阴财会月刊·全国优秀经济期刊对企业物质激励的理性思考黄江泉蔡根女渊博士生导师冤渊华中农业大学经济管理学院武汉430070冤【摘要】物质奖励虽是必要的,也有一定的积极作用，但必须认识到它的局限性。本文认为应该改变过于依赖物质激励的做法，适时运用一些精神激励的措施，在企业内创造良好的人际关系，以激发员工的工作潜能。【关键词】物质激励理性思辨人际关系说到激励，很多人常常会想到薪水、奖金、股权等“有薪”精神，一旦这种等价交换关系发展下去，利润就成了企业的唯激励的手段，有些企业管理者甚至完全依靠这些物质激励来一追求，道德等被抛至脑后。企业一旦失去了精神支柱，其后激发员工的工作主动性及潜能，这种认识和做法有失偏颇。笔果是不堪设想的，安然和世通公司就是例证。者认为，物质奖励虽有一定的积极作用，但也有较大的局限4.助长个人主义，忽视企业整体发展。为了了解企业职性。应该辩证地看待“有薪”等物质激励，发挥其积极作用，抑工对现行奖励制度的态度与主观评价，我们按照吴谅谅等人制其消极作用；同时注重精神鼓励，抓好精神文明建设，弥补设计的问卷表，从以下四个方面对湖南省怀化市内一些企业物质激励的不足，做到两手抓，两手硬。的奖金制度的效果进行了调查，四项指标是：淤职工认为企业一“、有薪”等物质激励的局限性奖励制度有没有激励作用；于职工认为现行奖励制度下的组1.高经济报酬等激励具有暂时性的特点，无法长期保织气氛如何；盂职工认为企业奖励制度对人际关系影响如何；持。在人力资源市场上，人才作为一种稀缺资源是各企业竞争榆职工认为企业奖励制度是否公平，有没有满意感。问卷采用的对象，企业为吸引、留住人才而提供的经济报酬越来越高，Likert五级量表法。从对12个工厂160名职工的问卷调查的竞争的结果常常使得各企业为员工提供的经济报酬呈不断上结果分析来看，职工对现行奖励制度的评价是比较差的，四项涨的趋势。加之企业的经营状况处于不断的变化之中，很难有主观评定指标的平均分数及含义解释见表1：一家企业能够在长时间内保证自己为员工提供的薪酬、福利表1企业奖金激励效果的问卷调查结果始终居于领先地位。标准平均2.激励成本的增加。根据有关调查，把一个人从胜任加12345分数指标愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。激励作用完全没有很难说一定程度有激励作用高激励一般来说，你给的薪酬越高，越容易挖到人才；而你的人才薪组织气氛很差较差一般较好很好酬越高，越不容易被人挖走。通过加薪，在加薪的瞬间和之后人际关系很差较差一般较好很好的短时期内有可能成为激励因素。但是，它很快将转化为企业公平感极不公平不公平一般公平很公平的高成本与负担，大多数企业因难以长久地使用高薪激励措施而导致人才流失。再说单靠高薪激励，员工就会形成一种对从上表中可以看出，奖金的激励作用还是比较明显的，员定期加薪的期望，导致成本逐年上升，这对于那些中小企业、工的评价较高。然而，员工对于组织气氛、人际关系、公平感等效益不好的企业来说根本承担不起。关系企业整体发展的一些重要因素的评价非常低，尤其是对3.易于陷入等价交换的陷阱，唤不醒员工的忠诚感和归企业内员工的人际关系的评价很一般，而这些因素对企业的宿感。企业把经济报酬作为其激励员工工作的主要甚至是唯持续发展非常重要。因此“，加薪”等物质激励能否作为唯一的一的方式，表面上看起来是一种等价交换的关系，但是，在缺激励措施，能否产生最好的激励效果很值得怀疑，尤其是从长乏其他激励方式和良好的企业文化的条件下，这种激励很容远的角度来思考企业的发展，物质激励显然不是唯一的激励易使人们陷入一种“等价交换的悖论”中，它不仅使企业不能措施，更不是根本的激励措施。获得诸如良好的人际关系激励以促使人们在个人任务以外超二、不能单纯地运用物质激励常发挥而产生的额外效益，而且会在等价交换的心理作用下，柯林斯在《从优秀到卓越》一书中，通过对11家卓越公司员工们认为企业只关注单位的利润，根本不关心员工的心理。和17家其他一般状况公司共28家公司的调查研究发现：很这样，长此以往员工与企业很容易形成一种金钱对立关系，这多人以为，公司业绩的好坏与公司领导人的报酬有直接关系，种关系很难使员工形成对企业的忠诚感、归宿感与自我奉献而调查表明两者之间没有直接关系。相反，物质激励不仅有时阴窑22窑援中旬
全国中文核心期刊·财会月刊阴使人失去亲情，而且会破坏良好的人际关系，给工作带来更大（见表2），进一步发展了人际关系理论，都认为人际关系的和的负面影响。美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，谐是企业内部员工最基本的需求之一。因此，从人际关系角度因为高额奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，来看，如何满足员工对人际关系的需求，也是那些惯于采用物导致整个社会的风气不正。质激励手段的企业应该多加思考的。事实上，人类不但有物质上的需要，而且更有精神方面的表2激励与保健两因素的具体内容需要，任何人都不可能只为物质利益而活着。在社会文明程度保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）不断提高的今天，满足员工心理和精神上的需求具有越来越公司政策与行政管理工作上的成就感重要的意义。现代企业员工更加重视工作中的个人精神与心监督与自治工作中得到的认可和赞美理感受，企业单用物质激励不一定能起作用，必须结合人们的与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战性和兴趣精神需求，用物质激励以外的手段探求更丰富、更有效的激励与同事之间的人事关系工作上的责任感措施，以满足员工各方面的需求，多方位调动员工的工作积极工作环境或条件工作的发展前途性，只有这样才能达到激励的最佳效果。职务尧地位个人成长尧晋升的机会根据组织行为学，员工的努力程度直接取决于组织的激工作的安全感职业生涯发展励强度与个人的工作能力，由于人的能力在一定时期是比较稳定的，因此决定员工绩效大小的关键在于激励强度，而激励因此，那些看好甚至一味依赖重金进行激励的管理者，还强度又取决于员工的需求偏好以及实现这些需求的概率。员必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的、非物质的激工的需求偏好越强烈，激励效果就越好，企业采取的激励措施励方式，包括MichaelLeBoeuf提到的激励方式，即认可、休越合乎人们的预期，该措施的激励性便越强。假、最喜欢的工作、自由、个人发展、娱乐、奖品；美国斯坦福大实践证明，企业提供的激励措施越丰富，越能满足员工的学的教授杰夫瑞·菲瑞的“信息分享（向雇员提供有关运作、生多样性需求，员工工作的积极性就越高，激励产生的附加值就产率、赢利率的信息）、参与和授权、对雇员的培训和开发、象越高，激励效果便越好。惠悦公司2002年薪酬福利报告表明，征性的平等注意、内部晋升等”；我国一些学者从中国传统文我国合资企业的福利项目达20项之多，几乎包含了员工的化角度主张采取满足员工对人际关系需求的措施；微软（中国）吃、住、行、生、老、病、死等方方面面。并且，对于公司提供的福有限公司名誉总裁唐骏（2003）的“人情需求法则”；各种激励利项目，员工可以根据个人需要进行选择，如甲骨文、波音和员工产生归宿感的措施等。万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己三、小结的福利方案，这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方按照弗鲁姆（1964）的期望理论，企业所采用的激励措施案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更具个性化的必须合乎员工的偏好与需求，这样才能取得激励效果的最优福利方案，从而大大提高了激励的灵活性，提高了员工的满意化。我国目前处于社会转型时期，人们渴求物质待遇上的改度，提升了员工的忠诚度。在发展中国家，尽管解决生存和温善，企业运用奖金、工资、股权等物质激励是必要的，它们暂时饱是第一要务，工资、薪金激励具有很强的激励效应，许多企还具有很强的激励效应。不过，这种激励效应将随人们生活水业主甚至将它们作为唯一的激励手段。但是，随着社会的进一平的提高、需求的多样化而有所减弱。对于那些不具备物质激步发展、生活水平的提高，人们对物质的需求欲望逐渐降低，励竞争条件的中小企业，从物质激励以外寻求更有激励效果而对休闲性、社会性、发展性等产品与服务的需求增加。为达的其他激励措施则更具有现实意义。况且，我国是一个关系取到真正的激励效果，我国等发展中国家的许多企业正在考虑向明显、人情味浓的国家，人们渴求礼尚往来、和谐的人际关设计适应社会变革中人们需求的多样性与变化性的激励机系、他人的关爱、面子的顾及、人情的回报、群体的归宿……因制，这是人类社会提升精神文明的必然要求。此，我国本土企业设计激励机制时就应该考虑国人需求的特其实，那些一味依赖薪金激励员工的做法，与古典管理理殊偏好与变化，改变过去那种一味依赖工资等物质激励手段论将员工不是看做社会人而是看做机器人的观点是一脉相承的做法，实行多方法并举，尽可能使激励措施与人们的偏好相的。而作为一个社会人，除了物质上的需求，还有着大量的社吻合，以实现激励效果的最优化。会性需求、精神需求。其中，许多管理学大师从人际关系的角主要参考文献度论证了人类对人际关系的基本需求。最先对此展开论证的1.刘世昕袁孙颖袁关婧.中国员工工作态度调查院仅8%高是心理学家和管理学家梅奥，他在霍桑实验中得出结论：工人度敬业25%很不敬业.中国青年报袁2006-05-10不是被动、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影2.王贵卿袁李和平袁姜玉乾.民营企业委托要要代理关系响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中中的激励和约束机制.商业研究袁2005曰23的人际关系，因为团体的融洽性和安全感较之奖励性工资对3.张一弛.从扩展的激励要要贡献模型看我国企业所有工人有更为重要的作用。后来，马斯洛的社交需要层次理论、制对雇佣关系的影响.管理世界袁2004曰12赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的相互关系和谐需要理论、4.吴谅谅袁陈子光.企业的物质激励的手段及效率研究.麦克利兰的亲和需要理论以及波特和劳勒的角色需要理论应用心理学袁1992曰4援中旬窑23窑阴
