真 / 诚 / 信 / 任 / 合 / 作
传统领导模式
l
e
a
d
e
r
s
h
i
p
d
e
v
e
l
o
p
m
e
n
t
第一节 领导行为模式
一、领导行为四分图
四分图把领导行为分为四种基本情况:
(1)低结构、低关心人的领导行为:既不关心人又不关心
工作。
(2)高结构、低关心人的领导行为:最关心的是工作任务。
(3)低结构、高关心人的领导行为:重视与下属互相信任、
互相尊重的气氛,关心下属的合作。
(4)高结构、高关心人的领导行为:对人和工作都十分关
心。
研究者认为,在这四种领导行为中,第四种效果最好。
第一节 领导行为模式
二、管理方格理论
(二)(9,1)型领导——权威顺从型领导
(一)(1,1)型领导——贫乏型领导
(三)(5,5)型领导——中间路线型领导
(四)(1,9)型领导——乡村俱乐部型领导
(五)(9,9)型领导——团队型领导
第一节 领导行为模式
三、利克特的四种领导体制
原始取得
的方式
(一)专权独裁式
(二)温和独裁式
(三)协商式
(四)参与式
(1)领导:在上下级之间灌输互信精神,可
以无拘束地交换意见、讨论问题。
(2)激励:通过参与管理广泛调动下属的
积极性,下属对公司以及公司的目标持
积极态度。
(3)交流沟通:组织内上下左右之间信息
畅通,不被歪曲。
(4)相互作用:做到公开和广泛,上、下级
对于各部门的目标、方法和活动都能起
到作用。
(5)决策:各级组织都采取集体决策方式。
(6)目标设置:鼓励集体参与目标设置,目
标要高标准并切合实际。
(7)控制:渗透到公司各个角落,全部参与
者都关心有关信息,实行自我控制。控
制的出发点是解决问题而不是追究责任。
(8)绩效管理:高标准的目标,管理部门积
极追求。管理部门通过训练对公司的人
力资源进行开发。
第二节 权变领导模式
一、菲德勒的权变模型
弗雷德·菲德勒(Fred Fiedler)是第一个把人格
测量与情境分类联系起来研究领导效率的学者。他
从1951年起,经过15年的调查研究提出了一个“有效
领导的权变模式”。他认为,任何领导形态均可能有
效,关键是要与环境相适应。因此,经理人员必须是
一位“具有适应能力的人”。
菲德勒同时也是最早提出领
导权变观点的人。菲德勒权变模
型的基本假设是:领导有效性是领
导风格和领导情境的一个函数,如
果领导风格和情境匹配,则领导是
有效的;反之是无效的。
第二节 权变领导模式
(一)领导风格
为了确定领导风格 ,
菲德勒使用最难共事者
(the least-preferred
coworker,LPC)问卷来测
量领导风格。与领导行为
理论类似,菲德勒也是遵循
“以任务为中心”或“以人为
中心”这两种基本倾向进行
研究。
(二)领导情境
1.领导者与下属的关系
即领导者对下属信任、信赖
和尊重的程度,或者是下属爱戴、信
任、情愿追随领导者的程度。
2.工作任务结构
主要是指执行工作任务的标
准化程度、对工作任务描述的明确
程度以及对工作过程的控制性程度。
3.职位权力
(三)情境与风格的匹配
(三)情境与风格的匹配
领导者所处的情境从最有利
到最不利,共可分成八种类型,
其中领导者与下属的关系好、
工作任务结构化、职位权力
强的情境是对领导者最有利
的;反之是对领导者最不利的
情境。无论在什么样的情境
条件下,领导者都可以采取与
所处情境类型相适应的领导
风格,以便获得有效的领导。
第二节 权变领导模式
二、路径-目标模式
VS
路径-目标模式是以期望理论和领
导行为四分图为依据的。
它的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求,帮助
下属排除实现目标的障碍,使他们能顺利达到目标;同时,在实现目
标的过程中满足下属的需要和给予成长发展的机会。领导者在这
两方面发挥的作用越大,越能提高下属对目标价值的认识,激发积
极性。
第二节 权变领导模式
三、领导者参与模式
(一)领导方式
(二)决策的情境变量
(三)决策的规则
领导者参
与模式
第三节 情境领导模式
一、领导风格
赫塞和布兰查德依然通过领导的
任务(工作)行为和关系行为来确定领
导风格。根据任务行为与关系行为的
侧重不同,形成了四种不同的领导风格
(1)风格Ⅰ——高任务和低关系的告知式领导:关注下属工
作行为,明确工作任务,加强指导,不许自行其是。
(2)风格Ⅱ——高任务与高关系的推销式领导:仍然指导下
属工作,但不是简单地命令,而是采取说服的形式,使下属通过
自我控制来完成工作任务。
(3)风格Ⅲ——低任务和高关系的参与式领导:减少对下属
的直接指导,减少对工作的过多干预,充分发挥下属的积极性、
主动性,增加协作。
(4)风格Ⅳ——低任务和低关系的授权式领导:领导直接把
任务委派给下属,而不过多干预,让下属放手去干。
第三节 情境领导模式
二、下属成熟度
按照赫塞和布兰查德的情境领导理论,成功的领导者应该根据下属的成熟度来选择合适的领导风格。
(1)层次M1:没能力、没意愿(对执行某任务既没能力又不情愿)。
(2)层次M2:没能力、有意愿(缺乏能力,但愿意执行必要的任务)。
(3)层次M3:有能力、没意愿(具备能力,但不愿意执行必要的任务
)。
(4)层次M4:有能力、有意愿(既有能力,也愿意执行必要的任务)。
