劳动用工风险控制与
构建和谐劳动关系的智慧
一、引子
——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起
二、企业管理角度的劳动关系风险控制
三、理解劳动关系和谐的核心智慧
四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧
一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈
起
劳动关系风险定义
• 风险是指危险发生的意外性和不确定性，
包括损失发生与否及损失程度大小的不确
定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为
在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及
劳方或劳方群体切身利益问题处理不当，
而引起以个别冲突或集体冲突为主的、带
有损害性质的、可能危及企业/组织/行业/甚
至整个社会安全的、具有不同表现形式的
隐性或显性风险。
劳动关系风险分类
• （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议
• 人身风险(恶性劳动关系事件)
• 品牌风险（市场或效益风险）
• 劳资冲突（集体争议）
发生劳动关系风险的原因
（按发生原因的分类）
• 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家
劳动法律法规而导致的法律风险
– 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法
》颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环
节，从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各
个方面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化
而引起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的
签订、调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都
应根据法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯
穿于企业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源
从业人员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，
重新梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常
管理中的法律风险。
2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条
件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险
– 该类调整或变化包括企业转产、改制、分立、合并、解散等形式。
如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的世界各国各类型企业
的倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于此类风险。
– 一般来说，此类风险涉及劳动者群体利益，并可能带来规模失业
问题与隐性的社会安定问题，因此其所带来的社会危害与后果更
为严重，各国都对此类情形进行了严厉的法律规定进行限制与规
范。
– 比如，我国《劳动合同法》对此类情形的实体与程序规定都更为
严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向
全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。同时，现阶
段金融危机形势下，国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控
劳资冲突，陆续发布了一系列鼓励、引导企业尽量少裁员等所发
布的一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资
源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家
协会联合发布的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意
见》，以及日前最高人民法院发布的《关于当前形势下做好劳动
争议纠纷案件审判工作的指导意见》等
3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政
体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突
1. 此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而
成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性
事件。为避免失控局面与恶性事件的发生，政府一般
都主动介入处理。在现代市场经济形势下，与资本主
义初期带有阶级斗争性质的劳资冲突不同，此类冲突
的爆发，往往是劳动者群体致力于改善劳动条件和劳
动标准等方面的社会经济范畴问题，从某种程度上讲，
是 促 进 市 场 经 济 体 制 健 康 发 展 的 推 动 力 。
2. 此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、
性质严重等特点，应成为企业、行业/产业组织、政
府 等 各 方 共 同 关 注 、 防 控 的 重 点 。
4、企业用工道德领域的隐性风险
（品牌/市场风险）
– 此类风险并未构成违法事实，只是违反了道德层面的“一般社会
认可”，因此一般不会表现出激烈的劳资冲突，但因其不符合社
会公众对企业（尤其知名企业）履行社会责任、人性企业文化的
期待，而导致的企业公信度下降、企业名誉/形象受损、员工忠诚
度下降等隐性风险。比如大家广为关注的可口可乐公司的“劳务
派遣门”事件、富士康员工的“自杀门”事件、华为公司的“辞
职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。此类风险引起
的劳动关系风险多为隐性的，短期内未产生显著损害，但在以后
相当长一段时间内，可能遭遇广大民众对其产出的“不买”抵制
导致的效益下降，以及员工普遍跳槽或集体跳槽的无言抗议。因
此如果企业未能避免或及时处理此类风险，对企业可能带来不可
估量的巨大危害。
二、企业管理角度的
劳动关系风险控制
守法自律
沟通协商
社会认可
1、守法自律
• 企业应始终将依法管理作为人力资源与劳
动关系管理与控制的基本准则
• 劳动立法、执法中的“守法”问题（违法
成本与劳动监察）
• 行会与自律
• 自律与自治
2、沟通协商
• 企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪
时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，
主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工代
表大会、工会或全体员工讨论。
• 沟通协商与企业规章制度、裁员以及和谐劳动关
系的建设
– 合理合法（方案）与透明坦诚（原则）
《劳动合同法》中的沟通协商
1
2
3
4
规章制度民主程序
法4条
劳动报酬和条件标准
约定 法18条
订立劳动合同的
原则 法3条
变更劳动合同协商
一致 法35条
沟通协商
Tel:86 10 65637666
3、社会认可
• 企业在处理涉及劳动者利益的问题时，除了上述
的依法准则外，还应始终把握“合情合理”、“
符合社会一般认可”的软原则，而且从企业长远
利益来说，软原则更为重要。
• “合情合理”、“符合社会一般认可”的软原则
不仅是企业设计规章制度、劳动合同文本等内容
时应把握的主旨，而且在处理具体员工的问题时
也应遵循。
• 人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就
是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题，
在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的
依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度
是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内
容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、
“符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其
违反“社会一般认可”而被视为无效。
• 需求模型、企业社会责任与社会认可
• 社会认可与雇主品牌
• 社会认可在需求层次中的定位
• 社会认可与劳动关系安全
3社会认可
使命 愿景
核心
价值观
1 ２
企业存在的价值 企业存在的目标
企业如何
永续经营
3
品牌理念识别
品牌理念
（使命、愿景、价值观等）
品牌绩效
（公司、NGO、NPO等）
A分层受众：员工
呈现形式：雇主品牌
B分层受众：客户
呈现形式：产品品牌
C分层受众：投资者
呈现形式：企业品牌
D分层受众：公众
呈现：企业公民品牌
品牌运营
面对现实
面面俱到
面目一新
精彩每一面
意识形态（X面，理念）决定上层建筑（Y面，事业）
品牌形态由A面向D面递进
品牌魔方（企业品牌）由N个立方（员工品牌、产品品牌）构成
每一名员工都是企业品牌的代言人
每一个产品（服务）都是企业品牌的代言人
三、理解劳动关系和谐的核心智慧
• 观念
• 政策
• 规则
• 手段
• 提升
（一）观念——痛并快乐着：劳动观之重要P199
• “快乐”的劳动
–劳动的社会性
–劳动的经济性
–快乐工作的意义（员工满意度访谈）
• “痛苦”的劳动
–劳动的他律性
–劳动的手段性
– “痛苦”劳动的意义（企业规章制度）
（二）政策
——大国存续与政策集团：劳动政策之重要
• 资源分配法的目标——手段模式
与政策的作用
• 国家理性与劳工保护
• 劳工政策中占有最根本性地位的
是“劳动力”的获得、陶冶与保
护。
（三）规则
——纲举目张：劳动关系规则网络P201
• 劳动关系规则，是与劳动关系运行原理、运行规律
相联系的。所以，掌握劳动关系规则最终将导致劳
动关系认知策略的形成。
• 我国的劳动关系规则，按照其法律效力的高低，大
致可以分为劳动法律、法规、行政规章、规范性文
件、集体合同、规章制度、劳动合同、非正式规则
等八大类。
• 在我国现阶段，由于还出于市场经济发展的初期，
不能否认还存在集体合同形式化、规章制度幼稚化、
劳动合同形式化的问题，而且市场经济体制下的道
德规范等非正式规则也尚未形成。
（四）手段——权利义务与协调处理：
博弈的规则与和谐的智慧
• 劳动法中“调整”的含义（主体、力量、机
制、制度与权力保障（权力的主张与实现））
：劳动关系调整机制
–劳动标准
–劳动合同
–企业规章
–集体谈判
–沟通协商
–争议处理
（五）提升--社会一般认可：劳动判例之重要
判例研究的“热身”——事件评析
• 劳动判例，即法院对劳动争议做出判决的案例，
其实质是一种裁判（判决）“规范”。
• 多数判例都是针对具体争议所做的具体法律的适
用，所以研究判例，可以通过判例理解法律规定
的具体含义，达到“以案学法”的目的。
• 判例研究的方法，首先是确立该案件中最实质性
的事实关系，也即焦点问题；其次需要研究法官
选择适用的法律规定，甚至需要从判决全体中研
究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出的法
规范；然后对焦点问题、适用法律、法规范以及
他们之间的逻辑关系等进行分析。
四、和弈之道
--构建和谐劳动关系的智慧
持久
效 率
（质量）
安 全
畅
通
平
衡
（一）管理的逻辑
以人为本 以不同层次的“需求”为本以人的“需求”为本
焦点
需求
态度
结果
（1）以人为本P171
持久
效 率
（质量）
安 全
资产负债表
损益表
现金流量表
（2）需求的层次
弗雷德里克·赫茨伯格
（Frederick Herzberg，1923年-2000年） ：
1、保健因素
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保
健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消
除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，
但有预防疾病的效果 。
2、激励因素
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就
叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实
现需要的因素 。
赫兹伯格的双因素激励理论
（3）需求有序
（4）平衡/畅通：人力资源+劳动关系管理的精髓P188
畅
通
平 衡
人力资源
效
率
效
率
注
重
规
则
注
重
体
系
重
在
平
衡
以
事
为
本
劳动关系
安
全
持
久
注
重
疏
导
注
重
需
求
保
证
畅
通
以
人
为
本
（三）一个视角：从劳动争议的调处
看劳动关系的智慧P176
调解的模式
调解的姿态
调解的步骤
调解的技巧
1 调解的模式
• 1）判断型调解
–所谓判断，就是对当事人的行为进
行对与错、合法与非法的判断。我
国的调解员大都喜好判断，判断型
调解是我国现阶段调解的主要模式。
而且，我国的司法调解倾向于判断
型调解。
（员工关系ppt）（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）
• 2）说教型调解
–所谓说教，即是说服教育，而说服意为
说理心服，即通过说理让当事人心服。
–因为调解人说的“理”大都是当事人能
够共同认可的价值观念，容易使当事人
让步妥协，所以这种模式的优点是既能
消除纠纷又能维持关系的存续。说教在
我国有悠久的历史，我国民间的纠纷调
解多采用这种模式。
• 3）交涉型调解
–所谓交涉，又称谈判，是相互影响对方
达成平衡的一个过程。谈判大致有零和
谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判
四种，而劳动关系不是零和游戏，所以
交涉型调解主要就是调解员引导劳资双
方进行双赢（你好我也好）、加值（一
起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的
基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达
成劳动关系的平衡。
• 4）治疗型调解
–所谓治疗，就是把劳动争议看作是劳动关系过
程的正常疾病对症下药。治疗型调解，是调解
员分析劳动争议的原因、把握劳动争议的焦点
对当事人进行的调解，包括物理疗法（如安全
卫生设备）与心理治疗（如国有企业的一些遗
留问题）、专项治疗（如工资支付等劳动标准
执行中产生的争议）与综和治疗（如违法辞退、
绩效考核不公等）等多种疗法。
2、调解的姿态
• 经验
——长期从事劳动争议处理的实务人员会发
现，往往有律师参与的劳动争议难以调解。
这是因为，律师相对于一般当事人来讲是
“专家”，“专家”往往居高临下地大讲
法律规定、强调权利义务，这反而会激化
矛盾。其实，很多劳动争议的发生，都是
因为当事人过于“聪明”，有的甚至是故
意钻法律的空子所致。
• 倾听
——所以，面对“聪明”的当事人，调解员首先应
做一个“愚蠢”的倾听者，调解不是主张谁的权
利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见，
制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。
• 信赖
——“愚蠢”还包括调解员要获取争议双方当事人的
信赖。因为，和谐稳定的劳动关系需要劳资之间
的信赖，劳动争议的发生多是由于劳资之间不能
信赖，而调解主要是帮助劳资双方恢复这种信赖。
3、调解的步骤
• 调解，一般要求制作调解协议书。形成调解协
议书之前，准备一个争议双方都可以接受的调
解方案是很有必要的。而一个争议双方均能接
受的方案，需要调解员首先对争议事实进行细
致的确认，在此基础上明确争议双方一致的部
分及存在争议的部分，然后在认真听取双方意
见基础上，在争议事实与法律规定间进行双向
考量。
• 双向考量：
既包括争议事实（当事人主张）与法律
法规政策间的考量，也包含劳动者权益
与企业秩序、社会利益间的考量。因此，
确认事实、明确争点、听取意见、调解
方案、调解协议，应是调解中较为有效
的步骤。
4、调解的技巧
• 1）让步妥协
– 调解的本质并非调解者作出判决或裁决，而是
促成争议当事人达成合意。因此，诚心诚意地
面对当事人，不使矛盾升级，而是尽力促使当
事人让步妥协，才是调解的最大技巧。只有满
怀诚意，时间、时机、体力等其他调解技巧才
能发挥作用。
• 2）利用舆论
– 另外，与司法独立不应该受舆论影响不同，调
解过程并非严格的法律判断，则可以利用舆论
的积极作用。一方面，可以借鉴舆论中表现出
来的社会一般认可的价值观念等，利用舆论促
成当事人达成和解；另一方面，应着重报道一
些成功的调解案例，引导争议当事人信赖调解。
如果舆论更多的报到诉讼成功的案例，则可能
会给社会一个误导，争议当事人也就往往不再
追求调解，而是追求刚性的维权
• 3）辅助方案
– 还有，在制定调解方案的同时预备调解副案，
也是一个重要的调解技巧。调解员可以根据具
体争议，在提出调解方案以后，就方案实施的
时机、方案实施的阶段、以及后续方案等准备
一些辅助性方案，这就是所谓的调解副案。调
解员应当超越法律关系中的权利义务，诚心诚
意面对争议当事人，利用调解方案、调解副案
等达成当事人间的合意。
• 4）耐心细致
– 总之，调解较之于仲裁、诉讼，不仅纠纷处理
成本较低，而且可以最大限度地维持劳动关系
的连续性，保持劳动关系的稳定与和谐，应重
视调解在劳动争议处理中的重要作用。为此，
不仅需要强化调解机构、简化调解程序，还应
该强调调解工作需要耐心细致的工作方法、具
体的调解方法很重要。但是需要注意的是，没
有最合适的调解方法，在不同的情况下需要不
同的调解方法。
