第 10 卷 第 5 期
2010 年 10 月
昆明理工大学学报 (社会科学版)
Journal of Kunming University of Science and Technology
Vol. 10，No. 5
Oct. 2010
收稿日期:2010 － 09 － 10
基金项目:云南省哲学社科规划重点项目“云南省非公经济发展带动社会就业问题研究”(ZO2009002)．
第一作者简介:段万春 (1956 －) ，男，云南省大理人，教授，博士生导师． 主要研究方向:组织行为学、人力资
源管理．
个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究
段万春，兰 图
(昆明理工大学 管理与经济学院，云南 昆明 650093)
摘 要:大学生就业问题是目前我国社会就业研究领域一个亟待解决的问题，也是各级政府十分关
注的问题。由于缺乏相关信息和经验，大学生在就业选择上难免会受到主观因素影响。本文对个人—组
织匹配视角下大学生就业选择中的个人价值观与企业价值观认同的关系进行了研究，结果表明，大学生
个人价值观对企业价值观认同有一定影响。基于这一结果，作者建议企业在招聘过程中应当注重个人—
组织匹配。
关键词:个人价值观;企业价值观;个人—组织匹配;个人—工作匹配;实证研究
中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1671 － 1254 (2010)05 － 0056 － 05
University Students' Working Values:An Empirical Research
under Person Organization Fit Perspective
DUAN Wan-chun，LAN Tu
(Faculty of Management and Economics，Kunming University of Science and Technology，Kunming，650093，China)
Abstract:University students' employment is an important part of researches about Chinese social employ-
ment． Due to lack of enough information and experience，university graduates will make some subjective deci-
sions concern working． This paper aims at finding out the connection between personal values and enterprises
values under the person-organization fit perspective． The result indicates that university students' personal values
are related to the recognition of enterprise values significantly． According to the result，it is suggested that firms
shall pay more attention to person-organization fit in the employment process．
Key words:personal values;enterprise values;person-organization fit;person-job fit;empirical research
一、引言
从 1999 年开始，高校扩招促进了我国高等
教育规模不断扩大，随之而来的是近些年大学生
“就业难”问题日益凸显。除了宏观经济形势变
化对大学生就业有较大影响之外，大学生自身的
知识能力积累对于其就业问题也有着重要的影
响。企业在招聘时一般都比较注重大学生的基本
能力和知识积累，这一招聘行为的潜在逻辑是
“只要大学生到满足企业岗位说明书中所列能力、
知识条件，企业就能够从该员工身上获得相应的
效益”。从现实情况来看，这一逻辑与现实有一
定的矛盾之处。例如，许多成绩、能力优秀的毕
业生走上工作岗位之后，并未能给企业做出应有
的贡献。产生这一矛盾的原因较为复杂，从个
人—组织匹配 (person-organization fit)的视角来
看，这一现象反映的是个体价值观与组织价值观
之间的巨大差异造成的负面效果。
个人—组织匹配是西方学者在研究企业文化
建设过程中涉及员工价值观与组织价值观相互作
用时所提出的一个概念。赵慧娟 /龙立荣［2］认为
个人—组织匹配是个人—环境匹配 (person-envi-
ronment fit)概念的一部分，而个人—环境匹配
是一个非常丰富的概念系统，还包括了个人—职
业匹配 (person-vocation fit)、个人—工作匹配
(person-job fit)、个人—群体匹配 (person-group
fit)等多方面的内容 ［2］。在众多的匹配关系中，
个人与职业、工作的匹配主要研究的是个人的知
识、能力与企业的要求、标准间的符合程度;而
个人与组织的匹配主要研究的是 “价值观的匹
配”。其原因是价值观是组织文化中最基本最持久
的思想层面［1］。国内外学者大量研究结果表明，
较高的个人—组织匹配会产生较低的离职意愿和
较高的工作绩效。因此，无论是大学生的就业选
择或是企业的招聘决策，除了要关注个人能力、
知识水平，还应当注重个人—组织的匹配。
从现有文献来看，无论是西方的研究还是国
内的研究，都比较关注“价值观匹配”对员工态
度与行为的影响。Chatman 通过选择满意度和离
职意向为因变量，以美国 8 所最大的会计师事务
所 171 名实习会计师为研究样本，对个人—组织
匹配进行了为期两年半的研究。结果表明:其
一，样本中个人价值观与企业价值观匹配的员工
表现出会较快地融入企业;其二，经过积极组织
适应的新员工对企业价值观更为适应;其三，员
工价值观与企业价值观的高水平的匹配会有较高
的满意度，同时员工也愿意长期为企业服务。此
外，国内外的许多学者 (Cable /Derue、Aaron、
John． P． M、龙立荣 /赵慧娟、张翼等)对个人—
组织匹配与员工满意度、组织承诺、员工承诺等
变量间的关系进行了深入研究。结果均表明个人
—组织匹配程度越高，员工满意度等也随之增强。
而目前国内外基于价值观匹配视角对现实的大学
生就业难问题的研究却相当少见。由此可知，基
于个人—组织匹配视角对大学生就业价值观进行
实证研究有着重要的理论价值和现实意义。
二、研究方法与假设
(一)调查问卷编制与修订
本研究采用 Rokeach Value Survey (RVS)中
的 36 个价值观表述作为个人价值观的初测问卷，
进行修订后用于测量大学生个人价值观。被试需
要在 Likert 5 点量表上对每个价值观表述， “1”
代表非常同意，“5”表示非常不同意。
由于现有文献中未见对企业价值观认同进行
测量较为成熟的工具，因此本研究采用自制的企
业价值观认同问卷测量大学生对企业价值观的认
同程度。为此作者选定了 30 个企业的价值观表述
语句作为编制企业价值观认同问卷的备选项目。
然后通过与 8名本科生，3 名研究生，1 名博士生
讨论之后选取 18个企业的价值观表述语句作为初
测问卷，并采用 Likert 5点量表进行评分。18个企
业中包括了国有企业、外资企业、民营企业;行
业涉及电信业、制造业、餐饮业等多个行业。此
外，作者选取了某高校工商管理、机电、国际贸
易、国土资源、信息管理五个专业的大学生发放
问卷 300份进行个人价值观问卷和企业价值观认同
问卷的修订，有效回收 252 份，有效回收率
达 84%。
(二)问卷预测试结果
作者采用 SPSS 16. 0 软件对个人价值观问卷
和企业价值观认同问卷进行了修订。36 个价值观
项目的球形检验结果表明变量间有明显相关，可
能存在共享潜在因素，可以进行探索性分析
(KMO = 0. 817，Bartlett 分数为 2163. 8， p ＜
0. 0001)。采用主成分法抽取公因子，取特征根
大于等于 1 作为截取因素的标准，对抽取的因素
进行方差极大旋转，逐次删除因子负荷小于 0. 4
或存在多重负荷的项目。分析结果抽取出 4 个因
子 (解释总体变异的 53. 79%) ，保留了 21 个项
目。各项目的因素负荷情况参见表 1。
表 1 个人价值观问卷的因素及负荷
个人发展 社会贡献 社交关系 积极态度
项目号 负荷 项目号 负荷 项目号 负荷 项目号 负荷
18 0. 609 7 0. 661 22 0. 639 2 0. 661
24 0. 668 9 0. 841 32 0. 636 3 0. 712
26 0. 637 12 0. 619 33 0. 664 19 0. 644
27 0. 553 13 0. 632 34 0. 604
28 0. 608 15 0. 680
29 0. 541 16 0. 435
31 0. 533
36 0. 625
参考 Rokeach 对价值观的分类及其它研究、
文献的成果，作者将价值观的四个类型定义为个
人发展、社会贡献、社交关系、积极态度。表 1
的结果部分的验证了 Rokeach 对于个人价值观的
划分。RVS中的终极价值项目基本上都聚集在了
·75·第 5 期 段万春，兰 图:个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究
一起，工具型价值观的因素也是如此，只有 18，
19 两题是例外。即 RVS 中终极价值观的项目
(18 题)与工具型价值观的项目共同构成了一个
因素，工具型价值观的项目 (19 题)与终极价
值观项目构成一个因素。
10 个企业价值观认同项目的球形检验结果
(KMO = 0. 711，Bartlett 分数为 2163. 8， P ＜
0. 0001)表明可以进行探索性分析。采用主成分
法抽取公因子，取特征根大于等于 1 作为截取因
素的标准，对抽取的因素进行方差极大旋转，逐
次删除因子负荷小于 0. 4 或存在多重负荷的项
目。分析结果抽取出 3 个因子 (解释总体变异的
60. 213%) ，保留了 8 个项目，各项目的因素负
荷情况如下表 2 所示。作者将企业价值观认同的
三个维度定义为企业发展维度、员工修养维度、
企业创新维度。
表 2 企业价值观认同问卷的因素及负荷
企业发展维度 员工修养维度 企业创新维度
项目号 负荷 项目号 负荷 项目号 负荷
2 0. 867 5 0. 766 4 0. 502
3 0. 710 6 0. 797 8 0. 576
7 0. 619 10 0. 839
(三)研究假设
在本研究中，我们将大学生对企业价值观的
认同作为结果变量。然而，由于大学生对企业价
值观认同的结构是非常复杂的，本文的研究可能
未能涵盖所有相关因素。因此我们的研究针对的
是大学生个人价值观与企业价值观认同间的关
系。已有的各种研究已经充分证明了个人—组织
匹配会导致企业内部员工较高满意和较低的离职
意向。而本研究中的企业价值观的认同其实就是
一种大学生对个人—组织匹配度的主观评价，且
我们关注的是大学生个人价值观对这一主观评价
的影响。由此我们提出如下假设:
H1:个人价值观对于企业价值观认同有明显
预测作用
个人价值观的个人发展维度体现的大学生是
对个人对工作过程的关注程度，高个人发展得分
表示对工作过程中个人能力、学识提升机会有较
高的关注。这有可能对企业发展认同和企业创新
认同产生影响。
H2:个人发展维度对企业价值观认同的企业
发展认同和企业创新认同有正向作用
个人价值观的社会贡献维度表示的是大学生对
于自身社会贡献的重视程度。大学生在离开校园进
入社会的时候，总是希望能够大有作为，为社会做
出贡献。因此，我们认为社会贡献维度对企业发展
认同有可能产生影响。
H3:社会贡献维度对员工修养认同有正向作用
个人价值观的社交关系维度表示大学生对于
社会交往的重视程度。大学生在校园内的社会关
系较为简单，企业的社会关系则较为复杂。受校
园氛围影响的社交关系维度有可能对企业发展认
同产生影响。
H4:社交关系维度对员工修养认同有正向作用
个人价值观的积极态度维度代表大学生对于
保持一种积极面对生活、工作的心态的重视程
度。总体而言，大学生的生活态度还是积极的，
这有可能对企业发展认同有影响作用。
H5:积极态度维度对企业发展认同有正向作用
三、研究结果
(一)信度、效度检验
根据正式调研的样本数据，作者用 AMOS7. 0
对个人价值观问卷和企业价值观认同问卷进行验
证性分析，结果如表 3 所示。个人价值观的 4 因
素模型，企业价值观认同的 3 因素模型的拟合结
果都比各自对应的独立模型更好。卡方值与自由
度之比小于 3，RMESA 低于 0. 08，GFI、CFI、
IFI各项指标均高于 0. 80。
表 3 修订后问卷的拟合指标 (N =252)
问卷 模型 X2 /df RMESA GFI CFI IFI
个人价值观
独立模型 5. 643 0. 143 0. 632 0. 611 0. 628
4 因素 1. 148 0. 034 0. 853 0. 807 0. 846
企业价值观认同
独立模型 6. 162 0. 199 0. 694 0. 627 0. 638
3 因素 1. 766 0. 076 0. 949 0. 910 0. 916
·85· 昆明理工大学学报 (社会科学版) 第 10 卷
通过对正式测试取得数据进行描述性统计分
析，数据表明各维度内部一致性系数在 0. 80 以
上，说明各测量问卷均具有较高的信度。各变量
之间的相关系数均达到 0. 01 的显著水平，可以
进行各项检验。(见表 4)
表 4 企业价值观认同与个人价值观、职业性格的描述性统计结果 (N =252)
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
1 企业价值观认同 (0. 805)
2 个人发展 0. 519＊＊ (0. 825)
3 社会贡献 0. 486＊＊ 0. 471＊＊ (0. 868)
4 社交关系 0. 370＊＊ 0. 601＊＊ 0. 370＊＊ (0. 825) .
5 积极态度 0. 315＊＊ 0. 353＊＊ 0. 420＊＊ 0. 386＊＊ (0. 827)
6 企业发展认同 0. 761＊＊ 0. 383＊＊ 0. 351＊＊ 0. 242＊＊ 0. 355＊＊ (0. 857)
7 员工修养认同 0. 719＊＊ 0. 371＊＊ 0. 445＊＊ 0. 274＊＊ 0. 128 0. 268＊＊ (0. 836)
8 企业创新认同 0. 757＊＊ 0. 410＊＊ 0. 286＊＊ 0. 315＊＊ 0. 213* 0. 397＊＊ 0. 340＊＊ (0. 840)
注:* 表示 p ＜ 0. 05，＊＊表示 p ＜ 0. 01，* 表示 p ＜ 0. 001 (下同) ;括号内数据为个变量的内部一致性系数
(二)假设检验结果
分别以企业发展认同、员工修养认同、企业
创新认同为因变量，个人价值观为自变量，采用
层级回归的方法对个人价值观与企业价值观的认同
关系进行分析。第一步将控制变量进入方程，第二
步将自变量的 4个因子进入方程，结果见表 5。
表 5 个人价值观对企业价值观认同的层次回归结果 (N =252)
企业发展认同 员工修养认同 企业创新认同
Step1 Step2 Step1 Step2 Step1 Step2
第一步
性别 － 0. 049 － 0. 123 － 0. 118
专业 0. 007 － 0. 132 － 0. 109
年级 0. 043 － 0. 017 － 0. 030
第二步
个人发展 0. 263＊＊ 0. 185 0. 278＊＊
社会贡献 0. 135 0. 375＊＊＊ 0. 074
社交关系 － 0. 051 0. 067 0. 101
积极态度 0. 239＊＊ － 0. 093 0. 086
R2 0. 005 0. 225 0. 034 0. 266 0. 028 0. . 215
△R2 0. 005 0. 219＊＊ 0. 034 0. 232＊＊ 0. 028 0. 187＊＊
F 0. 230 8. 764＊＊＊ 1. 521 9. 802＊＊＊ 1. 225 7. 389＊＊＊
注:①表格中呈现的是标准化回归系数 β;②类别变量进行了虚拟变量处理:性别的参照类为男性，专业的参照类
是工商管理，年纪的参照类为大二;③多重共线性分析表明变量问不存在多重共线性问题。
表 5 的数据表明，在控制了人口学变量后，
个人价值观对企业价值观认同的 3 个维度的解释
变异量均显著增加，△R2 分别为 0. 219、0. 232、
0. 187，p ＜ 0. 001。这表明了个人价值观对于企业
价值观认同有显著影响，即大学生的个人价值观
对于企业价值观认同有显著预测作用，H1 得到
验证。个人发展维度对企业发展认同和企业创新
认同有显著正向作用 (β = 0. 263，p ＜ 0. 001;β
= 0. 2278，p ＜ 0. 001) ，即对个人发展较为关注
的大学生对与更加倾向于注重发展和创新的企
业。H2 得到验证。社会贡献维度对员工修养认
同有显著正向作用 (β = 0. 375，p ＜ 0. 001) ，即
对社会贡献较为关注的大学生更倾向于注重员工
修养的企业。H3 得到验证。积极态度维度对企
业发展认同有显著正向作用 (β = 0. 239，p ＜
0. 001) ，即重视保持积极态度的大学生更倾向于
注重发展的企业。H4 得到验证。由于 β 系数未
达到显著，H5 没有得到验证。
四、结论
国内外学者对个人—组织匹配的研究已经充
分地说明了匹配程度的提升会为企业带来员工满
·95·第 5 期 段万春，兰 图:个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究
意度的提升、员工离职意向的降低。尽管也有人
认为过高的个人—组织匹配会导致企业僵化，缺
乏创新，但是目前还没有研究指出个人—组织匹
配到达什么程度会对企业造成危害。而个人—组
织匹配目前在我国企业管理的研究领域及实践领
域都还是一个较为新鲜的概念。虽然从我国目前
企业管理的整体水平而言，追求个人—组织的匹
配在短期内无法给企业带来利润，更多的企业注
重的是个人—职位、个人—工作的匹配带来的快
速的利润、业绩提升。可是我国企业目前也面临
着员工满意不高，员工流动大等问题。从这一个
侧面来看，将个人—组织匹配的观点引入到管理
实践中也未尝不可。因此，本文选择大学生为样
本，对大学生的个人价值观与其企业价值观认同
的关系进行了探讨，得到如下结论:
(一)大学生的个人价值观结构由四个维度
构成，分别为个人发展、社会贡献、社交关系、
积极态度
这四个维度的划分与 Rokeach 对个人价值观
的两维度划分有一定的一致性。本研究中的个人
发展、社交关系两个维度下的项目基本上在 RVS
量表中属于工具型价值观维度;积极态度和社会
贡献态度下的项目也基本上来自 RVS量表中的终
极价值观维度。因此，研究的结果在一定程度上
验证了 Rokeach对于个人价值观结构的研究。
(二)性别、专业、年级这三个人口统计学
变量对与大学生的企业价值观认同没有显著影响
由于这三个变量在本研究中作为控制变量，
其作用主要是消除样本间在人口学上的差异，使
研究结果更具有一般性，而且这几个变量与因变
量的关系也不是本研究的重点，因此这个结果是
可以接受的。
(三)个人价值观总体上对大学生的企业价
值观的认同有预测作用
通过层级回归，控制人口学变量的影响之
后，个人价值观的三个维度对企业价值观认同表
现出显著的正向作用。这说明大学生在就业选择
过程中能对企业价值观做一个初步的判断。而从
现实中大学生的就业选择来看，由于企业招聘过
程中对于知识、能力的强调和对个人—价值观匹
配的忽视，因而较少考虑个人—组织匹配。对于
大学生而言，激烈的就业竞争使得他们没有更多
的选择余地，不太可能进入与个人价值观相匹配
的企业工作。但是对于企业而言，这一结果表明
企业一方在招聘过程中采取更全面的考量方式将
促进个人—组织匹配。
(四)从本文的结果来看，个人价值观的社
交关系维度与企业价值观的认同没有显著关系
这可能是因为本研究中未能包括所有的企业
价值观认同的影响因素，所以导致统计结果表现
为不显著。
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·06· 昆明理工大学学报 (社会科学版) 第 10 卷
