克拉克洪—斯托特柏克构架是在分析文化差异时引用最多的方
法之一，这一构架确定了 6 项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的
本质，活动取向，责任中心和空间概念。
文化维度
环境关系（Relationship to the Environment）
人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境?在很多
中东国家中，人们把生活视为命中注定的事情。当什么事情发生了，他们倾向于
认为是“主的旨意”。相反，美国人和加拿大人则相信他们能够控制自然。比如，
他们愿意每年花费上亿经费从事癌症研究，因为他们相信可以找到癌症的病因，
发现癌症的治疗办法，最终消除这种疾病。
介于两个极端之间的是一种更为中立的看法，即希望寻求与自然的和谐关系。
比如，很多远东国家的人们，对待环境的做法就是以它为中心活动。
可以预期这些对待环境的不同看法会影响到组织的实践活动。我们以目标设
置为例说明。在屈从环境的社会中，目标的设置并不普遍。如果你相信人们实现
目标的过程中不可能做很多事，那有什么必要设定它呢?在一个与环境保持和谐
的社会中，可能会使用目标，但人们预期到它会发生偏差，并且对未能达到目标
的惩罚也是极轻的；而在一个控制环境的社会中，广泛地应用着目标，人们希望
实现这些目标，并对未能达到目标的惩罚也是很严重的。
时间取向（Time Orientation）
文化注重的是过去、现在还是将来?不同的社会对时间的价值观也不一样。
比如，西方文化把时间看作一种紧缺的资源。“时间就是金钱”而且必须高效利用。
美国人关注的是现在和近期未来。你可以在绩效评估的短期取向中看到这一点，
典型的北美组织每 6 个月或一年对员工进行一次评估。相反，日本人则以一种更
长远的观点看待时间，并且也在他们的绩效评估方法中得到反映。日本的工人常
常用 10 年以上的时间来证明他们的价值。
还有一些文化对时间持另一种观点：他们关注的是过去。比如，意大利人就
追随着他们的传统，并寻求保护他们历史的实践活动。
对不同文化的时间取向的了解能够帮助你对下面这些问题有所认识：最后期
限的重要程度，是否普遍采用长期计划，工作任务安排的时间范围以及构成迟到
的原因。比如，它可以解释为什么美国人热衷于安排和维持约会，还可以解释为
什么并不是每个社会都像北美人那样迷恋节省时间中设备，如记事本、昼夜邮寄
服务、汽车电话、电子邮件和传真机等。
人的本质（Man Orientation）
文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合物?在很多发展中国家，人们认
为自己本质上是诚实和可信的，然而朝鲜则认为人的本质是非常邪恶的。北美人
的看法倾向于在二者之间，他们认为人本质上是好的，但必须谨慎小心才能不被
利用。
你可以看到文化中对人本质的看法如何影响到管理者主要的领导风格。如果
国家关注的是人的邪恶一面，则采用更为专制的风格来规范人的行为；
而在强调信任价值观的文化中，参与甚至自由放任的领导风格占主流；在混
合型文化中，领导风格可能会重视参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别
违规行为。
活动取向（ Activity Orientation）
一些文化重视做事或活动，他们强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，
他们强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，他们强调使自
己远离物质而约束欲望。
北美人生活在做事取向的社会中。他们工作勤奋，并希望因为自己的成就而
获得晋升、加薪以及其他方式的认可。相反，墨西哥人则是存在取向。在这 种
文化中，下午的午睡时间总是步履缓慢，他们还强调即时享乐。法国则是控制取
向，并且强调理性和逻辑。
对文化中活动取向的理解能使你认识到这样一些问题：人们是怎样对待工作
和娱乐的；人们是如何作出决策的；人们在奖励分配上使用的是什么标准。
比如，在存在取向占主导地位的文化中，决策很可能是情绪型的；相反，在
做 事取向和控制取向的文化中，决策很可能分别强调实证和理性。
责任中心（Focus of Responsibility）
文化还可以按照对他人幸福的责任而分类。比如，美国人是高度个人主义的，
他们使用个人特点和个人成就来定义自己，他们相信一个人的责任是照顾好自己。
而马来西亚人和以色列人更注重于群体。比如，在以色列集体农场中，人们共同
工作，共享奖励。他们看重的是群体的和谐、统一和忠诚。英国人和法国人则遵
循另一个取向，他们依赖于等级关系，这些国家中的群体分成不同的层次等级，
每个群体的地位保持稳定，不随时间的改变而改 变。等级社会倾向于实行贵族
统治。
文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和
选拔活动有着重要影响。比如，在个人主义社会中的选拔重视的是个人成就。而
在群体社会中，能与他人很好地合作则可能最为重要。在等级社会中，选拔决策
以候选人的社会等级为基础。这一维度有助于解释为什么在美国个人简历(在此
列出了个人成就)十分流行，而对裙带关系(聘用自己的亲戚）持消极意见。
空间概念（Concepts of Space）
克拉克洪—斯托特柏克构架的最后一个维度与空间的拥有有关。一些文化非
常开放，并公开从事商业活动。另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行。
大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。
克拉克洪—斯托特柏克的价值维度的变化
如下表所示，它概括了克拉克洪—斯托特柏克构架中的 6 种文化维度，以及
每一种维度可能的变化情况。为了便于参考，表中的锯齿型连线体现了美国人在
这些维度上所在的位置。
它通过以下问题来研究某种特定的文化”：
人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分?
人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响?
人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有
责任感?
人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活?
人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责?
人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务?
克拉克洪—斯托特柏克构架的案例分析
案例：日本文化的特征
根据对以上六个问题的答案，我们可以将克拉克洪特相克构架应用到日本文
化的分析中来。
1．日本人认为应该维持人与环境之间的复杂平衡。假设某公司的产品存在
不易察觉的缺陷，并且会给消费者带来伤害。在许多国家，大桩的联合起诉案会
代表受害者的家人向制造商提起控告，但是这种现象在日本很少出现。日本文化
中，个人无法控制所有的情形，因此意外事故时有发生。日本的受害者会接受真
诚的道歉，承诺以后不会再出现类似情况以及一个小小的补偿。
2．日本文化更关注未来。因为日本文化强调个人和组织，包括公司之间的
紧密联系，因此在日本经营业务时，与他人建立长期的关系相当重要。在商务关
系中，日本公司会与顾客保持紧密、持续的接触，以保证顾客的需求得到满足。
这种关系也构成了供应商了解消费者在将来想得到什么商品和服务的交流渠道
的基础。
3．日本文化认为人们是值得信任的。日本公司之间的商业往来是建立在互
相信任的基础上的。双方一旦签订合约就很难中止，除非出现非常严重的不可控
因素。这是因为人们都很害怕因为无法履行商业承诺而“丢面子”。除了商务之外，
社会生活的方方面面也反映了日本人之间的相互信任。日本的犯罪率非常低，就
算是晚上在大城市的街道上行走也非常安全。
4．日本人注重成就感——不一定是为了自己，更是为了雇主和工作团队。
日本的孩子通过参与对学校的维护很早就学会了集体的重要性，他们一起拖地、
擦窗户、擦黑板、整理课桌椅。他们还把这种在学校养成的习惯带到工作岗位上，
管理者和员工都朝着公司的目标而共同努力——日本的管理者通常会在考虑下
属的情况后才作决策。采购员、工程师、设计师、工厂监管人员以及市场营销人
员在生产的每一个环节上都通力合作。
5.日本文化强调个人对集体以及集体对个人的双重责任。这个特点长期以来
都是日本公司的优良传统。传统上，下属承诺努力工作以及保持忠诚，高层管理
者则提供工作保障。但是长达十年的经济衰退使这种传统受到了威胁，为了保持
自身的国际竞争力，日本公司开始裁员并把生产转移到低工资国家，如中国和越
南。随着工作保障的传统逐渐被抛到一边，现在越来越多的日本工人都在考虑为
其他国家的企业工作，而其他的人则成为临时员工。尽管这个特点在商业领域正
在逐渐消失，但是在日本社会的其他方面它仍然是一个显著的特点，尤其是在家
庭方面。
6.日本文化更具公开的特性。那里几乎没有私人办公室。经理和操作工人在
同一间屋子里、在中间不分隔的桌子上办公。北美人的公司也反应出他们文化的
价值观。他们通过一个人使用的办公室和拥有的秘密来反映这个人的地位。重要
会议都要在关着门的房间里进行。空间常常是除本人之外其他人无权使用的。在
具有混和取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。
比如，这里可能拥有很大的办公室，但墙却仅 1．5 米一 1．8 米高，因而创
设了“有限的隐私”。在空间概念方面的这些差异中，对于组织管理，如工作设计
与沟通，都有着显著的影响。
