第三章 薪酬水平、薪酬系统的运行与控制
本章的主要内容包括：
第一节 薪酬水平的外部竞争性
第二节 薪酬调查
第三节 薪酬诊断
第四节 薪酬调整
第五节 薪酬预算
第六节 薪酬(人工)成本控制
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第一节 薪酬水平的外部竞争性
本节的主要内容包括：
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念
二、薪酬水平外部竞争性的作用
三、薪酬水平及其政策的影响因素
四、外部竞争力薪酬战略的类型
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一、薪酬水平及其外部竞争性的概念
薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。而一个所支付
薪酬水平的高低无疑会。因此，所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争
对手相比本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的
竞争能力大小。
3
二、薪酬水平外部竞争性的作用
1、吸纳、保留和激励员工
2、控制劳动力成本
3、塑造企业形象
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三、薪酬水平及其政策的影响因素
(一)、劳动力市场对薪酬水平的影响
1、劳动力需求
2、劳动力供给
(1)、劳动力参与率
(2)、人们愿意提供的工作时数
(3)、员工受过的教育训练及其技能水平
(4)、员工在工作过程中付出的努力水平
(二)、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
1、产品市场
2、行业因素
3、企业规模因素
4、企业经营战略与价值观
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四、外部竞争力薪酬战略的类型
1、市场领先策略(Market Lead Policy)
2、市场追随策略(Market Match Policy)
3、市场拖后策略(Market Lag Policy)
4、混合策略(权变策略。Market Mixed Policy)
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第二节 薪酬调查
本节的主要内容包括：
一、薪酬调查的概念
二、薪酬调查的目的
三、薪酬调查的构成要素
四、薪酬调查的步骤(程序)
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一、薪酬调查的概念
薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务薪酬
水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决
策提供参考。
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二、薪酬调查的目的
1、调整薪酬水平
2、调整薪酬结构
3、估计竞争对手的劳动成本
4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
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三、薪酬调查的构成要素
(一)、薪酬调查的主体
1、国家行业主管部门
2、社会专业咨询调查机构
3、企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构
(二)、薪酬调查的客体(薪酬)
(三)、薪酬调查的对象
1、区域上相关
2、业务上相关
3、目标市场上相关
4、针对不同层次职位设定不同的相关环境
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四、薪酬调查的步骤(程序)
(一)、准备阶段
(二)、实施阶段
(三)、调查数据的处理
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(一)、准备阶段
1、确定调查的必要性
2、明确薪酬调查的目的
薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬
水平、制定薪酬预算、控制人工成本。
3、确定薪酬调查的内容(项目、薪酬信息)
(1)、薪酬水平及其变动的信息
(2)、薪酬等级和薪酬结构
(3)、薪酬要素构成
(4)、薪酬管理与支付方式
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4、确定薪酬调查的对象、范围
(1)、确定调查的企业
第一类，同行业中同类型的其他企业；
第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争
对象的企业；
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准
的企业。
(2)、确定调查的关键(典型)岗位
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5、确定调查的时间段
6、确定薪酬调查的渠道、方式
就薪酬调查的渠道而言，企业可以根据自己的需要展开薪酬调
查，也可以聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查，还可
以直接购买专业薪酬调查机构(比如咨询公司、网站等)的薪酬数据
库或者调查报告。
常用的调查方式有：
(1)、企业之间相互调查
(2)、委托中介机构进行调查
(3)、采集社会公开的信息
(4)、调查问卷
(5)、访谈调查
(6)、电话调查
(7)、网络调查
7、设计薪酬调查问卷(表)
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薪酬调查表1
工作名称：_________其他可能的工作名称：___________
工作代码：_____________________
工作描述___________________________
注：以上部分由调查人员在表格发放前填写
请为您的工作填写以下表格：
工作名称：____________工作代码：_____________
所监督的员工数量：____职位数量：__________
最低薪酬：____________最高薪酬：_____________
您的工作和上述工作匹配程度(在适合的数字上打钩)：
1完全不匹配 2稍微匹配 3中等匹配 4相当匹配 5完全匹配
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金额(元/月) 金额(元/年) 比例
最低 最高 最低 最高
货币薪酬
基本薪酬
岗位薪酬
职位薪酬
绩效工资
其他奖金
五险一金
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保险
住房公积金
薪酬调查表1 续上页表
16
公司津贴
误餐津贴
交通补助
住房补助
通信补助
其他补助
其他收入
总计
薪酬调查表1 续上页表
17
职位：总经理办主任 年 月 日
薪酬构成
金额(元/
年)
比例
公司上
年度水平
增幅 备注
基本工资
奖金
津贴
其他收入
合计
薪酬调查表2
18
某企业住房补贴标准调查表
住房补贴
(元/年)
总经
理
副总经
理
部门经
理
副经理 课长 主管
一般人
员
100～500
500～1000
1000～1500
1500～2000
2000～300
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(二)、实施阶段
发放调查问卷，并收集。
(三)、调查数据的处理
1、整理调查问卷
2、分析调查结果(薪酬调查数据的统计分析)
3、提交薪酬调查分析报告
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1、整理调查问卷
需要注意以下几个原则。
(1)、统计口径要一致
(2)、统计一定要准确真实
(3)、最好采用计算机技术
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2、分析调查结果(薪酬调查数据的统计分析)
(1)、数据排列法
(2)、频率(度)分析法
(3)、趋中趋势分析
①、中位数法
②、简单平均法
③、加权平均法
(4)、离散分析
①、百分位法
②、四分位法
(5)、回归分析法
(6)、图表分析法
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3、提交薪酬调查分析报告
（1）、报告总表的主要内容
调查的时间、行业、地区、基准企业及数据量、物价指数（以
往几年的数据及未来一年的预测指数）、薪酬变化动态（前一年、
本年度和下一年度薪酬的调整比例和薪酬形式组合比例的数据）等。
（2）、薪酬报告
主要内容：
①、基准职位的薪酬报告
②、其他薪酬信息
③、薪酬政策、人才政策及其实施状况
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第三节 薪酬诊断
一、薪酬诊断的含义
二、薪酬诊断的流程
三、薪酬诊断的任务
四、薪酬诊断的主要内容
五、薪酬诊断的方式
六、薪酬问题的解决途径
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一、薪酬诊断的含义
薪酬诊断是人力资源管理诊断的一部分，它是由具有丰富企业
管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家，与企
业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，发现
企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出
切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、
提高企业的薪酬管理水平。
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二、薪酬诊断的流程
1、挂号
2、诊断
3、开处方
4、实施
5、评估
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三、薪酬诊断的任务
1、诊断薪酬系统设计的合理性和实施的可行性，薪酬系统是
否提出了实现组织目标所必需的当前和未来的首要条件。
2、考核薪酬体系运转在贯彻组织的薪酬战略和政策中的作用，
测试薪酬系统的执行运作是否产生预期的效果，以及实际效果与
预期目标的偏离度。
3、当组织内部和外部环境发生变化时，需要通过薪酬系统的
诊断，为调整薪酬系统或制定一套新的薪酬方案提供依据。
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四、薪酬诊断的主要内容
1、企业薪酬政策诊断
2、企业薪酬水平诊断
3、企业薪酬结构诊断
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五、薪酬诊断的方式
(一)、正规方式和非正规方式
(二)、内部人员诊断和外部人员诊断
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六、薪酬问题的解决途径
1、薪酬改革
2、薪酬的局部调整
3、紧急问题的处理
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第四节 薪酬调整
本节的主要内容包括：
一、薪酬调整的含义
二、薪酬调整的影响因素分析
三、薪酬调整制度
四、薪酬体系调整的步骤
五、薪酬水平的调整
六、薪酬结构的调整
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一、薪酬调整的含义
薪酬调整包括薪酬调整制度以及薪酬调整内容，其中薪酬调整
内容包括两个方面：薪酬水平的调整和薪酬结构的调整。
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二、薪酬调整的影响因素分析
(一)、企业自身因素
1、企业战略与发展阶段
2、企业的行业性质和特点
3、企业生命周期的阶段性
4、企业文化
5、企业特有的优势和劣势
(二)、员工因素
包括员工的需求、类型、个体差异等因素
(三)、价值因素
1、市场因素 2、岗位因素
3、能力因素 4、绩效因素
(四)、企业外部因素
1、政治因素 2、经济因素
3、生产力因素 4、技术因素
5、其他因素
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三、薪酬调整制度
企业利用薪酬调整制度进行薪酬调整时应该注意做到：
1、参照市场薪酬率的变动状况
2、贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平原则
3、结合企业自身的战略发展需要和经济效益状况
4、建立规范的薪酬调整制度，使薪酬调整有章可循
5、选择科学的薪酬调整方式
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四、薪酬体系调整的步骤
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五、薪酬水平的调整
(一)、薪酬水平调整的原因
(二)、薪酬水平调整的类型
(三)、薪酬水平调整的操作技术
(四)、薪酬水平调整中应该注意的问题
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(一)、薪酬水平调整的原因
1、基于市场变化的调薪
2、基于工作表现的调薪
3、基于能力需求的调薪
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(二)、薪酬水平调整的类型
1、按照调整的性质划分
(1)、主动型薪酬水平调整
(2)、被动型薪酬水平调整
2、按照调整的内容划分
(1)、奖励型调整
(2)、生活指数性调整
(3)、效益型调整
(4)、年资(工龄)性调整
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(三)、薪酬水平调整的操作技术
1、等比调整法
2、等额调整法
3、不规则调整法
4、经验曲线调整法
5、综合调整法
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(四)、薪酬水平调整中应该注意的问题
1、根据企业战略进行调整
2、对不同岗位和不同员工实施不同的调整政策
3、确定调整的重点
4、注意薪酬调整的时间
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六、薪酬结构的调整
(一)、薪酬纵向结构的调整方法
1、增加薪酬等级
2、减少薪酬等级
3、薪酬等级幅度(薪酬结构线)的调整
(二)、薪酬横向结构的调整
1、调整固定薪酬和变动薪酬的比例
2、调整不同薪酬形式的组合模式
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第五节 薪酬预算
本节的主要内容包括：
一、薪酬预算的含义
二、薪酬预算的目标P192
三、薪酬预算的两大特征P192
四、薪酬预算的三维技术框架P193
五、薪酬预算的编制原则P195
六、薪酬预算的编制方法P196
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一、薪酬预算的含义
薪酬预算指的是为了实现薪酬管理的目标而进行的一系列成本
开支方面的权衡和取舍。
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二、薪酬预算的目标P192
1、薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础。
2、薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实际
年度费用以及下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬，提供年度
薪酬信息的对比数据。
3、为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，
有助于管理者制定下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划。
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三、薪酬预算的两大特征P192
1、薪酬预算的人力资源管理特征
2、薪酬预算的灵活性特征
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四、薪酬预算的三维技术框架P193
(一)、员工因素
1、明确员工平均薪酬水平状况
2、考虑员工薪酬增加的可能性
3、考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况
(二)、企业因素
1、企业支付能力
2、企业本年度薪酬增长
3、企业薪酬策略
4、企业就业需求
5、企业组织设计
(三)、环境因素
1、社会生活成本变动
2、劳动力供求状况
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五、薪酬预算的编制原则P195
1、薪酬预算的编制时间
2、薪酬预算的重点
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六、薪酬预算的编制方法P196
(一)、自下而上法
(二)、自上而下法
(三)、两种方法的比较
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(一)、自下而上法
1、自下而上法的实施步骤
2、薪酬预算报告
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1、自下而上法的实施步骤
(1)、告知经理薪酬政策和技术
(2)、分发预测说明书和表格
(3)、给经理提供咨询
(4)、核查数据和编辑报告
(5)、分析预测
(6)、与管理层共同回顾并修改预测与预算
(7)、为管理者提供反馈
(8)、监控预算和实际的增加
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2、薪酬预算报告
(1)、薪酬预算初期报告
①、当前雇员数据
②、当年年度计划
③、下一财务年度的薪酬计划
(2)、薪酬预算最终报告
①、本年度的整体基础薪酬
②、预算年度的整体基础薪酬
③、预算年度的薪酬增长
④、预算年度的薪酬百分比增长
⑤、本年度的实际薪酬增长
⑥、本年度的实际薪酬增长百分比
⑦、本年度与预算年度薪酬的比较比率
⑧、主要部门的人员数和基础薪酬费用
⑨、主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用
⑩、按人事行为划分的基础薪酬(绩效增长、晋升、重新定级)
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(二)、自上而下法
1、薪酬总额的确定P198
(1)、薪酬比率推算法
(2)、盈亏平衡点推算法P199
(3)、劳动分配率推算法P200
(4)、人工成本比重基准法
2、薪酬增长幅度的确定
(1)、平均及最大/最小原则
(2)、绩效-回报原则
(3)、强制分布原则
3、预算的分配P202
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(三)、两种方法的比较
制定薪酬预算的两种方法
方法 说明 优点 缺点
自下
而上
通过的第一位员工在未来一个薪酬
预算的估计数字，计算出整个部门
所需要的薪酬支出，然后汇总所有
部门的预算数字，编制为公司整体
的薪酬预算
比较实际，可行性
比较高，部门经理
只需要按照既定的
原则计算出加薪的
幅度和薪酬额，再
汇总即可
不易控制人工成本
自上
而下
先由公司高层决定公司整体的薪酬
总额与加薪幅度，然后分解到每一
个部门，确定各部门的薪酬总额，
各部门根据部门薪酬总额与员工的
特点再分解到每一个员工
能有效地控制人工
成本
缺乏灵活性，总额
确定时主观因素过
多，准确性不够，
不利于调动员工的
积极性。
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第六节 薪酬(人工)成本控制
本节的主要内容包括：
一、人工成本的概念
二、人工成本的构成
三、确定合理人工成本应考虑的因素
四、薪酬成本的衡量指标体系
五、薪酬成本控制的含义
六、薪酬成本控制的途径
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一、人工成本的概念
企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业
在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人
员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保
护费用、住房费用和其他人工成本等。
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二、人工成本的构成
1、职工工资总额
2、社会保险费用
3、职工福利费用
4、职工教育经费
5、劳动保护费用
6、职工住房费用
7、工会经费和其他人工成本支出
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上述7项，根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范
围及列支渠道如下：
(01)、产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用—直接工资)
；
(02)、产品生产人员的员工福利费(制造费用—其他直接支出)；
(03)、生产单位管理人员工资(制造费用)；
(04)、生产单位管理人员的员工福利(制造费用)；
(05)、劳动保护费(制造费用)；
(06)、工厂管理人员工资(管理费用—公司经费)；
(07)、工厂管理人员的员工福利费(管理费用—公司经费)；
(08)、员工教育经费(管理费用)；
(09)、劳动保险费(管理费用)；
(10)、失业保险费(管理费用)；
(11)、工会经费(管理费用)；
(12)、销售部门人员工资(销售费用)；
(13)、销售部门人员的员工福利费(销售费用)；
(14)、子弟学校经费(营业外支出)；
(15)、技工学校经费(营业外支出)；
(16)、员工集体福利设施费(利润分配—公益金)。
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三、确定合理人工成本应考虑的因素
(一)、企业的支付能力
1、实物劳动生产率
2、销货劳动生产率
3、人工成本比率
4、劳动分配率
5、附加价值劳动生产率
6、单位制品费用
7、损益分歧点
(二)、员工的生计费用
(三)、工资的市场行情
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四、薪酬成本的衡量指标体系
(一)、薪酬成本静态水平的指标
(二)、薪酬成本动态变化的指标
(三)、薪酬成本效益的指标
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(一)、薪酬成本静态水平的指标
1、薪酬成本总额
2、人均薪酬成本
3、人均薪酬
4、薪酬平均率
5、薪酬成本构成比率
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1、薪酬成本总额
薪酬成本总额=员工工资总额+员工可变薪酬总额+员工福利费总额
2、人均薪酬成本
人均薪酬成本=薪酬成本总额÷员工平均人数
3、人均薪酬
人均薪酬=员工薪酬总额÷员工平均人数
4、薪酬平均率
薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬幅度的中位值
5、薪酬成本构成比率
薪酬成本构成比率=(某项薪酬成本÷薪酬成本总额)×100%
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(二)、薪酬成本动态变化的指标
1、薪酬成本总额增长率
2、人均薪酬成本增长率
3、增薪幅度
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1、薪酬成本总额增长率
薪酬成本总额增长率=(本期薪酬成本总额-上期薪酬成本总额
)÷上期薪酬成本总额×100%
2、人均薪酬成本增长率
人均薪酬成本增长率=(本期人均薪酬成本-上期人均薪酬成本
)÷上期人均薪酬成本×100%
3、增薪幅度
增薪幅度=本期平均薪酬水平-上期平均薪酬水平
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(三)、薪酬成本效益的指标
1、劳动分配率
2、薪酬费用率
3、薪酬成本利润率
4、薪酬成本产出系数
5、薪酬成本销售收入系数
6、薪酬成本占总成本比率
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1、劳动分配率
劳动分配率=(组织薪酬成本总额÷组织增加值总额)×100%
增加值=折旧金+税收+利润+薪酬成本+财务费用+租金=销售收入-
外部购入价值
外部购入价值=原材料+能源+外购零配件+外包加工费
2、薪酬费用率
薪酬费用率=(组织薪酬成本总额÷组织销售收入总额)×100%
3、薪酬成本利润率
薪酬成本利润率=(企业利润总额÷企业薪酬成本总额)×100%
4、薪酬成本产出系数
薪酬成本产出系数=增加值总额÷薪酬成本总额
5、薪酬成本销售收入系数
薪酬成本销售收入系数=销售(营业)收入总额÷薪酬成本总额
6、薪酬成本占总成本比率
薪酬成本占总成本比率=(薪酬成本总额÷总成本)×100%
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五、薪酬成本控制的含义
薪酬成本控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的各种
相关措施。企业通过薪酬预算，已经对自己在薪酬方面的具体标准
和衡量指标有了比较清晰的认识，而薪酬成本控制的主要功能就在
于确保这些预定标准的顺利实现。
66
六、薪酬成本控制的途径
(一)、通过薪酬政策进行薪酬成本控制
1、对薪酬水平的控制
(1)、对基本薪酬水平的控制
(2)、对可变薪酬水平的控制
(3)、对福利水平的控制
(4)、对薪酬水平差距的控制
2、对薪酬结构的控制
(二)、通过员工人数进行薪酬成本控制
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68
