2004年 9月
第 41卷第 5期
西北师大学报 (社会科学版)
Joumal of Northwest Normal University(Social Sciences)
Sep．2OO4
V01．41 No．5
管理学视野中的生态和谐人假设及其实现
孙 健
(西北师范大学 政法学院，甘肃 兰州 730070)
【摘 要]人性假设是管理学的逻辑前提。在管理思想演变历史中，适应农业文明、工业文明的时代诉求，人性假设
先后经历了 “经济人”假设、“社会人”假设、“文化人”假设三个阶段。生态和谐人假设是适应生态文明时代的人性
假设，其实质是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理。生态和谐人假设的提出和实现，意味着对
传统的管理职能、管理体制、激励方式、组织文化等进行重新反思和深刻变革已显得非常必要。
[关键词]生态和谐人；管理学；人性
[中图分类号]C93；F205 [文献标识码]A [文章编号]1001 9162(2004)05—0123—05
人性假设是管理学研究的逻辑前提。不同的人
性假设有不同的管理哲学，而不同的管理哲学在管
理实践中往往衍生出各具特色的管理原则、管理制
度、管理准则和管理方法。生态和谐人假设是一种
全新的管理理念，其实质是组织要按生态文明时代
的道德原理和伦理规范来进行管理。生态和谐人假
设作为生态文明时代管理哲学与管理实践的人性基
础 ，在组织形成正确的发展战略，促进组织可持续
性成长，维持良性竞争环境，推动经济、社会与自
然的和谐发展等方面具有重要的现实意义。
一
、 管理思想中人性假设的历史演变
“经济人”假设是一种效率管理哲学。 “经济
人”假设认为趋利避害是人的本性，追求物质利益
的最大化是个人行为的根本动机与根本出发点 按
照 “经济人”假设 管理就是以任务为中心而进行
计划、组织、领导、监督和控制，用一切手段和方
式尽最大可能地提高生产效率是管理的重中之重。
为了实现这个目标，管理者不必关注人的心理、感
情等 “社会性”因素。
泰罗制是 “经济人”假设的典型代表。在泰罗
所处时代，生产劳动是在一种效率非常低的方式下
进行的，泰罗将此归因于员工 “系统性 的偷懒”，
意指员工故意限制自己的劳动产量。为此，泰罗通
过动作试验、标准化工作程序等措施，以期贯彻
“干多少活挣多少钱”的 “公平原则”。
事实上，“经济人”假设，在短期内 “有利于
充分利用经济杠杆来刺激人的行为，调动人的劳动
积极性 ，对各种规章制度的贯彻执行有一定的积极
意义。”- 但泰罗对人的需要 、动机 、情感等方 面
的了解却非常有限，“经济人”假设把人看作机器，
对于 一台机器来说 ，它的产量取决于加给它的燃
料。与此相似，对于一个员工而言，其劳动成果也
被认为取决于加给他的 “燃料”——即金钱。很显
然 ，“经济人”假设 “没有考虑员工心理上对于具
有一定挑战性和自主性的工作的需要，同时，也没
有考虑员工对于友谊和支持等社会心理的需
要”。 (P26)
“社会人”假设意味着管理哲学的新转向。“社
会人”假设这一概念所反映的 “与其说是管理行为
所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种
管理哲学”。∞ (P3o7)
美国哈佛大学教授梅奥为了得出与 “经济人”
假设相异的研究结果，于 20世纪 20年代初领导研
究小组，经过长达十年之久的著名的霍桑实验证
明：如果希望了解工作对员工的影响，就必须充分
考虑人的需求、态度、动机和人际关系等因素的作
用。员工劳动产量的提高，与激励的付酬机制和管
理者的管理风格紧密联系，而 “这种人际关系型的
思维方式强调人际间的关系、倾听、交流以及作为
[收稿日期]2(X)4-01—14
[作者简介]孙健 (196 )，男，甘肃通渭人，西北师范大学讲师，北京师范大学博士生，从事管理哲学、行政管理学研
究
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经理级领导者的社会技巧”。 (P332)为此，“社
会人”假设认为，人不仅是 “经济人”，更是 “社
会人”，人的心理、感情等社会性因素将从根本上
影响员工的劳动积极性。因之，在管理实践中，管
理者不仅要关心员工的工作，更要关心员工的生
活，管理者应充分利用物质的、精神的多重手段和
方法激励员工。
“社会人”假设是人类对 于自身社会本性的一
种认识，这种假设，把人从抽象孤立的经济动物上
升为具有社会性的人，把人的需求从单纯的物质需
求转变为既有物质需求，又有精神需求。按 “社会
人”假设对员工进行管理，一方面有利于组织内部
管理办法和管理政策的具体落实，另一方面，也有
利于形成较为和谐的员工群体 ，从而调动员工的劳
动积极性。但 “社会人”假设对人之社会性的认识
具有片面性，是不全面的。就其实质，在 “社会
人”假设视野中，人群关系仍局限于狭隘的心理关
系，“社会人”假设只是强调 “个人对人群的心理
依赖，忽视了社会关系对人的决定作用，很容易滑
向 ‘依赖人 ’的假设。”与此 同时，建立在 “社会
人”假设基础上的人群关系论 也有重大缺陷，“它
偏重于非正式组织，否认传统的效率逻辑与成本逻
辑，过分强调情感逻辑。”·
“文化人”假设 ，即 “z理论”。20世纪 70年
代以来，面对日本经济的飞速发展，特别是日本组
织在国际经济舞台上的卓越成长，美国管理学者把
研究的视角转向日本组织。他们通过长期的研究发
现，导致日本组织快速发展的根本原因并不在于传
统意义上的资本和技术优势，而是日本组织发展过
程中形成的独特文化优势发挥了重要作用。我国学
者也持类似的看法：“日本组织注重管理方面的技
术，尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同
的价值观念和群体意识，强化培养组织员工的凝聚
力，重视人的作用。” (P31)
“文化人”假设重视组织的文化建设 ，强调文
化在组织管理方面的特殊功能。在 “文化人”假设
视野中，管理就是 “一个合作的群体将各种行动引
向共同目标的过程，但每个成员、每个群体的行为
都要受到价值观的支配。” (P4)“文化人”假设
强调组织的发展离不开组织员工的价值观，组织精
神、组织使命和组织形象的培育与塑造是组织得以
持续发展的重要保障，组织行为的效率主要根源于
组织内群体成员是否具有共同的价值观和行为准
则。为此，管理者应该营造-一种 良好的管理文化氛
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围，通过对员工人性的塑造实现管理的目标。“文
化人”假设 “有利于管理者透过组织管理的理性层
面挖掘出内在的、难以用理性加以涵盖的文化层
面，即员工的文化修养，进而充分认识到作为 ‘文
化人’的组织员工，他们思想深处积淀的文化定势
始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行
为。”l 1]
二、生态和谐人假设内涵解读
生态和谐人假设，是指以身心和谐、人生幸福
为目的，人的需要结构和谐发展为条件，人与自
然、人与人、人 自身之具有 自然有机性的生生和
谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和
谐为契机的人性假设。
一 方面 ，生态和谐人假设强调管理的客观性 、
科学性与人类行为感受的主观性、情感性的有机结
合与互动。所谓 “和”就是指组织要创造一种内部
氛围，使组织成员 “有 良好的感受，即以环境诱
导、文化熏陶、自我主导、行为自律等手段把握管
理活动中那些多样性的、难以简单用科学规则把握
的方面。”而 “谐”则是指组织的 “组成、功能 、
机制、制度包括文化配置上的科学合理、比例得
当，并用这些科学 、规律和法规等去处理这方面的
管理问题。” (P4)当然 ，“和谐”并非一般意义
上的不讲原则，排斥差异和竞争，而是强调达成一
种 “君子和而不同”的境界，形成一种 “赏罚分
明、责权明晰、竞争合作”的管理机制。
另一方面，生态和谐人假设认为，组织是一个
开放系统 ，组织发展须臾难离环境影响，环境有 自
然环境与社会文化环境之分。就社会文化环境而
言，管理是 “一种社会职能并根植于一种文化 、一
个社会、一种价值观、习惯和信念之中，根植于政
府制度和政治制度之中。管理受到——而且应该受
到——社会文化的影响。”～ (P5)而在组织发展
与自然环境的关系上，生态和谐人假设是对传统人
性假设的超越。生态和谐人假设反对工业文明时代
的白色发展价值观，预示着管理理念、管理哲学和
管理价值观的重大转变，特别是在经济、社会与自
然之间应当遵循这样一些管理规范与管理原则：其
一
， 生态和谐观，即人与人，人 与自然 ，人的物质
生活与精神生活的和谐关系，员工激励方式上的刚
柔兼顾以及与利益相关者和谐共济、协同发展，使
“共赢”成为组织发展的重要使命。其 二，三维效
益观，组织要从工业文明时代单纯的经济效益发展
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观转向三维效益发展观，在追求经济效益的同时，
应当兼顾社会效益和环境效益，并使这种效益观外
化为一种管理行为模式 这种三维效益观既是当下
各国社会法律、文化环境的时代诉求，也是组织持
续发展的应然之理。其三，综合安全观，与三维效
益观相对应，综合安全观包括经济安全、社会安全
与生态安全。维护经济安全，以给人类社会创造充
裕的物质生活条件；保证社会安全，以使社会与组
织协同进步，为人类培育健全的社会文化环境有所
贡献，这是因为 “管理和管理人员影响文化和社会
的形成。” (es)注重生态安全，就是要走绿色
管理之路，尽可能使组织的外部行为内部化。
与此同时，生态和谐人假设，是人类对社会发
展模式深刻反思的结果，符合时代的客观要求。在
工业文明时代，人类将社会发展的根本源泉寄希望
于工业。认为发展工业，走工业化之路，最大限度
地提高经济效益是迎击人类社会发展过程中一切挑
战的万能钥匙。但是，以人类为中心，盲目追求短
期经济效益的间接结果却是，人类进入了一个 “寂
静的春天”时代：臭氧层空洞出现、全球气候变
暖、生态环境遭到严重毁坏、白色污染泛滥成灾，
等等。这种以牺牲人类代际利益、长远利益、社会
和环境效益为代价的片面发展观，越来越引起了人
类对自身行为的广泛关注与深刻反思。坚持科学发
展观 ，自觉减少人类 自身行为对环境的破坏 ，尽可
能使组织的外部行为内部化，追求人类 、社会与自
然的和谐发展，既是时代的客观要求，也是组织不
断走向卓越的重要条件。
生态和谐人假设的实现
生态和谐人假设作为生态文明时代的人性目标
设计，这个 目标的实现 “遵循着教育和学习的一般
机制，就是通过长期的 ‘内化一外化’互动和强化
而纳入人的个性深层，并表现为人的行为习惯和创
新模式。”L 其中，“内化”是生态和谐理念的主观
心理化 ，而 “外化”则是生态和谐动机和管理潜在
模式的客观对象化。生态和谐人假设的构建与实
现，客观上要求对管理的职能、管理体制、激励方
式、组织文化等进行重新认识。
其一，管理职能：塑造生态和谐人。由于管理
职能的重点发生变化，和谐职能在各项管理职能中
的地位日益凸现，组织管理应从实现利润的最大化
转向组织可持续性发展，以塑造生态和谐人。对于
牛态和谐人，管理主要职能不再聚焦于程序化的组
织生产、以物为中心，争取组织利益的最大化，而
是尽可能地创造条件，在组织中培养员工的生态和
谐意识，训练员工的生态和谐思维能力，从 “非此
即彼，有你无我，保护环境就是增加成本”的线性
思维模式转向员工与员工之间协作互济，人与自然
协调发展，组织与利益相关者竞合共进的整体思维
模式。这种思维模式一经形成，就会有力地推动组
织成员践行符合生态和谐人理念的设计、生产、营
销与管理等，从而又把主体自身的生态和谐特性转
化为现实的生态和谐，在客体上打上主体的印记，
变自然存在为社会存在。
其二，管理方式：从刚性管理到柔性管理。不
确定性是当下组织竞争环境的一种常态，基于传统
人性假设的管理虽然在大批量生产的时代至关重
要，但面对令人眼花缭乱的产品更新换代已无法适
应，越来越多的员工要求组织从刚性管理转向柔性
管理。柔性管理的基本方法是通过心灵沟通、感情
认可，从而使员工在自觉自愿的情境中主动发挥他
们潜在的工作积极性、主动性。柔性管理意味着：
在管理过程中，“约束”、“控制”的成分减少，“沟
通”、“激励”的因素增加。当然，柔性管理的实现
并非一蹴而就。它既要控制，又不是声色俱厉；既
要控制，又要自然而然 、自觉 自愿，充分调动员工
的积极性和创造性。
其三，激励措施：从单一走向综合。激励是现
代管理学的核心，构建公正、合理、及时的激励机
制是调动员工工作积极性与创造性的重要举措。一
般而言，人们参与某个组织，必须有为实现组织目
标而做出贡献的意愿。但这种 “意愿的强度和时间
安排却是变动的，因为它是以组织成员所感受和预
计的满足和不满足为基础的。个人参加这一组织而
不参加其他组织，就是做出了一些牺牲。组织必须
在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补这些
牺牲 。”L (P35o)
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求具有层
次性，对于具有不同层次需求的员工采用不同的满
足方式，才能发挥激励的真正效果。因而，在激励
方式的选择上，一方面，管理者所考虑的，不应只
是单纯的组织给予生态和谐人怎样的激励，还要充
分考虑生态和谐人需要什么样的激励，将生态和谐
人的主观愿望引入激励机制；另一方面，不同的人
具有不同层 次的需求，针对不同层次 的生态 和谐
人，管理者应考虑采用不同的激励方法，致力于多
种激励措施的综合运用。
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在实践中，组织可以根据自身特点，对以下激
励措施进行相机抉择或有效整合。第一，目标激
励。即通过建立组织目标 、部I、-I目标和个人目标体
系，激发员工为实现组织 目标而努力完成个人目
标，从而体现个人价值及其在组织中的地位和作
用。第二，参与激励。即通过合理化建议、沟通、
对话、信息交流等民主管理方式，给员工某种参与
制定计划和进行决策的机会，使其感受到组织对自
己的信任，使员工产生主人翁责任感。第三，关怀
激励。即组织各级管理者通过对员工的体贴与关
怀，使其工作和生活困难得到重视和有效解决，员
工深感组织关怀的温暖，就会把组织 当作大家庭，
把组织 当作 自己为之奋 斗的归属。第四，认同激
励。组织管理者应该在恰当的时间、场合，对取得
成就的员工通过祝贺、表彰、认可、示意等方式，
及时承认员工所获得的成就，从而满足员工的成就
感，增强他们不断进取的积极性。第五，物质奖
励。物质奖励是现代组织最常用的激励方式，它对
有能力并取得业绩的员工给予可折算为一定价值量
货币的物质回报。
其四，组织文化 ：营造生态适应性组织文化。
组织文化是组织在长期的生产经营实践中，所创造
和逐步形成的并为组织全体员工所认同和遵守的，
具有本组织特色的精神和某种物化的精神。在生态
文明时代 ，组织文化应包含生态和谐的丰富内涵。
首先，生态适应组织文化的建设必须以制度和
文化的和谐为前提，在这种和谐中寻求组织持续发
展的最强动力。组织制度和组织文化是维系组织运
作的两大法宝，前者强调工作方式 ；后者强调思想
方式。组织制度作为约束机制，既是维护正常经营
秩序的保证 ，又是组织文化建设和发展的基础和行
为保障；组织文化则从思想方式上保证了组织制度
的贯彻执行。
其次，以人为本。以人为本是生态文明时代组
织的主流价值取向，是社会发展的基点和根本 目
的。组织管理就是要以人为中心，重视人、尊重
人、培养人，充分调动人的积极性，发挥人的作
用。为了尊重员工，⋯方面要不断致力于改善员工
的工作环境 (包括物质环境和心理环境)；另一方
面，要竭力促进员工的发展，组织的高层管理人员
应充分重视与员工的对话，创造有利条件，不断切
实提高员工的就业能力，尊重员工个人的尊严和价
值，让组织员工共同参与管理。实际上，组织发展
与员 I 成长休戚与共，息息相关，特别是在 今时
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代，随着 “技术发展正在不可避免地快速前进，因
而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革
新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价
值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种
建立在以人为本的动力基础上的经济秩序，较之用
短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁
荣”。 。 (P67)
最后，坚持可持续发展观。可持续发展观是对
人类中心论和生态中心论的扬弃。人类中心论是在
近代的机械论世界观以及牛顿力学基础上形成的。
由于人类中心论片面强调分析方法和主客二分以及
人与自然的分离与对立，极力倡导人类征服自然、
主宰自然，无视自然界其他生物的存在价值，一切
都以人类为中心，把人类的发展建立在对自然资源
的掠夺性的开发和使用基础上，因此，这种价值观
具有明显的 “反自然”性质，它已将人与自然的关
系引入了绝境。生态中心论以整体主义为基本思维
模式，认为：自然界的一切事物具有内在价值，生
物物种之间权利平等；人与自然之间应当和谐共
存；人类面临的生态危机，本质上是文化和价值层
面的危机，其根源在于人类陈旧的价值理念、生产
方式和消费模式 、社会政治 、经济和文化机制方面
的缺陷。 (P180)因而，人类必须确立保证人与
自然环境和谐相处的新的文化价值观念、消费方
式 、生活方式和社会政治机制，才能从根本上克服
生态危机。但生态中心论 “强调的是人与自然之间
的关 系 问题，而 忽 视 了人 与 人 之 间 的 关 系 问
题”。。 (P19)可持续发展观将自己的视野转向人
与人之间的关系以及人与 自然之间的关系。认为：
影响当代生态问题的两大重要关系具有同等重要地
位。人与人之间的关系对环境的影响虽然是 间接
的，但它是更为深刻的社会因素，处理好这种关系
对处理好人与 自然间的关系具有决定性的意义。可
持续性发展观，是一种既能满足当代人的需要，又
不损害后代人满足其需要的能力的发展观。这一发
展观所追求的是促进人类之间的和谐以及人与自然
之间的和谐。它具备三个基本特征：维持全面的生
活质量、维持对自然资源的永续使用、避免持续的
环境损害。因此，可持续发展包括生态可持续性、
经济可持续性和社会可持续性，它具有多元的指标
体系。它不仅包括经济的、社会的，也包括生态环
境的；不仅包括物质的、技术层面的，也包括制度
和文化价值层面的。
总之，生态和谐人假设是人类对管理活动 自觉
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反思的结果，是一种基于伦理的事实判断，因而它
也是一种多因素复合的认知加工活动。生态和谐人
假设的认知结构包括生态和谐理念、生态和谐性思
维 、生态和谐能力三大部分。因此，营造生态适应
性组织文化，就是要在组织内树立生态和谐意识，
使员工之间的团结与合作、和谐与互济成为组织竞
争优势的动力之源；培育员工的生态和谐思维和生
态和谐能力。对组织成员而言，生态和谐能力就是
利用已有知识、技能对组织发展做出贡献的同时，
具有处理人际和谐、恪守生态伦理规范的能力。正
如黄志斌先生所言， “组织生态和谐氛围的营造，
其合理性与有效性是毋庸置疑的”。当然，“以生态
和谐为价值取向的考核体系、绩效评估、分配制
度、激励和约束机制、学习性组织、信息网络，可
进一步强化组织的生态和谐的文化氛围，使生态和
谐人的养成卓有成效。”
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Ecologically Harmonious Human Being Hypothesis
and its Realization in Management Science
SUN Jian
(College of Law，Northwest Normal University，Lanzou，Gansu，730070，PRC)
[Abstract]The present paper concerns itself with a discussion on the ecologically ha．m~nious human being h)q3othesis
and its realization．Different from other studies on hum an nature hypothesis，this paper is designed to emphasize the
importance of ecologically harmonious human being hypothesis， with a definition and an explanation on its content given
first，followed by a discussion on the means of realizing this hypothesis．
[Key words]ecologicaHy harmonious human being；management science；human nature
(责任编辑 张和平／ 校对 贺平)
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