年度目标审计KBIMUBIAOSHENJI
NIANDUMUBIAOSHENJIKBI目标审计
思启智业（中国）管理顾问
主讲：戴树军
思启管理顾问
索引SHUOYIN
企业是靠经营和管理获取生存和发展的，不仅需要良好的业绩，更需要良好的行为，没有优秀的行为目标控制，任何业绩都难以持续。
在目标管理中，经营的目标靠KPI（主要业绩指标）管控，管理的目标靠KBI（主要行为指标）管控。二者相辅相成，缺一不可。
所以，企业不仅要制定关键行为目标，而且同样需要严谨的审计以图进步。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
企业的第一资源——人力资源。
现行企业对于人力资源出于价值观的不同，进步的企业把人当做资源培养、开发、使用，使其不断地创造出更高的价值；传统的企业把人力看做简单的劳动工具，只需生产出既定的价值。
企业的第一管理——团队管理。
企业对于人力资源的管理方式也不尽相同，传统的企业靠人治、法治，把人看做个体，进行约束和使用；现代企业则把人力看做团队，依赖进步的文化和机制管理，使其发挥团队的智慧和力量。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人力编制目标
世界上只要有了人，什么人间奇迹都可以创造！
餐饮经营有两类群体不可以缺少：其一，是员工；其二、是顾客；二者的关系是先有员工，才有顾客。
餐饮企业作为生产销售为一体的企业，作为以个体劳动为主要生产方式的企业，人力资源是企业的核心资源。
人力资源的管理目标，首先从“编制”开始。即酒店要有基本够用的人来从事工作。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人力编制目标管理，人力编制与企业质量密切相关。
分析：人力资源的编制满足水平，决定酒店提供的服务质量；
人力资源编制，体现企业的团队管理质量和人力贡献。
人员编制管理目标
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差/超
实有
编制
思启提示：管理团队决定企业的整体经营；技术团队决定出品及质量、员工团队决定服务及质量、其他团队决定酒店的综合服务。
其他团队
员工团队
技术团队
管理团队
类型
5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人力费用目标
人力资源费用目标审计，关系到企业的人力状况、人员素质、团队质量、工作效率、以及企业文化等方面。
人力资源费用的波动，体现团队稳定性和团队素质；
人力资源费用的变化，关系到企业的运营态势、效益状况以及综合管理质量；
人力资源费用的占比，反应出企业的经营质量、利益分配制度、企业激励机制。
人力费用占比：10%-18%
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人力费用与营收曲线比较图
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人力费用变化曲线图
人力费用占比走势图
思启提示：透过人力资源费用的分析，我们可以了解资源的效能与效益状况。
5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人均产值目标
人均产值是衡量企业经营质量和团队质量的重要指标之一。人均产值目标决定着企业现实的经营能力、企业团队的创造质量、人力费用的投入合理性等。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人均产值目标审计分析方式：
人均产值的持续变化
人均产值与人力费用的比对分析
人均产值与企业接待能力的比对
人均产值与岗位费用的比对分析
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值的持续变化方向是持续增长，只有这样才能满足企业生存不断增加的成本需要。
年度产值目标是否达成？是否进行了及时的调整？
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值与人力费用的比对分析
人均产值目标与人力费用的调整保持同步，因为人力费用的调整不仅仅改善员工的收益水平，还要同步提升员工的创造值。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值与企业接待能力的比对
人均产值目标与企业的接待能力比对，才能发现人均产值的目标水平。企业的接待能力的直观反映就是最大接待量。
企业在进行人力编制和人力费用均按照100%的水平配置，也就决定了人均产值水平要满足企业100%的接待能力。
接待能力与人均产值×人员编制，二者相同吗？
酒店营收能力=800元-1500元/平米（普通中餐）
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值与行业一般水平的比对
人均产值与行业一般水平的比对分析实际上既是分析企业人均产值目标的合理性，也是考核企业竞争力水平。
普通中餐行业人均产值水平大致在8000-15000/人。当然，每个企业都具有自己独有的市场特性、市场定位、品牌效应以及核心竞争力等，不可一概而论。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值与岗位费用的比对分析
人均产值目标审计分析，往往停留在整体人均产值上，忽视人均产值和岗位费用之间的关系。
人均产值和岗位费用的比对，才能发现人力费用与人均产值之间的平衡关系。将岗位产值与岗位费用比较，是否达到均等的水平。
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
人均产值与岗位费用的比对图
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度人力费用效能目标
人力费用效能（每一元人力费用创造的营收量）体现企业的经营能力、人力资源质量和目标与资源的合理配置。人力资源费用效能过低，目标质量随之就低，要么是目标设置不合理；或者是人力配置不合理。
人力费用效能目标审计与制定不仅利于人事管理、费用控制，更关键的是利于目标的管控。
人力费用效能参照标准：8000-12000/元
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5. 年度KBI目标之一人力资源目标
年度员工晋升率
员工的晋升率目标是人力资源管理的重要内容，员工晋升反应出：员工成长以及企业为员工提供的成长空间；人力素质的成长状况；团队的建设等。
员工的晋级一般应达到30%
员工岗位的晋升一般应达到5%-10%
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5. 年度KBI目标之一质量管理目标
年度质量投诉率
企业质量管理的重要标准就是质量投诉率，企业质量合格率标准%，反之就是投诉率的最大许可量。
年度质量投诉率是取得顾客满意的基础，没有投诉率的有效管控，就没有客户满意度，也就没有顾客的忠诚度。
质量投诉率的审计既是将质量投诉量与目标之间的比对。
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5. 年度KBI目标之一质量管理目标
质量目标的分类审计分析
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比对分析
实际投诉
品质投诉
卫生投诉
许可标准
促销投诉
技术投诉
速度投诉
环节投诉
态度投诉
类型
5. 年度KBI目标之一质量管理目标
年度质量绩效
年度质量绩效是指实施《绩效管理》的企业其质量管理绩效项目考核结果。
质量绩效是通过团队质量绩效考核的结果反应质量目标管控结果。质量目标的绩效审计方式：质量绩效的考核结果水平；质量绩效考核结果与整体绩效结果比对；质量绩效考核的曲线走势。
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5. 年度KBI目标之一质量管理目标
年度质量损益目标
质量损失是企业经营活动中存在的现实。当质量问题演变成投诉或者事故时，必然给企业带来一定的损失。由于这种损失淹没在企业的整体经营活动之中，往往会被忽视。只有制定具体的比例目标才便于管控。
质量损失目标的审计既是将质量损失与目标之间的比对。分类分析则是为管控提供依据。
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5. 年度KBI目标之一计划管理目标
年度计划执行率目标
凡是实施目标管理的企业必定采取计划性工作，才能依靠执行效率的提高促进企业整体目标的达成。
计划执行率目标主要是为了促进效率和效果设定的，以促进执行力和执行效果的达成。
计划执行率目标审计，就是将计划执行量与计划量的比对，检视是否达到计划执行的最低目标。
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5. 年度KBI目标之一计划管理目标
年度计划有效率目标
年度计划有效率与计划执行率相对应的概念，该项目标主要是将计划执行量与执行量相应的计划目标之间的比对。该目标主要是为了方防止“和尚撞钟”现象，避免“出工不出力、出力不出效”。
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5. 年度KBI目标之一绩效管理目标
年度绩效考核团队均值目标
绩效考核的结果与企业的经营管理结果成正比关系。团队绩效考核结果决定着企业的经营管理的效益。
绩效考核目标（绩效考核的结果）是在绩效管理基础上进一步设定的促进团队效率效果的管理手段。
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5. 年度KBI目标之一绩效管理目标
年度绩效考核团队均值目标审计
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5. 年度KBI目标之一绩效管理目标
年度绩效考核优劣项
绩效考核优项实际上是为了分析出团队经营管理中的“长项”，这项审计分析主要是为了实施“不对称竞争”，打造企业优势。
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5. 年度KBI目标之一绩效管理目标
年度绩效考核KPI与KBI比较
绩效KPI与KBI目标比对，是为了审计分析出企业的业绩和行为之间的关系以及优劣势的现实。
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5. 年度KBI目标之一绩效管理目标
年度绩效考核结果趋势
绩效考核结果的趋势审计分析，单独分析是看绩效管理的促进作用；与营收的比对分析，是看绩效管理的效果是否退步或者变异。
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