人员编制及HR 预算设计
HR预算编制中的挑战与难题
•财务编写，HR基本不参与
•预算编写没有依据，凭空填写数字
•预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算
•预算编制不精准
•预算执行与实际偏差较大
•基于预算的考核无法有效实施
•… …
课 程 目 录
一． 从HR年度计划到预算
二． 实战1：编写薪酬预算
三． 实战2：编写招聘和培训预算
四． 实战3：编写HR咨询项目预算
从业务目标到预算设计
业务目标及策略
•公司级目标
•各部门业务目标
•各部门业务策略
•HR短板.
•HR目标
•HR业务策略
•部门业务计划开展
•人员编制计划
•招聘计划
•培训计划
•HR项目实施计划
工作计划
详细预算
•编制预算模板.
•薪酬福利预算
•招聘预算
•培训预算
•HR项目预算
明确公司发展目标
−业绩增长目标
−利润增长指标
−人效提升目标
+1
Expirati
+3 year
+5 year
+10
10
0
Entry
50
0
1,00
0
1,50
0
2,00
0
2,50
0
不同公司人效比对
公司名称 2012收入（亿） 2012净利润（亿) 人数 人均收入 人均利润
用友 13075
金蝶 7755
广联达 4000
Microsoft 737 217 99,139
Oracle 108,429
用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报
Microsoft/Oracle金额均为美元
行业标杆/竞争对手人效收集与整理
公司名称 销售收入 净利润 员工数 人均收入 人均净利润
竞争对手1
竞争对手2
我公司3
行业标杆1
行业标杆2
选取标杆/竞争对手 2-3家标杆/主要竞争对手
选择评估要素 公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置
竞争对手数据收集 数据收集（上市公司年报）/内部信息收集
数据整理与分析 整理数据，设计分析报告
准确预算的核心前提-精确计划
−预算是计划的核心体现
−设计计划模板是做好预算的前提
−设计计划套表模板
−与业务部门有效沟通是做好计划的基础
序号 项目
1 辖区地图与基本资料
2 商圈分级资料列表
3 2014年经销商规模化标准
4 2014年三阶客户经营模式调整
2014年经销商分布地图
5 经销商等级调整汇总表
6 2014年升级替换客户汇总表
7 JBP+三阶客户规划表
8 核心城区JBP二阶规模化
9 人力规划表
10 人力汇总表
11 业务组织规划
12 组织架构图
营业部门组织图
根据业绩设计部门编制计划
组织名称 销售额（千元） 人员编制 人均Th产力 下辖组
业务 2014年 2013年 成长 2014年 2013年 成长 2014 2013 成长 2014年 2013年
大连 215639 178,994 20 68 77 -12 3171 2325 36 6 6
金州 135698 90,288 50 37 37 0 3668 2440 50 4 3
鞍山 237985 180,849 32 79 76 4 3012 2380 27 6 5
丹东 161390 122,605 32 58 57 2 2783 2151 29 3 3
营口 220721 167,633 32 69 65 6 3199 2579 24 4 4
大直 53238 47,258 13 35 35 0 1521 1350 13 3 3
7 1024670 787,627 30 346 347 0 2961 2270 30 26 24
梳理HR业务短板
− 解决短板是HR工作出发点
− 从运营角度收集整理
− 筛选潜在问题
− 评估问题后果
设计HR年度考核指标
−平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长）
− 5-8项
−数字量化
−与公司总体目标同步
设计业务策略
策略=改进短板， 实现目标的方法
三级目录 动宾短语
规划HR年度计划套表
−从业务策略到年度计划
−建立表单目录
−开发表单模板
−分解任务和目标
−组织编写及评审
2014年企业文化活动计划表
序号 表单名称
1 2014年人力资源工作策略
2 2014年公司员工编制表
3 2014年招聘计划表
4 2014年培训计划表
5 2014年人力成本预算表
6 2014年福利项目计划表
7
8 2014年HR团队培训计划表
建立HR预算模板
课程目录
一． 从HR年度计划到预算
二． 实战1：编写薪酬预算
三． 实战2：编写招聘和培训预算
四． 实战3：编写HR咨询项目预算
编制/薪酬/业绩关系
人员增长＜薪酬增长＜业绩增长
三个人干五个人的活拿四个人的工资
薪酬预算的两个核心
固定薪酬成本
变动薪酬成本
•月度/年度必须发的
•工资/福利/补贴
•与人员编制有关
•占用现金流
•便于留人
•根据条件实现后再发
•奖金/激励兑现
•与业绩实现（收入/利润）有 关
•激励效果好
薪酬结构设计
基本工
资01
年度奖
金02
年度福
利03
长期激
励04
按照年薪固定工资比例发放基本工资
基本工资按月发放
年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩
签署责任状
对核心职位实施长期激励
探讨期权/期股/分红权
设计固定薪酬预算模板
营销人员 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
部门1
销售经理
高级客户经理
客户经理
部门2
销售经理
高级客户经理
客户经理
部门2
销售经理
高级客户经理
客户经理
合计 - - - - - - - - - - - -
按每个人进行预算
考虑招聘周期/到岗时间
做好人员编制是基础
部门 岗位 级别 目前 人数 编制 计划 2014年人员编制计划
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
行政 经理 四级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
主管 三级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
前台 一级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
档案管理员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
水电维修工 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
司机 二级 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
门卫 二级 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
保洁员 二级 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
部门文员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
人力资 源 主管 三级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
招聘专员 二级 1 1 1 1 1 1 1
薪酬专员 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
绩效专员 二级 1 1 1 1 1 1 1
培训专员 二级 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
网络课程编辑 二级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
部门文员 一级 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
小计 18 23 18 18 18 20 20 20 23 23 23 23 23 23
如何预测涨薪幅度
薪酬调整原则 一、对外因素
1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接
2、不低于南京市最低工资标准
3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线
4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）
二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准
2、员工按照评定后的级别定薪
三、总原则
1、总体工资增长额控制在12以内
2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整
公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑
公司性质系数（合资/欧美）
南京系数
企业规模
综合系数
备注：公司性质系数，民营企业 ；国有 地区系数北京
南京市2013最低工资标准
最低工资标准-南京
南京地区2013 GDP/CPI增长
GDP
南京地区2013年上半年
CPI
江苏地区2013年企业工资指导线
南京（2011）
无锡2013 12-15
工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线
5
20
扬州2013 14
7
20
14
6 不设
−关注当地指导线
−关注人员专业水平与市场对比
优化薪酬激励模式
要素项 影响因素 计算逻辑
固定工资 个人岗位类型 根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比
个人奖金基数 年薪总额 以市场薪酬对比设计年薪总额
年度公司净利润
达成比例 公司年度净利润指标 根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利润基
数
考核系数 个人年度考核结果 按照A/B/C/D四个维度进行评价
福利 福利政策 根据2013及公司业绩实现设计福利政策
应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励
年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数
备注：
实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税
年薪制方案设计
岗位 固浮比
研发生产副总 6:4
销售副总 4:6
品牌副总 5:5
企管副总 6:4
财务总监 7:3
客服总监 7:3
人资总监 8:2
电商销售总监 5:5
行政总监 8:2
实体销售总监 5:5
信息副总监 8:2
研发副总监 7:3
实体市场副总监 6:3
•薪酬总额与市场对接
•薪酬总额与公司业绩挂钩
•不同岗位固定/浮动比不同
•奖金发放与公司纯利实现指标挂钩
•个人奖金发放与考核指标挂钩
设计浮动薪酬预算
测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果
评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算
1
2
3
4
5
6
市场薪酬调查数据分析
岗位 快销行业（万元）/2014年 薪酬总量
50分位 75分位
研发Th产副总
销售副总
品牌副总
企管副总
财务总监
客服总监
人资总监
总经理特助
电商销售总监
行政总监
实体销售总监
信息副总监
研发副总监
实体市场副总监
运动城销售副总监
Th产副总监
调研快消行业管理层薪酬数据
•
•
•
•
•
匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划
对比现有薪酬数量
薪酬总额签批
设计保险公积金预算
−社保基数预期涨幅分析
−公司承担部分预算设计
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
科目
医疗保险费
养老保险费
工伤保险费
失业保险费
生育保险费
住房公积金
合计 - - - - - - - - - - - -
制订福利补贴预算
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
项目
春节
三八妇女节
五一劳动节
端午
防暑
中秋/国庆
圣诞
员工Th日
TB费用
合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
课程目录
一． 从HR年度计划到预算
二． 实战1：编写薪酬预算
三． 实战2：编写招聘和培训预算
四． 实战3：编写HR咨询项目预算
明确年度招聘计划
岗位名称 计划招聘人数 重点招聘 渠道 招聘预 算
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
销售部
客户经理
商务助理
小计
事业部A
项目经理
售前咨询顾问
技术经理
高级开发工程师
开发工程师
实施工程师
小计
设计招聘预算
−设计招聘广告费预算
−设计校招预算
−设计猎头预算
−设计专场招聘会预算
设计单一项目预算
线上产品分类 产品规格或内容 单价 单位 数量 总计
网络推广-某招聘网站校园频道
热门招聘按钮广告（B2） 73×32pixels，图片右侧最多1行文字，不超过14个字, 下面2条文字广告,每条不超过11个字。 10,000 周 2 20,000
最新招聘企业按钮广告（C1） 73×32pixels，图片右侧文字,最多2行，每行不超过5 个字，下面1条文字广告不超过11字。 5,000 周 8 40,000
BBS信息投放 目标高校-BBS信息投放 800 学校 40 32,000
线上实际费用
宣传品设计服务﹡
海报﹡ 〖1000至3000数量(单面&四色)〗，157克铜版纸，覆 光膜，不含背胶 3, 张 2 6,000
报纸(可选择) 4, 张 1 4,000
宣传册 〖5000数量以下(157g铜版纸，单面&16开)〗 3, 册 1 3,000
易拉宝﹡ *2m 1,000 套 1 1,000
宣传品制作服务﹡
海报﹡ 〖1000至3000数量(单面&四色)〗，157克铜版纸，覆 光膜，不含背胶；1000张以上3001张以下 张 3000 10,500
报纸(可选择) 80克胶版纸，正背，8开 张 10000 4000
宣传册 〖5000数量以下(单面&16开)〗 册 5000 15,000
条幅﹡ 长度不超过10米/宽度米(非保利布&非彩色) 200 条 2 400
易拉宝﹡ *2m 300 套 8 2,400
宣传品快递或运输(国内＆非加急)﹡
海报、手册、报纸﹡ 用于校园内宣传 600 学校 40 24,000
条幅、易拉宝、拉网展架 用于宣讲会 420 学校 40 16,800
校园内线下活动推广
宣讲会城市 包括宣传品派发、宣讲会场地设备及支持 5,000 城市 5 25,000
院校宣传 包括海报张贴和宣传品派发 500 学校 40 20,000
差旅餐饮费(项目过程中短程差旅或全程差旅)﹡
交通费﹡ 据最新携程网全价机票价格结算 城市 Pending #VALUE!
项目经理差旅管理费﹡ 住宿&餐饮&本地交通 650 天 Pending #VALUE!
第三方营业税﹡ (第三方费用)× 项目 Pending #VALUE!
设计培训计划模板
序号 项目
1 2013年教学总结
2 2014年教学计划表
3 2014年课程清单
4 2014年课程开发计划表
5 2013年讲师清单
6 2014年讲师培养计划表
7 2014年教学资源开发计划表
8 2014年培训预算表
设计年度培训计划
业绩达成分析：
公司总体分析/ 各业务单元分析
未达成要素分析/归类整理公司问题
人员能力与预期业绩实现匹配分析
预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析
现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位
部门级培训需求分析
部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训需求访谈及交流
公司级培训需求分析
研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案
设计培训费用预算
类别 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
固定费用 场地 租金
设备 投影
音响
麦克风
白板
激光笔
运营成本 低值易耗品 文具
教材讲义
制作用品 活动道具
桌牌卡片
宣传条幅等
录音
摄影
摄像
招待费 交通费
餐费
茶点
住宿费
管理费用 人力费用 服务人工费
学员奖金
培训讲师 内部讲师 课时费
外聘讲师 课时费
交通费
餐费
住宿费
合计
如何说服老板支持培训预算
−从效果出发
−项目不可或缺
−关注领导力与销售能力提升
−让业务部门替你说话
课程目录
一． 从HR年度计划到预算
二． 实战1：编写薪酬预算
三． 实战2：编写招聘和培训预算
四． 实战3：编写HR咨询预算
• 目标多少？
• 实际完成情况（公司整体/各个部门）？
• 竞争对手分析
• 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）
公司/部门业绩盘点
评估公司业绩目标与核心岗位配置
• 研究标杆公司
• 分解业绩目标
• 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略
• 找到核心岗位
• 设计核心岗位要求
构建HR框架模型
绩效
薪酬
聘用
培训
干部管理
任职资格
企业文化
职责
任职要求
组织/职位
流程
任务/竞争环境
战略/目标
业务价值链
规划HR咨询项目
提升组织核
心能力
规划文化 建设项目
规划课程 开发与知 识管理项 目
规划干部 能力提升 项目
规划薪酬 绩效项目
规划组织 流程项目
设计HR咨询预算
设计项目 实施计划
制订供应 商选择标 准
设计咨询 预算
评估HR人员专业能力
HR项目
HR团队
管理团队
• 岗位设置
• 员工专业水平
• 员工工作态度
• 流失风险
• HR模块开展情况
• HR核心项目推进 情况
• HR项目需求
• HR管理意识
• 是否投入资源支持
• 突破点
• 禁忌点
设计学习计划/制订外派培训计划
总结-回顾课程内容
Q & A
谢 谢 ！
真诚服务学员 请提宝贵意见
