违纪员工内部调查的权限
以及雇佣谈判处理
2023年10月20日
北京市金杜律师事务所 刘飘
配图：画作·林子豪1
企业在发生内部违纪事件、与员工产生劳动争议等场景下往往可能需要调查取证，企业调查取证的权限边界在哪？
【来源：南方都市报】苏某2006年入职某零售公司，因被质疑违
反公司规章制度，于2020年6月接受了公司调查。当天调查结束
之后，他被告知停职，并须立即返还工作手机。“我说你们要收
回去可以，等一下我处理下照片和银行app。”苏某说，正在他
准备处理手机里的个人信息的时候，现场领导突然说要马上收回
手机，并叫了保安。当时，留给他操作的时间大概仅有3、4分钟，
因此他有大量资料未转移、处理完，就因“担心人身安全”把手
机归还给了公司。苏某表示其曾自费升级手机、并对手机对应的
手机号码进行实名认证、上传身份证。
公司则表示该员工所提到的手机及手机卡均系公司资产，由公司
购买且在公司名下，提供给员工出于工作需要使用。公司可以根
据工作安排收回。关于该前员工主张的对公司手机型号升级费用，
公司已按政策折算退还了相应费用。公司认为为员工提供的手机
为工作手机，仅为工作需求使用。因此该员工提到的其在工作手
机上的私人照片及私人应用，事实上已违反双方签字认可的手机
使用协议。公司可以考虑在合适的时候让员工取回其私人信息。
【来源：工人日报】林某是一家医疗公司的员工，2023年3月，
公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是
有人泄露了公司的组织架构和人员信息。迫于无奈，员工们接受
了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林某拒
绝配合，公司却以此认为林某就是“内奸”，强行将其辞退，并
拒绝给予赔偿，还扣下其2月1日至3月8日的绩效工资，甚至在将
其赶出办公区域时，强行检查其私人背包。
引入话题 -企业对违纪员工内部调查的权限
2
常见的员工违纪
调查取证手段
企业在员工违纪调查中
常见的证据收集途径
常见证据种类及问题
不同类型证据的固定
3
关联的部门提供涉案材料
如合同、订单、采购单、招
投标文件、公司监控录像等
与违规事实有关的背景材料
谷歌百度等搜索引擎、天
眼查、微信/支付宝转账、
百度人像识别、发票查验
工具、朋友圈、微博、
QQ空间等网络搜索途径
外围调查
通过公开途径可查询的裁
判文书、行政处罚等
裁判文书、行政处罚
等公开信息
举报人可能掌握的线索，如
具体的交易细节、文件、合
同、录音录像、关联的外部
人员等
举报人提供的线索
实地走访调查，如可疑的经
营场所、经营活动、人员异
常活动等，进行实地调研，
获取第一手的调查资料
实地走访调研
通过对被调查人的电邮进行
拷贝、后台监控等，及审阅
分析其工作手机、电脑中的
硬盘资料、微信聊天记录等
电子设备：电邮、手机及电脑
常见的证据收集途径
相关员工访谈收集信息
违纪员工面谈笔录
员工访谈
经销商、合作方、酒店、医
院、餐馆、航空公司、旅行
社银行、出入境管理部门、
政府机构
第三方调查
4
常见证据种类：
➢ 书面资料；
➢ 电脑文件；
➢ 录音、录像；
➢ 微信；
➢ 访谈笔录；
➢ 外部调查；
➢ 证人证言；
常见证据种
类及问题
常见问题：
书面资料的原件；
电脑文件、微信等电子证据的真实性、合法性、完整性
（未被篡改）、证据链条；
录音、录像的合法性及证明效力；
访谈笔录缺失、没有签字或可用性不高；
外部调查的局限性；
证人证言的证明效力、局限性；
5
员工的电子设备：
• 工作设备
• 个人设备
在公司内部信息管理政策或其他规章制度中明确公司对配发的电子设备的所有
权及使用限制：
➢ 公司配发的工作电脑、手机或者移动存储设备及存储的信息均归公司所有；
➢ 公司基于管理、安全等需求会持续远程监测上述电子设备并抓取数据；
➢ 禁止员工在上述电子设备中存储与工作无关的信息，包括但不限于个人信息；
➢ 经民主程序及公示程序；
需经同意
常见问题
6
•公司非常重视
反腐败工作，
规章制度严禁
向客户赠送购
物卡及现金。
规章制度 •某员工向多名客户赠送购
物卡及现金，其电脑中的
电子邮件详细列明了具体
向哪个客户送了多少钱。
违纪行为
•员工同意将其电脑
交给公司取证。
•公司对相关文件进
行镜像处理后将相
关电子邮件储存在
硬盘中。
调查取证
•公司对硬盘中
的邮件内容进
行了公证。
证据固定
实例
常见问题
7
公司无法证明硬盘中的
电子邮件
是从员工上交的电脑中
拷贝下来的
仲裁公司为何败诉？
常见问题
8
入职时：设备领用表
电脑上交时：移交表
设备登记与保管
直接带着原始载体去公证
常见问题
公司如何固定证据
9
复印件、扫描件因其真实性
存疑，在仲裁、民事或刑事
诉讼中都不具备证明效力。
建立重要文档资料原件的收
集、签收、保管、存档制度，
确保原始件可调可查。
完善档案管理，保存原
始资料 原始材料的交接、员工
离职交接等，均应对重
要材料进行登记并交接
签字，确保文档资料的
来源清楚。
建立交接签字机制
重点关注其细节，如签字、
盖章位置等；
关注书证中与访谈中明显存
在矛盾、不一致之处，要进
行再次核实和确认。
注意观察书证的细节，
并与言词证据相互印证
书面资料证据的固定
10
• 在员工配合交接的情况下，应签好交接单，明确交接电脑型
号、颜色、硬盘序列号、交接时间等要素，并对交接好的电
脑进行封存。员工交接不配合时，公司应事先确认扣押电脑
为公司配发电脑，由两人以上进行扣押封存，并全程同步录
音录像。
• 电子取证工作。公司在获得涉案电脑后，可以通过专业设备
对硬盘数据作无损镜像，并校验HASH值，然后封存原始硬
盘以备司法诉讼阶段调取质证。该过程应全程录音录像。电
子取证须在获取的镜像数据上调查，尽量避免在原始硬盘上
操作损坏原始数据的情况，影响其证明效力。
• 原始电脑保管。对可能要做民事、刑事案件证据的电脑及数
据，公司应妥善保存，避免丢失和被破坏。
电脑证据的固定
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专业的取证公司，涉及数据提取、镜像保存、数据恢复等专业操作；
专业的审计公司，涉及邮件的关键字检索、问题邮件分类汇总等；
公证机构，电子证据取证过程进行公证；
专业的司法鉴定机构，对数据是否经编辑等进行鉴定。
实践中，公证处或计算机鉴定中心对电脑封存的程序要求：
• 最佳方案：电脑的使用人（如员工）直接交接给公证员，并签署书面交接文件和身份证复印件；
• 备选方案：公司收回电脑后，由公司直接的交接人第一时间将电脑交接给公证员，并签署书面交接文件和身份证
复印件。公司最好对员工使用的电脑有员工签字的登记备案，或者对交接过程进行录音录像，确认资产编号。
电脑证据的固定
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• 民事诉讼中，当事人可以采用截图、拍照或录音、录像等方式对
电子邮件的内容进行固定，将相应图片的纸质打印件、音频/视
频的储存载体（U盘、光盘）提交给法院。并且，当事人也应当
保存好电子邮件的原始载体以便在法庭上出示，原始载体包括储
存有电子数据的手机、计算机或其他电子设备等。如果有必要，
法院可要求电子邮箱账户持有人登入电子邮箱，展示电子邮箱的
地址，点击所要出示的电子邮件，展示相应内容以进行一致性核
对。如果当事人一方本身不持有涉案电子邮件，但有线索证明对
方当事人持有时，也可按照举证规则申请由对方出示涉案电子邮
件。或者，如果当事人一方仅持有涉案电子邮件的复印件而无法
证明其来源时，若有其他证据相互印证，涉案电子邮件也有被法
院采纳的可能。
• 刑事诉讼中对电子邮件一般会要求进行司法鉴定，通过司法鉴定
的方式从电脑、服务器调取电子邮件，并以鉴定意见的方式呈现
邮件内容。司法实务中，对不便直接提取电子数据的，在做好相
关笔录，证明电子数据的来源、存储和内容，给出合理的解释和
说明的情况下，有可能使用打印件。
电子邮件证据的固定
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不同情形 民事案件 刑事案件
当事人一方在未征得对方同意的情况下录音 有证明力 均有可能作为刑事案件的证
据，但录音不能单独成为认
定案件事实的孤证，需有其
他证据相印证。
公安机关往往需要对相关人
员重新进行询问笔录
当事人一方聘请的外部调查人员、律师等在未征得对方同意的情况的录
音
有证明力
谈话以外的第三方在公开场所通过事先放置的录音/录像（如摄像头）
设备进行的录音
有证明力
谈话以外的第三方在非公开场所未经谈话人同意通过事先设置的录音/
录像设备进行的录音（如携带窃听设备）
无合法性
*《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第一百零六条：对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或
者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。
录音录像证据效力
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建 议 1. 交代时间、地点，明确问话人与回答人的身份信息和关系，交谈时尽量用全名。
2. 地点应尽量选择在公司内部比较安静和不受干扰的地方，防止出现杂音等干扰信息。
3. 注意与其它证据相互印证，有其他证据佐证会大大加强录音被采信的可能性。
4. 不要涉及与案情无关的个人隐私或商业秘密，不采取胁迫口吻。
5. 录音或录像完毕后，保留录音/录像的原始载体，如录音笔中的录音文件、电脑录音的文
件等。
6. 窃听装备所录制的录音不能视为合法证据。
7. 如电话录音，声音可能因为通过电话而失真难以鉴定。可考虑录像拨号过程，或者公证录
音方式。
录音录像证据效力
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取证要点
◆ 充分收集各类证据：包括访谈记录、报销申请单据、财务报表等书证，监
控录像、谈论录音、通话记录等音视频资料，电子邮件、电子聊天记录等
电子图像证据等等。
◆ 采取多种取证方式：企业对内可以充分利用办公设备和办公环境的有效记
录、及时开展访谈、收集内部资料、适时开展实地调研、完善内部举报机
制等进行取证，对外可以充分利用公开信息、调查工具以及委托专业机构
进行协助。
◆ 及时有效固定证据并形成证据链：及时进行证据固定，例如对于电子证据
及时通过专业的第三方取证、公证等方式进行证据的调取和固定，避免证
据的真实性受到质疑，通过多种证据形成合理、较为完整的证据链，从而
达到民事盖然标准。
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涉及员工个人信
息的证据合法性
认定
在司法实践中，涉及员工个人信息的争
议证据的合法性是否得到法院认可？如
无法得到法院认可，该等证据被排除后
案件结果是否受到影响？
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如何合规取证—法律要求
个人信息保护法相关要求 证据合法性相关要求
在调查取证场景中告知与同意能否被豁免？
第十三条 符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个
人信息：
（一）取得个人的同意；
（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者
按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力
资源管理所必需；
（三）……依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个
人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个
人同意。
第十七条 处理个人信息前应当以显著方式、清晰易懂的语言
真实、准确、完整地向个人告知个人信息的处理目的、处理方
式，处理的个人信息种类、保存期限等内容。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的
解释》 第一百零六条：对以严重侵害他人合法权益、违反法
律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的
证据，不得作为认定案件事实的根据。
违反个保法相关规定构成“严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性
规定”，证据合法性受影响？
该等证据被排除后案件结果是否受到影响？
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录音录像证据——认可证据
基本案情：张某于2004年入职某运输公司，2019年12月因“偷油”被公司解雇，公司因其偷油行为向油库承担赔偿15,000元。
对此，公司提供了公司总经理李某与张某在办公室的多次谈话录音、录像，证明张某自己陈述其有偷油的行为。现张某诉请法
院判决公司向其支付克扣的工资7,000元，支付解除劳动合同经济补偿金155,000元，支付解除劳动合同赔偿金310,000元，上述
款项合共472,000元。公司主张在张某的工资中扣除赔偿费符合法律规定，公司系合法解除劳动合同，无需支付解除劳动合同赔
偿金与经济补偿金。
存在争议的证据：公司提供的监控录音录像。（公司庭后还补充提供公司内部监控位置明细表，证明公司不仅仅在总经理办公
室安装监控，在公司内部其他位置也有监控设备，因此说明公司提供的视频证据均是合法的）
员工主张：公司提供的监控录音录像是非法证据，属于故意设置陷阱诱导性陈述，侵犯其合法权益。
法院认定：公司总经理李某与张某的多次谈话视频，虽然没有明确告知张某在办公室内有同步监控录音录像，但公司在公司内
部安装监控设备，是对公司生产管理和治安秩序等各方面的一种正常技术防控措施，且在本案中并没有达到严重侵害劳动者合
法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗等情况，双方的谈话内容均是关于本次事件经过的一种客观陈述，并不涉
及个人隐私，能客观、合法反映案件事实，可以作为本案证据使用。李某要求将公司提供的监控录音录像作为非法证据排除的
意见，本院不予采纳。
（2020）粤0113民初7948号 劳动争议案件 监控录像证据
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录音录像证据——认可证据
基本案情：邝某于2008年入职某纸品包装公司，2019年5月被公司解雇（累计18次处分）。邝某认为，公司属于违法解除劳动合
同，应支付违法解除劳动合同的经济补偿金68,200元。公司认为，公司因邝某严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同合法
合理，无需支付解除劳动合同赔偿金，公司提供了监控视频和视频截图、处罚通知、员工手册等证据来证明邝某存在上述违纪。
存在争议的证据：监控视频和视频截图。
员工主张：公司在未告知邝某的情况下，私自在邝某座位正上方安装监控摄像头，侵害了邝某的隐私权，在此情况下产生的证
据不能作为本案的定案依据。
法院认定：关于安装监控摄像头的问题。邝某的工作地点属于公共区域，公司在公共区域安装摄像头并未侵入邝某的私人空间。
邝某主张公司侵犯其隐私权，依据不足，本院不予采纳。
（2020）粤04民终850号 劳动争议案件 监控录像证据
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电子设备相关证据——认可证据
基本案情：高某于2010年入职某投资公司，2018年5月，公司通过监控工作电脑认为高某在工作期间处理了与工作无关的行为、
存在与公司员工身份不相符合的不当言行，给予高某相应处分，并按照公司的《就业规则》规定解除双方劳动关系，现高某主
张公司为违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金122,683元。
存在争议的证据：公司通过监控高某电脑获得的电子数据。
员工主张：公司警告处罚所依据的电子数据采集侵犯了员工的隐私权，因此公司依据该电子数据对其进行警告处罚缺乏合法要
件，该电子数据本身产生的方式不合法，不能作为定案依据。
法院认定：对于高某提出的公司对员工工作电脑不得进行监控的主张，公司监控的电脑系单位工作电脑，而工作电脑显然应当
用于公司工作，因此公司对单位工作电脑进行监控并无不当。如高某认为公司对工作电脑进行监控侵犯了其隐私权，可另行主
张权利。
（2019）湘0105民初5287号 劳动争议案件 电脑中的电子数据
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电子设备相关证据——认可证据
基本案情：谢某于2012年入职某食品贸易公司，2018年12月公司以谢某严重违反用人单位规章制度等为由，解除劳动合同。公
司所提交的证据多数来自于谢某邮箱。现谢某主张公司违法解除劳动合同，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金250,元。
存在争议的证据：员工谢某邮箱的电子邮件。
员工主张：公司私自获取谢某电子邮件侵犯了谢某的合法权益，不能作为认定对谢某不利事实的证据。
法院认定：上述电子邮件取自谢某工作邮箱，该邮箱系公司为谢某工作便利而提供，资源及服务器为公司所有，用途与工作相
关，系属公司财产，谢某离职后，公司有权予以回收，谢某亦应主动将密码告知公司，如有涉及个人隐私邮件，应自行予以删
除。故而该公司并未侵犯谢某隐私。据此，本院对公司作为证据提交的电子邮件合法性予以确认，在本案中可作为证据使用。
（2019）沪02民终10946号 劳动争议案件 电子邮件
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电子设备相关证据——认可证据
基本案情：该案系隐私权纠纷。员工施某主张，公司在违法解除与施某劳动合同情况下，强行抢夺和打包其私人物品，侵犯了
其隐私权、财产权、名誉权；公司交接电脑时，侵犯了其电脑内个人文件和信息。公司在施某与公司劳动争议案中，公司提交
给法院他人的离职证明，未经本人同意，侵犯了员工的隐私权、名誉权和有关人格权。
存在争议的证据：移交工作电脑存储资料过程中擅自查看的施某的个人文件。
员工主张：公司在交接电脑时擅自查看其个人文件和信息，侵犯了其隐私权。
法院认定：在劳动合同面临解除之时，公司收走工作电脑是维护自身商业秘密等合法权利的必需；公司基于其财产所有权和自
身经营事务的处置权，对提供给员工的工作电脑内存储空间亦享有管理和支配权，不论公司解除劳动合同是否合法，均不影响
公司行使这一权利；如果施某存储在该工作电脑内属于个人隐私性质的、不希望被他人获悉的、与他人无关的信息或文件由此
被公司知悉，系公司行使其财产支配和管理权与施某不当存储行为共同导致，而非公司故意侵害施某隐私权导致。因此，施某
称公司在移交电脑存储资料过程中擅自查看其个人文件构成侵犯施某隐私权，法院亦不予采纳。
（2018）沪02民终146号 人格权纠纷 电脑中的电子数据
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电子设备相关证据——不认可证据
基本案情：员工江某于2019年7月中旬入职某医疗器械公司，工作两个月后，其提出离职。在工作期间，公司给江某配备了工作
手机。离职后，公司通过专业技术手段恢复了江某工作手机中的电话录音，认定江某存在“飞单”行为。据此，公司起诉该员
工，要求其赔偿商业利益损失。
存在争议的证据：通过技术手段恢复的员工江某工作手机中的电话录音。
员工主张：该录音没有涉及具体项目、实际发生时间、金额、人物，只是日常生活中与朋友的正常通话聊天，并没有给被告带
来任何商业利益损失。且公司远程监控其电话，并未告知，严重侵犯隐私权，因此该录音证据不能作为认定案件事实的依据。
法院认定：除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织和个人不得实施窃听他人私密活动、处理他人私密信息等行为。
公司对劳动者履行工作职责进行管理监督，无可厚非，但公司应当在合法合理的限度内行使权利。本案公司确享有工作手机的
所有权，但是其并未证明其已明确告知江某会对该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信息取得了江某的明确
同意，故本院对其该证据的合法性不予认可。退言之，即便公司已经事先告知并取得了江某的同意，但公司亦自认恢复的电话
录音仅为部分。经核实，在录音中江某确存在要“飞单”的言语，但是在没有其他证据相互印证的情况下，该录音尚不足以证
明江某确实存在“飞单”的行为并给被告造成了严重损失。综上，被告提供的证据尚不足以证明其要求损失的主张，故本院对
其该项上诉请求，不予支持。
（2021）沪01民终3040号 劳动合同纠纷 电话录音
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电子设备相关证据——不认可证据
基本案情：李某于2004年入职某信息技术公司，2019年7月，公司认为李某存在多项严重违纪行为而解除劳动合同。其中，对于
李某代他人打卡及利用职务之便冒领公司奖品等行为，公司通过从另一员工刘某手机中获取的微信聊天记录证明。李某主张，
其不存在公司认定的上述违纪行为，公司系违法解除，应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金并支付扣发的工资。
存在争议的证据：另一员工刘某手机中的微信对话记录。
员工主张：公司系非法取得刘某手机中微信记录，该证据不具有真实性、合法性。
法院认定：自然人的隐私受法律保护，自然人的通讯记录及通讯内容属于私密信息，未经本人同意不得刺探、泄露、公开，未
经本人同意获取自然人微信对话记录的行为属于侵犯隐私权的行为。刘某手机中的微信对话记录系公司内审部门在与刘某调查
谈话过程中，从刘某手机中获取。刘某当时虽同意公司工作人员查看其手机，但并未同意查看全部内容，更未同意导出其手机
中信息，且在调查中表示过异议。公司未经刘某允许获取其私人微信对话记录，侵犯了刘某的隐私权。公司虽主张信息并未泄
露，不属于严重侵害他人合法权益的行为，但本院认为，对此行为性质的判断，必须考虑双方当事人之间的关系及所要保护的
法益。当时刘某是在公司的办公场所接受公司内审部门的调查，双方的地位不是完全对等的，公司利用用人单位的管理权,在特
定场合向劳动者施加压力获取对方手机信息，侵害了劳动者的隐私权，属于严重侵害劳动者合法权益的行为，其因此取得的微
信对话记录不得作为认定案件事实的依据。
（2020）京0108民初14101号 劳动合同纠纷 微信对话记录
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涉及员工个人信息的证据被排除是否影响案件结果
案号 是否影响案件结果 证据情况描述 法院观点
（2022）京02民
终1072号
影响
公司主张马某存在伪造出差、骗取休假
的等严重违纪行为，提交证据包括：奖
惩制度、制度公示网页截图、马某朋友
圈截图、马某微信聊天记录、《关于给
予马某记过处分的通报》及《关于给予
王某、马某警告处分的通报》。
公司提交的朋友圈截图并不能证明马某的行为构成“伪造出差、
骗取休假”，记过处分不妥；公司依马某聊天记录作出警告处
分通报，但庭审中，公司不能对其取得马某微信聊天记录的合
法性进行举证和说明，法院不予采信。综上，马某不存在严重
违反公司制度的情形，公司拒绝续订无固定期限劳动合同的行
为不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
（2020）京0108
民初14101号
不影响
公司以李某存在代打卡、为本人及家属
兑换多项贵重奖品行为严重违纪为由解
除劳动合同，提交证据包括：考勤打卡
记录、监控视频、微信聊天记录、报销
单、内审调查录音等。
排除微信聊天记录后，公司提交的监控视频并非打卡处视频，
只是根据打卡时间推断刘某代李某打卡，且未出示打卡记录与
监控视频的原始载体，故公司该项主张依据不足。关于李某是
否存在私兑奖品的行为，公司证据可以证明李某将部分奖品兑
现给自己的亲友，李某对此事实的解释不符合常理。本院认定
李某存在私兑奖品的不当行为，并因此给公司造成了损失。基
于李某存在严重违反公司规章制度的行为，公司与李某解除劳
动关系，符合相关法律规定。
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涉及员工个人信息的证据被排除是否影响案件结果
案号 是否影响案件结果 证据情况描述 法院观点
（2021）沪01民
终3040号
影响
公司主张员工“飞单”，提交证据包括
通话录音、微信聊天记录。
即便公司已经事先告知并取得了员工江某的同意，但公司亦自
认恢复的电话录音仅为部分。经核实，在录音中江某确存在要
“飞单”的言语，但是在没有其他证据相互印证的情况下，该
录音尚不足以证明“飞单”所涉交易的具体项目、内容、当事
人，亦未证明江某已经实行了“飞单”的行为、取得了“飞单”
的利益，也未证明公司因此失去了商业机会，造成了损害商业
利益的结果。
（2022）苏05民
终1938号
不影响
公司主张员工殷某违反竞业限制义务，
提交证据包括：视频、员工签收快件的
签收记录、聘请律师合同、竞争对手公
司百科网页截图、京东旗舰店截图等。
视听资料作为定案证据加以采信，必须慎重。其拍摄场所、取
镜范围、收集程序方式以及证据原始完整性等问题均需全面审
查，以判断证据是否以严重侵犯他人合法权益、违反法律禁止
性规定或严重违反公序良俗的方法形成或者获取，同时避免引
导不当侵害个人信息安全的行为发生。对此，一审裁判未作分
析的情况下径行作为定案证据，是欠妥的。基于上述分析，并
综合本案殷刚快件邮寄签收记录等其他证据，足以作出本案事
实认定，故仅作强调，对此一审法院应予考量。
27
案例情况总结
1
• 在2020年之后的案例中，法院针对存在争议的证据进行说理时，开始更多地采用“告知”“同意”等个保法项下的概念。
在2020年之后开始出现排除侵犯个人信息证据的案例，即使排除该等证据并不足以影响案件最终结果，法院也会对证据
合法性进行说明，甚至予以负面评价（例如（2022）苏05民终1938号案件）。
2
• 从证据形式上看，公共区域监控录像证据的合法性一般不会被法院所否认，法院一般也不反对企业对“办公设备、工作
手机”进行监控，但如果企业强行恢复员工在该等设备中删除的信息，有很大可能被认定为证据不合法、属于侵犯隐私
及个人信息的行为。同时，当员工明确表示异议时，相关证据可能无法被认可（（2020）京0108民初14101号案件）。
3
• 从案件结果上看，如果存在争议的证据被法院排除，案件结果并不当然受到影响，法院更多地结合当事人提交的其他证
据综合判定案件事实情况，如果争议证据被排除，但企业提交的其他证据仍足以证明员工违纪事实的，法院仍然会倾向
于认可企业的主张。
28
合规要点
◆ 日常管理：结合劳动用工各环节，就设备监控、录音录像等可能涉及员
工个人信息的情况，向员工事先告知，并就办公设备使用规范、配合调
查义务、设备交接义务等设置合规约束条款。
◆ 取证前：尽量就调查取证所涉及的员工个人信息收集情况、第三方调查
公司的协助处理情况，获得员工同意。
◆ 取证中：尽可能避免侵害员工权益；对取证流程做好证据固定工作；应
注意全方位采集证据，避免仅依赖某项关键证据证明案件事实。
29
违纪员工雇佣谈
判处理
违纪员工劳动关系如何处理？如何与员
工进行违纪相关的解除谈判？签订协商
解除协议后员工反悔怎么办？
30
停职调查
Garden Leave的合法性， 是否可
能被认定为剥夺劳动权利？
停职调查期间的工资支付
违规员工的处理
引咎辞职？
协商解除？
严重违纪？
停职调查与解除劳动关系
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违纪员工解除谈判的常见问题
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• 以什么理由与员工提出解除劳动关系（劝退）？
• 员工可以对谈判过程录音吗？公司有权阻止员工录音吗？
• 公司需要向员工说明违纪具体事实或展示违纪证据吗？
• 如果员工在谈判过程中拒绝继续进行或产生对抗怎么办？
• 如何应对员工在沟通中对违纪行为认定提出的挑战？
• 公司在沟通过程中什么情形可能被认为构成“胁迫”员工？
“胁迫 ”的证明标准
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【案例】（2022）京02民终7110号
员工主张公司在协商中提出可能以违反规章制度与其解除劳动合同，构成欺诈胁迫。员工主张公司以将来工作中找其麻烦、过错相威胁。
本院认为，员工对其本人是否履行请假手续是明知的，对公司单方以违反规章制度解除劳动合同的理由是否成立也有清楚的认知，故公司协商中关于
其违反规章制度的诈称，并不足以影响其是否同意协商解除劳动合同。员工对于协商之前其是否存在违纪行为是知晓的，如果协商不成公司在将来以
工作中找麻烦相威胁，作为普通人应当知道这种单位故意找茬行为并不能作为解除员工合同的合法理由，故员工所主张的这种欺诈、威胁在程度上不
足以影响其意志自由，不影响对《劳动关系解除协议》合法有效的认定。
【案例】(2018)京02民终6851号
员工主张公司办理员工离职的程序是必须先签订解除劳动关系协议书，才给离职员工出具解除劳动合同证明书，才能与新单位入职和办理档案转移手
续，如通过法律手续维权，须经过仲裁、一审、二审，即使我能取得胜诉结果，也将陷入失业无收入的危险境地。此前就有公司刁难而不能及时办理
应聘而失业的先例，构成胁迫。
法院认为，鉴于劳动合同解除的原因系员工个人提出离职，其作为一名成年人且其从事法律工作多年，其具备较高法律意识，其在解除协议书上签字
系其真实意思表示，系其权衡利弊的结果，对于员工所述签署离职确认书系离职员工必须办理的程序，公司予以否认，证人所述不能证明签署解除协
议书系离职必经程序，认定离职协议书合法有效。
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2
签订协商解除协议后，尽快安排员工进行工作交接
1
协商解除协议中，提前设置相关条款
3 员工以生病、怀孕等为由反悔的，司法实践中一般不
予支持
签订协商解除协议后，员工反悔怎么办？
协商解除
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配图：画作·林子豪
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幻灯片 31: 停职调查与解除劳动关系
幻灯片 32: 违纪员工解除谈判的常见问题
幻灯片 33: “胁迫”的证明标准
幻灯片 34: 协商解除
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