得采取过激行为。
十、集体合同的生效条件：
集体合同签订后，应当在 7 日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报关当地劳动行政部门审查。
集体合同的期限为 1——3 年。
十一、《集体合同规定》规定，有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同：
1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因；
2、因为可抗力；
3、约定的变更或解除条件出现的；
4、法律、法规规定的其他情形。
第十一章 离职与人员退出
一、离职
广义上讲，离职即劳动移动，地域间移动、职业间移动、产业间移动。
狭义的劳动移动指从组织内部往外部的劳动移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，它即包括企业“解
雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。
二、离职的原因有 7 个方面：
1、领导层；
2、工作/任务；
3、人际关系；
4、文化与目的；
5、生活质量
6、成长机会；
7、全面薪酬。
三、产生离职的问题“
1、劳动力市场变化的：
A、人力的高龄化倾向；
B、人力的高学历化趋势；
C、技术人才的“挖墙角”
D、中年员工的压力问题；
E、经济的兴衰。
2、个人与组织的关系
A 、员工个人因素：待遇水平不合理或不能满足个人、家庭生活需求；个人工作量或工作时间超负荷；工作
环境不良；管理制度和人事制度不佳，升迁机会渺茫；休假与福利措施不完善；员工以企业前途、安定
性缺乏信心；组织内部不融洽；婚姻、家庭环境因素；个人身体原因；员工表现无法符合公司要求；企
业为了节省成本而解雇员工等。
B、 组织因素：领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等。
四、界定离职率的方式有四种：
1、离职人数÷平均员工人数×100%
2、作用人数÷平均员工人数×100%
3、（离职人数+任用人数）÷2÷平均员工人数×100
4、（离职人数-临时员工离职人数）÷平均员工人数×100
可避免的员工离职率：
离职率=（该月离职人数-不可避免的离职人数）/月中员工总数*100%
