中国移动通信集团公司校园招聘方法分析
乔 木
( 南 京 中 医 药 大 学 翰 林 学 院 ，江 苏 南 京 210023)
摘 要 ：2 1世 纪 人 才 作 为 知 识 技 能 的 承 载 者 ，已 经 被 越 来 越 多 企 业 视 为 核 心 竞 争 力 的 主 要 因 素 之 一 。我国的
大 型 央 企 —— 中 国 移 动 集 团 面 临 国 内 外 环 境 的 巨 大 变 化 ，亟 待 重 新 进 行 市 场 定 位 和 制 定 产 业 发 展 战 略 目 标 ，因此
更 需 要 人 力 资 源 的 积 极 配 合 。 为 此 ，通 过 对 中 国 移 动 集 团 公 司 人 力 资 源 环 境 及 现 状 的 研 究 ，根 据 企 业 的 发 展 战
略 ，分 析 评 价 移 动 集 团 校 园 招 聘 的 方 法 流 程 ，并 提 出 校 园 招 聘 环 节 实 施 的 问 题 和 具 体 改 进 措 施 。
关键词：人 力 资 源 ；中 国 移 动 ；招聘
中图分类号：F 24 文献标识码 ： A doi：10. 19311/j. cnki. 1672-3198. 2016. 32. 036
1 引言
经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司
目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放
的市场和强势的竞争，技术、产品 、背销、服务乃至基础
设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续
保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设
上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为
中国移动发展壮大的重点。
如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新
鲜血液的主要渠道之一，据 调 查 51示 ，2 5 % 的学生会
通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更 有 8 7 %
的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机
会 ，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑 0 作
为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向
“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校
园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟
2 中 国 移 动 人 力 资 源 管 理 现 状
中国移动通信集团公司(简称“中国移动”）于 2000
年 4 月 2 0 日成立，注 册 资 本 5 1 8亿 元 人 民 币 ，截至
2008年 9 月 3 0 日，资 产 规 模 超 过 8,00 0亿 元 人 民 币 ，
在 国 内 3 1个省（A 治 K 、立辖市）和香港特别行政区设
立 全 资 子 公 司 ^目 前 ，中国移动有限公司是中国在境
外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最
大的通信公司，连 续 9 年被美国《财 富 》杂志评为世界
500 强 。
鉴于其可观的利润额和牢厚的薪酬福利，中国移
动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高
校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因
此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大
的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据
近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”
的模式，逐步引人了“网上渠道十专业人力服务机构”
的新模式，借助中华英才网等第三方 &业人才招聘网
站 、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校
园招聘系统 a 目前中国移动拥有员工人数 19 7 , 3 0 3
人 ，员工构成主要表现出以下特征 s
2 . 1 员工队伍年轻化
中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通
信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业
务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造
成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻
技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力 t t 。
2 . 2 员工知识高层次化
中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技
术人员® 要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中
国移动招聘人职的员工呈现出高学历化现象，如河南
移 动 公 司 中 层 以 上 管 理 人 员 中 ，硕 士 及 以 上 学 历 占
42 % f高级职称占 48 % ，中级职称占42 % 。
2 . 3 员工结构倾斜化
中国移动依靠通信网络技术鍾营业务，这就决定
了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而
管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营
商在技术上旗鼓相当、各 有所长，市 场 、管理与服务转
而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移
动员工人员结构的调整和优化就成为_务之急。
3 中 国 移 动 校 园 招 聘 方 法
中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但
大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合
素质 ，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式
上不尽相同。
3 . 1 笔试
中国移动校园招聘测试环节的第 I 步基本都是笔
试 ，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以
公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为
10 0分 ，考试时间一般为 2 个 小 时 ，笔试的平均通过率
在 8 0 % 。笔试试卷的结构主要包括以下内容。
第一部分:基础知识，主要包含所应聘移动公司的
基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、从品牌和
渠道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所
占比例大概占到整个试卷的1 0 % — 3 0 % ，用于测试应
聘人虽对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第
二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理
等 ，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试
卷 的 7 0 % — 9 0 % ，试题难度低于我闰国家公务员考试
试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和
基本语目能力 a
3 . 2 第一次面试
中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面
试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通
过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形
式 ，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结
构化面试，满 分 一 般 为 10 0分 ，小 组 面 试 时 间 一 般 为 2
个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进
行 ，为了体现面试的公平性，第I 次面试采用肓面的形
式 。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个
76 现代商贸工业丨2016年第 3 2期
现 代 商 贸 工 业
人身份 a 第一次面试的平均通过率在 6 0 % — 7 0 % _ —
般包括以下内容。
第一部分:无领导小组讨论：面试官一般由三人组
成 ，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题
目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目
以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用
于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协
作能力等綜合能力。第二部分：考官提问环节：由主面
试官发问，其 他 两 名面试官补充。内容主要针对无领
导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提
出 ，每 个 应 聘 者 接 受 提 问 的 时 间 由 面 试 官 自 主 把 控 9
针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下
自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于
测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作
能力等综合能力 r针对个人简历中的内容提出的问题
主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要
用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应
聘者的忠诚度和稳定程度。
3 . 3 第二次面试
中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，
面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般
通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的
形 式 ，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化
面试，满分一般为 10 0分 ，个人面试时间一般为20 — 30
分钟左右。中国移动的第= 次 面 试 以 市 为 单 位 进 行 ，
面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，
人 数 大 约 在 7 — 1 2 人 。第二次面试的平均通过率在
3 0 % — 4 0 % ,—般包括以下内容 d
第一部分：自我介绍，时 间 在 1一2 分 钟 ，主要包括
个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语
言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有
一个初步的了解。第二部分^考官提问环节：由主面试
官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内
容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对
自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为
什么选择 X X 移动、对 X X 移动有什么了解等等，主要
用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡 t t 应
聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要
有什么是 V L A N 、分别分析三大电信运营商的优势和
劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业
知识和技能水平。
4 中国移动 t父园招聘存在的主要问题
4 . 1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面
试选拔人才，建 立 起 科 学 的 校 园 招 聘 人 才 评 价 体 系 9
综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并
根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组
合 ，保证了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛
选出最适合的优秀人才。但 是 ，在对应聘者的评价考
察 上 ，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的
评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题
目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业
程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才
可能在专业 领 域 无 法 满 足 中 国 移 动 的 求 。
4 . 2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面
试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标
准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、
不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中
的形象a 这几年中爾移动的招聘过程中频现毁约问
题 ，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东
流 。
5 中国移动校园招聘的改进策略
5 . 1 区分面试题目提升人才选拔效率
人的能力包括了动机、特质 、自我形象、价值观、行
为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对
人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位： 要什么样
的人，这样的人：要具备什么样的素质才是企业真正
:要 关 注 的 问 题 。为了更好的保证中国移动招聘的人
员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的
专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对
性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看 实 操 、重
技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方
位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程
度上甄别人才的可用性，保证招聘来的人才可能在专
业领域无法满足中国移动的需求。
5 . 2 标准化面试评分明确人才选拔标准
为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动
应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准
化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个
面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法
衡量人才的优劣。此 外 ，人才招聘队伍的培养要令业
化 ，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招
聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考
察范围，锻炼一支经过同时具备管理经验和专业背景
的招聘队伍。
5 . 3 公开面试结果彰显人才选拔公平
鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程
的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成
了不公平、不公正、不 公 开 ，因此中国移动在招聘过程
中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移
动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中画移动的
毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度
都对企业有好处。
6 结论
优秀的大学毕 业 生 知 识 丰 富 、可 塑 性 强 、思维活
跃 ，既能保证企业的稳定长效发展，更能构成可靠的人
才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招
聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的
招聘成本。作为依靠通信网络技术经？?业务的中国移
动 ，年轻的知识和头脑更能为它的发展注人新鲜的思
维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级
人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的
忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更
新并保持平衡_
参考文献
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现代商贸工亚I 2016年 第 3 2期 77
