薪酬与激励
张一弛
北京大学光华管理学院
YiChi ZHANG
纲要
薪酬体系的理论基础
薪酬体系的设计
薪酬体系的管理
YiChi ZHANG
员工激励理论
激励理论的内容
有效激励系统的要求
公平理论
YiChi ZHANG
手段-期望理论
努力——绩效——报酬
薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系
员工的努力应该取得相应的工作绩效
高水平的工作绩效应该得到足够的补偿
只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素
YiChi ZHANG
有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏
YiChi ZHANG
激励的复杂性
每个人所期望的事物不同
每个人所期望的事物会变化
即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才起作用
YiChi ZHANG
维克多·弗隆(Victor Vroom)
只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生
YiChi ZHANG
应用激励理论三要素
工作绩效的定义
提供创造绩效的条件
促进工作绩效
YiChi ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人员进行度量
估价：目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效
YiChi ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良
原材料供给及时和质量合格
工作场所设计合理
高效率的工作方法
为工作绩效提升提供手段和充足的资源
提供充分的财力、物力和人力资源
精心确定人选，合理配置人员
YiChi ZHANG
促进工作绩效
奖励的形式
奖励的数量
奖励的时间
对奖励的喜欢程度
奖励的公平性
YiChi ZHANG
激励有效性的心理学基础
强化工作动机可以改善工作绩效
给予承认是一个重要的激励因素
有效的激励计划特征
简明
具体
可以实现
YiChi ZHANG
公平感与满足感
既有区别又有联系
满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低
组织内的其他员工
组织外部员工
自己在不同时期得到的奖励与贡献之比
对自我价值的估价
组织所做出的许诺
公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度
YiChi ZHANG
公平的定义
员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡
投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间
结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬
员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等
YiChi ZHANG
感觉对自己的补偿不足的结果
要求提高自己的报酬水平
秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少
减少自己的投入，降低努力程度，辞职
改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的
美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。
大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向
长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态
寿命相对比较短
YiChi ZHANG
公平理论与薪酬制度
外部公平
内部公平
员工个人公平
员工个人的绩效差异
承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异
好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构
工作排序法
因素比较法
工作分类法
点数法
海氏工作评价系统
技能导向的薪酬结构
工作导向与技能导向的比较
市场导向的薪酬结构确定
YiChi ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值
不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
YiChi ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多
YiChi ZHANG
工作排序法
选择工作评价者和需要评估的工作
取得评价工作所需要的资料
进行评价排序
YiChi ZHANG
工作排序法的评价
简单方便，容易理解和应用
适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司
缺点
对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素
要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉
虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少
YiChi ZHANG
因素比较法（上）
在每一类工作中选择标尺性工作
在很多组织中都普遍存在
工作的内容又相对稳定
市场流行工资率公开
把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素
责任
工作环境
精力消耗
体力消耗
教育水平
技能
工作经验
YiChi ZHANG
因素比较法（下）
根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资
其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现
各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资
将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额
确保各种工作之间的内部公平性
将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
工作分类法
将各种工作与事先设定的一个标准进行比较
克服工作排序法无法的解决的问题
很像在书架的各个格子上贴上标签的过程
YiChi ZHANG
工作分类法的步骤
确定工作类别的数目
一般包括5到15种工作类别
典型的情况是分为8类左右
为各种工作类别中的各个级别进行定义
将各种工作与确定的标准进行比照
将它们定位在合适工作类别中的合适级别上
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
点数法
把工作的构成因素进行分解
然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值
是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法
在开展工作评价的组织中有一半以上采用的都是点数法
YiChi ZHANG
点数法的步骤
进行工作分析
准备工作说明书
选择补偿因素
补偿因素的数目一般在3到25种之间
典型的情况是10种左右
为各种补偿因素建立结构化量表
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
海氏工作评价系统
点数法和因素比较法的一个很好的结合
海氏（Hay Associates）在1984年开发
特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价
与点数方法的主要区别在于海氏系统所使用的补偿因素是确定的
YiChi ZHANG
海氏因素
诀窍（3个子因素）
科学知识、专门技术和实践经验
管理技巧要求
人际关系技巧
广度（多样性）
深度（透彻性）
解决问题的能力（2个子因素）
岗位责任对公司成败影响的大小（3个子因素）
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
知识能力
解决问题能力
影响范围
职位
技术知识
管理知识
人际关系
知识总分
思考环境
思考挑战
解决问题(%)
解决问题总分
行动自由度
影响范围
影响程度
影响总分
合计
PA
1
E+
III
3
460
E
4
43%
200
E
3
P
264
924
2+
2
E+
II
3
350
E
3+
38%
132
E
2
S
152
634
1+
3
E+
II
3
350
E
3+
38%
132
E
2
S
152
634
1+
4
E
II
3
304
E
3+
38%
115
D
3
P
175
594
4+
5
E
II
3
304
E
3+
38%
115
E
2
S
152
571
2+
6
E
II
3
304
E
3+
38%
115
E
2
S
152
571
2+
7
E
II
3
304
E
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
8
E
II
3
304
E
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
9
E
II
3
304
E-
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
10
E
II
3
304
E-
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
11
E
II
3
304
E
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
12
E
II
3
304
E
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
13
E
II
3
304
E-
3
33%
100
E
2
C
115
519
1+
14
D+
II+
3
264
D+
3
33%
87
D+
2+
S
115
466
2+
15
D+
II+
3
264
D+
3
33%
87
D+
2+
S
115
466
2+
16
D+
II+
3
264
D+
3
33%
87
D+
2+
S
115
466
2+
17
D
II+
3
264
D
3+
33%
87
D
2+
S
115
466
2+
18
D+
II
3
264
D
3+
33%
87
D
2+
S
115
466
2+
YiChi ZHANG
技能导向的薪酬结构
根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是按照员工所承担的工作来确定薪酬
在美国的中小型公司中的应用非常广泛
两种形式
以知识为基础
根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬
以多重技能为基础
根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬
YiChi ZHANG
技能分析
一个系统的采集完成组织中的工作所需要的知识和技能方面的信息的方法
确定“技能块”和技能水平
必须是从所要完成的工作中提炼出来的
目的是要促进员工队伍的高度灵活性
必须能够被公司的利益相关人理解和接受
在每一个技能块内部，划分为不同的技能水平等级
YiChi ZHANG
三种技能块
基础技能块
对这种职位员工的最低要求
不计算分数
限制性选择技能块
每一种技能都对应一个分数
员工已经掌握的限制性技能块中所有技能各项分数的加总就是员工在限制性技能块上的水平衡量
自由选择技能块
其中的项目也不计算分数
直接按照种类计算分数
YiChi ZHANG
技能工资制小结
将各种职位划分为若干个级别
各个级别除了都要求掌握的全部基础技能外，还要确定相应的按照分数计算的限制性选择技能块的水平和按照种类计算的自由选择技能块的水平
随着技能级别的提高，限制性选择技能块的最低要求分数在不断上升，自由选择技能块的最低要求种类也在不断上升
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
市场导向的薪酬结构确定
根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构
对本公司内部的所有工作岗位根据其对公司目标实现贡献的大小进行排序
对市场上与本公司有竞争关系的若干家公司的薪酬情况进行调查
按照这些竞争对手公司对与本公司相同的工作岗位的薪酬的平均水平来决定这些可比较的工作岗位的薪酬水平
参照这些可比较的岗位的薪酬水平再决定那些不可比较的工作岗位的相应薪酬水平
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
工资水平的决定
市场薪资调查
工资曲线与薪资等级
薪酬水平策略
薪酬结构策略
YiChi ZHANG
市场薪资调查
了解自己的竞争对手给他们的员工的报酬水平是多少
针对竞争对手的报酬水平设定本公司的薪酬标准
可以得到同行采用的各种福利措施，如保险、病假和休假规定
YiChi ZHANG
薪资调查的标尺工作
工作的内容比较稳定，不随着时间的变化而变化
承担这种工作的员工的规模很大
这种工作在大量的企业中存在
在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或者过剩
YiChi ZHANG
公布调查结果
必须把公司的真实名称隐去
可能根本不明确公布有哪些公司参加本次薪资调查
公布结果
各种工作的最低小时工资
中位数小时工资
最高小时工资
平均小时工资
各个公司该类员工的人数
调查进行的时间
YiChi ZHANG
薪资调查单位
需要薪资调查结果的企业
政府的有关机构
行业协会
咨询公司
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
薪资等级
每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工
同一个工资级别内的各种工作都得到相同的薪资
还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异
工资级别的数目
薪酬管理上的便利
各种工作之间价值（如点数）差异的大小
YiChi ZHANG
工资级别的范围
在一个工资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距的大小
各个工资档次的中点水平应该以薪酬市场线为基准
上限可以在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来决定
下限可以在该档次中点工资水平上减少相同的一个百分比来确定
在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应该越小；在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大
YiChi ZHANG
工资级别的范围策略（上）
价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就越小。因此，只有报酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。
不管程度如何，企业的组织结构总是呈现某种金字塔形式，因此，级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的报酬变动空间来激励他们努力工作。
YiChi ZHANG
工资级别的范围策略（下）
每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的工人在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。
每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。
YiChi ZHANG
工资级别的重叠
一个工资级别的最高水平通常高于与它相临的较高工资级别的最低水平
重叠的程度取决于
相临两个工资级别中的工作在工作评价中得到的点数差异的大小，点数差异越大，重叠的程度就应该越小；而点数差异越小，重叠的程度就应该越大。
在每一个工资档次内部，员工从该档次的下限向上限的提升可以取决于年资，也可以取决于绩效。如果企业的的工资增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相临两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。
YiChi ZHANG
提薪的依据：年资？绩效？
年资提薪
简便
有助于稳定员工队伍
随着员工平均年龄的增长，企业单位产出的人工成本将上升
绩效提薪
促进生产效率的提高
有助于抑制单位产出人工成本的增加
需要公司建立有效的员工业绩考核体系
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
薪酬结构策略（上）
薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡
平等化的薪酬结构
公司的薪酬层次比较少
最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小
相临的工资档次之间的差距也很小
阶层化的薪酬结构
公司的薪酬层次比较多
最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大
相临的薪酬档次之间的差距也比较大
YiChi ZHANG
薪酬结构策略（下）
在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是35:1，这是工业化国家中最高的差距。在日本，这一比例为15:1。
在国有企业工资制度的改革过程中，工资政策正在从平等化到阶层化转变。
YiChi ZHANG
平等化和阶层化的权衡
支持平等化
支持阶层化
平等化/差异化与工作的组织方式
YiChi ZHANG
支持平等化
可以提高对员工的公平对待程度
增强员工的满意度和工作团队内部的团结
促进员工的工作绩效
YiChi ZHANG
支持阶层化
有助于提高对员工的公正对待
员工所承担的工作的内容不同
需要掌握的技能不同
承担的责任不同
组织的贡献也不同
将激励员工积极参加培训
勇于承担风险和责任
YiChi ZHANG
平等化/差异化与工作组织方式
以工作团队和部门为核心的，平等化的薪酬政策可能更合适
以员工个人为核心的，实行差异化的薪酬政策可能更合适
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
YiChi ZHANG
习题
薪酬体系的理论基础是什么？
评价某一个公司薪酬体系的运行效果。
简述各种工作评价方法的特点。
简述设计薪酬体系的基本程序。
YiChi ZHANG
谢谢大家！
恭颂安祺！
YiChi ZHANG
