94 人力资本产权与人力资本创新价值的实现邱爽中固分类号:文献标识码:A文章编号:1672-9684(2010)01 -0094 -07 人力资本产权与人力资本创新价值的实现邱夹(西华师范大学政治学研究所，四川南充637009) 摘要:无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论，都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征，充分发挥人力资本产权的功能，可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权贵，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担，是实现人力资本创新价值的重妥保障。关键词:人力资本;人力资本产权;创新价值Human Capital Property and Realization of Human Capital Creative Value QIU Shuang ( Institute 0/ Politics, China West Normal University，Nαnchong 637009, China) Abstract: Both Marxist property right view and western prope此yright theory emphasize the important function on efficiency of由eproperty right. The human capital has clean characteristics of property right. It may enhance the efficiency of human capital enormously to full display the function of human capital property right. The human cap›ital property right system is an important guarantee of realiz ng human capital creat ve value through granting equal power、benefitsand liabilities of human capital, thus to make human capjtal and matter capital both participate in profit distributing and risk undertaking. Key words: human capital; human capital property; creative value 任何科学和技术都是人创造的o人力资本是知富最重要的资本，掌握着先进知识和技能的高素质识资本的缔造者，创新人才是创新活动的生力军劳动者成为-种稀缺资源，对企业的成长和竞争力(贝克尔，1964)。人力资本是创新的源泉，没有创起着决定性作用。新人才，创新就成了无源之水、无本之木。从创新成所谓人力资本产权，是指人们(人力资本主体)功经验看，%的企业家认为高素质人才是创新围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本获得成功的关键因素。①产权是一个复杂的体系，既可以指完整的产权体系，一、人力资本及其产权特征即一组产权或一束产权，也可以指单个的产权，或由20世纪60年代舒尔茨提出"人力资本"理论，其派生出来的子权利。人力资本产权主体是与人力强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管用。所谓人力资本，是指凝结在人身上的知识和技领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使能。在知识经济时代，人力资本已成为创造社会财用、收益和处置等一系列经济关系。收稿日期:2∞9-10 -15 基金项目:四川省哲学社会科学"十-五"规划项目(SC08Z09)作者简介:邱爽(1970-) ，女，囚川营山人，西华师范大学政治学研究所副教授，经济学博士，研究方向:市场经济理论与实践、新制度经济学。
西华师范大学学报{哲学社会科学版)二。一0年第一期95 产权经济学认为，产权是产权所有者拥有的、在力。其次，要有学习知识的能力，收集、分析、加工和一定条件下其他经济行为主体允许他以产权所确定利用信息的能力，更新知识的能力，人际交往的能的方式行使的权利，它是在契约双方达成协议条件力，应变和组织管理的能力。然后，要有强烈的创新下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形欲望和敏锐的观察能力，很强的逻辑思维能力和形式，那么就应当与物质资本一样具有产权。德国学象思维能力，善于进行发散和收敛思维。者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产，也能附创新能力是创造性的运用人现有的智力、知识着于可识别的知识上。个人和组织有权享有他们拥的前提，没有创新能力，人力资本的积累也只能是低有的资产，有权以自主确定的方式运用这些资产，有水平的重复。创新能力作为一种素质，需要通过个权占有源于资产运用的收益，有权按他们认为合适人或组织的投资才能形成。创新能力依附于人而存的方式处置他们的资产。在。无论是个人或组织，创新能力都是其赖以获得人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值收入和财富增长的手段或凭借，即创新能力能给其和稀缺性，同时与其人身依附性(私人性)和交易性拥有者带来未来收入的增加。密切相关。人力资本是投资的结果，显然具有经济(二)人力资本是科技进步的动力和源泉价值;其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少、1.人力资本与科学技术进步存在天然的联系面临外部环境不确定性因素多等方面。高级的、具第一，人力资本不仅具有生产要素的功能，同时有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值，初级劳还具有发明与创造的功能，是科技进步的重要源泉。动力的劳动只是一种体力的消耗。人力资本天然与研究与开发能力是人力资本存在的一种重要形式。人本身合而为一，人力资本只能天然地、不可分地属例如，美国每百万人口中科学家和工程师的人数都于其载体，在法权上人力资本只能归属私人。即使在2000或3000以上。是在蓄奴合法的奴隶制度下，由于人力资本的独特第二，人力资本是技术扩散的必要条件。在其性，人力资本也还是在事实上只能归属于私人。罗他条件一定的情况下，人力资本存量越大，技术扩散森(Rosen)指出，人力资本的"所有权限于体现它的的范围就越广，扩散的速度就越快。人"。第三，人力资本是技术应用的先决条件。新技人力资本产权化的实质，是赋予人力资本对等术的应用与人力资本是互补的，没有相应的人力资的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本要本条件，任何技术都不能或不能有效地应用。A.素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有巴特尔和F.里奇坦伯格(1987)的研究表明:机器者来说，就是享有剩余索取权和剩余控制权。设备越新，其使用者的受教育程度越高研究与开二、人力资本的创新价值分析发"密度越大的产业，这种关系就越加显著。(一)创新能力是人力资本的重要内容此外，人力资本还是技术积累的重要载体。事实证明，人力资本与科技创新呈正向变动关系。新创新能力是根据一定目的产生有社会(或个化学元素和电磁现象的发现，电力设备和蒸汽机的人)价值的具有新颖性成份的产品的智力品质。这发明，原子核能的开发利用，电子计算机和Internet里的产品是指以某种形式存在的思维成果，既可以是一种新概念、新设想、新理论，也可以是一项新技技术的发明与应用，高新科技的形成、发展与产业术、新工艺、新产品o创新能力是体现在人身上的一化，以及其他不胜枚举的改变、推动、促进、提升人类种综合能力。首先，它要求有良好的心理素质，能正社会历史进程、经济发展水平、生产技术能力、生产工艺流程和生产的组织经营管理方式的科学发现与确、客观、积极地对待自己;能正确地看待现实，保持高尚的理想和追求，充满进取精神;能承受各种挫折技术发明，元一不是人力资本创造、开发的结果。2.企业家是推动企业技术创新的核心力量和失败，有很强的自我控制能力，有坚韧不拔的毅
96 人力资本产权与人力资本创新价值的实现邱爽技术创新是一个系统过程，涉及企业内外各部成功的概率往往很高。反之，则会很低。门、各环节，必须要具备许多要素，其中企业家是最尤其是核心技术人员在技术创新中具有举足轻为活跃的要素。他们通过自己的管理职能，创造性重的作用。核心技术人员是核心技术的发明者、拥地运用技术、资源开拓市场，管理企业，实现企业创有者或占有者，是企业核心技术的源泉与载体。核新战略目标。虽然随着创新工作的展开，企业家创心技术只有通过创新者的发明、创造、革新等-系列新职能也随之转变，但技术创新过程的每一步都需复杂的智力劳动才能取得，这正是核心技术人员的要企业家发挥其创新管理职能。从系统角度看，企创造性工作成果的体现。王金营(2∞0)用"技术业家的作用贯穿于从技术创新设想产生到创新的实势""技术势差"来说明核心技术人员在技术创新和施、创新成果扩散的整个过程。可以说，企业家是企技术扩散中的作用。技术能量主要以人力资本形式业技术创新的活灵魂。现代企业中，一个优秀企业贮存，核心技术人员是技术势形成的源泉。谁拥有家的作用甚至超过了100名优秀工程师、1000名优了一大批掌握高新技术和有创新能力的科学家、科秀工人。著名管理学家周三多(2001)认为，在信息技开发人员，谁就拥有较高的技术势。技术势的形技术和知识经济时代，企业管理职能从经典的计划、成需要具备三个基本要素:一定的技术积累;充足的组织、人事、领导和控制等职能(孔茨，1995)，发展物质资本和货币资本;足够的科技开发型人力资本到创新是企业管理的重要职能，而企业家是企业管积累。理职能的实施者，尤其是创新职能，特别是企业技术核心技术人员同时也是技术扩散的条件。技术创新职能的实施主体。扩散的实质是技术从高技术势向低技术势传播，也虽然企业家不直接参与基于产品、工艺、设备和就是创新源的技术能量向模仿和追赶区域或单位扩原材料创新的具体操作，但他是技术创新的倡导者、散转移。只有在技术采用者具备了相应的技术积累激励者、协调者和组织者，是创新行为的精神领袖和和人力资本存量两个条件下，扩散和转移才能得以实际首脑。正是从这一点出发，熊彼特认为，企业家顺利实现。在扩散和转移过程中，潜在技术采用者也是技术创新的主体。②事实上，任何一个成功的企的技术原始积累水平越高，人力资本存量越大，他就业，都必然有一个成功的企业家或企业家群体。企越容易学习、消化、吸收和创新技术，逐步缩小他与业家精神的本质就是创新。据统计，2004-2006 创新源之间的势差，使技术创新源和技术采用者的年，我国"有创新精神的企业家"对规模以上工业企技术势都得到提高。业创新获得成功的影响程度为66')毛。值得一提的由此可见，作为技术创新的主体，科技人员承担是，部分企业家也是创新的执行主体，如专家型企业着具体实施技术创新的责任，其技术创新能力影响家，他们具有把理论和生产相结合的能力，直接从事和决定着企业整体的技术创新水平，从而直接关系各种创新活动包括技术创新。到企业的兴衰存亡。③3.科技人员是技术创新的主要参与者和实施(三)人力资本推动制度和管理创新者首先表现在经济体制的构建上。只有通过人力科技人员负责从技术开发直至创新产品市场化资本的积累，提高人自身科学文化素质，才有可能建的全过程，在技术创新活动中具有不可替代的作用。立科学有效的经济体制。这是一个对内开放和对外作为技术创新不可或缺的人力基础，科技人员的个开放相统一、资源优化配置、经济结构合理、经济效体素质状况，尤其是是否具备强烈的创新意识，直接益提高、富有内在活力的最佳经济体制，是推动经济影响着技术创新的最终结果。如果一个企业拥有一快速发展的基础。支高层次、高水平的科技人才队伍，而且科技人员富其次表现在管理创新上。人是管理创新的主有高度的敬业精神和责任感，那么该企业技术创新体，任何管理行为都是由具有管理能力的人实施完
西华师范大学学报(哲学社会科学版}二0-0年第-期97 成的，管理技能和管理创新能力正是企业家人力资益的同时也会给他人和社会带来收益，企业人力资本存在的一种特征。管理阶层的出现是生产经营活本的外部性主要表现在企业的规模收益递增。舒尔动中的一次社会分工，是管理行为重要性和复杂性茨认为，人力资本的受益者是一个扩散的序列，这个的客观要求，它使管理型人力资本的管理才能得到受益者序列除了投资者本人外作为邻居和纳税承认并专门化，也促进了管理型人力资本的才能发人的其他家庭都将得到某些收益还有一些与雇挥和管理理论的应用。佣相联系的收益，官们归属于在一起工作的工人和总之，人力资本是是创新的决定因素。"创新雇主"。⑥这种正外部效应提高了整个社会的福利水来自人力资本，而不是无生命的资产"。④企业(地平。新经济增长理论正是建立在人力资本"外部效区、国家)的创新高度依赖于创新人才。无论企业应"基础之上的，即经济的持续增长源于人力资本家，还是职业经理人或者科技创新者，他们都以自己的外部效应。卢卡斯首次明确提出了人力资本的的智力和创造性劳动为企业创新发挥着巨大作用，"内在效应"和"外部效应前者是指人力资本能给他们是创新的核心，没有他们或者他们的创造性不其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会能发挥，创新将无法实现。在知识经济时代，这一点经济发展，但其所有者并不能因此而获益。知识经显得更加重要和紧迫。济时代，企业绩效提高和财富创造主要依赖于人力三、人力资本创新价值的实现呼唤人力资本产资本的外部效应。权制度人力资本的强外部性将对人力资本所有者造成无论是物质资本还是人力资本，其产权的实现损害并导致其使用效率低下和投资不足。解决方法都是以制度为基础的，如果缺乏强有力的制度保证，除了政府加大人力资本投资，承担一部分人力资本在不确定性的世界里它将极其脆弱。人力资本作为投资成本外，明确人力资本产权是主要手段。人力知识经济时代最稀缺的生产要素，更需要制度加以资本产权的主要功能在于引导人力资本"实现将外保护。"人力资本在寻求自身的参与权时要求表明部性较大地内在化的激励，使人力资本的私人收益制度的状况·…..人的经济价值的提高产生了对制度接近于社会收益"。如前所述，产权规定了人们与的新的需要，一些政治和法律制度就是用来满足这创新成果的所有关系，明确了责任和权利，这自然使些需求的。"⑤产权成为激励技术创新的一个重要制度。产权的明(一)人力资本的激励首先取决于有效的产权确界定及结构优化对资源配置的效率具有不可替代制度的重要作用，产权的法权性、稳定性使人们具有一种人力资本的使用需要激励，因为活生生的人是安全感，人力资本在这样→种制度氛围中会获得强人力资本的天然载体，而每个人的行为受到主观意大的激励。同时，人力资本产权关系既是一种利益志的支配。哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励关系，又是一种责任关系。当人力资本所有者获得了明确的产权后，也就具有了维护产权的责任。人问题作过专题研究，他得出的结论是:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20-309毛，如果施以力资本产权的激励与约束是紧密相连的，因此，人力资本所有者就会从追求自身的最大利益、长远利益激励，一个人的能力则可发挥到80-90% ，其幅度差异达60%，所以说，激励可以使1个人顶4个人的角度去关心产权的运营效率，从而产生出自我约用。由于人力资本载体是创新的实施者和执行者，束的行为机制。因此创新需要人力资本激励制度与之相配O当然，对人力资本激励的形式很多，诸如工资、人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于产权激励。人力资本产权激励不仅是一种基度安排。人力资本具有很强的外部性，而且常常是于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性正外部性，即一个人的人力资本在给他自己带来收
佣人力资本产权与人力资本创新价值的实现邱爽特征决定了产权主体会更多地考虑追求长远利益，资本的财产收益，从而其收入来源有两个:一是来自从而实现撤励的长期性。人力资本产权钮含着企业预付的可变资本，正如马克思所说"……经理的工持续发展所客观要求的创新激励机制，它通过赋予资一这种工资形成所投可变资本的一部分，同其他和保护创新者的产权利益，达到激发人力资本致力工人的工资完全一样"产二是来自企业实现的利于技术和管理创新的目的。可见，人力资本产权激润，即利润支付利息后的部分。既获得一般的工资励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多收入，又获得剩余收入，即利润的一部分。同理，对功能的综合性激励。技术人员的收入也可以区分为基本工资和技术要素(二)人力资本产权决定人力资本的收入分配收益，以调动其发明创造积极性，促进技术创新。1.人力资本产权是产权主体获取收益的基础不承认人力资本产权必然使创新主体公平感缺-项经济活动往往是多个经济主体和多种生产失，抑制其创新积极性。单一的物质资本产权就是要素共同参与的，只能依据不同经济主体所拥有的一种有失公平的产权制度，不公的产权制度将导致产权进行最终成果的分配。这是因为产权是其它权不公的分配制度，从而减少人力资本供给，最终影响利的基础，它划分了人们在经济活动中受益和受损创新产出。的权利。因此，收入分配问题在某种意义上说，就是(二)产权激励对发挥企业家创新职能具有特产权的界定问题。别重要的意义2.人力资本产权的界定有利于收入分配制度"没有个人对财产(包括物质资本和人力资本)的规范化的所有权就不可能有真正意义上的企业。"(德姆塞人力资本产权是人力资本所有者获取企业收益兹，1970)创新是一种需要发挥人的主观能动性的的基本依据。如果人力资本产权界定不清、保护不创造性活动，是人的内在动力发生作用的结果。Na好，必然导致收入分配制度的某些缺陷井妨碍其有kahara (1997)认为在促进企业技术创新的众多因效运行。在单一的物质资本产权制度下，物质资本素中，或高管理层强有力的支持是最重要的因素。所有者占有了人力资本所有者应得的收益，对人力企业家或经营管理者的创新动机大致分为几资本所有者构成了侵权，导致两种资本主体间对立种:经济利益、成就感、事业心、名誉和社会地位等，加剧，内部管理费用增加，企业运作效率降低。尽管但获取经济利益是最直接和最基本的动因。由于企为缓解委托代理问题，某些企业对人力资本产权进业创新具有复杂性、高风险性(约88%的创新活动行了变相的实现(如干股)，但总体上仍未突破物质是失败的。Yoser Gadhoum, 1999 )、信息不对称性、资本主体垄断企业产权的模式，这种改良的方式阻过程非程序性一缺乏既定的规律可资借鉴，并且对止不了人力资本所有者对企业产权的强烈要求。创新活动较难监督，对参与者的人力资本要求较高，现代企业监督管理人员和经理具有两种身份、因而经营者对所有者利益的关心程度如何，对企业以两种财产作为物质实体、拥有两种权利。两种身创新非常重要。份是指监督管理人员和经理既是劳动者，又是监管企业家创新动机与其对创新收益的预期和收益者和经营者;以两种财产作为物质实体是指既以劳的占有比例直接相关，就是说取决于他们与其人力动力财产作为物质实体，又以无形资本财产的监督资本收益的产权关系。而产权激励较之其他激励机管理和经营能力作为物质实体;拥有两种权利是指制而言，提供的正是一种内在利益激励，通过确立企既拥有特殊劳动力的所有权，又拥有自身监督能力、业家与其人力资本产权收益关系来推动企业创新活管理能力、决策能力和经营能力等无形资本的所有动，提升企业创新能力。权。因此，监督管理人员和经理应当依据这两种权进一步分析，确认企业家人力资本产权的重要利，既获得劳动的工资收入，又获得管理要素等无形性还在于:企业家人力资本作为一种无形资本，其经
西华师范大学学报(哲学社会科学版)二0一0年第一期99 营管理背后不仅仅是劳动，而是各种自我投资综合限度地发挥。人力资本产权制度通过赋予人力资本形成企业家素质后作用于企业，推动企业的创新和对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资发展。因此，企业经营者同时也是投资者，凭借着对本等要素共同参与收益分配和风险承担，是实现人其人力资本的投资，应当享有同物质资本所有者同力资本创新价值的重要保障。一个理性的管理者必等的产权，合法取得剩余索取权和控制权。只有这然会通过激励机制的设计，激励、调动员工的积极性样，企业家人力资本才能成为企业创新主体，承担创与创造性，消除合约的外部性，克服信息不对称，降新风险。在企业家人力资本专用性和可抵押条件低监督成本，从而实现管理目标。下，如果企业家经营低效、元效甚至亏损，那么不仅(一)经济激励得不到产权收益，而且还要付出相应的物质和声誉1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、代价。德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共企业家人力资本产权的完整性使物质资本必须识:人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念尊重企业家人力资本。如果企业家人力资本产权因和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可受到侵害而发生残缺时，人力资本就会发生部分甚见，在人力资本管理中，经济激励是一种根本的激励至全部"关闭其蕴含在人力资本中的核心能力一手段。主要方式有:创新能力也就处于"休眠"状态，甚至发生扭曲。许效率工资。在激励理论中，效率工资是极其著多国有上市公司业绩"一年盈、二年平、三年亏"就名的。它假设生产率受企业支付工资的影响，效率是明证。解决这一问题的根本点就在于承认企业家是工资的函数。企业支付比市场平均水平高的工人力资本产权，发挥人力资本产权的"自我激励"的资，可以激励员工努力工作，提高劳动生产率或劳动作用。效率，故称之为效率工资。效率工资具有激励和约企业家人力资本产权可以促使企业家减少道德束的双重作用。采用效率工资后，员工努力工作的风险和机会主义倾向。人力资本产权在实现激励的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降同时，也体现了约束。例如，国际上企业在对人力资低，员工败德行为发生的概率趋于下降，从而减少相本实行股权激励时，一般规定了五年才能行权。人应的监控成本。作为一种激励机制，效率工资已被力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等经我国一些企业，特别是知识企业广泛采用。济收益虽然很高，但是钱不能马上都拿走。一般年利润挂钩奖金。利润挂钩奖金机制的受益对象终奖当年只能运用30%左右，三年以后才能全部动是全体的员工，其核定的基础是企业的生产经营的用。一个理性的企业家不可能随意地采取机会主义绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。行为，他清楚地知道机会主义行为本身存在着风险奖金的获得直接与企业利润挂钩，利润越高，奖金越成本和机会成本，重要的是，机会主义行为可能使其高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作拥有的异质型人力资本的市场价值贬值，从而减少的精神。因此，员工的边际产出和劳动生产率将得其拥有的剩余控制权和剩余索取权的份额，并使他到提高，而且可以大大降低监督成本。分享制。分享制是20世纪60年代末期以来，的谈判地位大打折扣。在世界范围内兴起并得到迅速发展的重要的分配形四、结论及启示作为一种主动性财产，人力资本产权与其载体式。所谓分享制，是指劳动者(包括员工和经理)按不可分，人力资本的实际供给是由人的努力程度决照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点定的，人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。是，劳动者不仅获得工资，而且凭借其人力资本产权推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励，与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现即运用物质或精神的满足来推动人才能力得到最大了人力资本产权的价值。目前，以人力资本产权为
100 人力资本产权与人力资本创新价值的实现邱爽基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技环境。(2)尊重和荣誉。它的满足可以使员工在工术人股等在发达资本主义国家正逐步普遍化，这不作中有更多的自豪感、自信心和责任心，包括对员工仅改善了人力资本所有者的经济地位，也成为经济工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。(3)成长空发展的内在动力。间与自我实现。通过各种形式如工作轮换、职位晋(二)非经济激励升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各会，建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制，种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用，并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。(4)工即从"物质资本话语权"转变为"人力资本话语权"。作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答"工作的二是精神激励。主要方式有:(1)兴趣与环境。报酬是什么?"时指出"工作的报酬就是工作本由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质身!"。⑧人们只有在工作中充分表现自己的才能，才激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环会感到最大的满足。境，营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系注释:① 据国家统计局2007年上半年进行的首次工业企业创新情况抽样调查。中国统计信息网:http://www.阳. cnltjfxldfxxlt2∞71102_ 402442267. htm ② 孙淑玲.现代企业技术创新的动力及策略[J].中外科技政策与管理，1997(7):23 -25. ③ 当然，科技创新还离不开普通配合型人力资本，这种人力资本在企业科技创新中，从搜集信息直到科技创新成果商品化的整个过程都发挥着重要的、不可替代的作用，④ .拉詹，R.津盖尔斯.革开型企业的治理，郑江淮等译x.维夫斯主编.公司治理z理论与经济研究[C].北京:中国人民大学出版社，2005:216. ⑤ 舒尔茨.制度与人倒经济价值的不断提高，科斯等著财产权利与制度变迁[C].上海:三联书店，1994:251. ⑥ 舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社，IQ90:37/周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]. 经济研究，1996(的:71.⑦ 马克思.资本论:第三卷(上)[M].北京:人民出版社，1975 :437. ⑧ 稻山嘉宽.钢铁人生:我的钢铁昭和史[M].北京:华夏出版社，2001:124. 参考文献:[ 1] 杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究，2003，(4).[2] [德]柯武刚.制度经济学[M].北京:商务印书馆，2002.[3] 刘剑文.知识经济与法律变革[M].北京:法律出版社，2001.[4] 袁兆亿.人力资本产权激励与企业制度创新[J].科技创业月，(l). [5] 陈琳.企业技术创新的制度环境分析[M].北京:中国经济出版社，2007.[6] 张冬梅.企业经营者人力资本与激励方式[M].北京:中国经济出版社，2006.[7] 秦兴方.人力资本与收入分配机制[M].北京:经济科学出版社，2003.[8] 陈建波.公司治理z激励与控制[M].北京2中国社会科学出版社，2006.[9] 蔡永灿.论人力资本及其产权制度在我国的构建[J]经济经纬，2004，(6). [ 10] 祝小林，等.企业人力资本运营模式构建探究[1].西华师范大学学报(哲学社会科学版),2004,(4). [11 ] 邱爽.人力资本产权化:{资本论》与现代经济学的理论搞合及实践意义[J].西华师大学报(哲学社会科学版)，2∞8，(4).
