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到立足企业实际，业务类目标以各业务部门目标的考核重视平时的成绩。 综上所述，在人力资源管理的过程中，绩效考核作为核心环节，发挥
同时，要努力做到绩效考核管理的常规化，通过日常考核和重点考核等多 至关重要的作用。绩效考核的终极目标是激发员工的积极主动性与潜力，
种综合考i平的结合，坚持做好考核的常规化评价，以保证考核结果的科学 企业各部门、机构之间畅通绩效沟通的渠道，可以为公司管理者在决策时
性、公平性和指引作用。 提供强有力的依据，并有利于实现考核者的自我完善。所以，必须重视对
3.通过运用现代科技手段，使绩效考核史为科学先进 于企业绩效考核体系的整体优化，只有这样，才能有利于提升企业员工的
在企业绩效考核的实施过程中，要充分运用现代科技手段，发挥移动 工作绩效水平，从而增强企业的核心竞争优势。捋唰
互联网优势，通过科学先进的技术手段，体现互联网速度和效率。要加强
对于电子自动化办公 (EOA) 以及智能手机的第三方应用程序 (APP) 等 参考文献
科技研究，借助于目前先进的互联网的技术，不断推动绩效考核管理的向 [1] 朱立言，从绩效评估走向绩效管理一美国经验和中国实践 [J]. 行政
前积极推进。还应加快绩效考核计算机应用技术研发力度，通过设计和实 论坛， 2008 (14): 199
现基于KPI、 OKR的计算机管理系统，把管理体系和信息系统密切结合。 [2] 朱国成.绩放管理基础一绩效管理实务丛务 [M]. 中国劳动社会保障
从员工需求以及和考核、管理系统的可行性出发，通过系统的实时、动态交 出版社， 2008:470-47才
互，完成员工登录、信息、发布等相关功能，方便员工能够通过操作，从而 [3] 李德勤町基于企业文化的人力资源管理体系的梅建 [J]. ~营科技，
达到目标制定、关键结果查询和结果自我评估、公示等操作，从而不断调 2015(丁 0):141斗42
整自己工作结果与企业目标之间的偏差，真正通过高科技手段，实现企业 [4] 张家蹄，卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及翼作用机制 [J]
绩效的现代化管理。 中懂人力资源开发， 2015(1):55
读西游，学招聘
一一浅谈初创企业团队组建
胡菊红合肥高新建设投资集团公司
历经九九八十-难后，西天取经公司成功上市，唐僧师徒四人不但身 能力强，大唐集团知名企业就业经历，担任西天取经公司CEO。
价剧增，从周丝逆袭成为千万富豪，更是跻身为佛界大咖。说到西天取经公 大徒弟孙悟空:除妖能力突出，管理能力一般，先后担任马园公司、桃
司的发家史，招聘大师观音菩萨自是功不可没，为这个初创企业搭建了最 园公司CEO，因?又岗不匹配"导致"空降"失败，先后被"开除历经500
佳组合团队。时值全国双创热潮，创业者们可以再读西游，一窥"西天取经 年的职业空窗期后，担任西天取经公司业务总监。
公司"成功模式，在感同身受创业艰辛喜悦之余，也可从中取经招聘之道。 二徒弟猪八戒: 71<下功夫一流，情商高手善于公关，天河公司CEO，因
一、人才池，为企业发展续航 个人感情问题导致国企职场生涯终结。历经三年半的高老庄"家庭妇男"
对于企业发展来说，百年大计，人才为先，做好企业的人力资源规划， 生1舌后，担任西天取经公司公关经理。
是企业生存和发展的战略储备。初创企业进行人才布局，一要在外部占领 三徒弟沙和尚:踏实肯干，谨小慎微，武功高强，天界集团保安队长，
"人才高地选捧人力资源相对丰富的区域创业，二要在内部集聚足够的 因工作失误导致被辞失业，历经短暂的流沙河创业经历后，担任西天取经
人才储备，建立自己的"人才池\为企业发展不断提供入才续航。对于初 公司行政主管。
创企业而言，没名气，没实力，一如一个"矮矮穷如何能吸引优秀人才， 综上可以看出，唐僧师徒四人均具有较丰富的从业经历和创业资源，
聘得"心中的那个她最关键的还是续满"入才池"。 唐僧作为核心领军人物，把握着企业的发展方向和目标，三徒弟的加入动
西游记中唐僧师徒四人在取经路上所遇各路妖怪，实际上是西天、天 机则高度一致，均有逆转人生的强烈诉求，且三人各有优势，各有分工，形
界两大集团的一次人才和创业者竞争秀，其中有勇抛绣球企图联姻的女妖 成互补，为西天取经公司的最终成功创业埋下了伏笔。
精们，有主动要求"霸面"的黄眉大王，更不乏想"吞并"西天取经公司的 三、促成长，助力人才发展
各色创业竞争者。取经路上涌现的近百个妖怪，是如来为唐僧师徒四人设 人才在企业中长久生存下去，是招聘顾问的终极工作目标，既要招得
置的一道道挑战赛，支持这部大剧的是-个高端人才库。对于初创期企业 进，还要留得住、用得好，让人才在企业发展中落地生根、开花结果，充分
而言，续满自己的人才池，唯有如观音一样讲好故事，并且无论仙界、妖界 发挥作用。西游记中，三徒弟加入西天取经公司后，唯有沙和尚始终秉承
亦或凡间，但凡与岗位相匹配的人才就纳人人才池，不拘一格选人才，才不 取经目标，做到了不抛弃不放弃，而孙悟空和猪八戒则打了折扣，两位人才
失为一个企业精明的人才战略，也才能吸引人才。 先后出现了"定位不准\"心态不好"等问题，加之老板唐僧起初的不信
二、猎贤才，搭建人才团队 任，致使人才出现了一定程度的"水土不服可见，选好人才，并不是万事
作为一家初创企业，西天取经公司创业路途艰辛，只有意志坚定、矢 大吉了，让人才在企业生存下去才是招聘顾问的真功夫。
志不渝，具备一定战斗力和执行力的人，方能走到西天。观音菩萨作为招 作为招聘大师的观音菩萨，不仅组建了西天取经公司，还在三徒弟
聘顾问，在调研了市场竞争激烈的形势后，在核心团队的配备上，提出了 的后续管理给予了极大的关注和帮助，助力人才适应新公司环境和个人成
"就业入士+就业人士"的组建模式，并钟对不同职位，采用了简历筛选、 长。首先，在个人职业生涯规划上，充分尊重员工个人意愿，满足了唐僧普
背景调查、结构化面试、猎头面i炎、角色扮演、"武功测试"等不同的人才 度众生的个人理想，满足了三徒弟从妖仙到修成正果的职业生涯规划，许
藏选方式，最终选拔了唐僧师徒四人作为西天取经公司的创业团队，且看 诺取经成功后，师徒四人均可晋升至西天集团，同时也实现了西天取经公
四人如何人其法眼: 司和员工的共同成长。第二，在团队成员的能力培养上，主要方式是通过
师傅唐僧:佛门专业出身，高逆商定力强，手握"必杀技\团队管理 九九八十一难，锤炼三徒弟的业务能力 z 另通过短暂的轮换岗位、一定程
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
HRStudio HR工何事
度上的授权，提升员工综合素质，增强团队的凝聚力和综合实力。第三，在 创业路上。第四，在奖惩机制上，唐僧在创业之初，学会了"金、紧、禁"三
资源、支持上，创此之初，唐僧获得了大唐集团的启动资金，以及与大唐建交 篇咒语，在徒弟们犯错时绝不手软，并做出三次惩戒甚至开除孙悟空的决
各国的支持:取经路上遇到不少"劲敌\期间曾场外求助20余次，并获得 定s 同时给予团队成员基础的物质激励，给大徒弟手工制作衣服，把好吃
了天庭、观音菩萨和西天的有效支持，破解了创业困境，避免了早早死在 好喝的留给团队成员，形成了一套较为科学的奖惩体系。"唰
KPI绩效考核的问题与优化措施研究
吕文静西安国家民用航天产业基地人才服务中心
摘要:随着社会不断进步，经济迅猛发展，不同行业、领域企业
间的竞争已演变为各类人才间的竞争，企业人力资源管理的重要性不
断显现，而绩效考核是企业人力资源管理中必不可少的重要组成部
分，促进员工个人发展的同时，利于企业走上健康稳定发展的长远道
路。因此，本文多角度客观分析了KP喻效考核，多层次探讨了KPlt贵效
考核的问题以及优化措施。
关键词: KPI绩效考核 问题优化措施
一、 KPI绩效考核
在经济全球化发展的浪潮中，社会市场环境日渐复杂化，不同行业以
及领域企业迎来发展机遇的同时，也需要更好地应对来自各方面的挑战，
要注重自身凝聚力以及综合实力的提高，而这必须加强入力资源管理，注
重绩效考核。就KPI而言，被称之为关键业绩指标，即Key Performance
Indicator，科学提炼、归纳组织运行中一系列重要因素，制定"科学、合
理"的量化管理指标，促使企业、个人二者目标有机融合，处于统一的网络
结构体系中，确保绩效考评具有量化的特点。 KPI绩效考核体系展现财务
以及非财务指标的同时，也注重企业生存发展道路上的短期效益，利于企
业顺利实现"长、中、短"期运营效益。同时， KPI绩效考核利于将企业将员
工绩效考核巧妙融合到自身战略绩效目标实现中，确保自身发展目标、发
展方向等更加明确化，促使绩效考核指标更加具体、更具针对性，优化完
善已构建的薪酬管理制度，提高员工工作积极性、主动性，在平凡的工作岗
位上创造更多的价值，促使企业获取更多的经济利润，有效提高企业经济
效益，确保战略目标顺利实现。
二、 KPI绩效考核的问题
l. KPI绩效考核与战略目标不一致
在KPI绩效考核作用下，企业绩效考核已被提出全新的要求，企业要
围绕制定的战略目标，客观分析自身价值观，明确核心成果领域以及绩效
指标，逐 进行合琅化分解，根据部门、岗位等各方面情况，构建全新的绩
效指标考核体系。在这一背景下，企业需要准确把握自身发展情况，尤其是
战略发展目标，科学构建KPI绩效考核休系，客观呈现自身已有的价值链。
但在日常运行过程中，部分企业对KPI绩效考核缺乏正确的认识，没有综
合分析自身各方面情况，制定合理化的战略目标，也没有将战略目标巧妙
融合到PKI绩效考核中，导致二者处于分离状态， KPI绩效考核以及战略目
标不致，不利于充分发挥KPI绩效考核多样化作用。同时，企业也没有根
据自身各阶段发展情况，科学调整战略目标、 KPI绩效考核核心指标，导致
KPI绩效考核效果不高，无法顺利实现已制定的绩效考核目标。
绩效考核指标和考核形式不合理
在KPI绩效考核作用下，科学设置核心指标是必不可少的核心环节，
不能随意设定以及选取。但在设置过程中，企业管理人员并没有全方位客
观分析多方面情况，比如，企业运行情况、各岗位职责，导致设置的KPI绩
效考核目标没有侧重点，只是简单地将KPI绩效考核指标、员工薪酬相融
合，导致KPI绩效考核形式化，无法充分发挥其多样化作用，不利于科学开
展人力资源管理工作。
3.缺乏健全的KPI绩效考核体系， KPI绩效考核宣传和培训不合理
从某种角度来说， KPI绩效考核体系的构建尤为重要，是企业人力资
源管理方面相关工作有序开展的重要保障。但部分企业没有从实际出发，
借助部门乃至上下级间的沟通、交流，科学构建KPI绩效考核休系。企业没
有围绕KPI绩效考核，构建科学的反馈机制、激励机制等，只是简单地将
KPI绩效考核体系和人力资源管理各方面融合，过分注重和经济效益的有
机联系，不利于充分发挥其多样化优势，不利于调动员工工作积极性、主
动性，不利于提高内部凝聚力、向心力，影响内部和谐。此外， KPI绩效考
核多样化优势的有效发挥建立在相关宣传以及培训基础上。但在运行过
程中，部分企业并没有意识到这点，没有做好PKI绩效考核宣传工作，促使
内部员工对KPI绩效考核缺乏正确的认识，参与程度不高，不认可KPI绩
效考核，影响KPI绩效考核一系列工作的有序开展。同时，企业也没有围绕
KPI绩效考核，对不同部门员工进行合理化培训，不具备KPI绩效考核必
要的知识以及技能，影响KPI绩效考核整体效果的提高。
三、 KPI缅效考核优化措施
1.正确认识，做好KPI绩效考核宣传和培训工作
在开展KPI绩效考核工作中，绩效考核宣传以及培训的重要性不言而
喻，是不可忽视的重要环节。在日常运行过程中，企业要站在客观的角度，
全方位正确认识PKI绩效考核，将其作为日常一项关键性工作，根据KPI绩
效考核特点、性质、功能等，将一系列宣传和培训工作落到实处。企业要通
过多样化的途径，促使内部员工全方位正确认识KPI绩效考核，大力支持相
关工作的开展，进而，营造良好的环境氛围，促使内部不同岗位员工积极、
主动融入到绩效考核中，提高他们的参与程度。此外，企业要从不同角度入
手开展多样化的培训工作，定期对内部管理人员、员工等进行系统化培训，
使其清楚KPI绩效考核流程，掌握必要的操作技能，最大化提高他们综合
素质，全方位客观认识KPI绩效考核，有效提高KPI绩效考核质量。
2.构建全新的KPI绩效考核体系
在日常管理过程中，企业要准确把握自身各阶段具体发展目标，构建
全新的KPI绩效考核体系。具体来说，企业需要根据社会市场动态变化，以
自身发展方向、发展趋势为基点，准确把握日常 系列经济活动开展中存
在的问题，制定合理化的战略发展目标，准确把握企业业务关键点，围绕
核心业务活动，制定可行的中长期核心业务KPI绩效目标。在此基础上，企
业要综合分析多方面影响因素，科学分解制定中长期战略目标，明确自身
整体发展目标，制定科学的年度重要KPI绩效指标。随后，企业要从不同角
度入手科学根据年度关键性KPI绩效指标，将其落实到内部不同部门中，
明确各部门在这方面职责，各部门需要进一步分解KPI绩效考核指标，落
到到部门不同岗位士作人员身上，有效防止出现"一人多岗、 岗多人"现
象。进而，企业可以根据自身在KPI绩效考核方面一系列目标，构建全新的
KPI绩效考核体系，充分发挥其多样化优势，有效指导KPI绩效考核工作，
提高人力资源管理水平的基础上，促使企业运行过程中各阶段目标顺利实
现，提高企业整体经济效益，更好地应对复杂多变的社会市场环境。
