××××××××有限公司
管理、技术人员
月 度 考 核 管 理 规 定
（2004 年 4 月）
批准 审核 拟稿
管理、技术人员月度考核管理规定
一、目的：
通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠
佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工
不断提高和发展自我。
二、适用范围：
公司全体管理人员。
三、月度业绩考核内容：
1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占 80%，
定性考核占 20%。
2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以
上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性
考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工
作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占 20
分，作为减分项。
5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：
（1）严重失误（扣 20 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造
成经济损失 1000 元以上。
（2）中等失误（扣 10 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经
济损失 500 元以上。
（3）一般失误（扣 5 分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起
的工作失误不累计扣分）。
四、绩效考核结果的分档：
1、绩效考核评分满分为 100 分。
2、绩效考核得分 <75 分（即任务达成率低于 75%），为当月绩效考核不合格。
3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75 分为 A；74-60 分 为 B；60 分以下为 C；
五、工作程序：
1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人
事行政部各一份。
2、每月 28 日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。
3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。
六、月度绩效工资计算方法：
1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的 20%，具体发放比例按月绩效考
核系数确定。
（1）月考核得分为 A 者，月绩效考核系数为 100%，全额发放当月绩效工资；
（2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为 50%，发放当月绩效工资的 50%；
（3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。
2、扣发的绩效工资的返还：
（1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。
（2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数≥80 分的，返
还季度内暂扣的绩效工资。
（3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。
3、绩效工资与员工休假情况：
（1） 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的 50%；无故旷工一天及以上者，扣发当
月绩效工资；
（2）事假期间不享有绩效工资；
（3）病假期间不享有绩效工资；
（4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。
4、绩效工资的计算：
绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20%*(21-假期天数)/21]*考核系数
六、绩效考核结果的处理：
1、连续 6 个月考核为 A 及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；
2、连续 3 个月或连续两个季度考核不合格（为 C 及以下者）的员工，给予变岗、降薪
或辞退处理；
3、特别处理：由于特殊原因，属于以上 2 情况者，经总经理批准，可给予 1-3 个月的留
岗查看期。
七、相关表单。
1、《主管及以上人员定性考核表》
2、《工程技术人员定性考核表》
3、《办公室人员定性考核表》
4、《线长定性考核表》
5、《月度工作任务书暨考核表》
八、附则。
1、本规定自发布之日起生效。
2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。
人事行政部
2004 年 4 月 7 日
主管及以上人员定性考核表
年 月 日
姓名 部门 职位
项目及考核内容 配分 评分
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 5
有责任心，能如期完成工作任务 4
具有责任心，能达成任务，可以交付工作 3
责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 2
责
任
感
无责任心，时时督促，亦不能完成任务 1
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 5
乐意与人沟通协调，顺利达成任务 4
尚能与人合作,达成工作要求 3
协调不善,致使工作开展较困难 2
沟
通
协
调
无法与人协调,致使工作无法进行 1
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 5
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 4
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 3
欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难 2
授
权
指
导
不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言 1
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5
具备成本意识，并能节省 4
尚具成本意识，尚能节省 3
缺乏成本意识，稍有浪费 2
成
本
意
识
无成本意识，经常浪费 1
合计
员工签名： 直属主管签名：
工程技术人员定性考核表
年 月 日
项
目
考 核 内 容 配分 评分
学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 5
学识经验较一般人为良好 4
肯上进接受指导尚能应付工作 3
不甚求上进尚需继续加以训练 2
经
验
学
识
对工作要求茫然无知工作疏忽 1
极丰富的专业技能，能充分完成本身职务 5
有相当的专业技能，足以应付本身工作 4
专业技能一般，但对完成职务尚无障碍 3
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 2
专
业
技
能
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 1
任劳任怨竭尽所能完成任务 5
工作努力，份内工作很完善 4
有责任心能自动自发 3
交付工作需督促方能完成 2
责
任
感
敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5
爱护团体常协助别人 4
肯应别人要求帮助他人 3
仅在必要与人协调的工作上与人合作 2
工
作
协
调
精神散漫不肯与别人合作 1
合计
员工签名： 直属主管签名：
办公室人员定性考核表
年 月 日
项
目
考 核 内 容 配分 评分
理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 5
理解力强，对事判断正确，处理力强 4
理解判断力一般，处理杂事务判断力不够 3
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 2
处
理
能
力
迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 1
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5
爱护团体常协助别人 4
肯应别人要求帮助他人 3
仅在必要与人协调的工作上与人合作 2
协
调
性
精神散漫不肯与别人合作 1
任劳任怨竭尽所能达成任务 5
工作努力分内工作非常完善 4
有责任心能自动自发 3
交付工作常需督促方能完成 2
责
任
感
敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 5
守时守规不偷懒勤奋工作 4
虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 3
借故逃避繁重工作不守工作岗位 2
工
作
勤
惰
时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 1
合计
员工签名： 直属主管签名：
线长定性考核表
年 月 日
项
目
考 核 内 容 配分 评分
经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 5
学识经验较一般人良好，工作熟悉 4
肯上进接受指导尚能应付工作 3
不求上进尚需继续加以训练 2
技
能
经
验
对工作要求茫然无知工作疏忽 1
理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 5
理解力力强，对事判断正确，处理力强 4
理解判断力一般处理事件不常有错误 3
理解较迟钝，对复杂事务判断不够 2
处
理
能
力
迟钝、理解判断能力不良常无法处理事件 1
与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务 5
爱护部属常予督导与训练 4
肯应部属的要求协调处理事件 3
仅在必要协调的工作上与人合作不常督导 2
协
调
督
导
精神散漫不肯与人合作与督导部属 1
任劳任怨竭尽所能达成任务 5
工作努力分内工作常完善 4
有责任心能自动自发 3
交付工作常需督导始能完成 2
责
任
心
敷衍了事无责任感，做事粗心大意 1
合计
员工签名： 直属主管签名：
月度工作任务书暨考核表
姓名： 职位： 考核时间
考核
项目
项目计划 本月任务 实际业绩 加权系数 实际得分
定量
考核
（80%）
加权系数 实际得分定性
考核
（20%） 20
减分 工作失误 20 分-严重失误 10 分-中等失误 5 分-一般失误
综合考核得分 考核系数
员工签名 直属主管签名
备注
填表说明：
1、本表每月 25 日由直属主管下达下月工作任务，员工、直属主管签字后，于 26 日交人事行政部，即日人事行政部复印一份交员工。
2、本表计划月结束后于 28 日前，人事行政部汇同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。
3、实际得分=实际业绩*加权分数；总分以百分计。
4、以上任意一项如是零分，考评将按考评分对应的考评分数降一档等级。
