（领导管理技能）领导的
本质是要有追随者
领导的本质是要有追随者
一、领导
1、领导是指指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力的贡献的过程和艺术
领导有四个层次的含义
1)领导活动是在组织中进行的
2)领导者要拥有权力
3)领导者拥有影响追随者的能力或力量
4)领导的目的是通过影响追随者实现组织目标
2、职能内容
将个人的思想与企业整体的目标相互沟通协调通过自身能力和影响，将追随者个人目标
与组织目标很好地结合在一起，需要协调、指挥、激励、沟通、营造组织气氛。(这里协调
指挥激励沟通营造都是领导的主要职能内容)
3、领导作用
1)协调协调，因为人的目标千差万别，协调贯穿始终
2)指挥
3)激励通过激励将每个人的潜能发挥出来
4、领导与管理的区别
1)相同点都是在一个组织中为了达到一个组织目标，都是依赖人去完成的
2)不同点，管理是建立在合法的有报酬的，强制性权力的基础上，对下属是一种发号施令的
行为领导是通过自己的影响，把个人的目标与组织目标结合的一种方式，是领和导是先导
型，靠榜样，人格，魄力，以处人为主
激励与沟通是领导的两大职能
5、领导者
领导者是有领导地位的人，领导者有共同的特征
1)有追随者
2)能使追随者做正确的事，能使每个人目标与组织目标联系起来
3)能以身作则，要求别人做到的，自己首先做到
4)勇于承担责任，拥有地位，不仅是拥有权力，而且是对整个组织负有责任
二、领导者权力的构成
权力能够拥有支配他人的力量领导者的权力来源于两个方面
1、领导者职位权力又称为正式权力，职务性权，行政性权力，制度权
1)特点：权力随职务的变动而变动，不因任职者的变动而变动
2)构成：强制权，惩罚权，奖励权，法定权，合法权，来自职位
2、来自领导者个人的道德品德技术个人魅力又称非正式权力，个人性权力
1)特点：权力不随职位的消失而消失。
2)构成：个人影响权，模范权，个人感召权，专长权，具有某些专门技术或特殊技能，
有一个比较形象的比喻来说明上面两种权力。
世态炎凉人走茶凉来自职位的权力，
人走茶不凉夕阳无限好来自个人的权力。“素质”与“概念”
当今出镜率最高的应该是“概念”与“素质”两个词汇在做销售的时候我们更应该注重的是
自身素质因为你的客户不会用第二次机会来建立第一次印象作为一个市场上面的营销人员
应该具有什么样的素质
第一：是敏感。对市场，对客户，甚至对数字都高度敏感。（鹰一样的眼睛，雁一样的团队）
第二：是善于利于资源，公司的资源，自身的资源，甚至竞争对手的资源,都应该好好考虑，
充分利用。（借船出海策略）
第三：是勤奋，一定要记住你偷懒的时候，也就是竞争对手把刀架在你的脖子上的时候。（先
投入战斗，然后在见分晓）
第四：是强列要求自我实现的紧迫感。只有强烈渴望成功的人才可以成为人中龙凤！（成功
来源于有心人）
宁可做错，不可不做
摘要：『多做多错，理之必然。曾国藩曾云：“名满天下，谤亦随之”；王安 6岁时就
立下志向：任何事做了再说，千万不要先请示汇报。』
现实中，我们却经常陷入“宁可不做，千万别错”的退缩中。
IT老英雄王安在他的回忆录《教训》中写道，他 6岁的时候，在路上捡到一只活的小
麻雀，欢天喜地拿着往家赶。到了家门口，想起母亲不喜欢这类小东西进房间，于是就将小
麻雀放在家门口，进屋去请示。妈妈竟然破例同意了！王安急着去拿他的宝贝。不幸啊！他
看见小麻雀已经在猫的嘴里了。
王安小小年纪受到如此重大打击，促使他 6岁时就立下志向：任何事做了再说，千万不
要先请示汇报。
现实是，一个人做得越多，犯错的次数就越多，挨骂的次数也就越多。并且由于事物的
多面性，可能你认为正确的，他人以为是谬误。世界上没有绝对正确的东西，阳光的背面是
黑暗，管理中任何事情都可以引发正方与反方之争。
多做多错，理之必然。曾国藩曾云：“名满天下，谤亦随之。”
不做不错，因为错的对象都不存在了。
管理讲究责权利的相符。当一个人主动或被动地去承担一件责任的时候，他心中总是在
掂量：权够不够，利够不够（当然还有能力够不够。此文中我们假定能力都够，只讨论人的
能动性问题）。当他认为权或（和）利不够的时候，他就会有多种表现形式：
1．遇到问题，不收集材料也不提自己的见解与方法，只将问题提出请领导拍板。
2．为什么又是我？！
3．这件事应该由相关部门解决。
4．最不可救药的是，既不说这件事可行，也不说这件事不可行，好像这件事不存在，
无休止地把一件事拖下去。
我们还可以见到另一种麻木的情况：明明是该人的本职工作，由于长期在一种他认为失
望的氛围中工作（也可能是一种客观存在），生成了一种习惯性懒惰，不求有功，但求无过，
有事能拖则拖，多一事不如少一事。其表现形式与上述第 4条相同，但更糟糕的是，他已将
之上升为无意识的习惯，还自认为老成。
毛泽东主席在《矛盾论》中一再强调人的主观能动性：“人是要有一点精神的。”现代
的说法是，人要有积极的心态。希望一个人做事，当然要赋予这个人足够的权与利。但我今
天是要讲矛盾的另一个方面：当事人怎样来理解责、权、利的问题。
美国总统小布什的就职演讲有这样两段话：
“正处于鼎盛时期的美国重视并期待每个人担负起自己的责任。鼓励人们勇于承担责任
不是让人们充当替罪羊，而是对人的良知的呼唤。虽然承担责任意味着牺牲个人利益，但是
你能从中体会到一种更加深刻的成就感。
“在生活中，有时我们被召唤着去做一些惊天动地的事。但是，正如我们时代的一位圣
人所言，每一天我们都被召唤带着挚爱去做一些小事情。一个民主制度最重要的任务是由大
家每一个人来完成的。”
一个企业何尝不是如此。只有每个人恪尽职守，担负起自己应当承担的责任，卡住每一
个细节，这个企业才是有生命力的。
在人生的长河中，你不愿主动地去承担责任，看上去你没有损失什么，但实际上你在原
地踏步，你的精神天天在萎缩；你天天听到别人的成功与失败，就是与你无关。当你勇敢地
面对生活与工作中的每一个难题，不回避，你失去的是狭隘的小我；当你跨过这些问题，你
会感觉到自己的成长，还会感觉到天地的宽广，人生的意义。
适合绝大多数情境的 6个问题
下面是几个可以应用于很多商业情境中的“一般性”问题。它们有助于主管了解自己的
部门中发生了什么事，以及事情如何进行改进。在与高层管理者和基层员工对话时，这些问
题会对主管很有帮助。另外，如果你能恰当地使用它们，还会为你带来“目光敏锐”的声誉。
这短短的几个问题极为重要。把它贴在你的书桌上，并在必要的时候加以运用：
1．你希望达到什么样的结果，而现在尚未达到?
2．你觉得这些结果能否达到?
3．哪些事情没有做好?替换问题：你认为最大的薄弱环节在哪里?
4．你认为应该怎么做来改进它们?在改进它们时会遇到什么阻碍?
5．具体而言，我的部门能够做什么来提高绩效水平?
6．你最大的担心是什么?它会出现什么问题?我们如何防止这些潜在问题的出现?经常询
问这些问题，从员工那里得到的信息和建议要比你自己所掌握的多的多。
竞争制胜：为什么刺猬能战胜狐狸?
为什么看起来很笨的剌猬能够战胜狐狸？因为剌猬专心于一种能力的培养，而狐狸太
“聪明”，总想通过“计谋”获得胜利
为什么看起来很笨的剌猬能够战胜狐狸？因为剌猬专心于一种能力的培养，而狐狸太
“聪明”，总想通过“计谋”获得胜利。
聪明的中国企业家大多是狐狸型，而沃尔玛那样的企业家大多是剌猬型。中国企业家在
观察沃尔玛时，喜欢将沃尔玛的成功归于“天天低价的核心竞争力”，这显然是对沃尔玛成
功背后的商业逻辑的漠视。沃尔玛的低价和规模只不过是成功的表象，表象背后是出色的后
勤物流配送（存货补充）能力和吸引客户忠诚的经营能力，这才是它的核心竞争力。这种能
力使得沃尔玛为客户提供的不仅是简单的商品，而是一种解决方案。
沃尔玛清醒地懂得，廉价零售的核心是服务人员对顾客创造的忠诚，而不完全是产品对
顾客创造的忠诚。由此，无论是对上游供应商，还是对沃尔玛的下游消费者，他们在沃尔玛
获得的是一种独特的价值—一种基于消费趋势的解决方案而不是单一的卖或买。事实上，在
沃尔玛就单个产品而言，消费者所获得的都不一定是最便宜的，可就总体而言，消费者所获
得的却是价值最大的，这就是今天 IBM等公司转型于服务的真正意义所在。当 IBM强调“四
海一家的解决之道”时，就已经不再是一个产品供应商，而是服务供应商，IBM提供的是解
决方案，在这一点上，它与沃尔玛的逻辑是一样的。
在逻辑面前，我觉得所有的公司都是站在同一个起跑线上的，后来的公司之所以能够战
胜目前的“巨无霸”，是因为消费趋势在不断地变化，愈是“巨无霸”，愈有可能被眼前的成
功所迷惑，这就是当年身居乡村的沃尔玛能够战胜大城市零售“巨无霸”的原因。中国的公
司如果想战胜沃尔玛，遵循的也只能是同一个逻辑，只不过问题是，如果对手不犯错误，我
们怎么办？
出路就只有更加倍地努力。沃尔玛认为，如果你想让店里的员工照顾好顾客，你就必须
确保你要照顾好店里的员工。在遵从这种逻辑的基础上，中国公司马上就获得了一个优势：
我们是中国公司，我们能够努力比沃尔玛更懂如何照顾中国的员工和中国的顾客。遗憾的是，
可能正好情况倒了个过儿，似乎正好是一些跨国公司更懂中国的顾客，也似乎更懂它的中国
员工，这才有中国公司在消费品业的“败局”。因为跨国公司在逻辑面前是专注的剌猬，而
不少中国公司却认为自己是聪明的狐狸。
当剌猬战胜了狐狸的时候，不知道狐狸是否真的认识到了一个道理：它之所以失败，就
是因为它太“聪明”
执行是一种纪律
一般人认为执行不过是属于企业的战术层而，这可是大错特错。战术虽是执行的核心，
却不等于执行。执行乃是策略的根本，也必须是形成策略的依据。因为未先衡量组织的执行
能力，就不可能规画出象样的策略。如果你谈的是把事情做完这类的细节性问题，可以冠上
诸加实施流程、落实细节等任何名称，但可千万别把执行与战术混为一谈。执行是一套系统
化流程，严谨地探讨「如何」与『是什么」、提出质疑、不厌其烦地追踪进度、确保权责分
明。流程中包含对企业环镜提出假设、评估组织能力、把策略、营运以及预定执行策略的人
员连结起来，让这些人员能和各项执行纪律同步运作，并将报酬与成效连结在一起。此外，
执行流程中还包含能随环境变迁而更动基本假设的机制，以及提升企业实力的机制，让企业
有能力因应更具挑战性的策略。
究其本质，执行就是以有系统的方式，让自己能一直认清现实状况并据以采取行动。接
下来我们会看到，大多数公司欠缺执行力的基本原因，在于不能好好面对现实。有不少著作
谈到奇异电器前执行长威尔许的管理风格---尤其是他的强悍兴直率。某些人或许会称之为
不留情画，我们却认为，他在管理上所留下最宝贵的传承，便是强力将务实精神纳入奇异所
有的管理流程中，使其成为执行文化的典范。
执行的重心在于三项核心流程:人员流程、策略流程、营运流程。虽然形式未必一致，
但每家企业都会用到这些流程。不过常看到的是:三项流程之间各行其是，没有什么关联:相
关负责人视之为例行公事，只希望尽快执行完毕，好回去做正事:执行长与高阶领导团队对
于人员、策略与营运相关计划的评估，每年所花费的时间通常不超过半天，而且过程也不甚
热烈，大家只是静静地坐着，看着以 Powerpoint所做的报告，根本不提出问题。
过程中缺乏讨论，所以得下到太多有用的结果。会议结束时，离席的人员对他们参与设
计的行动方案没有投入感。失败的结果可说是注定的。你必须透过有活力的对话，才能让企
业的现实面浮现出来;你必须让大家为结果负责---让所有相关人员公开讨论并取得共识---
才能完成任务，并且奖赏表现最佳者:你必须追踪进度，才能确保计划不致脱轨。
公司所要执行的重要事项，必须在这些过程中决定，执行力良好的公司对此莫不采取严
谨、认真而深入的态度。什麈人该做哪项工作，该如何考核兴管理？策略的执行需要哪些人
力、技术、生产和财务资源？两年后，当策略迈人下一阶段时，组织是否仍具备上述各项资
源？策略是否能使获利达到应有的水准？策略可否分割为较易推动的几个方案？参与流程
的相关人员会就这些问题争辩，努力发掘真实情况，并达成具体务实的结论。每个人都明白
自己有责任完成工作，同时也承诺要负起这样的责任。这三种流程彼此紧密联结，而不是由
员工各行其是。策略流程会将人员与营运现实纳入考量:人员的挑选与升迁会参考策略与营
运计划:营运流程则会与策略目标以及人力水准相互扣合;最要紧的是，企业领导人及其领导
团队要能深度投入这二项流程，因为他们才是这些流程的负责人，而不是策略规画师、人力
资源部门或财务幕僚等。
“谁”来“管”？
“人治”也好，“法治”也好，到了中国，全都要落脚到人否则，用同一本“制度”，成
就的公司就大不相同。
例如：“万佳”商场里原三大成员之一，后来的“新一佳”商场老板，在“新一佳”商
场里推行的制度，仍然是他在“万佳”里采用的“原本本”。但是，“新一佳”将这个“本本”
落实得好，所以，能一度人气“牛”得冒烟！究其原因，原来是较多地加入了“人治”的成
分。受几千年的“忠义”传统之影响，那种无“主”则散，有“主”则随，主“暗”则弃，
主“明”则跟的传统思想，真的是或明或暗地影响着一代又一代中国人，直到现在已施行改
革开放多年！
也如国外某社会学家在《读者》里的一篇文章里所说的：中国人，喜欢上级，便对上级
能够经常地服从。当然，上级要求其服从制度，也就现实可行了；反之，如果对上级不认同，
那么，上级要求其服从，就是“口服心不服”了，想让他服从制度，也是可以籍着“上梁不
正下梁必歪”的逻辑放任自己出点小茬子的。那篇文章，为了说明中国人的心理特点，提到
过中国人过马路时的心理活动，很生动：先是某些乞丐或者初来贵地的民工，看看附近，是
没有交警，就撞红灯，跑着、抢着往马路那边冲，此时，由于没有郊区，怕以，就没有人“发
现”、“制止”他们的撞红灯行为；接下来，是对是非缺少判断能力的小学生、打工者，也就
跟着撞红灯；再接着，一些本应当知道不可以撞红灯的人，也就仗着附近没有人认得自己，
也过了去；最后，就算是大学教授，也是要跟着人流走过去的!
深圳市曾经对某些路断装了监控器，凡撞红灯者，监控中心一目了然，但是，撞红灯者
人数不减。于是，有个聪明的人出了个主意：装上喇叭，只要在监控室里发现有人撞红灯，
就接通那个喇叭对撞红灯的大吼一通。嘿，也真奏效，那些准备撞红灯的，一边四处张望谁
在吼骂，一边就收回了准备迈出去的腿......以此来看，红绿灯是算不得制度的，警察才代
表制度。没有红绿灯，有警察，秩序可维；有红绿灯，没有警察，秩序可危！
在企业里，亮起了红绿灯的地方，太多了。大大小小的企业，林林总总的制度。有的制度，
亦或是行政管理人员钦定的，但是，却少有人去遵守，包括订制度者本人。
有意思的是，当公司里面终于有人做“出头的櫊子”，一定要对某些“严重”的问题进
行处理时，大家就要暗中“立志”将他“摆平”－－让他“出头的櫊子先烂”！也许某些企
业家太了解国人的心态了，所以，他们深知国人对制度的心理，是处在那种在“须有言在先”
的状态。所以，想真正推行管理，还是得先建立制度，后明里暗里地“逮”（好象肯德基的“神
秘顾客”，就是专门来“逮”的，其实，是“特工”、“间谍”性质的、“钦差大人”）谁来“逮”？
人。如果没有人来“逮”，“有言在先”，也是没什么实际意义的。
这种立了制度，也无人主动遵守，一定要“人”去“逮”一个“处理”一个的国人心态，
发源于“孙武练兵”，纵横于中华万代！所以，在中国，企业“谁”来“管”，历来是个潜在
的大问题！有的人认为，企业是老板的，当然应当老板来管了。所以，只要老板没察觉，大
多数人包括老板的得力助手也会找机会违章的－－不违章，不利于与员工打成一片，共同去
挣老板的钱；
有的人认为企业是老板的，但老板请了专职的管理人员。所以，应当是管理人员来管。
一旦老板也是这样想的，那么，“老板充红脸，经理充黑脸”的潜规则便已应运而生。这时，
当经理的，想与员工打成一片，就有可能被老板踢了；想在公司里面将自己建树为灵魂人物，
也是“功高盖主，必死无疑”的。
经理唯一可行的路，就是充分扮演好老板的“打手”了，出头露脸的事，尽是些“刽子
手”的行径；万一哪一天，被老板象曹操当年“借管粮官的人头”那样给扫地出门了，还须
严重地考虑自己是否是“丧家之犬”、“无有退路”了。真是用尽力气，到头来四面楚歌；
有的人认为企业是老板的，除了老板，其他的都是打工的。既然都是打工的人，当然就
应当人人平等。所以，谁都犯不着“捉虱找痒”去管理别人。说得好听点的，就是“你先扫
净你门前的雪吧，不要老盯着我们瓦上有霜”！
这时，上下级之间，平级之间，部门之间，如果出现了分歧，不论是严重的还是严重的，
那就一定得相互“酝酿”、“研究”、“讨论”、“互谅”、“提议”、“决议”一阵子，才能解决一
个本应当一纸公文就可以解决的问题。
而这个最后解决问题的公文，换在管理较规范的企业里，任何一个部门，只要调查有据，
分析有理，目的明确，可行性强，都可以用本部门的名义撰文提交上级，上级则通过综合比
较，看哪个部门的文件更合理、完善，就同意哪个部门发文便是了。
可是，目前，在我们的大多数企业里，不用说多个部门一起竟备文件，就说有没有部门
主动出文件还成了问题！
哪个部门的头头敢这样做？这样做，岂不是要让自己处在众失之敌的位置？就算一片忠
心，让老板发了财，但是，得罪了一大邦都不想有新文件出台的其他部门，委实不值得！
当然，虽然如此说，但我相信大多数企业里都是藏龙卧虎，人才济济的。
“自己管自己”等颇具哲理性的话，还是有很多人推崇并力求使其形成“企业文化”之
一部份，以有助于企业管理。
可是，万一大家不自己管自己呢？
就还得有个“人”发发言，去“提醒”一下这些不管自己的“人”了。
这就又回到了本文讨论的起点：得重新研究一下由“谁”来“发这个言”、做这个“出
头的櫊子”了！
所以，我认为，在我们国家，做得相当好的少数知名企业我就不说了，在大多数国人所
开中、小型企业里面，首要要解决的课题应当是：
“谁”来“管”！
打麻将与职业经理人
会打麻将的人很多，但是有谁研究过打麻将的规律呢，他和职业经理人又有什么关系呢？
泰康人寿的销售总监蹇宏先生总结了打麻将的 5个特点。
1、从来就不需要考勤制度的约束。总是早来早开工，一般不会有迟到的现象。
2、从不找客观原因。从来不抱怨工作环境，只要有麻将牌在，任何地方都可以开工。
3、从不抱怨别人。如果输了从来都不抱怨别人，总是说：“今天我手怎么那么臭！”“这
个地方被，来换个地方”“等一下，我到洗手间洗洗手。”
4、不强调工作时间，加班从不跟别人说。随时都可以加班再打 8圈，第二天上班也不
会跟别人说：“昨天加班打了一宿麻将，今天精神很差”。
5、决不放弃，把麻将进行到底。只要活着就一定要将麻将事业进行到底。
细细想来的确如此，如果职业经理人能够把打麻将的这 5点用到工作中，一定会事半功
倍。也许你会说，这些都是老板们的希望，跟职业经理人没关系。我们都知道一句名言“不
想做将军的士兵不是好士兵”。
现在有一个很怪的现象，老板们都再看执行力，而打工仔却都在看如何做老板。每个人
都想做老板，但是要做老板除了本身就有千万家产的人可以不经历从打工到老板的过程，其
他人都要经理这样一个过程。正所谓千里之行始于足下，任何事情都是需要一个循序渐进的
过程。
你比同事干的多，你就是主管；你比主管干的多，你就就是经理；你比经理干的多，你
就是总监；你比总监干的多，你是总经理；你比总经理干的多，你就是副董事长；你比董事
长干的多……那等董事长不在了你就是董事长。不过到那个时候你的资本也积累的差不多了，
应该能自己去做董事长了。
以此 5条标准来要求自己的话，至少不会被别人炒鱿鱼！总之不要让老板操心，为我们
去看执行力，我们也不要一心想着当老板，还是回到现实，勤勤恳恳工作，老老实实做人，
总有一天你会实现自己的理想。
成功，离我们并不远
成功，离我们并不远
曾经何时，我们感叹自己运气不好，虽然用尽心血，但成功总有那么一臂之遥。成功离
我们究竟有多远？其实并不远，只要我们能考虑细节、注重关键细节，成功就在眼前。
关键细节是指一些对形象、工作、结果可能造成重大影响的关键环节。它不是详尽，而
是在那个点上做到恰到好处。
密斯·凡·德罗是 20世纪世界四位最伟大的建筑师之一，在描述他成功的原因时，他用
了五个字：魔鬼在细节。他认为，不管你的建筑设计方案如何恢弘大气，如果对细节的把握
不到位，就不能称之为一件好作品。细节的准确、生动可以成就一件伟大的作品，细节的疏
忽会毁坏一个宏伟的规划。
德国设计师在设计上海地铁一号线时，注意到上海由于地势较低，夏天时，一些建筑物
经常会因下雨而受困，所以在地铁一号线的每一个室外出口都设计了三级台阶，只有踏上三
级台阶，才能进入地铁口，然后再往下进入地铁站。而国人自行设计的二号线就因为缺了这
几级台阶，曾在大雨天被淹，造成巨大的经济损失。仅仅差三级台阶，但结果却截然不同，
由此可见考虑细节，特别是注重关键细节是多么重要。
很多时候，我们也知道要关注细节，也知道细节决定成败，但就是不知道哪些是细节。
其实，关注细节的前提是要建立整体框架概念。只有形成了大框架，才有强调细节的必要，
否则只有细节而没有系统同样无法成就宏伟规划。
树立整体框架和关注细节是两个不同的层面，整体框架是关注细节的前提和基础，关注
细节是顺利完成整体的保证。只有树立整体框架，才能对整体能进行通盘考虑，才能做到对
整体有一个清晰认识，才能更好的预测工作进行过程中可能会出现的问题，才能有效识别关
键性细节。关注细节，可以保证工作进行过程中不出现大的纰漏，促成更加快速、高效完成
工作。
在工作中如何能有效关注细节呢？我们可以从一下几个方面着手：
一是树立整体框架。在工作中养成系统思考的习惯，从多角度对工作做全方位分析，从
源头上保证能有效识别细节。
二是端正态度。“态度决定一切”，各人要对工作进行自查，以高度的责任心，做到认真
负责。对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事，就不会化精力去思考、关注细节，
当然也不会把事情做好。
三是积累经验。对细节的敏感要求有较高的洞察力，而较高洞察力的培养来自于经验的
不断积累。在工作中，要不怕犯错，犯错不要紧，关键是要能对错误进行总结，反思，在日
后类似的工作中借鉴，在其他工作中参考，避免重复发生。
四是发挥专业。从专业的角度分析、思考，考虑在工作进行过程中可能会碰到的问题并
思考当此类问题发生时可以采取的对策，以及当预料之外的问题发生时如何面对、如何处理。
在我们专业性不够时，要用我们的敬业精神来打动我们的客户，弥补因我们的疏漏而引起的
工作失误。
五是提醒互助。在工作开展过程中，有经验的同事要对经验不足的同事给予提醒、帮助，
指出在工作进行过程中可能会出现的问题以及可行的解决方法和有益的建议。
考虑细节、注重细节，我们可以成为唯美主义者，成功离我们也就不远了。
且慢下手
大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来一位新主管，据说是个能人，专门被来整顿业
务；可是日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出
门，那些本来紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。「他那里是个能人嘛！根本是个老
好人，比以前的主管更容易唬！」
四个月过去，就在真正努力为新主管感到失望时，新主管却发威了－－坏份子一律开革，
能人则获得晋升。下手之快，断事之准，与四月表现保守的他，简直像是全然换个人。
年终聚餐时，新主管在酒过三巡之后致词：「相信大家对我新到任期间的表现，和后来
的大刀阔斧，一定感到不解，现在听我说个故事，各位就明白了：「我有位朋友，买了栋带
着大院的房子，他一搬进去，就将那院子全面整顿，杂草树一律清除，改种自己新买的花卉，
某日原先的屋主往访，进门大吃一惊的问：『那最名贵的牡丹哪里去了？』我这位朋友才发
现，他竟然把牡丹当草给铲了。
后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的
植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦蔟；半年都没有动静的小树，秋
天突然红了叶。直到暮秋，它才真正认清哪些是无用的植物，而大力铲除，并使所有珍贵的
草木得以保存。」
说到这儿，主管举起杯来：让我敬在座的每一位，因为如果这办公室是个花园，你们就
都是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊！
很多时候我们以为自己做的事情没有人知道，不会有甚么影响，但是，真的是如此吗？
是否在不久的将来就会看到不同的结果呢？是否有甚么东西可以让我们在日后得到甜美且
幸福的果实呢？
功夫中的管理哲学
摘要：『掌握截拳道并不意味着增加更多的东西，而是砍掉非本质的东西；那些真正精
妙的东西源自融会贯通、广闻博识、世事通明，“武道也是文武兼通之道，其他行业如儒者、
禅者、茶道、歌者，凡有助于磨练心性的，莫不可以为我所用。”』
所有的技艺都可以触类旁通。在技击和管理之间存在某种相似。技击或者说武术是一项
失传的艺术，逐渐变成一种表演形式或健身方式，而非取胜之道；管理则是一项很多人都在
探索、逐渐为人们所熟悉的技艺，“各派的招数、刀法、剑术”被广为传授，形式有超过实
质之虞，所有的招式“表演”到位，惟有结果与理论不同。
日本德川时代的兵法大师宫本武藏说，“不要玩弄什么花里胡哨的招数，也不要介意你
手中的是大刀还是小刀，更不要相信自己的蛮力，这些全都是被不了解兵法的人误导的结果。
真正的兵法只是简单的求胜之道。”这里兵法指的是刀法，而非用兵之道，也就是说，这里
讨论的是战术，而非战略。距今近４００年的宫本武藏年轻时与日本各路兵法名家交手，从
１３岁到２８岁，大小决斗６０多次，未曾失败。一日，他突然顿悟，取胜是因为对手只知
剑术，而不精于实战，而非自己有多么强大，因此开始研究兵法奥义，在５７岁写成《五轮
书》。
“醒醒吧！你已经快变成机器了！”李小龙曾经在一本武术杂志封面上这样说，他重新
找回技击的本质——以最短的时间击败对手。对于李小龙，可能没有必要做更多介绍，１９７３
年７月２０日他离奇辞世，他的“截拳道”早已失传，他的武学著作《武道释义》的读者相
对电影的观众来说少得多。我一直认为他是一位武术家，一位用当时最有效的先进传播媒介
弘扬自己的武道哲学的武术家。或许将来也会有人有兴趣将《武道释义》重新包装，加上副
题“管理的真正艺术”，并宣称“哈佛商学院指定必修课本”（这是《五轮书》在日本、美国
和中国的经历）。这虽然看起来有点滑稽，但我的确越来越觉得他写的和说的异常接近管理
的本质，远超过许多管理畅销书。
李小龙说，“在武术的久远历史中，盲从与模仿似为多数武术家、老师与学生之通病，
原因半系人的天性使然，半系与保守与传统的派别有关。……他们并不真面对实际的搏击，
大多数武术家均与真正的功夫相去甚远，实际的搏击是简捷且直接的，而他们不是曲解了它，
便是空想。并不会直接入真正的核心、关键，妄凭花巧的招式与人工化的技巧，欲求符合实
际的搏击情况。”
那些真正精妙的东西来自突破约束，直达目标。直达目标在许多情况下要突破无数的约
束，包括形式的与思想的约束。宫本武藏认为兵法是克敌制胜之道，主张对敌人要毫不手软，
作战时出手要狠、准，不能有丝毫犹豫，要以杀死敌人为最终目的，这样的言论震惊了当时
的日本兵法学界，但是，除了击败对手，兵法难道还应该有别的目标吗？
截拳道同样试图避免一切肤浅、不实，而直贯复杂问题的核心。截拳道的哲学指导思
想是“以无法为有法，以无限为有限”，李小龙创立截拳道的目的就是“通过这种武道来解
放习武者，使他们不再受格斗形式、无数形式和各种既定主义的奴役。”李小龙认为，形式
是无意义的，任何道路都可以通向真理。
那些真正精妙的东西是简单的。李小龙写道，“截拳道的训练是一种不断精简的过程，
或者说掌握截拳道并不意味着增加更多的东西，而是砍掉非本质的东西。”截拳道的三要素
是效率、直觉和简朴：效率，速战速决，最好一出手就击倒对方，不必鏖战，更忌拖泥带水；
直觉，一个人在实战中，不是依师傅传授之法攻闪避，而应是求生的本能在作用他的行动；
简朴，李小龙最忌不切实际的花拳绣腿，招数应简化了再简化，最好就是一拳，或一脚。
李小龙说：“有些武术家酷爱玩形式，招式越复杂越花巧就越好；有些则仰慕扭曲了
的手手脚脚，献上大量时间心血去劈砖踢板；而我则认为武术的本质在乎简单，最简单的方
法往往亦是最好的方法。”
那些真正精妙的东西源自融会贯通、广闻博识、世事通明。宫本武藏在“兵法须知”
一节写道，“武道也是文武兼通之道，其他行业如儒者、禅者、茶道、歌者，凡有助于磨练
心性的，莫不可以为我所用。”“兵法虽然是一项专门的学问，但如果没有对整个世界的深刻
洞察，恐怕很难达到‘道’的境界。”
李小龙虽然不像宫本武藏这样强调“广闻博识、世事通明”，但他的武道却同样源自
融会贯通。他最初的功夫根植咏春拳和其他中国武术流派，并吸取一些西方拳击的技巧，后
他又学习空手道、西方剑术、跆拳道、柔道和泰拳等，汲取其中的精华，后来又包括了菲律
宾武术、印尼格斗技、中国内家拳术及合气道等。李小龙也有着很好的哲学素养，这有助于
他融会贯通，创立自己的武道哲学截拳道，他在大学里学的是哲学，他也酷爱中国古典哲学，
尤其是道家、佛家哲学。
那些真正精妙的东西源自“减少幻想，正视现实”。囿于招式、传统、规范的主要原
因是不敢正视现实，因此返而求助那些僵死的招式。李小龙说，“一个头脑清晰、单纯的人
并不选择：是便是，不是就是不是。”截拳道并无招式，它是“没有圆周的圆”，所有的技巧
必须忘却，以无意识“直觉”来应付情况。宫本武藏告诫武士要了解不同兵器的优点和缺点，
但不要说喜欢哪一种，而应该根据不同的情况来选用最有利的兵器。
那些真正精妙的东西是“空明之道”，即所谓看清事物，看清人我，看清一切。所谓“空
明”之说有着浓重的东方色彩，在当今企业界不会受欢迎，因这与占据主导的西方管理理论
走向相反的路径。但是，对于人（企业中的人或者说纯粹的人）来说，空明可能是达到自由
境界的必由之路。
宫本武藏在《五轮书》最后一部分“空之卷”写到，空明境界就是“目光如炬，洞悉
一切事物的本质。”“最大的道就是直道而行，也就是保持一颗率真的童心。”兵法，乃心之
事也。这是宫本武藏的忠告。
而李小龙在《武道释义》开篇即开始“论禅”：“欲能由武术中有所启发，意谓着能
破除‘真知’与‘真命’之障碍。同时，并能发展无限的自我，无限地扩展自我。……一无
自我意识时，艺至其最高之境界。一个人一旦能超乎其所做事物成败之关切，则必可发现‘自
由’为何。”他的“至真之路”最后一条亦为“沉静返空灵”。
宫本武藏和李小龙最大的不同在于，宫本武藏认为在掌握了武道的基本原则之后，还
需要常年的刻苦修行，随时保持平常心，而李小龙是个撒下种子就想摘果子的人，异常浮躁
和暴躁，当然这是对他的苛求。
对节奏或韵律的重视可能是宫本武藏武道中不能忽略的亮点之一。宫本武藏认为，万
物都有其自身的节奏，悲剧的发生有时正是因为某种固有节奏的紊乱。将节奏应用于兵法，
就是在掌握敌人节奏之时，使出敌人意想不到的招数，打破敌人的节奏，同时以自己强且和
谐的节奏发动进攻。
真正的管理在于设定正确的结果
一般来说，管理者或者经理人都有一些基本的功能和任务，第一是选人，第二是提出要
求，第三是激励员工，第四是培养员工。
优秀的经理人一定要学会打破常规。传统智慧和传统做法是更看中备选者有形的技能。
但是优秀的经理却最关注才干构成，即发现这个人与众不同的地方。优秀的经理人不仅要选
对人，还要把有才干的人的潜能变成优势，变成优秀的工作表现。
根据盖洛普的定义，优秀的管理者的理念是：“你是我的管理对象，但是我希望你能够
成功，而且最好比我还要好。而糟糕的经理就会说，你还是应该好好干，但是别超过我。”
也就是说，真正的管理不是管步骤，而是应该设定正确的结果。在界定了正确的结果之后，
优秀的经理人给员工很大的自主权，由他们自己选择生活中阻力最小的道路，进而达到绩效。
优秀经理人在激励员工上也需打破常规。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他
如何去发现和弥补自己的弱点。因为如果说让一个员工获得这种传统的自知之明，所谓你是
多么的不行，哪些东西你欠缺，对员工来讲是没有什么激励价值的。优秀经理人会帮助员工
认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明。
根据我们的数据，75％的优秀员工之所以离开公司是他们实在受不了其顶头上司。所以
我们觉得组织成败的一个关键就在于，组织当中是否有一支优秀的经理人队伍，他们能够当
好经理也是由他们的才干组合所决定的。
员工大体可分为三类：一类是忠诚的、敬业的员工，他们对组织负责且投入，而且生产
效率非常高；也有一批所谓的从业人员员工，他们对工作不是充满热情，也不是消极怠工，
却缺少情感和激情的投入，只是对得起那碗饭；还有一部分是怠工的员工，他们心理上与组
织脱节，人在心不在，出工不出力，作出的贡献实际上有破坏和瓦解性，是一种负值的贡献
率。企业的高层应该特别关注敬业员工和怠工员工的比例，还应努力把中间的人从有潜力变
成敬业员工的预备队。因为我们传统的管理做法是设定这个企业的业绩目标、政策和管理的
条件时，往往以中间的人为标准。因此，管理的关键就在于：如何确保每一个一线员工在每
一次互动中获得愉快的感受，一个好的经历是企业效益最大化的关键。
你的時間在那裡，成就就在那裡
40歲以前，大部份的人是相同的，升學讀書升學讀書．．．，建立自己基礎。在父母
親友，社會價值觀影響及誤打誤撞的情況下完成基本教育。選擇讀書，應該一鼓作氣，
在您尚未進入產業時，能讀多高就多高，畢竟何時進入產業，您都是社會新鮮人。
但是一旦您已經有工作經驗而又有心進修，當然管道很多，相對的掙扎也多。因為您不
知現在的年紀、條件、資歷、、、再去做進修這樣的投資是否值得？如果，您認定一輩子要當
上班族，學歷對您而言相信是很重要的，否則，時間寶貴，不容許您再走錯路。
20~25歲，您要懂得掌握與規劃自己的未來，決定了就是一條無悔的不歸路。
剛得到法律付予您的種種權力，相對的您要盡您的義務及學習面對責任的承擔。
這時候的您，是「喜悅」、「矛盾」與「痛苦」交戰，「喜悅」來自於開始被賦予一些自
主權，「矛盾」來自於與父母割不斷的臍帶關係，「痛苦」的是開始要嚐試錯誤。您要開始為
自己的未來規劃，如升學、就業、感情、、、拿回自己對人生的主控權，而非一直受人左右影
響的去搖擺自己的未來。
【學會人際關係，多認識積極的朋友，十年後這些朋友都將是產業的中堅】
25~30歲，您像一塊海綿，努力吸收也甘心被壓榨，為的只是自我的成長。
這時候的您，應是工作取向，薪水待遇。升遷調職您應該是斤斤計較。因為唯有努力付
出，相對的您才敢積極爭取，社會新鮮人的動力應該讓您衝出自己的一片天，也因為沒有經
驗，所以不懂挫折。因為資源不多，所以一切盡人事，聽天命。
現在的您：領取別人的薪水，學習別人的經驗，付出自己的青春，建構自己的未來。
【學會累積經驗，接觸機會，良師益友的提攜更是提昇您成長的大利器】
30~35歲，您要學習判斷機會、掌握機會，不能再有嚐試錯誤的心態。
這時候的您，應是事業取向和家庭取向，工作應該從體力轉換為腦力。您應該看到的是
遠景，而非現況，面對的是寬廣人生，而非侷限於自我。結婚是許多人面臨人生第一次的重
大抉擇，面對婚姻，很多人以為結婚就是一個責任的結束，殊不知正是學習的開始。就像一
些剛上市上櫃公司，以為目標達成了，忘了自己的企業責任，忽略本業。反而是一個惡夢的
開始。人的本業不就是經營自己的家庭，賺錢的目的不就希望給家人更好的生活，但這可不
能成為忽略家人的藉口，一個經營不好家庭的人，縱使賺到全世界，他得到的只是表面的掌
聲，在他人生的這個圓，永遠有一個缺口。
家應該是您最大的精神支柱。動力來源和堅強後盾！
【時間管理，轉化心境；轉化用頭腦去工作，不要用身體去工作】
35~40歲，您要享受給人希望，功德無量的格局。
這時候的您，應是企業取向，工作只是一種休閒，更可轉化為對他人的責任。如果您專
注於研究，您應該不只窮畢生之力。24小時不眠不休的去做苦力您應該有成立研究機構，
帶領一群人做更多研發的雄心壯志。如果您是企業主管，您應該不只停留在汲汲營營，斤斤
計較，您應該有能力擔負主導周遭的員工、家人，帶領他們享受更好的生活。
格局的大小，會影響您成就的多少，做一個有影響力的人，而非被影響的人。
【不論目前您多風光。多有成就，在您心中是否畫得出十年後的你？】
靜心思考!我們現在所有努力的目的不就是為了父母、另一半、小孩、、、？
工作，不應該等於是人生，更不應該是需要經營一輩子的事。試問「健康」、「財富」、「自
我成長」、「人際關係」和「時間自由」，什麼是您努力工作的動力？我相信沒有人願意放棄
任何一點。這些正是促使我們年輕人前進的動力。
十年後，您是提早完成它？還是提早放棄它？
【寧可因夢想而忙碌，不要因忙碌而失去夢想】
我看週遭有太多優秀甚於我數倍的朋友，可惜的是終日汲汲營營，投入更多的時間、
精神、資源，卻沒有享受到應得的代價，原因無他，努力錯方向，找錯機會，拒絕機
會而己。Jordan打了一輩子的籃球，是很難在棒球場上找到自己的舞台。
不要讓忙碌蒙蔽了您的雙眼再回頭：「廉頗老矣，尚能飯否？」
【你的時間在那裡，成就就在那裡】
當您一個人成功，您只享受到一個人的快樂！懂得分享與付出，
真正的快樂來自於：週遭的親友因您的成長而提升，不論是精神或物質。
真正的成功來自於：週遭的親友因您付出獲得改善，給人希望功德無量。
我們不是在做慈善事業，尚沒有能力普渡眾生，但是，我們可以發揮一己之力，對親友，
對那些有緣相遇的陌生朋友。伸出您的手，在他們需要的時候!
太多人在等生命中的貴人，聰明如您，何不先從幫助他人開始？
「有人 4、50歲了，還喜歡說出自某某名校，
我覺得奇怪，他們把學校的那幾年當成生命的巔峰，其實他出了校門便已開始走下坡
路了。」
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