（危机管理）南京航大全
球性人才危机与我国的对
策
美国对全世界尖子人才的掠夺由来已久。美国人在经济上的成功在很大程度上得益于他们善
于抢夺人才。第二次世界大战期间，美国人最得意的“战利品”是它抢来了一大批优秀的科
学家和工程师。这笔十分宝贵的“财富”很快在美国本土上开花结果，转化为现实财富。
对全世界的非英语国家，美国人设置了一个被人称为“教育成果收割器”的“托福”考试。
只要你能考出连美国青年也望尘莫及的成绩，美国人就给你提供一笔“奖学金”，让你到美
国去留学。
一个尖子人才的成长十分不易，从幼儿园、小学、中学到大学，需要 20年的漫长岁月。在
这期间，各国政府投入了巨额的教育经费。家长们更是省吃俭用，不惜血本。只要孩子能成
才，把几十年的家庭积累全花掉也在所不惜。美国人无需考虑你“前期培养”的艰辛，只是
巧妙地设置一个“托福”考试（而且须考生自己付学费，自己交考试费），再加上一笔助学
金，就把全世界的尖子人才连同凝结在他身上的巨大教育投入一起收购走了。
据美国外国留学生协会统计，1998年，在美国学习的外国留学生有 40多万人，这些最
具创造力的青年有相当一部分会在美国落地生根，成为美国的财富。难怪有人说，“托福”
是美国人经营的一桩最合算的买卖[2]。
政府──人才争夺战的急先锋
飞速发展的信息革命加剧了全球性的人才短缺危机，全球人才争夺战愈演愈烈。在这场没有
硝烟的战争中，西方各国政府扮演了急先锋的角色。
美国首先在移民政策上做文章。1998年，美国国会通过一项法案，将特殊人才移民(H1-B)名
额从原来的 万人提高到 万人。1999年 6月初，当年的 万 H1-B指标已被用完。
美国许多高科技公司纷纷要求政府增加 H1-B名额。鉴于此，来自德克萨斯州的联邦参议员
格拉姆计划向美国国会提出“经济增长新劳工法案”，提议将 H1-B名额从 万人增加到 20
万人。如果格拉姆的法案通过，就意味着美国每年将从世界各地掠夺 20万高科技人才[3]。
而有资格申请 H1-B的人员，一般须具有硕士以上学位。1998年，中国毕业研究生为 万
人，即使其中有 2万人从事高科技研究和开发，也仅为美国每年所能引进人才的十分之一，
且不说其中不少人行将被“二次收割”。
日本也不甘落后，迅即在世界各地展开“抢人”作业部署。日本科技厅的报告称，为了提升
高科技竞争实力，在 21世纪初，日本的外籍研究员将达到 30％。
新加坡提出要采取“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策。对于企业引进的国外具有博士
学位的人才，政府财政将给予补贴[4]。
还有加拿大、澳大利亚、新西兰等许多国家，近年来都大大放宽了技术人才移民的政策
[5]。
跨国公司──把“抢人”的触角伸向每一个角落
寡头企业的抢人作业正象它的生产经营活动一样，一刻也没有停止过。随着全球性人才短缺
危机的加剧，寡头企业对人才的争夺也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感
情”、“事业”、“工资”、“福利”、“股权”多管齐下，可谓用心良苦[6]。
跨国公司深感仅靠人力资源部门聘用人才力度已远远不够，对于顶尖人才的引进，多由企业
巨头亲自操作。如对于微软看中的大学毕业生，通常由比尔·盖茨亲自打电话商谈。
一些跨国公司还别出心裁地设立了人才挽留办公室，专门从事稳定人才的工作。有些公司甚
至在其雇员跳槽半年之后仍会打电话询问他们“离开公司的真正原因”或对“新工作的感觉”，
竭力争取跳槽的人再回来工作。
跨国公司通过在遍布世界各地的分公司中推行“本土化战略”，而把“抢人”的触角伸
向每一个角落。如朗讯公司、微软公司和英特尔公司等，通过其在中国的分公司或研究机构，
公开地大规模地汲取中国的科技精英[7]。1999年，北京航空航天大学电子工程系毕业的 45
名硕士研究生，几乎全部被外企挖走。
4我国由于人才流失蒙受的巨大损失
对于中国尖子学生的流向，有一种比较流行的说法：
一流的学生去美国；
二流的学生去外企；
三流的学生下岗学外语。
1997年,北京大学本科毕业生出国人数为 457人,占本科毕业生总数的 ％；清华大学本
科毕业生出国人数为 357人，占本科毕业生总数的 ％。1998年,北京大学本科毕业生出
国人数为 302人,占本科毕业生总数的 ％；清华大学本科毕业生出国人数为 379人,占本
科毕业生总数的 ％。我国许多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出国[8]。近年来，
高校理工科青年教师自费出国留学的也有增无已。还有一些中青年科技人员，所在单位工作
环境、条件不理想，联系到较为理想的单位却被原单位卡住不放，办不了调动手续，最后只
好通过技术移民的方式一走了之。
自 1979年改革开放以来，我国已有 30多万人出国留学，目前回到中国来的尚不足 10万人，
有 20多万尖子人才由于种种原因滞留未归。而通过各种渠道移民出去的人数可能会更多，
且技术移民能够回国的更是微乎其微。
王选院士赴美考察归来后说：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中
没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。”据统计，华人约占美国硅
谷科技人员总数的四分之一，而且多为技术部门的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，华
人所占的比例则高达三分之二。
硅谷的技术骨干，不少人毕业于北京大学和清华大学。在北大和清华校办企业里工作的青年
感受最深，他们与去到硅谷的同学，昨日是校友，今日却成了竞争对手，分别代表着中国和
美国的国家利益。
大批拔尖人才流向国外和外企的直接后果，是国内中青年拔尖人才极度匮乏，严重地影响了
我国科技队伍的整体质量。我们自身的培养能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本
无法承受被掠夺、大量流失的重负！
北京航空航天大学校长沈士团院士指出：这一问题“如果不能引起整个国家的高度重视，
我们的现代化将受到极大影响。今天，是我们的人才‘预警系统’向全中国发出严重的紧急
警报的时候了！”
5 积极应对国际竞争
努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件
全球人才争夺战的战鼓隆隆，我们回避不了这场残酷的竞争。随着加入 WTO日期的日益迫近，
中国对外开放的步伐进一步加快。在经济全面开放的情况下，处于一个开放型世界经济格局
中的中国，不可能靠构筑国际人才流动壁垒、限制人才外流来遏制我们的人才流失。我们必
须积极应对国际竞争，努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件，让那些在国内或国
有企业工作的尖子人才也能得到与在国外或外企工作一样的优厚待遇。这才是吸引和保护人
才的根本途径[9]。在激烈的竞争中，我们的民族要生存，要发展，就必须让那些为国家作出
重大贡献的杰出人才先富起来。
教育部“长江学者奖励计划”和中科院“百人计划”等的实施，为我国用人制度和分配制度
改革开了先河，突破了传统的人才价值观。近一段时间，报纸及互联网上的“特聘广告大战”
此起彼伏，热闹非凡，“重金求贤”已成时尚。许多高校借“长江计划”的东风，推出自己
的特聘岗位和吸引人才的各种措施，一批外籍学者应聘上岗，不少华人学者也开始纷纷回流，
改善了我国的高层人才结构。
应当指出的是，我国推出的这些吸引人才的计划，大都是数以百计、千计，与美国数以
万计、数十万计的计划不可比拟。而且过于强调“择优录用，宁缺勿滥”，令许多饱学之士
自叹不如，望而却步。
唤起企业抢夺人才的热情
在我国，人才的培养和引进基本上是政府行为，企业界的积极性并没有真正调动起来。面临
着愈演愈烈的全球人才争夺战，政府当然应率先冲锋陷阵，任最后刺刀见红，在战场上撕杀，
还要靠企业。
美国的人才引进，主要靠企业参与。而且引进的高科技人才中，80％以上在企业工作。政府
可以给你发绿卡，但不能指令企业雇用你，更不能强迫企业给你高待遇。高薪揽才，那是企
业家的事。如 1999年 1月，微软在北京设立“中国研究院”，一次挖走我国几十位拔尖人才，
完全是企业行为。
我们最迫切需要的是能够领导我们的民族工业在竞争中不断发展，并立于不败之地的企业高
层次工程技术人才。正如清华大学余寿文副校长所说，我们需要一大批能够拿知识产权的创
新型人才，同时更需要一大批能够成功运用现有科技成果，促进传统产业由粗放型向集约型
转变的创业型人才。世界一流的工程技术人才，是我国籍以抵御西方国家新的“炮舰政策”，
支撑起我们的民族工业的脊梁。
令人振奋的是，不少企业已经开始行动，有的企业在媒体上打出广告，以十几万、几十
万元的年薪招聘硕士、博士等高层次工程技术人才。要办世界一流的大学，就要给名教授世
界一流水平的薪水；要办成能够跻身世界前列的跨国公司，就要让名企业家和顶尖工程技术
人才拿世界一流的工资。这才是真正意义上的与国际接轨。
撤除樊篱，让人才自由流动
据调查,我们的科技人员，能够充分发挥作用的仅占 50％左右，有些单位甚至不足 30％。许
多人被一个档案袋长期套牢，陷于“欲干不成，欲罢不忍，欲走不能”的无奈境地。在一些
人心思走的单位里，有些领导者面对人才外流的压力，考虑的不是如何理顺人心，如何为科
技人员创造干事创业的环境和条件，而是想方设法制订“管、卡、压”的措施或办法。其实，
时至今日，“管、卡、压”所能起到的作用已经微乎其微了。且不说私企和外企用人，根本
不要档案，不少国有企事业单位，对于急需引进的专业技术人才，若原单位不放档案，也开
始采取“重新建档，工龄连续计算”的变通办法。
在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，我国彻底改革现行的人事制度
已成燃眉之急。撤除人才“部门所有”、“单位所有”的樊篱，让人才在流动的过程中不断增
值，自主选择其安身立命的岗位，心情舒畅地施展聪明才智，是避免人才向国外流失的有效
举措[10]。
6结束语
知识经济使人才成为最为宝贵的稀缺资源。《未来财富》一书的作者迈耶断言，杰出人才很
快会像股票一样公开上市，一批匡世奇才被“包装”后会炒出天价。
一切负责的领导者都应当百倍珍惜本地区、本部门、本单位的人才资源，靠“事业”、“情
感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才尽其用，这才是打赢人才争夺战
的最佳对策。
参考文献
1 世界银行．世界发展报告(1998/99)．北京：中国财政经济出版社，1999
2 刘微．新世纪：中华民族靠什么屹立于世界民族之林．中国教育报，
3徐德清．美国扩大引进人才，中国应有相应举措．科学时报，
4李健．信息产业人才的培养与引进研究．科学学与科学技术管理，2000(3):35－37
5李捷、莫昕玮、陈劲．中国高技术人才素质能力实证研究．科学学与科学技术管理，2000(3):46－48
6冯之浚．现代文明的三大支柱．科学学与科学技术管理，2000(3):49－50
7张酉水．科研人才培养、使用与队伍建设探讨．研究与发展管理，1999(11):29－37
8赵彦云．中国国际竞争力评价．经济研究，1997(2):6－11�
9刘思峰等.发挥科技人员在“科技兴豫”中的骨干作用．科技日报，
10 刘思峰，杨岭.区域经济评估、预警、调控.河南人民出版社，1994
GlobalCrisisforTalentandCountermeasuresofChina
LIUSi-feng
(SchoolofEconomicsandManagement,NanjingUniversityofAeronauticsandAstro
nautics,Nanjing210016)
AbstractTheknowledgeeconomyistalent'-driveneconomy,
sisandthepolicyofwesterncountriesforrobbingtalentshavebeendiscussedinthispaper.
Somecountermeasureswhichcouldadoptedbyourcountryhaveputforward.
KeywordsTheknowledgeeconomyrobbingtalentscountermeasures
感谢阅读
