（情绪管理）I行业知识型
员工角色压力对组织承诺
影响研究
摘要
随着我国经济的发展，科技的日新月异，对知识型员工的需求越来越强烈。
由于当代社会巨大的竞争压力，知识型员工多数面临着角色压力、工作倦怠等压
力问题，因此可能导致员工的绩效及对组织的归属感下降，甚至产生离职意愿，
这将对企业产生巨大的负面效果。因此，管理者应该重视对知识型员工的压力管
理，而角色压力作为员工工作压力的重要来源，也得到更多人的关注。对于角色
压力方面的研究，在国外己有较为丰硕的成果，但在我国尚处于起步阶段，并且
多限于教师、护士等行业。
角色压力对员工的工作热情、工作绩效、员工满意度、工作投入等都有重要的影
响。而组织承诺对员工的工作倦怠和投入程度产生重要影响，是个体对组织的一
种态度和肯定性的内心倾向。本文以角色压力相关研究为基础，对 IT行业知识
型员工进行调查，研究在中国文化背景下，IT行业知识型员工的角色压力、组织
承诺之间的关系，并引入自我效能感作为调节变量，验证三者之间的关系，从而
在角色压力管理方面提出针对性建议。
本文在回顾相关文献的基础上，提出了 IT行业知识型员工组织承诺、自我
效能感、角色压力之间理论关系模型，并列出了变量各维度之间的关系。然后，
通过调查问卷收集数据，运用 进行数据分析，证明变量之间的假设关
系，得出最终的结论。最后，根据数据处理的结果同时结合已有的研究成果，在
企业员工角色压力管理方面提出针对性的建议。
本文的主要结论如下：
1IT行业知识型员工存在中等偏上的角色压力。
2IT行业知识型员工角色压力与组织承诺呈显著负相关。
3IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和组织承诺作用过程中起到显著
的调节作用。
关键词：角色压力，自我效能感，组织承诺，IT行业知识型员工
目录
1绪论
研究背景
研究内容
研究意义
理论意义
现实意义
本文创新之处
2文献综述
知识型员工综述
知识型员工的概念提出
知识型员工的特征
角色压力综述
角色压力的概念提出
角色压力的维度
角色压力的测量
角色压力相关研究
自我效能感综述
自我效能感的概念提出
自我效能感的分类与测量
自我效能感相关研究
组织承诺综述
组织承诺的概念提出
组织承诺的维度
组织承诺的测量
组织承诺相关研究
角色压力、自我效能感和组织承诺关系回顾及研究不足之处
3研究设计
研究模型
研究假设
行业知识型员工角色压力与组织承诺之间的关系假设
行业知识型员工自我效能感在角色压力和组织承诺之间调节作用假
设
问卷设计
研究方法
4实证分析
样本描述
问卷的信度、效度分析
行业知识型员工角色压力量表的信度和效度分析
行业知识型员工自我效能感量表的信度和效度分析
行业知识型员工组织承诺量表的信度和效度分析
研究变量的描述性统计
相关分析
回归分析
行业知识型员工角色压力与感情承诺的回归分析
行业知识型员工角色压力与继续承诺的回归分析
行业知识型员工角色压力与规范承诺的回归分析
调节效应分析
行业知识型员工自我效能感对角色压力和情感承诺调节作用分析
行业知识型员工自我效能感对角色压力和持续承诺调节作用分析
行业知识型员工自我效能感对角色压力和规范承诺调节作用分析
5研究的结论与展望
研究结论
对管理实践的建议
本文的局限性及对未来研究的展望
1
1绪论
研究背景
自古以来压力就存在于我们的学习和工作中，心理学家指出了我们日常生活
中不可避免的要承受压力。适当的压力会给予我们前进的动力，提高工作效率。
但是凡事过犹不及，超负荷的压力不仅影响工作效率而且危害身心健康。
当今社会，社会竞争日益激烈，工作压力达到前所未有的程度，过高的工作
压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会在不同程度上影响员工的工作态度，
进而影响组织的整体效益。随着科技的发展，对于知识型员工的需求逐渐增多，
这是一种技术密集型的员工，他们的工作需要精力高度集中，不断适应新技术的
变化，在日常工作中这类员工也面临着更多的工作压力。CSDN调查显示 IT行业
是压力最大的行业之一，IT公司的员工已经成为压力高危人群，大部分的员工都
存在工作压力问题，其中包括微软、英特尔、戴尔、百度、金山、浪潮等大型公
司在内。现有许多学者的研究己经表明：在工作中，当个体感受到过多的压力时，
就会产生职业倦怠，并导致生产率、工作满意度的下降，影响到员工对组织的态
度，甚至离职行为。
角色压力作为一种重要的压力源，已经受到国内外学者的广泛关注。从组织
的角度来看，角色就是组织内外的角色发送者对特定职位的任职者施加的一系列
期望。在组织中一个人可能同时扮演上级、下级、同事、朋友，或者还要代表组
织与外界打交道。当个体扮演的角色与其自身的价值观系统发生冲突时，或者其
扮演的多个角色之间相互冲突时，个体就经历了角色冲突。当个体扮演的角色在
行为期望或者绩效水平方面不清晰时，就产生了角色模糊。这两个方面是角色压
力的两个因素。
2
本文采用一般自我效能感为调节变量。一般自我效能感定义为个体对自身能
否完成某一活动所具备能力的判断和行为的自信程度。一般自我效能感可以影响
个体的情绪过程，其作用主要表现在个体应激状态、焦虑反应和抑郁程度等情绪
反应上，这些情绪反应通过改变思维过程而影响个体的活动及其功能发挥。
本文将组织承诺做为因变量来讨论。组织承诺作为一种重要的工作态度，对
员工的退缩行为(离职意向、离职行为及缺勤等)有较好的预测能力，日益受到研
究者和管理者的关注。随着组织的生存环境变得复杂，组织与员工之间的雇佣关
3
系变得更加不稳定，导致员工士气低落、对组织的信任和忠诚度下降等。
本文的研究对象是 IT行业的知识型员工。IT产业是以创新为核心的知识密
集型产业，员工持之以恒的付出和全心全意的投入是企业成长的保障。近年来，
我国 IT企业人力资源管理凸显出一些问题：员工流动频繁，满意度下降，许多
员工感到工作压力不断增重，出现各种职业倦怠的现象。
研究内容
本研究的主要目的是探讨在中国文化背景下，IT行业员工的角色压力、一般
自我效能感与组织承诺之间的关系。面对环境的不确定性和不一致性，个体内心
会感到沮丧和恐惧。因此，本研究认为，角色压力会使员工内心产生焦虑感和挫
折感，从而影响其对组织的看法和判断，导致对组织忠诚度降低，组织承诺程度
下降，甚至引发员工的退缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等）。而员工在角
色压力较大时，自我效能感高的个体倾向于运用积极的应对策略，在面对压力源
时持乐观的态度，倾向于想方设法努力去消除或适应压力，可以缓解角色压力，
从而有效降低角色压力，提升员工的组织承诺。
因此，本研究的主要内容包括以下几个方面：
（1）了解 IT行业知识型员工的角色压力、自我效能感及组织承诺现状。
（2）探讨 IT行业知识型员工的角色压力对组织承诺的影响。
（3）分析 IT行业知识型员工自我效能感感在角色压力对组织承诺影响中是
否存在调节效应。
（4）根据研究结果讨论，对企业管理中角色压力问题提出建议。
研究意义
理论意义
4
对于角色压力的研究，国内学者大多将其作为工作压力的一个重要来源，探
讨工作压力与工作倦怠、工作投入、工作满意度、组织承诺等的关系，很少将其
作为一个独立变量进行研究。同时，虽然在理论上普遍认识到角色压力的消极作
用，但对角色压力的实证研究还非常少。因此，与国外相比，国内的角色压力研
究还不够。本文通过实证研究的方法探讨员工的角色压力与组织承诺及自我效能
感的相互关系，这对角色压力是一个有意义的补充。
对于自我效能感内涵的理解，研究认为自我效能感并不是强调一个人的能力
如何，而是关注于对自己的能力的自信程度。因此，我们可以说，自我效能感并
不是一个人的真实的能力，而是对于自己的能力的评估和肯定。IT行业知识型员
工的自我效能感是指知识型员工对能否利用自身的能力或技能按时完成工作的
自信程度的评价。本文把其引入到工作压力与组织承诺的研究框架中，在以后的
章节会进一步的讨论。
对于组织承诺，国内很多学者将其作为结果变量或中介变量引入研究模型，对于
压力对组织承诺的影响，大部分考虑的是工作压力整体方面的实证研究。本研究
采用组织承诺的三维结构模型，研究角色压力对其影响，这将丰富我们对组织承
诺的影响因素及其相互作用机制的认识。
实践意义
角色压力过大不仅会使员工心情烦躁，同时影响员工在组织中的工作行为和
工作绩效，因而对组织也造成了损失，降低了组织绩效。因此，研究角色压力将
有助于提高企业管理者对员工角色压力的认识，提高管理的有效性。
对组织来说，提高员工的组织承诺可以提高员工的工作绩效，减少员工的退
缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等），增加员工的组织公民行为。因此，组
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织的人力资源政策一直致力于提高员工的组织承诺。本研究探讨了员工的角色压
力对组织承诺的影响，得到的研究结果有助于指导企业管理者有效管理员工的角
色压力，提高员工的组织承诺。
很多文献表明自我效能感可以增加应对压力的积极应对方式，因为高效能感的个
体更容易相信自己能够维持高水平的工作效果，即使面临着高挑战的压力。
因此，研究员工的自我效能感在角色压力影响组织承诺过程中所起作用，将启发
企业管理者重视员工自我效能感的提高，通过采用各种管理策略提高员工的自我
效能感，从而提高员工的组织承诺，同时降低角色压力对组织承诺的负面影响。
本文创新之处
（1）以往的研究往往将角色压力作为工作压力的一个维度来对待，但是角色压
力作为一个重要的工作压力来源，应该得到更多的研究和更深刻的认识。本研究
将自我效能感引入了角色压力的研究框架，从而深化了有关角色压力与组织承诺
的研究和认识，对组角色压力研究领域的研究是一个重要的补充，也为未来的更
深入研究提供了基础。
（2）以往对于角色压力的研究主要是在西方文化背景下进行的，国内在这方面
的研究较少。本文在中国文化背景下，研究 IT行业知识型员工角色压力与组织
承诺的具体关系，丰富了国内在该领域的的研究成果，也是对以往研究的一个发
展。
（3）本文有关角色压力、自我效能感及组织承诺关系的研究结果，可以为企业
管理人员在企业管理实践中提供有益的借鉴和理论支持，如采取相关策略降低员
工的角色压力感知以避免其消极影响，提高员工的自我效能感，进而提高员工的
组织承诺。
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2文献综述
知识型员工综述
知识型员工的概念提出
有关知识型员工的概念，国内外学者均进行了深入研究。早在 20世纪 50年代中
期，美国学者德鲁克就首先提出了知识工作者的概念，后来进一步完善了对知识
型员工的定义，认为知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工
作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是
知识型员工最主要的特点。
加拿大知识管理专家赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手
的人们。他们利用自己的创意，通过分析、判断、综合设计，给产品带来附加价
值。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的经济研究中，提出了知识型
员工的定义，他们认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成
工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和
中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场
营销、广告、销售、资产管理、会计、法律事务和金融以及管理咨询等等。国内
学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括以下三种观点：
（1）职位论
主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，张望军和彭剑锋在中国企业知识
型员工激励机制实证分析一文中认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工
程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理
咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员
工的典型。
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（2）能力论
我国的汪群、王颖在对知识型员工的有效激励机制研究中认为知识型员工一
般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业（或组织）带来知
识资本增殖，并以此为职业的人。
(3)学历论
薛华成把知识型员工就更加具体的理解为：他们应有正式的大学毕业学历或学位；
应当有职称：如工程师、教授、医生等；他们的工作内容主要是创造新信息。
虽然国内外学者对知识型员工至今缺乏统一的定义，但通过上述的文献研
究，我们可以发现知识型员工都具备一些基本条件，即第一：具有从事生产、创
造、扩展和应用知识的能力；第二：从事脑力劳动；第三：能为组织带来较
大的知识资本增值；第四：具备创新能力。所以本文将知识型员工界定为：从事
生产、创造、扩展和应用知识,并为产品或服务带来较高附加价值的具有创新能
力的脑力劳动者。
知识型员工的特征
为了结合本文对知识型员工角色压力与组织承诺关系的研究需要，本文主要针对
知识型员工的特征进行综述。关于知识型员工的特点，许多研究者从不同的角度
进行过研究。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观
念及工作方式等方面有着以下的特征。
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的教育，通过一定的专业知识和技能从事创造性工
作，具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，较
宽的知识层面等。
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（2）具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工通常更注重自我价值的实现，有较高的需求层次。他们很难满足于一
般事务性工作，更热衷于有挑战性、创造性的任务，渴望展现个人才智，实现自
我价值。
（3）富有创造性和挑战性
知识型员工的工作不同于一般的行政性管理和操作性强的体力劳动，而是依靠自
己的知识和技能、创造性的思维，从事挑战性的工作，创造出高价值产品，以此
维持并提升企业的核心竞争力。
（4）个性化强
知识型员工工作，没有确定的流程和步骤，较少受时间和空间的限制，管理者很
难根据员工的行为识别他们所付出的努力。他们工作的目的不仅仅是为了获得工
资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到认可。
（5）强烈的个性及对权势的蔑视
知识型员工不仅精通专业，且大多个性突出，他们尊重知识，信奉科学，他们会
因执着于对知识的探索而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业
知识和技能，可对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权
威对其往往不具有绝对的控制力和约束力。
(6)工作的成果难以测量
知识型员工从事的工作很大程度上依赖于自身的智力投入，一些科技含量高的产
品生产，往往是众多知识型员工集体智慧和努力的结晶。因此其工作的成果很难
测量。
（7）工作选择流动性高
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知识型员工由于占有知识这种特殊生产要素，因而拥有高于传统工人的职业选择
权。一旦现有工作缺乏发展空间，或失去足够的吸引力，他们很可能会寻求新的
职业机会。所以知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而不是对企业组织的承
诺。
（8）自主性
知识型员工是企业里最有活力的细胞体，他们不愿受制于刻板的工作形式，如固
定的工作时间和工作场所，无法容忍上级领导的遥控指挥，他们强调工作中的自
我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及弹性的工作安排。
（9）需求既有共性又有个性化与多元化的特征
知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，他们对
物质生活有较高追求的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理
需求。随着社会不断进步，知识型员工的需求正向个性化和多元化发展。
目前关于知识型员工角色压力导致的心理生理问题不断突现，对知识型员工角色
压力的深入调查和研究也是很有必要的。知识型员工从事的不是简单重复性工作，
而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力和灵感，应对各种可能发
生的情况，所以他们必须具有创新精神和创新能力。同时在不断更新知识的过程
中，具有较高的自学能力，能够发现问题、分析问题、解决问题，学以致用。
角色压力综述
角色压力的概念提出
“角色”一词来自于戏剧中的专业名词。在 20世纪 20—30年代，美国社会学家
将它引入到社会学中，并将角色理论发展成为社会学的基本理论之一。压力的概
念是 HansSelye在 20世纪 30年代最早提出的,他将压力描述为受生活的磨练程
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度。随后，有关压力的研究在当时社会需求的推动下，逐渐从医学领域拓展
到社会学、管理学、心理学等学科领域。
角色压力的概念是由 Kahn,Wolfe和 Quinn（1964）等提出来的，通常由一系列与
角色相关的压力因素组合而成。Kahn等人(1964)年提出了角色情景理论，并由此
奠定了角色压力研究的理论基础。角色情景理论认为企业员工在工作过程中直接
或间接地与周围的人、工作任务、组织环境相互作用所产生一系列心理活动，从
而形成角色传递者、角色接受者、角色期望的社会互动关系，角色期望理论是角
色情景理论的核心观点。
国内外的角色压力定义整理如下：
顾盼（2007）把角色压力定义为：组织中的个体由于角色期望、角色行为、角色
规范等方面的不确定或不一致而引起的内心体验或感知到的焦虑、烦躁等不舒适
感。综上所述可知，角色冲突是个体感知的角色期望或角色规范的不一致性，角
色模糊时个体感知的角色期望或角色规范的不确定性，也就是说，角色压力是个
体的一种内心体验，这种体验源于角色发送者赋予个体的角色期望或角色规范的
不一致性或不确定性。因此，本文采用顾盼（2007）的角色压力定义。
角色压力的维度
在以往的研究中，学者们采用的角色压力维度有所不同，被大多数学者接受的维
度划分方式主要有两种：一种观点将角色压力分为角色模糊和角色冲突两个维度；
另一种观点将角色压力分为角色模糊、角色冲突和角色超载三个维度。Kahn等
（1964）提出角色超载是一个不同于角色冲突和角色模糊的独立的因素，并且描
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述了角色超载如何在角色压力中发挥作用的。根据学者们的研究，本文认为角色
超载主要是由于角色要求或角色期望超过角色扮演者的时间、精力、资源或能力
等方面的负荷限度而产生，从本质上而言，这属于角色冲突。因此，本研究将角
色超载归为角色冲突，采用二维度划分方式，即角色压力包含角色冲突和角色模
糊两个维度。
（1）角色模糊
对于角色模糊，不同的学者也有不同的定义。Kahn等人（1964）认为，角
色模糊是因为个体接收到的相关期望信息相对于个体恰当扮演其角色所需的信
息明显不足而导致的结果，这些信息包括：缺乏工作范围、工作限制等信息，不
清楚角色自身的期望及如何处理和完成工作；其他角色组合成员不清楚角色的立
场；不明白绩效评估的标准等。他们认为角色模糊来源于以下几个方面：组织规
模及其复杂性，快速的组织成长，频繁的技术变革，频繁的人员变动，组织环境
的变化及错误的组织管理哲学等。House和 Rizzo认为角色模糊的产生是因为组
织一中的个体对于其行为结果缺乏明了及预测能力，以致个体无法获得清晰的角
色期望，或者有与角色期望不一致的现象。有学者认为，当一个员工感到没有有
效完成工作的必要信息，对角色发送者的期望要求、如何去满足这些期望以及最
终的绩效将怎样被评估感到不确定时，角色模糊就产生了。赵青（2006）认为角
色模糊是个体所体验到的角色环境的不确定性，如角色定势之间的关系、其他人
对角色的期望、满足这种期望的步骤、角色的行为目标及对角色行为的评价。本
研究认为，虽然这些定义在具体的表述方式上有所不同，但是其核心却是一致的，
这个核心就是不确定性，即与角色相关的信息不确定性，包括角色发送者的角色
期望、如何满足这些期望、绩效评估标准等。因此，本研究将角色模糊定义为：
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角色模糊是个体的一种内心体验，这种体验源于对角色期望、如何满足这些期望
所需信息的不确定性。
（2）角色冲突
由于每一个体都占据多个由其组织所定义的角色，当这多种角色的组织行为与要
求彼此不一致或者前后不协调时，会引起角色冲突。Rizz等人认为角色行为的不
一致性可能会导致各种不同类型的冲突，比如价值观、资源、政策和角色超载等
方面的冲突。根据 Walker等的观点,角色是一个由角色发送者到角色占据者的包
含三个阶段的过程，在这个过程中,有很多不一致的因素会导致角色冲突的产生。
Kahn等人认为角色冲突包括四种类型：一是角色间冲突,指由于角色占据者同时
扮演多种角色，而这些角色有不同的规范与期望，当个体无法协调这些期望时，
就会产生冲突和矛盾；二是角色发送者间的冲突，指不同的角色发送者传递给同
一角色占据者相互冲突的角色期望，使个体感到左右为难的情形；三是角色发送
者本身的冲突，指同一角色发送者赋予同一角色占据者相互冲突的角色期望；四
是个人—角色冲突，指外在的角色规范与期望与个体内在的动机、人格或价值观
不一致的情况。
关于角色冲突的定义，不同的学者也给出了不同的表述。Getzels和 Guba
认为，当个体所处的情境要求其同时满足两个或更多不一致矛盾的甚至相互排斥
的角色规范时，角色冲突就产生了。角色冲突的严重性决定于两个因素：角色期
望之间的相对矛盾和特定情境下角色期望的不规范性。Tushman（1978）认为，
当一个员工认为其接收到两个或者更多不一致的角色期望，且他不能同时满足所
人有对他的期望时，就会发生角色冲突。国内研究者多认为角色冲突为角色期望
的不一致所造成的冲突。从这些定义可以看出，角色冲突的核心是不一致性，包
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括角色期望的不一致、与期望相关的标准或规范的不一致等。因此，本研究将角
色冲突定义为:角色冲突是个体的一种内心体验，引发原因是因为角色占据者所
接收到的不一致的角色期望或规范、角色期望与个体自身的价值观及动机等的不
一致等。
角色压力的测量
在角色压力研究领域，关于角色压力的测量，大部分研究采用的是 House等于 1970
年所开发的量表，该量表共包含 14个题项。其中 8个题项测量角色冲突，6个题
项测量角色模糊。该量表在研究中得到了广泛的采用，表现出了较好的信度和效
度。但是，对于该量表还是存在一些争议，由于量表中的角色模糊和角色冲突采
用相反的表述语气，一些学者认为该量表实际上测量的是同一个概念：角色压力。
另外一些学者则认为量表中角色冲突和角色模糊是两个相关但不同的概念。
Smith等在对几个测量模型进行分析比较之后认为，House等（l970）的包含 14
个题项的角色压力量表是最适合运用于相关研究中。在以往的研究中，该量表得
到广泛的应用并表现出较好的信度和效度，可知角色冲突和角色模糊是相关但有
区别的概念，在国内的研究中，学者们也基本采用了 RHL量表。因此，本研究采
用 House等（1970）开发的包含 14个题项的 RHL量表来测量角色压力。
角色压力相关研究
（一）角色压力相关理论
至角色压力的概念提出以来，经过国内外学者多年研究，目前关于解释压力及角
色压力方面比较成熟的相关理论包括:
1个人—环境适应理论
个人—环境适应理论是 French和 Caplan（1972）提出来的，后来在研究工作压
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力领域被广泛接受。该理论认为引起压力的原因不是单独的个人因素和环境因素，
它是两者相互联系的结果。工作压力来源于个人能力与工作要求不匹配。这种匹
配可以分为两种类型：一是个体对自己的看法与个体对环境的看法之间的不匹配；
二是在客观上个人能力与工作要求不匹配。个体—环境适应理论使研究者将工
作环境和个体能力结合起来考察研究工作压力问题，可以准确揭示角色压力成因
的理论。
2认知交互作用理论
认知交互作用理论是由美国心理学家 Lazarus（1996）提出来的，后发展成为解
释工作压力的重要理论。该理论认为个体压力的产生要经过两个阶段：第一阶段
是个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性；第二阶段是个体评价自身应对挑
战的资源。这解释了当一个员工接受了一项工作时，第一步是评价该工作对自己
的挑战性；第二步是考虑的自身的能力是否能够应对。当意识到这两者之间存在
差距时，压力就会产生。当这种差距过大，工作压力超出了该员工所能承受的范
围，角色压力便会产生并成为员工的心理负担，进而降低工作满意度。
3角色扮演理论
角色扮演理论最早是由米德提出的，米德认为角色扮演指的是学会理解别人对于
角色的期望，并根据这种期望来扮演自己的角色。该理论认为社会化可以分为三
个阶段：模仿阶段、嬉戏阶段、博弈阶段。三个阶段的划分实际上是一个认识自
我、认识社会的过程，是主我与客我的相互构建过程。主我是自发的、能动的，
为自我和人格的发展提供动力；客我是内化的社会要求。这个理论对于公司的人
力资源管理是很有启发的。管理者应该根据员工社会化的这三个阶段，有针对性
赋予相应地角色期望，恰如其分的角色期望是员工成长和企业发展的动力。但是，
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过度的角色期望会造成员工的角色压力，进而降低员工的工作积极性。
4角色距离理论
角色距离理论最早是由美国社会学家戈夫曼提出来的，并指出个体进入角色必须
具备三个方面的条件：一是获得了承担某种角色的认可；二是表现出了扮演该角
色所必须的能力和品质；三是本能地、积极地在精神上和体力上投入到该角色中
去。当个体不具备这些条件时，个体和角色之间就存在一定差距，随之不能进入
角色。该理论认为个人和角色之间总是时不时会存在一定的裂痕，个人与假定的
角色间存在的差距，也称为角色距离。这里的角色距离就是导致角色压力的重要
原因。
（二）角色压力前因变量
角色压力是组织中的个体由于外界对其角色期望、角色行为、角色规范等的
不一致或不确定而引起的内心体验，在组织中普遍存在。国内外学者在对工作压
力进行的研究中，都将角色压力作为工作压力的一个重要来源。
对于角色压力的影响因素，大体上可以从以下几方面进行归类：
（1）组织层面的因素：例如组织类型、结构、政策、组织文化等。Rebele、Michaels
（1990）通过对独立审计人员的研究，论证了感知环境的不确定性和边界搭建活
动是产生角色压力的原因。也有研究显示，组织气候和管理风格是角色压力的重
要成因。
（2）管理行为层面的因素：即上级的管理行为或上下级之间的关系会对角色压
力产生显著的影响。Bravo(2003)研究了新员工角色压力的前因变量，他们认为
新员工与主管和同事的关系会影响新员工对角色压力的感知。Major通过对零售
人员的实证研究，得出正规化和授权会影响员工的角色模糊和角色冲突。
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（3）个人层面的因素：如职务、年龄、个体心理特征等，可能使某一类人更易
于承受角色压力。工作类型、职务不同，员工感受到的角色模糊和冲突的程度也
不一样。
（三）角色压力结果变量
关于角色压力的结果变量，学者们开展了大量研究，这些研究主要集中在角
色压力和结果变量的负面影响上。总体来讲，角色压力的结果变量可以归纳为心
理和生理两个方面。
心理方面的变量主要涉及员工的态度和反应，包括工作满意度、组织承诺、离职
意向等，工作满意度是被研究的最多最早的与角色压力有关的变量,很多研究证
明了角色压力对工作满意度的负面影响。Jackson和 Schuler所做的研究发现，
对销售人员而言,角色压力和工作满意之间有反向的关系。而对于非销售工作而
言,角色压力与工作满意度之间亦存在相同的关系。Chen等人（2007）通过对台
湾地区 129名护理专业人员的实证研究，也证明了角色压力与工作满意度之间负
相关。Boshoff等人（1995）在研究组织的内部服务质量时发现角色冲突与角色
模糊对组织承诺的负面效应。刘勇陟(2005)在研究工作压力、工作满意度与组织
承诺的关系时，将角色压力作为重要的工作压力源，研究结果显示，工作压力本
身、发展压力及人际压力对组织承诺有显著负影响且预测力较高。
生理方面的变量主要包括工作紧张、工作倦怠等。郭思(2004)通过对医院护士的
研究，发现角色冲突对工作倦怠有显著的预测能力。李金波等(2006)的研究表明
角色压力是工作倦怠的重要预测变量。Piko(2006)关于对健康护理中心医护人员
的研究发现，角色冲突能够预测工作倦怠。李小光、徐娅霞(2009)对 392名护士
进行了问卷调查，分析了角色冲突和角色模糊对护士工作倦怠的影响。结果表明，
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角色冲突对玩世不恭具有较强的预测作用，角色模糊对情绪衰竭具有较强的预测
作用。
对于角色压力的结果变量，虽然不同的学者得出的研究结论不完全一致，但
总体来说，角色冲突和角色模糊对个人及组织都有重要的影响，而且主要是消极
的影响，这一观点基本得到学者的普遍认同。
行业知识型员工的角色压力的界定
IT行业，即信息技术行业，是 21世纪的朝阳产业，以计算机为载体，提供网络
服务，软件服务。自从计算机发明以来，IT产业在世界迅猛发展，流入中国之后，
迅速成为了我国发展最快的行业之一。计算机专业也成为了大学最热门的专业之
一，为企业输送了大量的计算机人才。然而 IT业是一个技术更新迅速的行业，
同时较低的成本便可以成就软件开发人员。正是由于进入的门槛较低及技术更新
的加快，使得现有的软件开发人员面临较大的工作压力。
IT行业知识型员工的角色压力，是指软件开发人员在从事软件开发的环境中，当
个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的角色压力可以促
进员工积极工作，提高工作效率，而如果角色压力过度，一方面对会影响员工的
身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，
会导致员工旷工、离职等行为。
2010年 6月 5计算机世界在对包括微软、英特尔、戴尔、百度、金山、浪潮
等 20余家公司的 293位员工的调查中显示了 IT行业人员的压力来源主要表现为：
1、对自我的高度期待与现实的相比的落差；2、与自然和他人的分离是导致 IT
人员压力增大的另一个原因；3、社会层面的影响，主要表现为拥挤的城市，堵
塞的交通等，另外社会发展较快，技术更新较快，面临各种金融风险；4、人际
18
关系的处理不当，IT行业知识型员工都是技术人员，对于处理同事及上级的关系
缺乏灵活性；5、工作自身的原因，面临的工作较琐碎，即使完成也没有成就感。
而角色压力主要来源于随着信息技术的更新越来越快，主要来源于自身的能力与
工作要求的不同步；需要完成的工作复杂，分工不明确；IT行业有很多企业管理
混乱，不规范的上级指令与员工相对固定的思维模式的冲突等。
自我效能感综述
自我效能感的概念提出
自我效能感是 20世纪 70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一
个核心概念。该概念被提出以来，心理学、社会学和组织行为学领域都对此己经
进行了大量的研究。在许多相关的文献中，有使用自我效能感、自我信念、自我
效能期待等来描述这个概念。在本文研究中，我们一般使用自我效能感这一提法。
班杜拉(1986)将自我效能感定义为个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判
断和信念。概括起来讲，所谓自我效能感就是指人们对自身完成某项任务或工作
行为能力的信念。它所涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能
去完成工作行为的自信程度。
关于自我效能感的定义有两种不同的观点，一种观点认为自我效能感是针对特定
任务领域而言的，而并非一个一般的个性特质。一般而言，在不同的任务领域，
对技能的要求是不同的。因此，一个人在不同任务领域的自我效能感水平存在着
很大差异。所谓的一般自我效能感对于个体工作绩效的预测效度却是很低。所以，
在研究中如果涉及到自我效能感，就必然与特定的任务领域相联系。另一种观点
认为：自我效能感也是一种特质，可以被看作是个体对完成所有任务领域自信程
度的总体评价（凌文栓、方俐洛 2003）。在本文的研究中采用了一般自我效能感
19
的定义，而且对于员工的调查问卷也采用了通用的一般自我效能感问卷。
自我效能感的分类与测量
测试自我效能高低是自我效能研究中的一个重要方面，也是进行后续研究的前提，
为加深对自我效能的理解，进一步研究它与其他变量的关系奠定基础，现有研究
对自我效能的界定和测量主要有两种取向，一种是领域特殊性自我效能测量，另
一种则是一般自我效能测量。下面就这两种主要评估做概述，为第三章自我效能
测量工具的编制和选用提供参考。
（一）领域相关的自我效能
班杜拉认为自我效能同个体普遍的自信、胜任力等其它自我机制的主要区别
在于它同具体任务领域联系密切，即自我效能会随任务情境、任务的特质变化而
变化。同时班杜拉提出，自我效能具有三个纬度，即幅度、强度和普遍性。幅度
指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易程度。这一维度上的差
别导致不同个体选择不同难度的任务。强度是指一个人对自己实现特定任务或目
标行为的自信程度。普遍性是指在某个领域内的自我效能之强弱，会在多大程度
上与其他的领域相关联，会在多大程度上影响以后的任务完成效果。
Lee等在班杜拉领域相关自我效能定义的基础上，提出了五种测试自我效能
高低的方法:（1）效能强度自评。即被试者个人对自己实现特定任务或目标行为
的自信程度的评定值之和；（2）效能幅度自评。即被试判断自己能大概完成们
么难度的任务的肯定回答数之和；(3)结合前两种方法，即将效能强度自评所得
到的分数标准化，再把在效能幅度上是肯定回答的题目所对应的分数加上；(4)
类似于方法三，只是效能强度用原始分而不是标准分，然后再加上效能幅度的分
数；（5)根据被试者对自己到底能在何种程度上完成具体任务的一种测试，如到
20
底能在多少时限内，用几套解决方案，利用多少几资源来最高效的完成任务，从
而来评估个体的自我效能强度。
（二）一般自我效能
一般自我效能是个体在以往的经历和任务中累计获得，具有稳定、常态的特点，
在普遍情境下适用，一般自我效能可以以特定的自我效能为基础，可以在不同领
域中的成就行为而得到，它与领域相关自我效能的最主要区别就是没有领域针对
性，具有普遍性。对于一般自我效能的量表比较常用的就是 GSES表。
最早由 Jerusalem和 Schwarzer（1981）制定的德文版的一般自我效能感量表
（GESE）由 20个题目组成，后缩减至 10题。该量表具有较高的预测效度，其信
度和效度己在大量现场研究中得到证实。10个题目的量表很简明，容易操作，且
量表在一定时间内的重测信度和效度都较高，是一个可靠的测量工具。
该量表已被翻译成为多种语言，在世界范围广泛使用，并进行了跨文化的研
究，在各国的实证研究中都有较高的信度和效度。虽然在研究过程中发现不同的
研究对象会使样本产生差异，但是该量表信度分析，效度分析的结果都显示其项
目具有很好的整体性，是一个单维的、同质的结构。
自我效能感相关研究
（一）自我效能的形成和影响因素剖析
班杜拉在经过前期研究的基础上提出了个体自我效能的形成和发展的四个因素:
（1）个体成功或失败的经验。个体以往的经验对自我效能的形成和发展
起着最重要的作用，特别是与现在任务相关的经验。如果以往同质的任务取得了
很好的成功，那么对再重新实施这一任务就会激发很大的自我效能。（2）他人行
为所传递的间接经验信息。通过观察他人的成败经验也是一种方法，尤其是当榜
21
样者的情况与自身情况相似的时候，这些观察对形成观察者的自我效能就会有很
大的影响。(3)他人的评价和自我知觉的信息。他人对自己的评价和期望也会影
响自身的自我效能，如果常常被鼓励，那么自身倾向于更加努力地工作，虽然鼓
励和期望在实际上并不直接增加人的知识和技能，但它影响发挥出多少技能，间
接影响绩效。（4）情绪和生理状态信息。王重鸣（2001）指出情绪与自我效能有
着紧密的关系。当一个人处于放松的、自在的状态时，其思考就会比较有逻辑性，
自我效能感在正常的水准下被激发，而当一个人处于紧张、焦虑的状态时，往往
容易出差错，且更易烦躁和恐惧任务。因此作为组织的管理者如何给员工提供一
个舒适，轻松的环境，和谐的人际氛围也显得至关重要。
班杜拉的这四个方面的概括，比较简洁，但同时也显得过于笼统，自我效能作为
一个心理变量，受到影响的范围和要素可能还有更多。国内学者陆昌勤，凌文栓
（2001)等进一步综述指出了实际中具体影响自我效能的因素。这些因素主要
有:(1)以前绩效。这个界定与先前的成功或失败经验在本质上是一样的，它都强
调过去对现在的影响；（2）对自我成就的要求。如果个体对自己有高要求，有
成长的职业规划，那么其自我效能较高；(3)任务的难易程度。如果一个人对完
成任务的标准定的较高，那么会调动更多的自我效能去完成它，同时高的自我效
能能又会提高个体的水平，强化其对任务的承诺，形成良性的循环；(4)绩效反
馈。我们进行自我效能管理的最终目的是为了提高绩效，绩效的反馈有为个体改
进行为，积累经验，从而提高自我效能；（5）所感知到的任务可控制性。如果
一项任务本身有难度和挑战性，并且接受任务的人对任务有很高的控制感，那么
就能激发高自我效能；(6)组织异质性。这个方面包含很多的因素，其具体的影
响路径还有待研究；（7)文化因素。通过对人口特征变量等的分析发现性别，年
22
龄对自我效能有显著的影响；(8)情绪特征。紧张和焦虑会降低人们的自我效能。
从上述分析我们可知影响自我效能的因素有很多，而这些因素很多都是属于
工作压力的范畴，并且与工作绩效也有密切关系，所以在本文的研究构思中，将
自我效能作为调节变量放入角色压力与组织承诺的研究框架中。
（二）自我效能感作用机制
自我效能感的作用机制:（1）自我效能影响个体的选择过程。这种选择可以表现
在两个方面：其一，当个体面临不同的环境条件时，选择什么环境主要取决于自
我效能感；其二，当个体可以采用不同的活动来解决任务时，选择哪种活动决定
于对可选活动的自我效能感。（2）自我效能感影响个体的认知过程；（3）自我
效能感影响个体对预期目标的设定，决定个体的动机水平和投入程度；（4）自
我效能影响个体的动机过程。自我效能感通过动机过程对个体发生作用,除了影
响人的归因方式、控制点知觉之外，还会影响到个体在活动过程中的努力程度以
及个体在面临困难、障碍、挫折、失败时行动的持久力和耐力；（5）自我效能
影响个体的情绪过程。其作用主要表现在个体应激状态、焦虑反应和抑郁程度等
情绪反应上，这些情绪反应通过改变思维过程而影响个体的行为。自我效能感强
的个体相信自己能够对环境中的潜在威胁施以有效控制，自我效能感低的个体则
常常体验到强烈的应激反应和焦虑，并采取消极的退避或防御行为。
（三）自我效能感对压力应对策略的影响
一般而言,自我效能感高的个体倾向于运用问题聚焦的应对策略，而自我效能感
水平低的个体则倾向于运用情绪聚焦的应对策略。也就是说，前者在面对压力源
时持积极的态度，倾向于想方设法努力去消除或适应压力，而后者在面对压力源
时，持消极的态度，倾向于表现为不知所措，情绪高度紧张。Jex和 Bliese
23
（2001）进一步指出，具有高自我效能的个体可能在压力产生之前就会采取措施
加以应对，并且举例说进行了说明：一个高自我效能的雇员一般会预先安排好他
的工作计划，以避免出现到了截至日期还在加班加点工作的情况。
组织承诺综述
提出组织承诺的概念以来，学者们围绕其定义、维度、影响因素及结果变量、测
量等开展了大量的研究，取得了丰富研究成果。在总结前人的研究成果基础上,
本文将从组织承诺的概念、维度、影响因素与结果变量、测量四个方面进行回顾。
组织承诺的概念提出
因为对组织承诺的研究非常多,所以研究者对组织承诺的定义也不尽相同。
Becker（1960）认为组织承诺是指员工随着对组织“单边投入”的增加，而不得
不留在该组织的一种心理现象。Allen和 Meyer（1990）进行了一次综合性研究，
在 1991年做了进一步的完善后，提出了组织承诺的三维模型：情感承诺、继续
承诺和规范承诺。
以往组织承诺的定义如下:
从学者们给组织承诺的上述定义分析可知，我们可以从两个视角来理解组织承诺
的含义：行为视角和态度视角。行为视角中组织承诺是指员工为了不失去在组织
中的已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留下来的一种承诺。态
度视角中组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一
特定组织情感上的依附和参与该组织的相对程度。
组织承诺的维度
对于组织承诺的结构维度，不同学者提出了不同的观点，从单维度模型、二维度
模型到三维度模型，在我国有学者提出了五维度的结构模型。
24
由于早期对组织承诺的研究还刚刚起步，学者们一般都是将其作为一个整体
来研究，认为组织承诺是一个单维度变量，或者认为组织承诺与员工对经济因素
的考量有关,或者认为组织承诺与员工对组织的感情投入有关。如 Becker(1960)
认为组织承诺是随着对组织投入的增加，员工为了避免福利待遇的损失而不得不
继续留在组织中的心理现象。Buchanan（1974）将组织承诺定义为个人对所属组
织目标和价值观的认同，后来的研究者把它定义为情感承诺。也有研究者提出了
二维度的组织承诺结构模型。Lawler和 Hall（1970）将组织承诺分为态度承诺(包
括对组织的认同、对组织工作角色的投入及对组织的情感和忠诚）和行为意图承
诺（包括员工为组织努力的意愿和留在组织的欲望）。Staw（1977）认为组织承
诺有两种，分别是行为承诺和态度承诺。得到最广泛认同的是 Allen和 Meyer
（1990）所提出的三维度的组织承诺模型：情感承诺、持续承诺和规范承诺。情
感承诺，指组织成员卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对组织的情
感依赖，是一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组
织利益而自愿为组织作出牺牲、贡献等。持续承诺是员工基于离开组织所带来的
损失的认知，为了不失去多年投入所换取的福利待遇等，而不得不继续留在该组
织内的一种承诺，这种承诺建立在员工对利益的考量墓础之上,具有浓厚的交易
色彩。规范承诺是指员工出于义务和责任感而愿意继续留在组织内的承诺。员工
在社会化过程中,不断地被灌输和强调一种观念或规范，认为忠诚于组织是会得
到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在员工内心产生一种顺从这种规范的倾向。
我国有不少学者在中国文化背景下对组织承诺进行了研究，提出了一些不同
的观点，其中影响较大的有凌文栓等在 2000年提出的组织承诺五因素结构模型。
他们认为不同国家因国情、制度和文化的不同，其职工的组织承诺行为既有共性
25
成分，也存在差异性或特殊性。他们提出了五因素模型：情感承诺，指对单位认
同、感情深厚，愿意为单位的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬，在任何诱惑
下都不会离职跳槽；规范承诺，指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业
道德为准则，强调对组织应有责任感、对工作应全心投入、对单位应忠诚热爱；
理想承诺，指重视个人的成长、追求理想的实现，非常关注个人的专长在该单位
能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以实现理
想；经济承诺，指因担心离开单位会遭受经济损失所以才留在该单位；机会承诺，
指留在该单位的根本原因是找不到别的满意单位，或因自己技术水平低，没有另
找工作的机会。
综上所述，本研究认为，目前被学界应用较广的 Meyer和 Allen（1990）提出的
三维度结构，即情感承诺、持续承诺和规范承诺能够较为真实的反映员工的
心理结构，在以往的研究中得到了很多学者的应用和检验。因此，本文将采 Meyer
和 Allen（1990）的三维度组织承诺模型。
组织承诺的测量
为了测量组织承诺的水平，学者们开发出了不同的测量量表。本研究对国内
外影响较大应用较为广泛的量表加以介绍，主要包括 Mowday，Steers和 Poter
于 1979年开发的量表，Meyer和 Allen于 1990年开发的量表，以及中国学者开
发的量表。
Mowday等（1979）根据组织承诺规范性的观点开发出组织承诺问卷，共 15个题
项，其中有 6个是反向题，主要测量员工的总体组织承诺，反映的是一致的、单
因素的承诺概念。Allen和 Meyer（1990）在综合研究前人成果的基础上，提出
了组织承诺的三维度结构模型，并开发出了相应的组织承诺测量量表。该量表共
26
计 24个题项，分别用 8个题项测量每个维度。该量表得到越来越多学者们的认
同和使用。我国学者凌文栓、张治灿和方俐洛（2000）根据他们自己提出的五维
度组织承诺模型，该量表共计 25个题项，每个维度 5个题项。目前，这一问卷
在国内研究中应用的还不多，其科学性与适用性需要在未来研究中加以验证。根
据前文所述，本研究采用的是 Allen和 Meyer(1990)的三维度组织承诺结构模型。
组织承诺相关研究
（一）组织承诺的影响因素
由于学者们关于组织承诺的定义及结构维度等有不同看法，因此，对于组织
承诺的影响因素，研究者从各自的研究背景出发，得出不同的结论。
Steers（1977）是较早开展这方面研究的学者，他认为影响组织承诺的因素
包括三类：个人特征(如年龄、受教育水平等）、工作经验（如个体对组织的信赖
程度等）和工作特征（如工作所具有的挑战性、工作反馈等）。Steven（1978）
的结论不同，他认为三类影响组织承诺的因素分别是个体因素、组织因素和角色
相关因素，其中组织因素包括组织规模、组织权力的集中化程度等，角色相关因
素指个体在组织中的职位等级、任职年限、工作负荷等。Mowday（1982）则研究
了在雇佣早期阶段影响组织承诺形成的因素，分为个人因素（如工作期望等）、
组织因素（如初次工作经验、工作责任感等）、非组织因素（如其他工作机会的
可能性等）。Mathieu和 Zajac（1990）通过元分析发现，影响组织承诺的五类因
素是个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。
Meyer和 Aellen（1990）提出了组织承诺的三维度结构模型，并认为由于组
织承诺各维度的形成机制不同，因而具有不同的影响因素。他们的研究结论表明，
情感承诺的影响因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠
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性和公平性以及个人在组织中的重要性等，这些因素对于持续承诺和规范承诺来
说并不重要。持续承诺的影响因素则包括：受教育程度、所掌握的技术应用范围、
改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。
规范承诺的影响因素主要包括对组织承诺的规范要求、成员的个性特点、受教育
程度等。
国内学者凌文栓、张治灿和方俐洛（2001）采探讨了影响组织承诺的因素模型，
从而揭示了五种组织承诺类型各自的影响因素。研究结果表明，影响感情承诺的
因素有：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队维系行为、组织的
可依赖性；影响规范承诺的因素有：员工的社会公平、交往水平，员工对同事的
依赖程度，员工所处团队的集体工作精神。影响理想承诺的因素有：对领导的信
任度、来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制
度、工作满意度；影响经济承诺的因素有：工龄、对领导的信任度、员工的社会
公平交往水平；影响机会承诺的因素有：报酬满意度、来自组织的生活支持、组
织的可依赖性、员工的社会公平交往水平、对组织的总体满意度、受教育程度、
年龄及改行的可能性。
（二）组织承诺的结果变量
总结前人的研究成果，组织承诺的结果变量主要包括工作绩效、退缩行为（离
职倾向、离职行为、缺勤等）、组织公民行为及工作满意度等。Jay和 Greg
（2005）通过元分析证实了组织承诺与工作绩效之间的显著相关；Steers
（1977）研究发现组织承诺比工作满意度更能预测离职率，能够显著增强员工的
留职意愿；Hotom（2002）等认为组织承诺不同维度对缺勤行为的影响是不一样
的，情感承诺和规范承诺比持续承诺在预测缺勤行为上更有效；Allen和 Meyer
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（1990）对组织承诺与组织公民行为之间的关系进行了研究，结果发现各维度的
影响效应是不同的，情感承诺对组织公民行为的影响最为显著，其次为规范承诺，
持续承诺的影响则很弱。
角色压力、自我效能感和组织承诺关系回顾及研究不足
之处
（一）角色压力与组织承诺关系研究回顾
员工在充满角色冲突和角色模糊的工作环境中工作，会降低员工对组织承诺的意
愿，以前的研究都证实这两方面的因素对员工组织承诺的影响。
Baroudi（1985）通过对 IT行业的从业人员的研究发现，角色模糊和角色冲突造
成员工的组织承诺低落。孙曼（2006)以上海地区白领工作者为研究对象，研究
了角色压力、工作倦怠与组织承诺之间的关系，她将角色压力分为角色冲突、角
色模糊和角色超载三个维度，将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。
研究结果表明，角色模糊与情感承诺及规范承诺相关，角色冲突与规范承诺及持
续承诺相关，角色超载与持续承诺相关，但与情感承诺及规范承诺相关性不显著。
王晓晨（2007）在角色压力、组织承诺与工作绩效关系研究中指出，角色模糊和
角色冲突对组织承诺有显著的负面影响,角色模糊和角色冲突对工作绩效也有显
著的负面影响。
（二）角色压力、自我效能感和组织承诺的关系
刘建华（2011）在基于自我效能调节作用的员工工作满意与组织承诺关系研
究中指出，工作满意与组织承诺呈显著正相关,且一般自我效能感对两者关系有
显著调节作用。胡迪（2009）在知识型员工工作压力—自我效能与工作绩效的
关系研究中指出自我效能是工作压力（期望压力）和工作绩效的缓冲变量，自我
29
效能的高低对工作压力和工作绩效的作用产生调节，适当的工作压力就是以不降
低自我效能为限，如果施加的压力使自我效能降低，那么工作压力对工作绩效就
起负作用。因此，本文认为在压力与压力反应结果之间，自我效能感起到调节作
用。（三）以往研究不足之处
在以往的研究中也存在一些不足,主要有以下几点：
一、对角色压力与组织承诺之间的关系研究不够深入。这主要表现为在以往的研
究中，或者将角色压力作为工作压力源的一个维度，而缺乏独立研究，或者将组
织承诺作为整体变量，而缺乏对其维度的深入分析。关于二者在维度层面究竟是
如何相互作用的，则研究的不多，国内尤其如此。这对我们认识员工工作压力与
组织承诺之间的关系是不利的，对于企业管理实践中员工的压力管理也是不利的，
需要我们做进一步的研究。
二、角色压力量表被开发以来，得到广泛使用，到现在已经比较成熟。由于国内
对角色压力理论的实证研究还不多，那么国外的角色压力量表应用到中国背景下
是否可行，还需要进一步检验。角色压力理论在国外己经发展很长时间，因此有
很多文献研究角色压力与组织承诺、工作绩效的关系，主要研究结论是角色模糊、
角色冲突对组织承诺和工作绩效有负面影响；国外的研究成果在中国背景下是否
仍然成立，还需要进一步验证。
三、对于研究对象，以往对于角色压力与压力反应结果之间的研究主要集中在各
服务行业人员、教师、护士、社会工作者等，最近几年才开始涉及到知识型员工
等技术型人员。
四、以往对于角色压力相关研究中，引入的调节变量或者是从个体的角度引入的，
或者是从组织的角度引入的，而在实际的作用过程中两者是同时参与到影响机制
30
中。因此，在以后的研究中应该同时引入两个方面的变量。且在涉及到角色压力
与工作结果方面多局限于工作绩效，工作满意度，工作投入，工作倦怠等。
基于以上的认识，本研究将研究以下问题：
一、角色压力（包括角色冲突和角色模糊）对组织承诺（包括情感承诺、持
续承诺和规范承诺)的影响；
二、自我效能感在角色压力（包括角色冲突和角色模糊）影响组织承诺（包
括情感承诺、持续承诺和规范承诺)的过程中起到调节作用。
3研究设计
研究模型
根据以上讨论可知，角色压力的本质是员工面临的工作要求或规范不一致、
不确定，导致员工内心的焦虑，从而影响员工对组织的态度(组织承诺)，此时自
我效能感高的个体倾向于运用问题聚焦的应对策略，在面对压力源时持积极的态
度，倾向于想方设法努力去消除或适应压力，可以缓解角色压力，从而增强个体
对组织的态度（组织承诺）。
本文的理论模型如下:
本文的理论模型包括三个变量：自变量角色压力（角色模糊、角色冲突）、调节
变量（自我效能感）和结果变量组织承诺（情感承诺、持续承诺和规范承诺）。
研究假设
行业知识型员工角色压力与组织承诺之间的关系假
设
由以上章节可知，员工在充满角色冲突和角色模糊的工作环境中工作，会降低员
工对组织承诺的意愿，以前的研究都证实这两方面的因素对员工组织承诺的影响。
31
如刘勇陟（2005）在研究工作压力、工作满意度与组织承诺的关系时，将角色压
力作为重要的工作压力源，研究结果显示，工作压力本身、发展压力及人际压力
对组织承诺有显著负影响且预测力较高。
因此本文提出以下假设：
H1:角色压力与组织承诺显著负相关；
按照组织承诺的三个维度，该假设又包含如下三个子假设：
H1a：角色压力与情感承诺显著负相关；
H1b：角色压力与持续承诺显著负相关；
H1c：角色压力与规范承诺显著负相关。
行业知识型员工自我效能感在角色压力和组织承诺
之间调节作用假设
以往研究表明，角色压力会使员工内心产生焦虑感和挫折感，从而影响其对组织
的看法，导致对组织忠诚度降低，组织承诺程度下降。而员工在角色压力较大时，
自我效能感高的个体倾向于运用积极的应对策略，在面对压力源时持乐观的态度，
倾向于想方设法努力去消除或适应压力，可以缓解角色压力，提升员工的组织承
诺。根据以上对相关研究的回顾，自我效能感在压力与压力反应之间起到显著调
节作用，因此本文做出以下假设：
H2：自我效能感对角色压力与组织承诺之间的关系有显著的调节作用；
H2a:自我效能感对角色压力与情感承诺之间的关系有显著调节作用；
H2b:自我效能感对角色压力与持续承诺之间的关系有显著调节作用；
H2c:自我效能感对角色压力与规范承诺之间的关系有显著调节作用。
问卷设计
32
本研究所使用的问卷除了卷首的引语部分外，包括四个部分，共计 42个题
项，依次是个人基本资料（6个题项），角色压力量表（14个题项），自我效能感
量表（10个题项），组织承诺量表（18个题项），各量表来源介绍如下：
（1）个人基本资料：根据研究的需要，这一部分包括性别、年龄、婚姻状况、
教育程度、工作年限、职业类别共 6个题项。
（2）角色压力量表：本研究采用 Rizzo，House等 1970年开发设计的角色模糊
和角色冲突量表（即 RHL量表），共 14个测量题项，其中 8个题项测量角色冲突，
6个题项测量角色模糊。每个题项采用李克特 5点量表打分，从非常不同意到非
常同意分别代表分数为 1至 5，分数越高，表明承受的角色压力越大。
（3）一般自我效能感量表（GSES），本文采用的量表是由德国柏林自由大学的著
名临床和健康心理学家 RalfSchwarzer教授和他的同事于 1981年编制完成，开
始时共有 20个项目，后来改进为 10个项目。目前该量表在国际上广泛使用，国
内研究大部分也采取该量表。本量表也是采用里克特 5点计分法。从非常不同意
到非常同意分别代表分数为 1至 5，分数越高，表明自我效能感越强。
（4）组织承诺量表：本研究主要参考 Meyer和 Allen（1990)编制的组织承诺量
表，该量表共计 18个题项，各维度分别设置 6个题项，题项采用李克特 5点量
表打分，从非常不同意到非常同意分别代表分数为 1至 5，分数越高，表明组织
承诺程度越高。
研究方法
根据本文的研究需要,主要采用以下的研究方法:
（1）文献综述法：通过收集国内外关于角色压力，自我效能感和组织承诺的文
献资料，进行汇总整理，了解相关领域的研究现状。本文结合有关 IT行业的压
33
力状况和组织承诺的现状，提出问题及本论文的研究思路。
（2）问卷调查法：这是本论文的主要研究方法，主要通过问卷星平台收集。通
过问卷星平台收集到关于 IT行业知识型员工的角色压力，自我效能感和组织承
诺的基本情况，对每一份问卷进行仔细的筛选，筛除无效问卷，为下一步的分析
做好准备工作。
（3）统计分析法：利用 统计软件对获取的数据进行分析，主要进行描
述性统计分析，因子分析，方差分析，相关分析和回归分析。
4实证分析
本文旨在研究 IT行业知识型员工的角色压力、自我效能感与组织承诺之间
的相互关系，对于研究对象并没有特殊的限定条件，包括各种不同性质的企业以
及企业中各层级各部门的员工。问卷的发放和回收主要采取网络问卷（问卷星）
方式进行，问卷主要是由在 IT行业工作的朋友及其同事，让其通过问卷星平台
答卷并进行回收。最后回收问卷 407份，其中有效问卷 358份，有效率为 88%，
达到了问卷回收有效率的要求。
样本描述
本研究调查的个人基本资料包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年
限、职业类别共 6个题项，统计情况如下：
表 样本的墓本情况
样本基本情况 样本数 百分比 有效百分比
男 223
女 135 性别
合计 358
25岁以下 101
26—30 179 年龄
31—35 51
34
35以上 27
未婚 302 婚姻状
况 已婚 56
高中中专 18
大专 72
本科 190
硕士及以上 78
教育程
度
合计 358
3年以下 191
3—5年 94
6—10年 44
10年以上 29
工作年
限
合计 358
技术人员 109
管理人员 74
销售人员 53
生产人员 38
其他 84
职位类
别
合计 358
如表 可知，从样本的性别方面来看，男性 223人，占 %；女性 135人，
占 %，男性居多。
从样本的年龄分布来看，25岁以下有 101人，占 %；26一 30岁有 179
人，占 50%；31一 40岁有 51人占 %；35岁以上有 27人，占 %；其中比
例最大的群体为 26一 30岁的员工，其次为 25岁以下的员工，二者合计占样本
总数 %，说明参与本次调查的样本绝大部分是年轻员工。
从样本的婚姻状况来看，未婚者 302人，已婚者 56人，这说明了参与调查
者多为刚毕业参加工作不久的年轻未婚员工。
从样本的文化程度分布来看，高中中专的员工为 18人大专为 72人，本科为
35
190人，硕士及以上为 78人。其中本科学历的员工占 %，比例最大；其次为
硕士学历，占比 %，两者合计占比 %，结合样本的年龄分布情况，说明
随着我国教育水平的不断提高，越来越多的高学历知识型年轻员工已经开始进入
到企业中工作，并逐步成为企业生产发展的主力军。
从样本的工作年限来看，不足 3年者为 191人，3一 5年者为 94人，5一 10
年者为 44人，10年以上者为 29人。总体来看，5年及以下工作年限者共计 285
人，占样本总数 %，这也说明了参与调查的员工较为年轻，与样本的年龄分
布相符合。
从职位类别来看，技术人员 109人，管理人员 74人，销售人员 53人，生产
人员 38人，其他 84人。其中技术人员最多，比例占 %。
问卷的信度、效度分析
信度即可靠性，指采用同一方法对同一对象进行测量时其结果的稳定性，观
察测量工具能否稳定地测量出所测量的变量。信度的主要分析方法有：重测信度
法，折半法，折半信度法和α信度系数法。其中α信度系数法适用于量表问卷，
一般认为α系数介于 一 之间是最小可接受值；α系数介于 一
之间相当好；α系数介于 一 之间非常好。因此本文对于信度的检验主
要参考其α值。
效度即有效性，指测量工具可以测量出的结果的有效程度，主要包括内容效
度、准则效度和结构效度。对于问卷效度的检验，主要是因子分析法，而在对问
卷进行因子分析之前，还需检验是否适合做因子分析。本文采用的方法是 SPSS
软件中提供的 KMO样本测度法和巴特利特球体检验法，通过 KMO值判断数据是否
适合因子分析的，一般标准如下：KMO值在 以上为非常适合采用因子分析；KMO
36
值在 至 之间为很适合采用因子分析；KMO值在 至 间为适合采用
因子分析；KMO值在 至 间为不太适合采用因子分析；KMO值在 至
间为采用因子分析很勉强；KMO值在 以下则不适合采用因子分析。本文也采
用因子分析法。
行业知识型员工角色压力量表的信度和效度分析
信度分析
（一）角色压力量表的信度分析
角色压力量表信度分析结果如下表：
表 角色压力的信度分析
从表 可知，角色冲突的 a系数为 ，角色模糊的 a系数为 ，角色
维度 题项
维度信
度
总信度
R1、我经常同时在两个(或两个以上)工作方式不同的的项目
团队中工作。
R2、我所做的事会符合某些人的要求，但是未必能符合其他
人要求。
R3、我缺乏足够的资源或材料来完成所接受的工作任务。
R4、我缺乏足够的人手来完成接受的工作任务。
R5、在不同情况下,我必须以不同的方式来处理同一类事情。
R6、我被要求做一些不是很必要的事。
R7、我常接到来自两个(或两个以上)人的相互冲突的工作要
求。
角色
冲突
R8、为了完成工作任务,我不得不违背公司的某些规则或政策
R9、我很清楚我的工作职责是什么。
R10、我很清楚我在工作中拥有多少的权力。
R11、我明确知道公司对我的期望是什么。
R12、我所做的工作都具有清楚的解释与说明。
R13、我的工作有明确的计划和目标。
角色
模糊
R14、我能够恰当分配我的工作时间。
37
压力总的 a系数为 ，说明角色压力量表具有较好的内部一致性和稳定性。
（二）角色压力量表的效度分析
对角色压力量表进行因子分析适合性检验，其具体分析结果如下表 ：
表 样本测度法和巴特利特球体检验结果
根据数据结果显示，KMO值为 ，适合采用因子分析；Bartlett的球度检验
统计量为 ，其统计值的显著性概率是 ，说明数据相关系数矩
阵不是单位矩阵，因而适合做因子分析。
在适合做因子分析的基础上，采用主成分法提取因子。因子的提取原则为特征值
大于 1，采用最大方差法旋转，最大收敛迭代次数为 25，所有低于 的负荷
均没有显示。旋转后的因子负荷矩阵如下表所示：
表 旋转后的角色压力因子载荷矩阵表
KMO和 Bartlett的检验
KMO .898
近似卡方
Df 91Bartlett的球形度检验
Sig. .000
成份
条目
1 2
R4 .844
R3 .826
R7 .824
R6 .783
R8 .772
R2 .732
R1 .728
角色
冲突
R5 .713
R12 .829
R11 .824
角色
模糊
R13 .823
38
结合理论模型与因子分析的显示结果，论文将 IT行业知识型员工的角色压
力分为两个维度：角色冲突（R4、R3、R7、R6、R8、R2、R1、R5），角色模糊
（R12、R11、R13、R10、R9、R14）。角色压力两个因子解释总体的情况如下表所
示：
表 方差解释表
通过总方差解释表见表 ，所提取的两个因子解释了总体的 %，即
这两个因子的贡献占总方差的 %，说明提取两个因子是合适的。
行业知识型员工自我效能感量表的信度和效度分析
（一）自我效能感量表的信度分析
自我效能感量表信度分析结果如下:
表 自我效能感的信度分析
R10 .812
R9 .798
R14 .752
初始特征值 负载平方和
因子
合计 方差的% 累积% 合计 方差的% 累积%
1
2
维度 题项 维度信度 总信度
S1、只要我尽力去做，我就够解决问题
S2、即使别人反对我,，我仍有办法取得我想要
的
S3、对我来说，可以轻松地达到自己想要的目
标
S4、我自信能有效地应对任何突如其来的事情
自
我
效
能
感
S5、以我的才智，我能够应对意料之外的事情
39
由以上理论可知，自我效能感是单质的、单维的，a系数为 ，达到较高的
水平,，说明自我效能感量表具有较好的内部一致性和稳定性。
（二）自我效能感量表的效度分析
由上述理论可知，因子分析之前需要进行检验，分析结果如下：
表 样本测度法和巴特利特球体检验结果
根据数据结果显示，KMO值为 ，适合采用因子分析；Bartlett的球度检验
统计量为 ，其统计值的显著性概率是 ，说明数据相关系数矩
阵不是单位矩阵，因而适合做因子分析。
在适合做因子分析的基础上，采用主成分法提取因子。因子的提取原则为特
征值大于 1，采用最大方差法旋转，最大收敛迭代次数为 25，所有低于 的
负荷均没有显示。旋转后的因子负荷矩阵如下表所示：
表 自我效能感因子载荷矩阵表
S6、只要我付出一定的努力，就可以解决所有
难题
S7、因为自信，我可以冷静地面对所有困难
S8、对于一个难题，通常我可以找到几个解决
方法
S9、遇到麻烦的时候，通常我可以想到到应对
的方法
S10、不管什么事发生在我身上，我都能够应对
好
KMO和 Bartlett的检验
KMO .924
近似卡方
Df 45Bartlett的球形度检验
Sig. .000
成份
条目
1
自 S8 .775
40
结合理论模型与因子分析的显示结果，证明 IT行业知识型员工的自我效能感符
合上述理论为单维度的：包括 S8、S10、S5、S9、S7、S3、S2、S4、S6、S1。该
因子的贡献占总方差的 %，说明提取一个因子是合适的。
行业知识型员工组织承诺量表的信度和效度分析
（一）组织承诺量表的信度分析
组织承诺量表信度分析结果如下表：
表 组织承诺的信度分析
S10 .769
S5 .766
S9 .764
S7 .759
S3 .731
S2 .727
S4 .712
S6 .694
我
效
能
感
S1 .579
累计解释总
体方差变异
量
%
维度 题项 维度信度 总信度
P1.我很乐意在公司中继续我未来的职业生涯。
P2.我觉得公司的问题就是我自己的问题。
P3.我现在对公司有很强烈的归属感。
P4.我对公司没有很深的情感依赖。
P5.在公司，我没有大家庭中的一份子的感受。
情感
承诺
P6.公司对我而言有许多的个人意义。
P7.就目前利益来说，我必须留在公司中。
P8.对我而言，即使我现在想离开公司，那也是非常困难的。
持续
承诺 P9.如果我现在离开公司，我的生活将会有很大的困难。
41
从表 可知，情感承诺的 a系数为 ，持续承诺的 a系数为 ，
规范承诺总的 a系数为 ，组织承诺的 a系数为 ，说明组织承诺量表
具有较好的内部一致性和稳定性。
（二）组织承诺量表的效度分析
同样，在进行因子分析之前，先检验是否适合进行因子分析，其具体分析结
果如下表 ：
表 样本测度法和巴特利特球体检验结果
根据上表结果显示，KMO值为 ，适合采用因子分析；Bartlett的球度检验
统计量为 ，其统计值的显著性概率是 ，说明数据相关系数矩
阵不是单位矩阵，适合做因子分析。在适合做因子分析的基础上，同样采用主成
分法提取因子。因子提取原则为特征值大于 1，采用最大方差法旋转，最大收敛
P10.因为没有太多的工作机会，所以我不会考虑离开公司。
P11.如果不是已经在公司付出了太多努力，我可能会会考虑
换个工作。
P12.如果离开公司，我可能找不到这么好的工作。
P13.我并不觉得有任何义务要留在公司工作。
P14.即使现在离开公司对我是有利的，我也不觉得这样做是
对的。
P15.如果现在离开公司，我会有愧疚感。
P16.就整体而言，我觉得公司不再值得我为它持续效力。
P17.我现在不会离开公司，因为我必须对公司内的其他人负
责。
规范
承诺
P18.我觉得我受到公司的照顾，所以应当继续留下来。
KMO和 Bartlett的检验
KMO .890
近似卡方
Df 153Bartlett的球形度检验
Sig. .000
42
迭代次数为 25，所有低于 的负荷均没有显示。旋转后的因子负荷矩阵如下
表所示：
表 组织承诺因子载荷矩阵表
成份
条目
1 2 3
P3 .890
P4 .833
P5 .780
P2 .776
P6 .740
P1 .718
P9 .838
P10 .814
P12 .783
P8 .768
P7 .676
P11 .613
P14 .802
P16 .755
P13 .752
P17 .742
P15 .726
43
P18 .529
从表 因子分析的结果来看，将 IT行业知识型员工的组织承诺分为三个
维度：情感承诺（P3、P4、P5、P2、P6、P1），持续承诺（P9、P10、P12、P8、
P7、P11），规范承诺（P14、P16、P13、P17、P15、P18）。组织承诺三个因子解
释总体的情况如下表所示：
表 组织承诺各因子方差解释表
通过表 可知，所提取的三个因子解释了总体方差变异量的 %，即
这三个因子的贡献占总方差的 %，说明提取三个因子是合适的。
通过上述的分析，我们认为本论文的角色压力量表、自我效能感量表和组织
承诺量表有较好的信度和效度，符合之前理论分析，适合本研究。
研究变量的描述性统计
描述性统计主要是通过均值和标准差来说明问卷数据的集中趋势与离散程
度。本研究使用 对角色压力、自我效能感和组织承诺的各维度进行描
述性统计分析，具体结果见表 ：
表 各研究变量的描述性统计分析结果（N=358）
均值 标准差
初始特征值 负载平方和
因子
合计 方差的% 累积% 合计 方差的% 累积%
1
2
3
44
角色冲突 .88
角色模糊 .89
自我效能感 .89
情感承诺 .87
持续承诺 .82
规范承诺 .88
从表 可知，通过对 358个中国 IT行业知识型员工的问卷数据的分析，
我们发现角色冲突的均值为 ，说明员工的角色冲突处于中等偏上水平,
的标准差则说明不同员工的感知情况有较大差异；角色模糊的均值为 ，说明
员工的角色模糊处于中等以下的较低水平，标准差为 ，说明了不同员工的感
知情况有较大差异。可以看出，员工的角色冲突感知水平要高于角色模糊感知水
平，这反映了在当今快速变化的工作环境中，员工面临着越来越多和越来越高的
工作要求，而这些要求可能受到员工自身所拥有资源和条件的限制，因而组织的
工作期望与自身资源之间产生了矛盾与冲突，导致员工感知到较高的角色冲突。
同时这些工作期望是清晰的，因此角色模糊感知则较低，从而出现角色冲突与角
色模糊的感知差异。同时 IT行业知识型员工自我效能感的自我效能感的均值可
以看出，其均值都超过了中等水平，说明他们有较强的自我效能感，方差为
也说明了不同员工的自我效能方面的感知差别较大。对于组织承诺量表来说，情
感承诺均值在 以上，说明员工的情感承诺处于相对较好的情况对于持续承诺
与规范承诺均接近 而未达到，说明员工的流动与其他行业相相对严重，且对
自身要求弹性较大，很多不以行业规范来要求自己，希望自由的生活。以上
45
的偏差表明，在接受问卷调查的 358个员工中，组织承诺的差异也是相当明显的。
相关分析
为了探讨构思中各块内容之间的关系，本研究中主要对假设中变量之间的关系进
行验证。相关关系是研究变量之间关系的测度，是指两类现象在发展变化的方向
与大小方面存在一定的关系，通过相关分析可以对变量之间的相互关系有初步的
分析和了解，对于我们下一步对变量之间的因果关系进行分析有重要意义。本部
分采用 Pearson相关分析法对变量间相关关系进行检验。
本文进行 IT行业知识型员工角色压力与组织承诺的相关分析，组织承诺分
为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，角色冲突及角色模糊与组织承诺三
个维度。相关分析结果如表 所示：
表 角色压力与组织承诺的相关分析结果
条目 情感承诺 持续承诺 规范承诺
Pearson相关性 ** ** **
显著性（双侧） .000 .000 .000角色冲突
N 358 358 358
Pearson相关性 ** ** **
显著性（双侧） .000 .000 .000角色模糊
N 358 358 358
从表 可以看出，在 的显著性水平上,角色冲突与情感承诺、持续承诺
和规范承诺有显著的负相关关系；在 的显著性水平上，角色模糊与情感承
诺、持续承诺及规范承诺有显著的负相关关系，证明了假设 H1的正确性。
46
回归分析
回归分析是在相关分析的基础上来研究的，但其与相关分析是不同的，相
关分析不表明因果关系，只是说明各个变量之间是否存在相关关系及该关系的
紧密程度。在相关分析中，自变量和因变量是一种双向对称的关系，对于所讨
论的两个或多个变量都是平等对待的。在回归分析中，变量在研究中的地位是
不同的，可以通过回归分析进一步明确因变量和自变量之间的因果关系。通过上
边的相关分析，我们明确了所研究的各个变量之间存在显著的相关性，在本部分
的研究中，将利用多元回归分析，进一步分析所研究的变量之间的关系，并证明
自我效能感在工作压力与职业倦怠的关系中的作用。
行业知识型员工角色压力与感情承诺的回归分析
组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，下面首先来讨论角
色压力对情感维度进行回归分析，回归结果如下：
表 角色压力对情感承诺的回归分析
非标准化系数
标准系
数
自变量
B
标准误
差
标准 B
t Sig.
调整 R
方 F
Sig.
（F）
常量 .000
角色冲
突
.034 .000
.346
2
.000b
47
从表 中回归分析结果可以看出，情感承诺的回归方程为：情感承诺=
角色模糊角色冲突。该回归方程的 F检验值达到了显著性水平，说明回归
效应是显著的，它们总体调整后 R方为 ，说明情感承诺变异的 %可以
用角色模糊和角色冲突加以解释。
行业知识型员工角色压力与持续承诺的回归分析
表 角色压力对持续承诺的回归分析
从表 的回归分析结果可以看出，持续承诺的回归方程为：持续承诺=
角色模
糊
.044 .027
因变量:情感承诺
非标准化系数
标准系
数
自变量
B
标准误
差
标准 B
t Sig.
调整 R
方 F
Sig.
（F）
常量 .000
角色冲
突
.032 .000
角色模
糊
.042 .000
.374
23
.000b
因变量:持续承诺
48
角色冲突角色模糊，该回归方程的 F检验值达到了显著性水平，说明回归
效应是显著的，角色压力的两个维度可以用来解释持续承诺的变异。他们总体调
整后扩为 ，说明持续承诺变异的 %，可以用这两个维度加以解释。
行业知识型员工角色压力与规范承诺的回归分析
IT行业知识型员工角色压力对持续的回归分析结果如表 所示：
表 角色压力对规范承诺的回归分析
从表 的回归分析结果可以看出，规范承诺的回归方程为：规范承诺=
角色冲突角色模糊，该回归方程的 F检验值达到了显著性水平，说明回归
效应是显著的，角色压力的两个维度可以用来解释规范承诺的变异。他们总体调
整后扩为 ，说明规范承诺变异的 %可以用这两个维度加以解释。
非标准化系数
标准系
数
自变量
B
标准误
差
标准 B
t Sig.
调整 R
方 F
Sig.
（F）
常量 .000
角色冲
突
.035 .000
角色模
糊
.046 .000
.000b
因变量:规范承诺
49
调节效应分析
本章研究自我效能感作为角色压力与组织承诺之间的调节变量。温忠麟（2004）
认为，当自变量和调节变量都是连续变量时，采用层次回归分析。本研究中的角
色压力和自我效能感均为连续变量，所以采用层次回归分析来检验二者之间关系
的调节作用。按照如下三个步骤进行操作：（1）做因变量对自变量和调节变量
的回归，得到 R1²。（2）使用（自变量一自变量均值）×（调节变量一调节变量均
值）得交互项。（3）做因变量对自变量、调节变量以及交互项的回归，得到 R2²。
若第二次回归的测定系数 R2²显著高于第一次回归的测定系数 R1²，则调节效应
显著温忠麟（2004）。
行业知识型员工自我效能感对角色冲突和组织承诺
之间调节作用分析
由于角色冲突对组织承诺的三个维度都有显著影响，以下将分别对情感承诺、持
续承诺、规范承诺做调节效应分析。
（一） IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和情感承诺调节效应分析
对自我效能感采用层次回归分析进行调节效应的检验，模型 1中第一步加入
角色冲突和自我效能感，第二步再加入角色冲突和自我效能感的交互函数，模型
2中第一步加入角色模糊和自我效能感，第二步再加入角色模糊和自我效能感的
交互函数，结果见下表：
表 自我效能感对角色压力和情感承诺调节效应分析
条目 自变量 标准 B Sig. R² F值
模型 第一 角色冲突 .000 .369
50
从表 的模型 1和模型 2可以看出，扩变化值都为 ，但是回归系数
未达到显著水平 和 ，均大于 ，说明自我效能感对角色冲突、角
色模糊和情感承诺调节效应均不显著，调节作用不存在。
（二）IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和持续承诺调节效应分析
在自我效能感对角色压力和持续承诺调节效应分析中，同样采用层次回归分
析。在操作中模型 1第一步加入角色冲突和自我效能感，第二步再加入角色冲突
和自我效能感的交互函数，模型 2中第一步加入角色模糊和自我效能感，第二步
再加入角色模糊和自我效能感的交互函数，结果见下表：
表 自我效能感对角色压力和持续承诺调节效应分析
步 自我效能感 .172 .000
角色冲突 .000
自我效能感 .161 .000
1
第二
步 角色冲突×自
我效能感
.032 .378
.370
角色模糊 .000第一
步 自我效能感 .283 .000
.143
角色模糊 .000
自我效能感 .280 .000
模型
2
第二
步 角色模糊×自
我效能感
.013 .790
.144
51
从表 的模型 1可以看出，扩变化值为 ，达到显著性水平（显著性为
）。第一步是角色冲突、自我效能感对持续承诺的回归分析，测定系数 R²
为 ，第二步是角色冲突、自我效能感和角色冲突*自我效能感对持续承诺的
回归分析，测定系数 R²为 ，比较测定系数发现，角色冲突和自我效能感能
够解释员工持续承诺的 %的变异，而角色冲突、自我效能感和角色冲突*自我
效能感能够解释持续承诺的 %的变异。在模型 2中可以看出，扩变化值为为
，也达到显著性水平（显著性为 ），比较测定系数发现，角色模糊和
条目 自变量 标准 B Sig. R² F值
角色冲突 .000第一
步 自我效能感 .052 .257
.284
角色冲突 .000
自我效能感 .000 .998
模型
1
第二
步 角色冲突×自
我效能感
.187 .000
.314
角色模糊 .000第一
步 自我效能感 .140 .003
.217
角色模糊 .000
自我效能感 .102 .030
模型
2
第二
步 角色模糊×自
我效能感
.203 .000
.257
52
自我效能感能够解释员工持续承诺的 %的变异，而角色模糊、自我效能感和
角色模糊*自我效能感能够解释持续承诺的 %的变异。由此说明自我效能感对
角色冲突和持续承诺、角色模糊和持续承诺调节效应显著，调节作用明显。
（三）IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和规范承诺调节效应分析
在自我效能感对角色压力和规范承诺调节效应分析中，和上述一样，采用层
次回归分析的方法。采取同样的操作方法，结果见下表：
表 自我效能感对角色压力和规范承诺调节效应分析
条目 自变量 标准 B Sig. R² F值
角色冲突 .000第一
步 自我效能感 .134 .008
.148
角色冲突 .000
自我效能感 .065 .202
模型
1
第二
步 角色冲突×自
我效能感
.244 .000
.199
角色模糊 .000第一
步 自我效能感 .186 .000
.152
角色模糊 .000
自我效能感 .138 .004
模型
2
第二
步 角色模糊×自
我效能感
.253 .000
.214
53
从表 的模型 1可以看出，扩变化值为 ，同样达到显著性水平（显
著性为 ）。第一步是角色冲突、自我效能感对规范承诺的回归分析，测定系
数 R²为 ，第二步是角色冲突、自我效能感和角色冲突*自我效能感对持续
承诺的回归分析，测定系数 R²为 ，比较测定系数发现，角色冲突和自我效
能感能够解释员工持续承诺的 %的变异，而角色冲突、自我效能感和角色冲
突*自我效能感能够解释持续承诺的 %的变异。在模型 2中可以看出，扩变化
值为为 ，也达到显著性水平（显著性为 ），比较测定系数发现，角色
模糊和自我效能感能够解释员工持续承诺的 %的变异，而角色模糊、自我效
能感和角色模糊*自我效能感能够解释持续承诺的 %的变异。由此说明自我效
能感对角色冲突和规范承诺、角色模糊和规范承诺调节效应显著，调节作用明显。
5研究的结论与展望
研究结论
通过对调查问卷进行因子分析，描述性统计分析，相关分析和回归分析结
合我们最初提出的假设，我们可以得出以下结论：
第一、IT行业知识型员工的角色压力已经达到中等偏上的水平，该行业与其
他行业相比角色压力是较高的。自我效能感的描述性统计分析可以看出，表明该
行业知识型员工有着较高的自我效能感。从组织承诺描述分析可以看出，IT行业
知识型员工组织承诺程度仅仅处于中等水平，与其他行业相比，组织承诺水平较
低，员工流动性较大。
第二、角色压力与组织承诺的相关分析结果显示,角色压力与组织承诺的各维度
之间均存在显著的负相关关系，相关系数在与之间，这说明员工
感知的角色压力越大，其组织承诺越低。通过回归分析可以看出，在情感承诺维
54
度，角色冲突、角色模糊与情感承诺均存在负相关关系，相关系数分别为
和，从多元回归分析来看，角色压力解释了情感承诺的部分变异，解释量
为 %；在持续承诺维度，角色冲突、角色模糊与持续承诺均存在负相关关系，
相关系数分别为和，从多元回归分析来看，角色压力解释了持续承
诺的部分变异，解释量为 %；在规范承诺维度，角色冲突、角色模糊与规范
承诺均存在负相关关系，相关系数分别为和，从多元回归分析来看，
角色压力解释了规范承诺的部分变异，解释量为 %。说明 IT行业知识型员工
的组织承诺承诺与角色压力显著相关，提示企业管理人员有必要关注员工的角色
压力管理问题。
第三、通过调节效应的分析，证明了自我效能感对于角色压力和组织承诺之
间关系的部分调节作用。其中，在角色压力与情感承诺的作用过程中，自我效能
感无显著的调节作用；在角色压力与持续承诺的作用过程中，自我效能感具有显
著显著的调节作用；在角色压力与规范承诺的作用过程中，自我效能感也有显著
显著的调节作用。结果证明对于角色压力对持续承诺和规范承诺影响中，随着知
识型员工自我效能感的提高，角色压力对持续承诺和规范承诺影响减弱。
本文理论假设的检验结果如下表所示：
表 本文的研究理假设检验结果
条目 假设内容 成立与否
总假设 角色压力与组织承诺显著负相关 成立
H1a 角色压力与情感承诺显著负相关； 成立
H1b 角色压力与持续承诺显著负相关； 成立
H1
H1c 角色压力与规范承诺显著负相关； 成立
55
总假设
自我效能感对角色压力与组织承诺之间的关系
有显著的调节作用；
部分成立
H2a
自我效能感对角色压力与情感承诺之间的关系
有显著调节作用；
不成立
H2b
自我效能感对角色压力与持续承诺之间的关系
有显著调节作用；
成立
H2
H2c
自我效能感对角色压力与规范承诺之间的关系
有显著调节作用。
成立
对管理实践的建议
通过以上研究，本文对 IT行业知识型员工的角色压力和组织承诺情况有了比较
明确的认识，并且了解到知识型员工角色压力和组织承诺显著负相关。由此，在
对员工的角色压力进行管理时，管理者有了比较明确的方向。
第一、加强沟通交流，降低员工工作职责的不一致性和不确定性，由于员工感知
的角色冲突和角色模糊来源于其面临的角色规范的不一致性和不确定性，
因此在日常工作中，应加强管理人员的沟通交流，消除命令不统一和多头指挥的
现象，以避免管理行为给员工造成不必要的压力；加强员工与员工之间的交流,
促进员工之间的知识流动，分享经验，提高员工自已解决问题的能力。
第二、明确规定工作职责，规范工作范围，加强团队的交流与互助。团队合作是
现代企业中必须的一种组织形式，工作的团队的氛围直接影啊了员工的工作压力，
工作中可以充分利用团队的力量把压力转化为动力。通过团队建设，可以使员工
产生对企业的归属感，使员工可以保持良好的精神状态，缓解员工工作中的角色
56
压力现状。
第三、为员工制定明确的晋升规则，定期组织员工的带薪学习。职业发展
是现代社会每个员工比较重视的一项因素。对于知识型员工，自我意识强，文化
素质高，具有强烈的需求和对事业的追求。在实际工作中，我们要把员工的职业
晋升与组织的发展结合起来，充分了解员工的个人需求和职业发展的倾向，通过
工作分析和人格的测评，使员工的性格、能力特长与其职责相互匹配。
第四、合理配置人力资源，进行工作再设计可缓解角色负荷。在对人员的甄
选过程中，确保选中的员工具有与职务要求相适应的工作能力和个性特点：根据
员工各自不同的能力素质，用其所长，做到适者尽其才，个性化布置任务；适当
的岗位轮换可以减少员工对重复工作的烦躁心理，增加工作的新鲜感，但是工作
内容和职责一定要明确，否则又会导致角色模糊感。提高员工时间管理能力，学
会按照重要程度和紧急程度来合理安排时间。
本文的局限性及对未来研究的展望
（一）本文的局限性
通过木文的研究我们虽然得到了一些有价值的结论，是由于各种条件的限制，
本论文存在着很多的不足之处：
第一、本文在研究角色压力对组织承诺影响的过程中只是从个体的维度引入
了自我效能感这个调节变量，而在实际中，二者的作用过程是也受到组织层面的
因素影响。由于时间的限制及考虑到统计分析中复杂的关系，木文没有考虑组织
方面的影响。
第二、对于自我效能感问卷的编制，木文是采用了一般自我效能感问卷，没
有考虑到该行业具体的自我效能感（与领域相关的自我效能感）。因此对于以后
57
研究该变量的调节作用时，其问卷编制的针对性有待进一步的提高。
第三、调查问卷涉及的范围较广，忽视了不同城市在对于角色压力的感知上
是存在区别的。另外问卷的调查过程中，主要是问卷星平台及网络调查，没有进
行面对面的交流，不可避免地会有误差产生。
(二)研究的展望
由于时间、精力与资源的限制，本研究存在上述的一些不足之处。在未来的
研究中,可以在如下几个方面做进一步的探讨：
第一、对于角色压力与其产生的后果的研究，我们逐渐开始考虑到中间变量
或者是调节变量的影响，这是研究压力过程的进步。然而，大部分研究中，我们
只是倾向于选择一个变量，选择个人因素或是组织因素，忽略了这两者是同时作
用于压力与其后果的。而这两个层面都涉及到其它的多个变量，如个体方面有，
心理资本、大五人格等，组织方面有组织支持、组织信任、心理契约、社会支持
等等，在以后的研究中可以选择任意变量的结合，进一步验证个人和组织在同一
群体中角色压力对组织承诺影响。
第二、关于研究方法，对于角色压力方面的研究，现在多采用问卷调查法，
以后可以考虑个案研究、访谈等。对于研究的过程，本文采用的一般自我效能感，
以后在研究过程中应该把一般自我效能感和与领域相关的自我效能感结合起来，
考虑其整体影响。
第三、自我效能感对角色压力与组织承诺的具体作用也需要更多的研究。目
前,有关自我效能感在角色压力影响组织承诺过程中的中介作用和缓冲作用的研
究还不多。在本研究中,自我效能感的没有进入角色压力和组织承诺中的情感承
诺的回归方程，因而在角色压力的作用过程中不产生缓冲效应，这些研究结果有
58
待于在未来的研究中作进一步的探讨和验证。
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文，杭州电子科技大学，2009.
致谢
本论文是在我的导师的悉心指导和耐心帮助下完成的。回首本论文的整个写作过
程，从选题、搜集资料、开题、问卷调查，到论文构思与组织，直至论文修改和
最终定稿，无不渗透着导师的热情关注和耐心辅导。读研以来，导师严谨求实的
治学态度、广博的学识、敏锐的洞察力及活跃的学术思维使我受益匪浅。在此，
谨向尊敬的王老师表示最诚挚的谢意！
在毕业即将来临之际，回顾昔日求学历程，记忆里满是老师们的悉心指
64
导、同学们的热心帮助、和家人的全力支持，在此我要向所有的人表达最诚
挚的感谢！
研究生学习期间结成的深厚的友谊也是我最宝贵的财富，感谢我最亲爱的室友，
无论在生活上还是学术上都给与我极大的关心与帮助；感谢我的好友总在我需要
帮助的时候，无私的向我伸出援助之手，让我享受友谊的温暖，给我的研究生生
活留下了许多美好的回忆。
亲情总是最无私的，感谢我的兄妹们，没有他们的支持，我无法如此顺利的完成
我的论文，是他们在学习上、生活上、精神上给予我无微不至的关怀，谁言寸草
心，报得三春晖！我唯有在今后的人生旅途中以不断努力获取新的成绩来回报他
们，并祝愿他们永远身体健康！谨以此文献给所有关心、支持和帮助过我的老师、
同学、亲人及朋友们最后衷心感谢为评阅本文付出辛勤劳动的所有专家和教授！
附录
角色压力、自我效能感与组织承诺调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！本问卷旨在研究角色
压力对组织承诺影响研究—以自我效能感为调节变量，所获数据仅作学术研究用。
本问卷不涉及您公司机密或个人隐私，完全采用匿名的方式进行，您所提供的资
料都将得到严格保密。本问卷的所有答案并无好坏对错之分，您回答的真实性对
于我们研究的准确性十分重要，请您仔细阅读每项描述，并根据真实情况和感受
填写问卷。为保证问卷的有效性，请您尽量少选 3一般，谢谢您的支持！衷心感
谢您的支持与合作！祝您工作顺利！
第一部分：基本情况
1、性别 A.男 B.女
65
2、年龄 岁以下 岁以上
3、婚姻状况 A.未婚 B.已婚
4、教育程度 A.高中（中专）B.大专 C.本科 D.硕士及以上
5、工作年限 年以下 -5年 -10年 年以上
6、职业类别 A.技术人员 B.管理人员 C.销售人员 D.生产人员 E.其他
第二部分：角色压力
此部分问卷在于了解您的压力程度，包括角色冲突和角色模糊两个维度，请根据您的实际情
况选择答案。
条
目
题目
完
全
不
同
意
比
较
不
同
意
一
般
比
较
同
意
完
全
同
意
R1 我经常同时在两个(或两个以上)工作方式不同的的项目团
队中工作
1 2 3 4 5
R2 我所做的事会符合某些人的要求,但是未必能符合其他人
要求
1 2 3 4 5
R3 我缺乏足够的资源或材料来完成所接受的工作任务 1 2 3 4 5
R4 我缺乏足够的人手来完成接受的工作任务 1 2 3 4 5
R5 在不同情况下,我必须以不同的方式来处理同一类事情 1 2 3 4 5
R6 我被要求做一些不是很必要的事 1 2 3 4 5
R7 我常接到来自两个(或两个以上)人的相互冲突的工作要求 1 2 3 4 5
R8 为了完成工作任务,我不得不违背公司的某些规则或政策 1 2 3 4 5
R9 我很清楚我的工作职责是什么 1 2 3 4 5
R10 我很清楚我在工作中拥有多少的权力 1 2 3 4 5
R11 我明确知道公司对我的期望是什么 1 2 3 4 5
R12 我所做的工作都具有清楚的解释与说明 1 2 3 4 5
R13 我的工作有明确的计划和目标 1 2 3 4 5
R14 我能够恰当分配我的工作时间 1 2 3 4 5
第三部分：自我效能感
条
目
题目
完
全
不
同
意
比
较
不
同
意
一
般
比
较
同
意
完
全
同
意
S1 只要我尽力去做,我就够解决问题 1 2 3 4 5
S2 即使别人反对我,我仍有办法取得我想要的 1 2 3 4 5
66
S3 对我来说,可以轻松地达到自己想要的目标 1 2 3 4 5
S4 我自信能有效地应对任何突如其来的事情 1 2 3 4 5
S5 以我的才智,我能够应对意料之外的事情 1 2 3 4 5
S6 只要我付出一定努力，我就可以解决所有难题 1 2 3 4 5
S7 因为自信,我可以冷静地面对所有困难 1 2 3 4 5
S8 对于一个难题,通常我可以找到几个解决方法 1 2 3 4 5
S9 遇到麻烦的时候,通常我可以想到到应对的方法 1 2 3 4 5
S10 不管什么事发生在我身上,我都能够应对好 1 2 3 4 5
第四部分：组织承诺
条
目
题目
完
全
不
同
意
比
较
不
同
意
一
般
比
较
同
意
完
全
同
意
P1 我很乐意在公司中继续我未来的职业生涯 1 2 3 4 5
P2 我觉得公司的问题就是我自己的问题 1 2 3 4 5
P3 我现在对公司有很强烈的归属感 1 2 3 4 5
P4 我对公司没有很深的情感依赖 1 2 3 4 5
P5 在公司,我没有大家庭中的一份子的感受 1 2 3 4 5
P6 公司对我而言有许多的个人意义 1 2 3 4 5
P7 就目前利益来说,我必须留在公司中 1 2 3 4 5
P8 对我而言,即使我现在想离开公司,那也是非常困难的 1 2 3 4 5
P9 如果我现在离开公司,我的生活将会有很大的困难 1 2 3 4 5
P10 因为没有太多的工作机会,所以我不会考虑离开公司 1 2 3 4 5
P11 如果不是已经在公司付出了太多努力,我可能会会考虑换
个工作
1 2 3 4 5
P12 如果离开公司,我可能找不到这么好的工作 1 2 3 4 5
P13 我并不觉得有任何义务要留在公司工作 1 2 3 4 5
P14 即使现在离开公司对我是有利的,我也不觉得这样做是对
的
1 2 3 4 5
P15 如果现在离开公司，我会有愧疚感 1 2 3 4 5
P16 就整体而言,我觉得公司不再值得我为它持续效力 1 2 3 4 5
67
P17 我现在不会离开公司,因为我必须对公司内的其他人负责 1 2 3 4 5
P18 我觉得我受到公司的照顾,所以应当继续留下来 1 2 3 4 5
68
感谢阅读
