绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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内容目录
一、前言 ..........................................................................................................................................................3
二、2023-2028 年绿氢市场前景及趋势预测................................................................................................3
绿氢需求快速增长 ...........................................................................................................................3
氢气制取 ................................................................................................................................3
（一）化石燃料制氢仍为主流 ......................................................................................................4
（二）绿氢应势而起，电解水制氢规模初现 ..............................................................................5
氢能储运：高压气态储氢、低温液态储氢已进入商业应用阶段 ....................................7
加氢站：中国加氢站数量居全球首位，技术趋于成熟但建设成本较高 ........................8
工业、交通、储能行业推动绿氢需求快速增长 ..............................................................10
（一）工业领域：钢铁与化工行业有望成为绿氢发展的重要场景 ........................................10
（二）交通领域：燃料电池需求快速增长，有望带动绿氢需求增长提速 ............................13
（三）储能领域：氢储能有望成为绿氢需求的重要组成部分 ................................................14
（四）发电领域：目前氢燃料电池发电成本仍然较高 ............................................................15
核心设备电解槽需求有望快速增长 ..................................................................................15
（一）关键零部件对制氢效率起到重要作用 ............................................................................15
（二）固态氧化物电解水制氢（SOEC）是新兴技术，目前仍未产业化 ..............................18
（三）阴离子交换膜（AEM）仍处于研发阶段 .......................................................................19
（四）碱性电解槽短期内适用于大规模示范项目，PEM 电解槽具备发展潜力 ..................19
（五）提升设备性能、降低材料成本为电解水制氢技术的发展方向 ....................................19
（六）全球电解槽需求有望快速增长 ........................................................................................21
2022-2023 年我国绿氢发展现状与趋势........................................................................................21
发展现状：国内外绿氢倍道而进，技术迭代路线明晰 ..................................................21
技术演进：电解技术各有千秋，碱性电解正执牛耳 ......................................................23
行业痛点：全周期成本亟须下降，关键技术期待突破 ..................................................27
产业聚焦：产业链日趋完善，新老玩家争先入局 ..........................................................29
我国绿氢供应体系建设思考与建议 .............................................................................................32
绿氢供应体系建设的发展态势与价值 ..............................................................................33
（一）氢能供应体系将逐步以绿氢为基础进行重塑 ................................................................33
（二）绿氢将是新能源供给消纳体系的重要组成部分 ............................................................33
我国绿氢供应体系建设面临的挑战分析 ..........................................................................34
（一）绿氢资源与需求的空间分布不匹配 ................................................................................34
（二）绿氢生产与消费的时间特性不匹配 ................................................................................35
（三）现有体制机制及标准与绿氢供应体系不匹配 ................................................................35
以氢储运环节的高质量发展支撑绿氢供应体系建设 ......................................................36
（一）强化氢储运关键基础问题研究 ........................................................................................36
（二）加快氢储运技术装备攻关 ................................................................................................37
（三）提升氢储运装备安全检测技术水平 ................................................................................37
有关绿氢供应体系建设的发展建议 ..................................................................................37
（一）注重顶层设计，统筹规划布局 ........................................................................................38
（二）建设基础设施，化解时空错配矛盾 ................................................................................38
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（三）开展试点示范，驱动技术创新 ........................................................................................38
（四）完善体制机制，营造发展环境 ........................................................................................38
三、绿氢企业薪酬绩效设计原理和方法 ....................................................................................................39
薪酬管理的内容和目标 .................................................................................................................39
薪酬管理的内容 ..................................................................................................................39
薪酬管理的目标 ..................................................................................................................39
要明确薪酬设计的三个基本原则 .................................................................................................39
公平原则 ..............................................................................................................................39
成本原则 ..............................................................................................................................40
合力原则 ..............................................................................................................................40
薪酬绩效具体设计方法 .................................................................................................................41
薪酬机制的基本框架 ..........................................................................................................41
薪酬机制具体设计步骤 ......................................................................................................41
（1）明确各岗位薪资总额 ..........................................................................................................41
（2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。 ......................................................................41
薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题 .............................................................................44
缺乏薪酬管理理念 ..............................................................................................................44
薪酬管理效果未能得到发挥 ..............................................................................................45
缺乏系统的绩效考核体系 ..................................................................................................45
薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施 .............................................................................45
加强人力资源与薪酬管理的有效融合 ..............................................................................45
制定岗位激励的措施 ..........................................................................................................46
健全人才配置制度 ..............................................................................................................46
薪酬机制的注意事项 .....................................................................................................................47
工资不宜频繁变更 ..............................................................................................................47
考核工资不是一成不变的 ..................................................................................................47
太阳底下发工资 ..................................................................................................................47
不能直接从原有底薪中拿钱考核 ......................................................................................48
把固定工资调整为绩效考核和提成？ .........................................................................................48
管理层用 KSF 薪酬绩效模式.............................................................................................49
普通员工用提成制（或提成+KSF） ................................................................................49
以一餐厅厨师长的薪酬模式为例 ......................................................................................49
四、绿氢企业《薪酬绩效设计策略》制定手册........................................................................................50
动员与组织 .....................................................................................................................................50
动员 ......................................................................................................................................51
组织 ......................................................................................................................................51
学习与研究 .....................................................................................................................................52
学习方案 ..............................................................................................................................52
研究方案 ..............................................................................................................................52
制定前准备 .....................................................................................................................................53
制定原则 ..............................................................................................................................53
注意事项 ..............................................................................................................................55
有效战略的关键点 ..............................................................................................................55
战略组成与制定流程 .....................................................................................................................58
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战略结构组成 ......................................................................................................................58
战略制定流程 ......................................................................................................................58
具体方案制定 .................................................................................................................................59
具体方案制定 ......................................................................................................................59
配套方案制定 ......................................................................................................................62
五、绿氢企业《薪酬绩效设计策略》实施手册........................................................................................62
培训与实施准备 .............................................................................................................................62
试运行与正式实施 .........................................................................................................................63
试运行与正式实施 ...............................................................................................................63
实施方案 ..............................................................................................................................63
构建执行与推进体系 .....................................................................................................................64
增强实施保障能力 .........................................................................................................................65
动态管理与完善 .............................................................................................................................66
战略评估、考核与审计 .................................................................................................................66
六、总结：商业自是有胜算 ........................................................................................................................67
一、前言
同样的工资，别人家的员工拼命干，你家的员工拖着干。
这就是薪酬绩效激活员工自驱性后，带来的组织变化。
那么，怎么设计合理的薪酬绩效，不仅能够激活员工工作动力，而且还能合理控制公司成本
呢。
下面，我们先从绿氢行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。
相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。
这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力
的保证。
二、2023-2028 年绿氢市场前景及趋势预测
绿氢需求快速增长
氢能产业链较长，分为制氢、储氢和用氢三个环节：根据产业链划分，氢能可以分为上游的氢
气制 备、中游的氢气储运和下游的氢气应用等众多环节，产业链条较长。
氢气制取
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（一）化石燃料制氢仍为主流
目前全球主要制氢方式包括化石燃料制氢、工业副产制氢和电解水制氢，化石燃料制氢为主
流：根 据中国煤炭工业协会数据，2020 年我国氢气总产量达到 2,500 万吨，主要来源于化石能
源制氢（煤 制氢、天然气制氢）；其中，煤制氢占我国氢能产量的 62%，天然气制氢占比 19%，
而电解水制氢 受制于技术和高成本，占比仅 1%。全球来看，化石能源也是最主要的制氢方式，根
据 IEA 数据， 天然气制氢占比 59%，煤制氢占比 19%。
1）煤制氢：煤炭目前仍是我国的主要能源之一， 也是我国制氢的主要原料。虽然煤焦化副产
的焦 炉气也可用于制氢，但煤气化制氢目前在国内氢气生产中占据主导地位。煤气化制氢技术的
工艺过 程一般包括煤气化、煤气净化、CO 变换以及氢气提纯等主要生产环节。煤制氢经过多年的
发展，技 术成熟，被广泛应用于煤化工、石化、钢铁等领域。特别是化工和化肥行业一直在使用
这项技术生 产氨。但煤制氢工艺的二氧化碳排放量约是天然气制氢的 4 倍，需结合碳捕集与封存
(CCUS)技术才 能实现减排，增加了制氢成本。根据 IEA 数据，在煤制氢生产中加入 CCUS 预计将
使资本支出和燃 料成本分别增加 5%和 130%。
2）天然气制氢：天然气制氢是目前全球氢气的主要来源，在北美和中东等地区被广泛使用。
与煤制 氢装置相比，用天然气制氢产量高，排放的温室气体少，是化石原料制氢路线中较为理想
的制氢方 式。工业上由天然气制氢的技术主要有蒸汽转化法、部分氧化法以及天然气催化裂解制
氢。然而， 我国国内目前天然气约 40%依赖进口，国内主流的工业制氢方式仍然是煤制氢。
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3）工业副产制氢：工业副产制氢是指将富含氢气的工业尾气作为原料，主要采用变压吸附法
（PSA 法），回收提纯制氢。目前主要尾气来源有氯碱工业副产气、焦炉煤气、轻烃裂解副产气。
与其他 制氢方式相比，工业副产品制氢的最大优势在于几乎无需额外的资本投入和化石原料投
入，所获氢 气在成本和减排方面有显著优势。由于其丰富的潜在供应量，被广泛认为是燃料电池
发展现阶段可 行的供氢解决方案。
4）电解水制氢：电解水制氢是在直流电下将水分子分解为氢气和氧气，分别在阴、阳极析
出， 所产生的氢气纯度高。该技术是目前最有发展潜力的绿色氢能生产方式，特别是利用可再生
能 源进行电解水制氢是目前众多氢气来源方案中碳排放最低的工艺，与全球低碳减排的能源发展
趋势最为一致。
（二）绿氢应势而起，电解水制氢规模初现
氢能为低碳重要之举，绿氢应势而起。根据氢能的制取方式，可将氢能分为灰氢、蓝氢、绿氢
三种类型。1) 灰氢，化石燃料制氢碳排放高，不利于未来低碳转型;2) 蓝氢，在灰氢的基础上，
使用碳捕捉、利用与储存(CCUS) 等先进技术减少 90%碳排放，实现低碳制气;3) 绿氢，利用可再
生能源(例如太阳能、风能核能等)发电后转化为电能，将电能通过电解水制氢设备转化成氢能，实
现低碳甚至零碳排放。目前中国氢气来源以灰氢为主，占比 97%，绿氢仅占比 3%，远低于其他制
氢工艺。为实现国际能源署 (IEA) 2050 年“零碳经济”愿景，全球能源结构低碳绿色转型势在必
行，可再生能源发电再制氢是实现零碳经济的重要方式。
图： 2021 年中国不同制氢方式占比
资料来源：氧能产业通，民生证券研究院
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图： 不同方法制氢的碳排放 (kgco2/kgH2)
资料来源： 基于全生命周期评价的中国制氢路线能效、碳排放及经济性研究，民生证券研究
院
供给端： 氢电融合，绿氢成为绿电消纳的重要途径。从绿氢供给端看，我国风电和光伏累计
装机量呈现上升趋势，22 年新增光伏装机量达 ，新增风电装机量达 。未来实现
大规模绿电制氢，绿电成本有待进一步降低，推动氢电融合，能够发挥氢能连接新能源的耦合作
用，能够发挥氢能长时储能优势，改善绿电安全可靠供应水平。
图： 2017-2022 年中国光伏发电累计装机规模(GW)
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图： 2017-2022 年中国风电累计装机规模 (GW)
资料来源：国家能源局，民生证券研究院
氢能储运：高压气态储氢、低温液态储氢已进入商业应用阶段
氢能储运是大规模用氢的必要保障：在氢能产业发展过程中，氢的存储运输是连接氢气生产端
与需 求端的关键桥梁，因此高效、低成本的氢气储运技术是实现大规模用氢的必要保障。 目前主
要储氢方式分为气态储氢、低温液态储氢、有机液态储氢和固态储氢等：几种主要的储氢方 式各
具优缺点： 1）气态储氢具有成本低、能耗低、操作环境简单等特点，是目前发展相对成熟、应用
较广泛的储氢 技术，但该方式仍然在储氢密度和安全性能方面存在瓶颈； 2）低温液态储氢是先
将氢气液化，然后储存在低温绝热容器中。低温液态储氢密度大，成本很高； 3）有机液态储氢由
于其存储介质与汽油、柴油相近，可利用已有基础设施从而降低应用成本。有机 液态储氢尚处于
示范阶段； 4）利用固体对氢气的物理吸附或化学反应等作用，将氢储存于固体材料中，主要包括
苯、合金储氢、 纳米储氢。国外固态储氢已在燃料电池潜艇中商业应用，在分布式发电和风电制
氢中得到示范应用； 国内固态储氢已在分布式发电中得到示范应用。
高压气态储氢、低温液态储氢已进入商业应用阶段：目前，高压气态储氢、低温液态储氢已进
入商 业应用阶段，而有机液态储氢、固体材料储氢尚处于技术研发阶段。根据车百智库信息，
2021 年， 全球氢能储运呈现出以高压气态为主，液氢、有机储氢等多种方式共同探索的发展格
局。高压气态 由于初始投入较低、对基础设施配套要求较低，未来一段时间内仍将是小规模短距
离氢储运主要方 式。液态储运可以实现大规模远距离的氢储运，如低温液态储氢、液氨储氢及有
机液态储氢等,但仍 存成本高、技术难度高等问题，产业化应用尚需时日。 氢气运输分为气态输
送、液态输送和固态输送，气态和液态为目前的主流方式：通常的输氢形式包 含长管拖车、槽罐
车、管道（纯氢管道、天然气管道混输），不同的储运方式具有不同特点及适应 场景，如长管拖
车适用于城市内配送、管道适用于国际跨城市与城市内配送。由于目前中国氢能产 业处于发展初
期，氢能市场规模较小，且氢能示范应用主要围绕工业副产氢和可再生能源制氢地附 近，因此多
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采用长管拖车运输，这是当前较为成熟的运输方式。
加氢站：中国加氢站数量居全球首位，技术趋于成熟但建设成本较
高
加氢站是氢能发展的重要基础设施，根据不同标准有多种分类：加氢站是为燃料电池汽车充装
氢气 燃料的专门场所，作为服务氢能交通商业化应用的中枢环节，是氢能源产业发展的重要基础
设施。 目前，根据不同标准，加氢站有多种分类： 1）根据氢气来源不同，加氢站分为外供氢加
氢站和站内制氢加氢站两种。外供氢加氢站通过长管拖 车、液氢槽车或者管道输运氢气至加氢站
后，在站内进行压缩、存储、加注等操作。站内制氢加氢 站是在加氢站内配备了制氢系统，制得
的氢气经纯化、压缩后进行存储、加注。站内制氢包括电解 水制氢、天然气重整制氢等方式，可
以省去较高的氢气运输费用，但是增加了加氢站系统复杂程度 和运营水平。因氢气按照危化品管
理，制氢站只能放在化工园区，尚未有站内制氢加氢站。 2）根据加氢站内氢气储存相态不同，加
氢站可分为气氢加氢站和液氢加氢站两种。全球液氢储运加 氢站主要分布在美国和日本。相比气
氢储运加氢站，液氢储运加氢站占地面积小，同时液氢储存量 更大，适宜大规模加氢需求。 3）
根据供氢压力等级不同，加氢站可分为 35MPa 和 70MPa 压力供氢两种。用 35MPa 压力供氢时，
氢气压缩机的工作压力为 45MPa，高压储氢瓶工作压力为 45MPa，一般供乘用车使用；用 70MPa
压力供氢时，氢气压缩机的工作压力为 98MPa，高压储氢瓶工作压力为 。
压缩机、储氢瓶、加氢机是加氢站三大核心设备： 1）氢气压缩机：氢气压缩机是将拖车管束
内氢气卸装，加压至储氢目标压强的关键设备。依据工作 原理差异，主流氢气压缩机可分为往复
隔膜式压缩机、活塞式压缩机。由于燃料电池汽车对氢气纯 度要求较高（≥%），隔膜式压
缩机能够较好保证气体纯净度，是目前的主流选择。 2）储氢罐：加氢站是利用站内储氢容器和车
载氢瓶间的压差实现氢气加注，要求站内储氢压力高于 车载供氢系统。为降低卸气过程压缩机能
耗，提升氢气加注过程可控性，加氢站储氢罐或储氢瓶组 通常按照 2-3 级压力分级设置，如
35MPa 加氢站可选择配置 45+22MPa 储氢罐组合，70MPa 加氢站 则可配置 90+65+40MPa 组合。
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3）加氢机：加氢机由控制系统、计量系统、加氢枪三大核心环节构成，并完成氢气加注的最终环
节。
中国加氢站数量快速增长：随着中石化等能源央企加大加氢基础设施的投资和建设力度，中国
加氢 站数量呈现快速增长趋势。根据中国氢能联盟统计，截至 2022 年底，全球主要国家在营加
氢站数量 达到 727 座，我国累计建成加氢站 358 座，其中在营 245 座，加氢站数量全球第一。
国内加氢站主 要分布在北京、山东、湖北、上海等燃料电池汽车产业发展较快的地区。 “十四五”
期间,随着全 国“3+2” 燃料电池汽车示范格局的正式形成，氢燃料电池汽车推广数量将快速增加，
加氢站建设也 将提速。根据车百智库的预测，到 2025 年中国将建成 1000 座加氢站。
中国加氢站建设参与主体呈现多样化趋势：氢能产业各环节的企业都有参与加氢站建设的案
例，如 上游的能源、化工和气体公司以及专业的加氢站建设运营商和设备供应商，中游的燃料电
池电堆和 系统企业，下游的整车企业和车辆运营企业。 加氢站技术趋于成熟，建设成本依然较
高：现阶段，加氢站技术趋于成熟，关键设备基本实现国产 化。但是，当前加氢站的建设成本较
高，根据车百智库数据，加注量 1000 kg/d 的 35MPa 加氢站建 设成本高达 1500 万元，是加油
站的数倍，其中氢气压缩机、储氢装置、加注机、站控系统等占加氢 站总投资约 60%。 补贴政
策、技术进步与规模效应带来的加氢站成本下降是提升加氢站数量的主要驱动因素：目前示 范城
市大多按照加氢站设备投资额或整体投资额的一定比例给予补贴，并按照加氢能力设置补贴上
限，最高补贴额 200-600 万元/站不等，同时给予加氢站销售补贴和税收优惠等扶持政策。传统石
化 企业普遍通过打造油气电氢合建站来拓展加氢基础设施网络。展望未来，加氢站建设运营成本
仍有 一定下降空间。根据车百智库的预测，到 2025 年，加氢站投资有望下降 30%左右，加氢站
利用率的 提升也将摊薄设备投资及运营成本。
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工业、交通、储能行业推动绿氢需求快速增长
氢能可以在工业、交通、建筑和电力等多个领域作为替代能源进行使用：作为二次能源，氢能
在重 工业、交通、建筑、电力行业中均有不同的应用场景，其中最主要的用途包括燃料用氢、原
料用氢， 以及储能用氢三类。
目前氢能主要应用在工业和交通领域：目前氢能的成本较高，使用范围较窄，氢能应用处于起
步阶 段。氢能源主要应用在工业领域和交通领域中，在建筑、发电和发热等领域仍然处于探索阶
段。根 据 IEA 数据，2021 年全球氢气需求量超 9400 万吨，同比增长 5%，其中增量中约 67%是
来自化工领 域。2021 年全球氢气需求来源中，炼油、合成氨、甲醇、钢材的氢气需求比例分别为
%、%、 %和 %。根据中国氢能联盟预测，到 2060 年工业领域和交通领域氢气使
用量分别占比 60%和 31%，电力领域和建筑领域占比分别为 5%和 4%。
碳中和目标下，氢能大规模推广应用刻不容缓：根据中国氢能联盟数据，在 2020-2060 年间
通过应 用氢能有望实现超过 200 亿吨的累计减排量，其中交通行业累计减排量最大，约为 156
亿吨，钢铁 行业累计减排量约为 47 亿吨，化工行业累计减排量约为 38 亿吨，而可再生氢将在
交通、钢铁、化 工等领域成为主要的零碳原料。
（一）工业领域：钢铁与化工行业有望成为绿氢发展的重要场景
炼化领域是氢气重要的使用场景，到 2030 年炼化用氢需求将达到 4570 万吨：在炼化领域，
氢气主 要用于加氢硫化以去除原油中的硫含量，以及加氢裂化将重渣油升级为更高价值的产品。
全球对空 气质量的持续关注的背景下，最终精炼产品中的硫含量持续降低，加氢裂化越发重要。
根据高盛数 据，目前炼化领域大约一半的氢气需求是通过炼油厂其他工艺或炼油厂集成的其他石
化工艺产生的 副产品氢来满足的，而其余需求则通过专门的现场制氢或从外部采购的商业氢来满
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足。根据我们的 测算，到 2030 年，炼化用氢的需求量有望达到 4570 万吨。
“双碳”目标下，钢铁行业面临巨大的碳减排压力：钢铁冶炼二氧化碳排放量较大，根据 KPMG
《一 文读懂氢能产业》，2020 年国内钢铁行业碳排放总量约 18 亿吨，占全国碳排放总量的 15%
左右。 实现“双碳”目标下，钢铁行业面临巨大的碳减排压力。根据各大型钢铁企业公布的碳达峰
碳中和 路线图，结合中国钢铁行业协会减碳目标，假设到 2030 年，我国钢铁行业减碳 30%，则
在此期间钢 铁行业需累计减排 亿吨。 氢冶金是钢铁行业实现碳中和目标的革命性技术：传
统的高炉炼铁是以煤炭为基础的冶炼方式，根 据车百智库数据，长流程高炉炼铁碳排放量约占整
个钢铁生产碳排放的 70%。鉴于钢铁行业碳中和 目标的紧迫性，钢铁行业必须采用突破性的低碳
炼铁技术减少碳排放或通过 CCUS 技术实现脱碳。 氢冶金通过使用氢气代替碳在冶金过程中的还
原作用，实现源头降碳。氢冶金减碳技术路线主要分 为两种：富氢还原高炉和氢气气基竖炉直接
还原炼铁，根据中国氢能联盟数据，富氢还原高炉技术 碳减排潜力可达 20%左右，氢气竖炉气基
竖炉直接还原炼铁碳减排潜力达到 95%。
氢气作为氢冶金的基本原料，国内需求有望保持快速增长：根据百人氢能中心预测数据，预计
到 2030 年国内氢冶金产量可达 亿吨，约占全国钢铁总产量的 %%。 氢冶金的
氢气需求约为 191-259 万吨，其中约 92%来自焦炉煤气，剩余约 8%来自电解水制氢。到 2050
年，氢冶金钢产量 为 亿吨，氢冶金的氢气需求约为 852-980 万吨，其中焦炉煤气提
供 166 万吨氢，剩余 814 万吨来自于绿氢。
绿氢成本是决定氢冶金竞争力的关键因素：“十四五” 期间，钢铁行业有望纳入碳排放权交
易。随 着碳价的提高，氢冶金对绿氢的价格接受度也将提升。根据百人会氢能中心预测，到 2030
年碳价将 达到 200-250 元/吨 CO2，若届时绿电价格达到 元/kWh，电解水制氢电耗达到
氢成本将降至 元/kg，氢冶金经济性将得以显现。尤其在可再生能源
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富集地区，绿氢成本 具有较大下降空间，适宜开展绿氢氢冶金示范应用。
化工行业是目前氢气消费的重要领域之一：氢气是合成氨、合成甲醇、石油精炼和煤化工行业
中的 重要原料，还有小部分副产气作为回炉助燃的工业燃料使用。目前，中国的化工行业仍然属
于以化 石燃料为主要能源基础和原料的高耗能高碳排放行业。石油炼化作为石油化工行业的主要
生产环节， 对氢气的需求量大，大型炼化厂几乎均有场内制氢设备，采取天然气重整或煤气化作
为主要氢气供 给方式。合成氨、甲醇的生产在中国以煤化工为主要路径，工厂大多采用煤气化制
氢的传统方式获 取氢气。根据中国氢能联盟数据，2020 年化工行业用氢中，合成氨、甲醇、冶炼
与化工所需氢气分 别占比 32%、27%和 25%。目前，工业用氢主要依赖化石能源制取，未来通过低
碳清洁氢替代应用 潜力较大。
甲醇是第二大工业氢应用领域，到 2030 年全球甲醇用氢需求有望达到 1756 万吨：甲醛是甲
醇体积 最大的衍生物，用于生产建筑、汽车和消费品行业使用的树脂。在国内，甲醇是用煤炭生
产高价值 化学品(制造塑料的关键化学前体)的中间原料，是传统以石油为基础路线的替代品。根
据 IEA 数据， 每吨甲醇大约需要 130 公斤氢气作为原料，2021 年全球生产的 亿吨甲醇对
氢气的需求约 1500 万吨。生产 1 吨甲醇平均会产生 吨二氧化碳，而以煤为原料的生产在国
内占主导地位，约占全 球总量的一半。与合成氨类似，绿氢是甲醇脱碳的重要手段，到 2030 年
全球甲醇用氢需求有望达到 1756 万吨，绿氢替代空间广阔。
到 2030 年中国化工行业绿氢年消费量将达到 376 万吨：未来，可再生氢能在化工行业的应
用将主要包 括既有传统工艺流程的可再生氢替代和新型化工生产的可再生氢利用两种模式。由于
现代化工项目工艺 复杂、投资大且周期长，可再生氢作为原料在化工生产中大规模利用需要进行
较多产线的升级改造，短 期内成本较高且风险较大，因此未来十年可再生氢将主要在既有传统工
艺流程中发挥对传统化石能源制 氢的替代作用，并在条件相对成熟的少部分可再生氢新型化工项
目中逐步开展试点应用。新型化工路径 采取的工艺技术不同于现有传统生产路径，已有项目进行
改造的难度大，因而仅适用于新建项目。根据 中国氢能联盟测算，2030 年中国化工行业总可再生
氢消费量将达到 376 万吨。
1）合成氨领域：到 2030 年，相关产能集中度增强、装置替换升级，并进一步向可再生资源
富集地 区转移，根据中国氢能联盟测算，中国合成氨领域可再生氢需求预计达到 138 万吨/年。
2）甲醇领域：到 2030 年，产业整体保持增长并逐渐饱和，根据中国氢能联盟预测，中国甲
醇领域 可再生氢需求量预计达到 165 万吨/年，全国甲醇产业平均可再生氢应用率有望达到
20%。目前国内 甲醇产业整体供过于求且各区域差异大，原料结构对煤炭的依赖度高，易受国外低
成本甲醇的冲击。 未来预计甲醇下游消费增长将以 MTO/MTP（甲醇制烯烃）、甲醇燃料等新兴下
游带动，政策引导 下优胜劣汰产能整合升级以提高竞争力。考虑煤制甲醇新项目难以获批，可再
生氢制绿色甲醇将成 为未来增加甲醇产能的突破口。
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3）炼化领域：到 2030 年，炼厂总产量预计与目前持平，可再生氢需求预计达到 73 万吨/
年。受到 上游原料供应来源、工业基础以及下游消费市场等因素影响，目前炼厂的区域布局以东
部沿海地区 为主。至 2030 年，随着“双碳”和相关行业政策的推进，交通领域加速新能源替代，
石化产品市场 总需求增长不显著，未来大型炼化一体化装置的投产将增长部分产能，同时部分规
模较小的独立炼 厂将面临淘汰或兼并重组，炼厂总产量预计与目前水平持平。
（二）交通领域：燃料电池需求快速增长，有望带动绿氢需求增长提速
氢燃料电池汽车适用于中长途、高载重、固定路线货运场景：中长途指行驶里程在 400-800
公里左 右，燃料电池相比纯电动技术的续航优势更加明显；高载重指燃料电池及储氢系统重量能
量密度远 高于电动汽车动力电池，大幅提升了重型货车载货能力；固定路线指车辆运营路线相对
固定，便于 布局加氢站等配套基础设施。 氢燃料电池产销量快速增长：根据中汽协数据，2022
年国内氢燃料电池汽车产销量分别为 3626 辆 和 3367 辆，同比分别增长 %和 %。根
据香橙会氢能数据库统计，截至 2022 年底，全球燃 料电池汽车保有量 67488 辆。2022 年全球
主要国家销售燃料电池汽车 17920 辆，同比增长 %。现 阶段氢燃料电池汽车处于起步阶段，
以氢燃料电池商用汽车为主。随着 5 大示范城市群相继落地， “十四五” 期间我国燃料电池车及
加氢站有望迎来大面积推广。根据中国汽车工程学会组织编制的 《节能与新能源汽车技术路线图
》，2025 年中国氢燃料电池汽车保有量将达到 10 万辆左右，加 氢站 1000 座，2030 年燃料
电池汽车将达到 100 万辆左右，加氢站 5000 座。预期 2021-2025 年中国 氢燃料电池汽车年复
合增长率有望达到 68%，预期市场规模有望达到 800 亿元。
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（三）储能领域：氢储能有望成为绿氢需求的重要组成部分
光伏风电装机快速增长，弃风弃光问题逐渐凸显：截至 2022 年，全国风电装机达 亿千
瓦、光 伏发电 亿千瓦，光伏风电累计装机接近 8 亿千瓦，已占全国发电总装机的 %。
截止 2022 年，光伏风电发电量达到 万亿千瓦时，可再生能源发电量达到 万亿千瓦
时，占全社会用电 量的 %。2022 年 2 月，国家发展改革委、国家能源局等 9 部门联合印发
《“十四五”可再生能 源发展规划》提出，2025 年可再生能源年发电量达到 万亿千瓦时左
右，“十四五”期间可再生 能源发电量增量在全社会用电量增量中的占比超过 50%，风电和太阳能
发电量实现翻番，意味着以 风电光伏为代表的可再生能源发电的比重还将继续增大。但是，光伏
风电发电具有随机性和间歇性， 影响并网的稳定性和连续性，同时装机迅速上量也带来了消纳问
题，加大了系统调峰难度，造成弃 风、弃光等问题，产生资源浪费。
以氢作为储能载体，具备长周期、季节性优势，有助于解决可再生能源消纳问题：氢储能技术
是利 用光伏、风电等间歇性新能源发电所产生的富余电能或弃电，通过电解槽制氢，并经由压缩
机储存 在储氢罐中，在其他需要用电时段由燃料电池发电或通过管道、长管拖车等手段供应用电
终端。相 对于传统的储能方式，氢储能的存储规模更大，可达百万千瓦级，存储时间更长，可根
据太阳能、 风能、水资源等产出差异实现季节性存储。氢储能可以满足长周期、大容量储能要
求，实现季节性 失衡下所需的电力容量或时间跨度。此外，氢储能可以采用长管拖车、管道输
氢、液氨等储运方式， 更具灵活性。氢能可以更经济地实现电能或热能的长周期、大规模存储，
成为解决弃风、弃光、弃 水问题的重要途径，保障未来高比例可再生能源体系的安全稳定运行。
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氢储能仍处于起步阶段，面临诸多挑战。氢储能目前仍处于起步阶段，根据车百智库和 KPMG
数据， 2021 年国内氢储能装机量约为 ，氢储能渗透率不足 %。目前氢储能仍面临诸多
挑战：一 方面，氢储能系统效率相对较低。根据车百智库、高盛和 KPMG 数据，氢储能的“电-氢-
电”过程存 在两次能量转换，整体效率 40%左右，低于抽水储能、锂电池储能等 70%左右的能量转
化效率。另 一方面，氢储能系统成本相对较高。当前抽水蓄能和压缩空气储能成本约为 7,000 元
/千瓦，电化学 储能成本约为 2,000 元/千瓦，而氢储能系统成本约为 13,000 元/千瓦，远高于
其他储能方式。氢储能 工艺流程较长，目前各环节的产业化程度还比较低，实现规模化发展仍需
一定时间。
（四）发电领域：目前氢燃料电池发电成本仍然较高
纯氢气、氢气与天然气的混合可以为燃气轮机提供动力，从而实现发电行业的脱碳：氢能发电
有两 种方式。一种是将氢能用于燃气轮机，经过吸气、压缩、燃烧、排气过程，带动电机产生电
流输出， 即“氢能发电机”。氢能发电机可以被整合到电网电力输送线路中，与制氢装置协同作
用，在用电 低谷时电解水制备氢气，用电高峰时再通过氢能发电，以此实现电能的合理化应用，
减少资源浪费。 另一种是利用电解水的逆反应，氢气与氧气（或空气）发生电化学反应生成水并
释放出电能，即“燃 料电池技术”。燃料电池可应用于固定或移动式电站、备用峰值电站、备用电
源、热电联供系统等 发电设备。这两种氢能发电均存在成本较高的问题。根据 KPMG 数据，目前
燃料电池发电成本大约 元/度，而其他发电成本基本低于 1 元/度。燃料电池发电成本
较高，主要原因为于质子交换 膜、电解槽等核心设备主要依赖进口叠加原材料铂的价格昂贵。
核心设备电解槽需求有望快速增长
（一）关键零部件对制氢效率起到重要作用
电解水制氢有多种技术路线：根据电解质系统的差别，电解水制氢的技术路线可以分为包括碱
性电 解水制氢（ALK）、质子交换膜电解水制氢（PEM）、固态氧化物电解水制氢（SOEC）、阴离
子交 换膜电解水制氢（AEM）。各种技术路线的原理类似，都是在氧化还原反应过程中，阻止电子
的自 由交换，而将电荷转移过程分解为外电路的电子传递和内电路的离子传递，从而实现氢气的
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制备和 利用。 电解槽是电解水制氢的核心设备：电解水制氢装备包括电解槽及辅助系统（电源、
控制器、换热器、 气液分离器等），电解槽为主体核心设备，承担电解职能，决定效率、能耗、
纯度等关键性指标。 根据 IRENA，碱性电解槽和 PEM 电解槽在电解水系统中成本占比均约 45%。
电解槽材料及零部件 包括电解质、隔膜、电极/催化剂、多空传输层、双极板等，影响效率的关键
零部件主要是隔膜、电 极/催化剂、双极板。
隔膜影响系统的安全性及效率
隔膜是影响电解槽的安全性、纯度、效率的重要材料：隔膜是分隔产成品氧气、氢气的材料。
PEM、 SOEC、AEM 电解槽均使用固态电解质，隔膜材料即为电解质材料。1）安全性：氧气、氢气
在隔膜 的分离之下进入气体分离器，因此隔膜的气密性对电解槽的安全性至关重要。2）产成品纯
度：若隔 膜气密性不佳，无法良性分隔氢气、氧气，可能会造成电解水制成的氢气被氧气污染，
导致氢气纯 度降低，也可能导致氢气、氧气被外部空气污染。3）效率：隔膜电阻会影响电解槽电
耗，隔膜的离 子电导率会影响电解槽内阻，疏水性影响氢气、氧气的传输。通常情况下，低内
阻、低疏水性隔膜 较优。 PPS、PSU 等材料正在代替石棉成为碱性电解槽隔膜的主流材料：石棉
曾被广泛用作隔膜材料，但 石棉的高温耐碱腐蚀性差，隔气能力较差，存在爆炸风险，逐渐被其
他材料替代。碱性电解槽使用 的隔膜需要具备低电阻、高隔气性、高机械强度和高化学稳定性等
特性，目前主流方案包括聚苯硫 醚（PPS）、聚砜 （PSU/PSF）。隔膜在电解槽中属于消耗品，使
用厚膜可延长隔膜寿命，但厚膜 会增加气体运输阻力并降低生产效率，选择膜材料时需考虑寿
命、效率、衰减等性质。
电极性能、形态影响效率
电极性能影响电解水效率：电极/催化剂为电解反应的发生场所，根据郭育菁《一种碱水制氢
电解槽 结构设计及性能优化》水的理论分解电压为 ，但实际电解过程中的最小分解电压一
般约为 ， 其原理在于电解过程中需要克服电解池中的电阻及过电位。电极/催化剂在电解池
反应中主要作用是 降低反应过电势，减少能耗。阴阳电极上自由电子的转移过程可分为：阳极的
失电子和阴极的得电 子两大类。氢气的析出发生在阴极，氢离子得到电子发生氧化反应后析出。
氧气的析出发生在阳极， 水或者氢氧根离子失去电子发生还原反应。在整个电解水反应中，析氢
过电位往往较小，并且远低 于析氧过电位，为降低电解过程的能耗，常采用适宜的催化剂提高析
氧催化，降低析氧过电位。 膜电极是 PEM 电解槽最重要的部分，直接影响电解池制氢效率： PEM
膜电极的核心为质子交换膜 （隔膜），阳极催化剂和阴极催化剂通过化学镀或者热压的方法附着
在隔膜两侧。PEM 膜电极可同 时被用作电极和隔膜。从膜电极自身来看，制备完成的膜电极组装
进电解池，电解时长会引起催化 剂活性的改变，进而影响膜电极性能。从电解池装置来看，电解
液种类、酸碱性和电解液温度对膜 性能也存在影响。
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极板形态影响效率
双极板在 PEM 电解槽成本中占比超过 50%，承担多种功能：双极板是为 PEM 电解槽提供结构
支撑 的材料，双极板还需要为反应物的供应和生成物的排出提供路径，通过流道设计在电荷、热
量、产 成品氢气氧气的运输中起着关键作用。PEM 双极板通常使用钛、石墨或涂层不锈钢形式，
根据 IRENA， 双极板成本约占电堆总成本的 53%。目前大多数的研究主要集中在表面抗腐蚀、成
本降低以及流道 结构对性能的影响。 PEM 双极板和燃料电池双极板在结构、材料方面有差异：
1）结构方面，PEM 电解槽双极板不需要 加入冷却液对设备进行冷却，使用一板两场的结构就可以
满足运行需求，相比于燃料电池双极板两 板三场的结构更为简单。2）材料方面，PEM 电解槽中阳
极的电位过高，燃料电池常用的石墨板或 者不锈钢制金属板容易被腐蚀降解。使用钛材料可以很
好的避免金属腐蚀导致的离子浸出，预防催 化剂的活化电位受到干扰。但由于钛受到腐蚀后，容
易在表面形成钝化层，增大电阻，通常会在板 上涂抹含铂的涂层来保护钛板。
在碱性电解槽中增加极板与电极的接触有利于提升电解水效率：通过提升双极板表面粗糙度，
可提 升双极板与 KOH 溶液的接触面积，最终导致电解面积增大、电流密度降低。传统碱性电解槽
一般采 用低成本的金属双极板，包括多孔金属框架结构或表面涂覆催化剂层。 在碱性电解槽中双
极板的多孔结构有利于提升电解水效率：碱性电解槽的极板通常与电极相分离， 极板的设计也会
影响碱水制氢电解槽的电极电阻。若多孔结构越多，生成氢气形成大气泡的概率降 低，而大气泡
会造成电解液内的电阻变大，因此极板多孔具备降低电阻的作用。目前传统冲压乳突 式极板 /单
摆镍网正在朝平面极板 /焊接镍网的复合式极板进行迭代。
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PEM 电解槽优点包括反应效率高、不需要稳定电源、维护成本低：1）反应效率高：由于 PEM
隔膜 分离作用更好且无溶液电压降，所以可以承受更大的电流密度，进而具备更高的能量利用
率；2）不 需要稳定电源：根据车百智库，PEM 电解槽额定功率调节范围可达 0%-160%，且启停时
间快，所以 易于实现与可再生能源的结合；3）与碱式电解槽相比，PEM 电解槽电解质为去离子
水，不具备腐 蚀性所以维护成本更低。 PEM 电解槽缺点主要有设备成本高、单台设备制氢规模较
小：1）设备成本高：PEM 电解槽的设备 成本主要体现在贵金属使用上， Nafion 膜在水中呈现强
酸性，只有少数贵金属催化剂才能表现出较 好的活性、稳定性。目前常用的电极材料为铱（阳
极）、铂（阴极），根据 IRENA，制造 1GW 质 子交换膜电解槽需要 300 公斤铂金及 700 公斤
铱，目前全球铱年产量仅 7000 吨。此外 PEM 电解槽 设备所需要的 Nafion 膜成本相较于
ZrO2、无纺布等材料也更高。综合来看，PEM 电解槽设备价格 为碱性电解槽的 2-5 倍。2）单台
设备制氢规模较小：根据车百智库，碱性电解槽制氢规模通常位于 -1000 标方，但 PEM 电解
槽制氢规模通常位于 500 标方以内，相较于碱性电解槽，PEM 电解槽 单台设备制氢规模较小。
（二）固态氧化物电解水制氢（SOEC）是新兴技术，目前仍未产业化
SOEC 电解槽的结构简单：SOEC 电解槽使用固态电解质，一般中间是致密的电解质层，两边为
多 孔的氢电极和氧电极。电解质的主要作用是隔开氧气和燃料气体 ,并且传导氧离子或质子。因
此一 般要求电解质致密且具有高的离子电导率和可忽略的电子电导。电极一般为多孔结构 ,以利
于气体 的扩散和传输。
SOEC 电解槽优点：能耗更低、电解槽成本较低、具备与燃料电池逆运行的可能性：1）能耗更
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低： 根据艾邦氢能技术网，因为 SOEC 电解槽在高温下运作，所以粒子反应速度比碱性电解槽、
PEM 更 快，使得 SOEC 具备更低的工作电压（）及更低的能耗。此外，部分用于电解水
的能量可以 通过热能获得，所以基于电力计量的表观效率可以高于 100%。2）成本较低：由于
SOEC 具备较优 的动力学条件，因此可以使用相对便宜的镍电极。目前由于 SOEC 电解槽仍未产业
化，具体销售价 格未知。3）具备与燃料电池逆运行的可能性：由于 SOEC 的反应过程为 SOEF 的
逆运行，其具备可 逆性潜力，即同时作为燃料电池和电解槽工作。 SOEC 电解槽缺点：系统复
杂、需要稳定电源：1）系统复杂：因为 SOEC 电解槽以高温为基础，所 以需要多个组件以维持系
统运行的温度及压力，其系统需要额外的热交换器、电加热器等设备维持 系统热平衡，对于热集
成能力要求较高。此外，由于系统运行温度高，所以安全性要求更高。2）需 要稳定电源：热化学
循环会加快系统劣化和缩短使用寿命，若频繁在停机/启动之间切换，寿命下降 更明显，因此
SOEC 系统通常需要稳定电源供能。
（三）阴离子交换膜（AEM）仍处于研发阶段
AEM 电解槽结构与 PEM 电解槽类似，核心组件为膜电极组件（MEA）：膜电极组件主要包括阴
离子交换膜、离聚物、阳极和阴极催化剂层。AEM 的阴离子交换膜是 AEM 电解槽装置中的基本核
心组成部分，其作用是将 OH-从阴极传导到阳极，同时阻隔气体和电子在电极间直接传递。结构
上， 阴离子交换膜通常由带有固定阳离子基团的聚合物主链组成，阳离子基团具备阴离子选择
性。其中， 大多数阴离子交换基团由三烷基季铵盐组成，通过苯基亚甲基连接到聚合骨架上，如
聚苯乙烯、聚 孤、聚醚孤或聚氧化亚苯等。高效的阴离子交换膜应该具备较高的机械、热和化学
稳定性、离子导 电性，以及电子和气体的势垒作用。
（四）碱性电解槽短期内适用于大规模示范项目，PEM 电解槽具备发展潜
力
碱性电解槽短期内具备成本优势、规模优势，是短期内适合在西北示范项目落地的技术路线：
1） 成本优势：根据车百智库，由于碱性电解槽初始投资额较低，假设碱性电解槽和 PEM 电解槽
年均全 负荷运行小时 7500h、使用电价 元/kWh，则碱性与 PEM 电解水的制氢成本分别为约
元/kg、 元/kg，碱性电解槽制氢成本相较低约 30%，短期内成本优势明显。2）规模优
势：碱性电解槽 制氢规模通常可达 1000 标方，优势企业碱性电解槽制氢规模可达 2000 标方，
相比于 PEM 电解槽的 500 标方具备明显规模优势。目前国家积极推动氢能产能落地，碱性电解槽
短期内具备成本优势、 规模优势，适合作为示范项目落地土地成本相对便宜的西北地区。
（五）提升设备性能、降低材料成本为电解水制氢技术的发展方向
碱性电解槽技术发展方向：提升性能、降低电耗：根据车百智库，碱性电解水制氢电解能量转
化效 率基本位于 60%-75%，电费约占制氢费用的 86%。碱性电解槽降本路径主要是降低电耗、提
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升设备 性能。实际上，设备电耗和转换效率息息相关，根据《水电解制氢系统能效限定值及能效
等级 GB 32311-2015》，在标准状态下制取 1 m3 氢气所需理论电量为 2390 Ah/ m3 ，能效值
100%时，能耗约 kWh/m3。目前隆基氢能、华光环能企业在极限情况下可将碱性电解槽能耗降
低至 kWh/m 3， 能耗仍有下降空间。
开发关键材料、改进电解槽结构为目前主要方案：电解槽关键材料需在可稳定运行的前提下具
备经 济性。上述隔膜、电极、双极板对电解槽性能均具备重要影响。1）隔膜：根据 IRENA，目前
碱性 电解槽隔膜厚度约 460 微米，通过减少隔膜厚度至 50 微米，减少电阻可提升碱性电解槽电
流强度至 250%-500%并同时实现降本。同理也适用于 PEM 电解槽，根据
IRENA， 目前 PEM 电解槽质子交换膜厚约 125-175 微米，其具备降低至 20 微米的可能性。2）
提高阳极、阴 极催化率利用率以实现提效；3）优化双极板流场设计，使得水均匀分布、减少气体
堵塞。重新设计 电堆和电解槽结构可能通过降低系统电阻、气阻等方式实现更高能效、更长寿
命、更大电流密度从 而实现更低能耗、更高生产速度。 设备产量大型化是降低单位制氢成本的路
径之一：提升电解槽产量后可摊薄辅助设备单位成本从而 实现降本。根据许卫《大规模电解水制
氢系统的发展现状》，目前国内主流碱性电解槽氢气产量为 1000Nm3 /h，其设备成本约为氢气产
量 500Nm3 /h 设备成本的 150%。2021 年 7 家单位承担国家重点 研究计划“氢能专项”中的“高效
大功率碱水电解槽关键技术开发与装备研制”，目标在 2025 年前研发 出 3000Nm3 /h 的碱性电解
槽，并将制造单位 Nm3 氢气的电耗降至 以下。根据 IRENA，若将 碱性电解槽规模由 1MW
提升至 100MW，其单位投资额降幅比例约 60%。目前产氢量最大的设备由 明阳智能发布，产氢量
单位产氢量最高可达 2500Nm3 /h，但根据中氢博创，目前明阳智能的 2500Nm3 /h 电解槽距离工
业化需求产氢量仍有一定差距。
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（六）全球电解槽需求有望快速增长
2022 年全球电解槽出货快速增长：根据中氢博创数据，2022 年全球电解槽市场出货量达到
1GW， 中国碱性电解水制氢设备的出货量约 776MW，电解槽总出货量在 800MW 左右，在 2021 年
基础上 实现翻番。根据 BNEF 统计，目前电解槽市场出货量尽管有延迟，但仍在增长。2023 年，
中国电 解槽出货量将为 ，占当年全球出货量的 60%以上；未来 18 个月，全球电解槽
出货量将 为 ，ALK 制氢技术路线将继续凭借经济性、大型化、高转化效率、可靠性强
等性能指标 优势占据主导地位。 全球电解槽市场格局相对集中：根据 BNEF 数据，2022 年全球
电解槽出货量前三名的制氢设备厂商 分别为：考克利尔竞立、派瑞氢能、隆基氢能。根据 BNEF
数据，头部电解水制氢装备制造企业的 市场占有率较高，市场相对集中，Top3 企业电解槽总市场
占有率占 80%。
2022-2030 年全球新增电解槽需求 CAGR 有望达到 77%：根据我们的测算，到 2025 年全球电
解槽 的累计需求量有望达到 16GW，2022-2025 年新增电解槽需求 CAGR 有望达到 100%；到 2030
年全 球电解槽的累计需求量有望达到 288GW，2022-2030 年全球新增电解槽需求 CAGR 有望达到
%。
碱性电解槽将保持主流路线地位：根据 IEA 预测，2030 年全球碱性电解槽产能占比将保持高
增达到 64%，PEM产能占比将达到 22%，SOEC产能将达到 5%。2030年中国碱性电解槽产能有望超
过 22GW， 占中国电解槽总产能比例约 97%。
2022-2023年我国绿氢发展现状与趋势
发展现状：国内外绿氢倍道而进，技术迭代路线明晰
项目进展：海内外绿氢布局加快，试点项目多点推进
多重因素驱动，欧美诸国相继出台支持政策。首先，从环保的角度，欧洲和欧盟在碳 市场
（EU ETS）的框架之下，各国都肩负着脱碳的任务；其次，从能源安全角度，化石 能源禀赋较差
的国家，希望通过氢能革命摆脱对化石能源的严重依赖，典型如日韩，此外 俄乌冲突使得欧盟也
将发展氢能作为能源安全的重要方向；此外，出于经济原因想要保持 产业领先地位或希望通过氢
气出口赚取经济收益，典型如美国、澳大利亚。目前，全球氢 能发展相对领先的地区有美国、欧
洲、日韩已出台相应氢能战略目标，支持本国绿氢产业 发展。
欧洲能源企业大举布局，规划项目制氢产量 700 万吨。欧洲各大能源公司已入局绿氢， 除了
布局本土项目，也在新能源发电资源丰富的澳大利亚、哈萨克斯坦等有所布局，项目目 标大，以
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满足 2022 年 5 月“REpowerEU”计划提出的 2030 年本土产绿氢 1000 万吨及进口 1000 万吨目
标。其中，英国 BP 完成收购澳大利亚绿色氢开发项目“亚洲可再生能源中心” %的份额，该项
目拟建 26GW 新能源发电，并配套 160 万吨绿氢或 900 万吨氨/年。此 外，包括德国 Svevind
Energy Group、壳牌、法国 Lhyfe、西班牙能源公司 Cepsa、法国道达尔在内的欧洲能源公司加速
在各地布局绿氢项目，规划项目年制备绿氢规模达 700 万吨。
美国 IRA 法案提升绿氢经济性，项目规划稳步推进。2022 年 8 月，美国 IRA 方案为 绿氢
提供开创性税收减免和可直接用于付款的条款，制氢工厂在生产每 kg 氢气产出二氧 化碳小于
4kg 的条件下，根据二氧化碳排放量的不同，可享受 美元/kg 氢气的税 收抵免额度。
对于 2033 年以前开始建设的制氢项目，项目运营的前 10 年将获得 5 倍的税 收抵免额度，即
-3 美元/kg 氢气，绿氢可享受 3 美元/kg 补贴，且 10 年后将继续受益 美元/kg
的标准税收抵免额度。在此政策支持下，美国能源公司集中在加州及德 州规划布局绿氢项目，预
计 2023-2024 年开始建设，按计划将于 2024-2026 年逐步投产。
中国顶层设计明确氢能发展目标，地方出台配套支持政策。国家发改委 2022 年 3 月 23 日
发布《氢能产业发展中长期规划（2021-2035）》（简称“行业中长期规划”），明确氢 能产业的发
展定位、量化目标和应用方向。产业定位方面，氢能被正式确定是能源体系的 重要组成部分，且
氢能产业链相关环节也被纳入国家战略新兴产业的范畴。2025 年量化 目标方面，行业中长期规划
提出，一是氢能车保有量达到 5 万辆，二是可再生能源制氢量 在 10～20 万吨。应用方向上，政
策规划了包括交通、储能、分布式能源以及工业领域的 减碳四大方面。截至 2022 年底，22 个省
市相继制定并出台了本地区氢能发展规划以及相 关配套政策，积极响应国家氢能战略，支持绿氢
产业发展。
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风光大基地就地消纳，配套绿氢项目密集开建。风光大基地建设地区存在新能源开发 模式较
为单一和应用场景不足的特点，因此电网消纳和调度运行压力较大。在地方相继出 台绿氢产业支
持政策后，为获取新能源建设指标，国内能源公司纷纷布局风光一体化绿氢 耦合项目。截至 2023
年 2 月，我国规划年产绿氢超过 2 万吨的大规模绿氢示范项目近 20 个，从区域上看，由于内蒙
古具备发展可再生能源大规模制氢的良好条件，潜在制氢产能 超过 330 万吨，上述项目多集中于
内蒙古，其次为新疆和吉林等地。
技术演进：电解技术各有千秋，碱性电解正执牛耳
绿氢上下游产业链包括：可再生能源供电、制氢系统、辅助系统、储运系统和下游应 用。可
再生能源制氢处于氢能产业链的上游，可再生能源转化的多余电能通过变流器调压 后进入电解水
制氢装置，在电解槽中进行水电解制氢，制备的氢气经过提纯进入氢气储存 系统。一部分气体通
过燃料电池发电系统实现电网侧调峰；另一部分气体通过长管拖车、 液氢槽车或者管网运输等方
式进入用能终端或加氢站，以满足交通运输、发电、化工生产 及冶金等行业下游氢能消费需求。
目前从技术层面划分，电解水制氢主要分为碱性电解水制氢（AWE）、质子交换膜电 解水制氢
（PEM）、阴离子交换膜电解水制氢、固体氧化物电解水制氢（SOEC）。由于阴 离子交换膜电解水
制氢技术处于研究起步阶段，而固体氧化物电解水制氢技术处于初步示 范阶段，因此目前主流的
电解水技术为碱性电解水制氢（AWE）和质子交换膜电解水制氢 （PEM）。比较两种电解水制氢技
术：碱性电解水技术凭借成本低、技术成熟度高的优势，目前在国内是主流路线。PEM 电解水技术
目前已经初步形成产业化并在部分地区建设示范 应用，随着技术的进步和成本的下降，我们预计
最快将在 2025～2030 年形成规模化应用。
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已投运及新招标的风光配氢项目多以碱性电解水制氢技术为主。2021 年在“双碳” 目标提出之
后，国内电解水制氢项目规划和推进逐步加快。目前国内已投运的电解水制氢 路线多以碱性电解
槽为主，主要是碱性电解槽技术路线成熟，成本具有显著优势。我们统 计发现，2023 年 1-2 月
以来已开标的大规模绿氢项目，技术路线也都以碱性为主。PEM 电解槽由于成本高，商业推广依然
需要时间，而且在目前的国内商业模式下，PEM 槽的技 术优势并不明显。
PEM 与新能源的耦合优势明显，未来有望发展为主流。由于可再生能源如风力、光 伏发电存
在较大的波动性，该波动性诸如风光的间断式供应、不稳定性以及季节性，使得 风电机组的输出
功率和风速有关，光伏发电和气温、有无遮挡太阳等基础因素有关。因此 风光的随机性和间歇性
对于电解水制氢设备的耦合匹配程度要求较高，尤其是对于负载范 围、不同冷热情况下的启动时
间都比较敏感。根据《可再生能源电解制氢成本分析》（郭 秀盈，李先明，许壮等著）测算，相
同条件下，碱性电解水和质子交换膜电解水技术的制 氢平准化成本（LCOH）随可再生能源波动性
敏感变化，PEM 电解的经济性优于 AWE 电 解技术。随着欧盟电解槽制氢响应时间小于 5s 规定的
出台，在技术迭代和成本下降的基 础上，PEM 电解技术或将逐步取代碱性电解技术。
经济性分析：设备、电耗+能效，三重因素促降本
设备因素：电解水制氢设备主要由电解槽和辅助系统构成，电解槽占设备成本 50%左 右。全
套的电解水制氢设备主要由电气设备（供电系统）、电解槽、气液分离&干燥纯化系 统及其他系统
（补水、电控、热处理等）构成。目前主流电解水制氢方案（碱性电解槽、 PEM）中，电解槽仍为
设备成本中占比最大的部分约 50%，电气设备占比 15%，气液分 离&干燥纯化系统占比 15%，其他
辅助设备占比 10%左右。碱性电解槽已经基本实现国产 化，PEM 仍在国产化进程中。
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电解槽降本路径明晰，制氢成本持续下降。对于 PEM 电解系统，成本主要由电极、 膜片等核
心部件的成本驱动。长期来看，可通过电解槽关键技术更新如提升电催化剂活性、 提高膜电极中
催化剂的利用率、改善双极板表面处理工艺、优化电解槽结构等来给设备降 本，提升电解水制氢
的经济性。尽管各类电解槽技术成本和性能不尽相同，但每种技术都 有自己的优劣势，由于规
模、应用和交付距离不同，预计系统成本仍将处于很大范围内。 核心的降本方向应在电解槽电堆
和系统级别，电堆包括电堆设计、规模尺寸等降本策略， 系统包括扩大规模、自动化等方式降
本。随着两种技术路线的持续降本，以及行业平均用 电成本的下降，我们判断电解水制氢技术在
2030 年的制氢成本将下降至 20 元/kg 以内， 实现与化石能源制氢成本平价。
电耗因素：从电解水制氢成本构成看，目前碱性电解水制氢技术中的电力成本占制氢 成本的
70%以上，因此电力降本将是未来制氢技术发展的关键。 1） 短期而言，大量弃风、弃水、弃光导
致的弃电是发展电解水制氢的有利条件，尤 其是西北、东北及西南等可再生能源较为充足的区
域，每年的潜力制氢能力可达 百万吨。国家能源集团数据显示，利用当地废弃水电和富余电力进
行水电解制氢, 其制氢所需电力成本可低于 11 元/kg，具有很高的经济性优势。 2） 中长期看，
随着光伏、风电等可再生能源发电规模上升和成本下降，电解水制氢 经济价值将凸显。根据我们
测算，2020 年，光伏、风力发电度电成本分别为 、 元/kWh；到 2030 年将有望分别降
至 、 元/kWh；到 2050 年，可再 生能源在一次能源需求中的占比预计将达到 61%，其
中风电和光伏合计超 70%。 未来光伏和风电等可再生能源平价上网为电网电力制氢提供更多选
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择，可望大幅 降低制氢的电力成本。
在运营时间为 2000 小时条件下，其他因素保持相同，我们分别进行两种电解水制氢 对于电
价和设备成本的敏感性分析。预计到 2030 年，电价进入 元/kWh 区间后， AWE 系统电
解水制氢成本有望降至 元/kWh，PEM 系统电解水制氢成本有望降 至 元
/kWh，经济性逐步凸显。
技术进步和规模提升将推动电解制氢系统能耗和运维成本降低。伴随着可再生能源电 解水技
术进步，整体能源转换效率将持续提升。根据车百智库预计，到 2030 年，PEM/AWE 电解水的能源
转换效率将分别达到 63%/65%，2050 年，整体能效将达到 74%和 78%。 目前来看，碱性电解槽凭
借成本低和经济性好，占电解水制氢主要的市场份额，而随着 PEM 技术的不断成熟，质子交换膜
国产化加速突破，长期来看，预计 PEM 电解槽的成本和市 场份额将逐渐提高，与碱性电解槽接近
持平。此外，未来电解水应用的渗透率不断提升， 将带来显著规模效应，原料成本、运行效率等
将进一步优化，推动综合成本下降。
因此，通过可再生能源电力成本、技术进步和规模化应用带动设备成本下降及效率提 升，根
据《中国氢能产业发展报告 2020》（车百智库发布）数据，预计到 2030 年电解水 制氢成本将降
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至 20 元/kg 以内，海外降至 美元/kg，将实现与传统来源的氢能竞争。根 据 IRENA 数据，
至 2050 年的更长期时间内，全球绿氢生产成本可降低 80%以上。
行业痛点：全周期成本亟须下降，关键技术期待突破
痛点一：相比化石能源制氢，绿氢制备仍需降本
对比所有制氢方式的成本看，目前化石能源制氢经济效益最好，工业副产氢短期供应 潜力
大，可再生能源电解水制氢成本主要取决于电价。 1） 不考虑碳排放的前提下，煤制氢成本是所
有成本中最低的制氢技术，目前应用也 较为广泛，天然气制氢成本取决于气价，波动较大。若考
虑 CCUS，经济性相较 于工业副产氢明显不足； 2） 工业副产氢成本在 元/kg 之间，
成本相对适中，波动区间相对较大，未 来产氢的潜力巨大，尤其是焦炉煤气副产氢、合成氨及合
成甲醇副产氢，生产相 对灵活，可根据经济性进行调节； 3） 电解水制氢成本目前经济性明显不
足，成本大多取决于电价，碱性制氢较 PEM 有 经济性，但接近零碳排放的特点，短期可选用“三
弃”电力进行制氢，预计供应 潜力接近百万吨级别，中长期受益于可再生能源平价上网规模提升。
碱性电解和 PEM 电解技术的成本存在较明显差异，总体而言相比化石能源制氢经济 性均不
足。我们测算按照电价 元/kWh，二者的制氢成本分别为 、 元/kg，电 费成本是制
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氢成本的主要部分。碱性电解技术商业化应用较广泛，电解槽单槽制氢规模 1000m3 /h，电解槽基
本实现国产化，价格 2000-3500 元/Kw，国内已有 MW 级别制氢应 用；PEM 电解技术刚处于商业
化起步阶段，虽然已经有 MW 级风电制氢应用项目，但是 价格相对较高，在 7000-12000 元/Kw，
降本进程需要加速。
痛点二：质子交换膜壁垒高，进口依赖程度大
PEM 电解水技术的核心材料——全氟质子交换膜：用全氟磺酸树脂为原料制备全氟 质子交换
膜技术壁垒较高，需要企业在原料选择、合成工艺等方面有较好的技术与经验积 累。目前全氟磺
酸树脂的主要玩家有：美国杜邦、美国 3M、美国戈尔、比利时索尔维、 日本旭化成等。目前国内
全氟磺酸树脂市场的主要生产厂家为科润等，有项目在研的厂家 有：上海三爱富、巨化集团等少
数企业，但产能较小，无法批量供应市场。截至 2020 年， 科慕（原主体为美国杜邦）、索尔
维、旭化成三家占据了全球 90%以上的产能，国内对全 氟磺酸树脂进口依赖度高达 99%。目前国
产质子交换膜主要通过主动压低价格来获得竞争 优势，如果实现国产化替代，我们预计将降低质
子交换膜的价格 30%-40%。同时近年来 随着技术突破和大规模生产，质子交换膜的成本有望随之
下降。
痛点三：氢气储运难度大，高端气瓶国外领先
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绿氢全生命周期核心环节：氢气储运。按照储存性质分可以分为物理储氢和化学储氢。 全球
范围内，高压气氢和低温液氢是两种已商业化的储氢路线，我国以高压气氢为主，低 温液氢由于
军用管制，在民用方面还未形成规模化应用；海外如美国、德国、日本等氢能 强国已经建立起规
模化的液氢工厂。在高压气氢储运过程中，核心环节在于高压气态储氢 瓶。目前高压气态储氢瓶
有四种类型，Ⅰ型、Ⅱ型、Ⅲ型和Ⅳ型。其中Ⅰ型、Ⅱ型价格相 对便宜，但储氢密度低，重量重
且容易发生氢脆问题，目前 20MPa 的Ⅰ型瓶在国内得到 广泛的工业应用，并与 45MPa 钢制氢
瓶、98MPa 钢带缠绕式压力容器组合应用于加氢站 中。而Ⅲ型、Ⅳ型车载应用已经非常广泛，国
外多是 70MPa 的碳纤维缠绕Ⅳ型瓶，而国 内由于高强度碳纤维工艺尚不成熟，Ⅳ型储氢瓶的大规
模商用化尚待时日，目前主要是 35MPa 碳纤维缠绕Ⅲ瓶。
产业聚焦：产业链日趋完善，新老玩家争先入局
海外：全球产业链完善，龙头公司发展迅猛
海外绿氢产业链逐步完善，电解槽企业龙头较多。绿氢产业链涉及上游绿氢生产制造， 包括
电解槽设备、辅助系统生产环节；中游绿氢的储运、加氢站建设以及下游在交通领域、 工业领域
和建筑领域等的应用。其中，电解水制氢龙头公司多分布于欧洲，包括 Nel、ITM Power、
HydrogenPro、Enapter、Sunfire、Mcphy 等公司，目前碱性、PEM 等都有成熟 应用，随着 2022-
2023 年欧洲大力发展绿氢，2022 年电解槽企业的收入和订单显著增长， 预计 2023 年也将有大
幅提升。
电解槽龙头 Nel 业绩领先，竞争者发展迅速。Nel 成立于 1927 年，已有超 90 年的碱 性电
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解槽技术积累，并通过对外收购扩展 PEM 电解槽业务和加氢站业务，形成现在的氢 电解槽（碱性
电解槽、PEM 电解槽）和加氢站两大业务板块，其中电解槽业务占比超 70%， 是欧洲最大的电解
槽公司。2022 年 Nel 营收 亿美元，其中碱性电解槽营收 亿美 元，同比+506%，PEM
电解槽营收 亿美元，同比-1%。法国 Mcphy 公司 22 年营收 亿美元，同比+22%，其中
电解槽占比 68%，加氢站业务占比 32%；德国 Enapter 主要产品为阴离子交换膜电解槽，2022 年
营收 亿美元，同比+75%；英国 ITM Power 主营 PEM 电解槽，2022 年营收 680 万美元，同
比+30%，其中电解槽业务占比 %， 同比+18%。
绿氢建设需求旺盛，订单规模同比高增。随着全球绿氢建设节奏加速，电解槽需求持 续高
增。Nel 公司 2022 年新增订单 亿美元，同比+135%，其中 9 成来自电解槽业务， 2022 年
底，在手订单达 亿美元。法国 Mcphy2022 年订单量为 亿美元，同比+53%； 此外，
McPhy 已签署的项目组合共计 45MW 和 40 个加氢站，还有 148MW 和 56 座加氢 站意向订单，总
计 193MW 和 96 座加氢站；德国 Enapter 2022 订单约 960 万美元；英 国 ITM Power2022 年订
单 920 万美元，同比+80%。考虑到绿氢建设的不断渗透，订单高 需求持续性料将不断增强。
海外巨头加速产能布局，迎接绿氢建设放量。随着绿氢建设节奏加快，各电解槽巨头 扩产节
奏也保持跟进。Nel 2022 年产能为 ，计划 24 年前将挪威 Herøya 碱性电解 槽工厂产能提
高一倍至 1GW，25 年将沃灵福德 PEM 电解槽工厂提高至 500 MW； Hydropro 的产能目前为
，2022 年底，HydrogenPro 对中国天津的制造工厂进行了 升级，目标达到 300 MW 以交付
采购订单，公司近期计划全球产能实现 10GW。ITM Power 目前 22 年底产能为 1GW，计划 23 年
底提高至 ，24 年年底计划再翻一倍提高至 5 GW。此外，蒂森克虏伯、Sunfire、Green
Hydrogen Systems、Reliance 等均纷纷宣布 扩产计划。预计 2023 年海外电解槽产能可达 8GW。
中国：新老玩家争抢入场，稳定格局尚未显现
绿氢赛道热度升温，新老玩家纷纷入局。在双碳目标和氢能产业规划的带动下，绿氢 业已成
为国内重点关注的新能源发展热点。风电、光伏、能源集团、汽车等行业公司均纷 纷布局绿氢业
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务，涉及绿氢产业链的上游、中游和下游。其中有来自风电光伏领域的公司 隆基绿能、阳光电
源、三一重能、双良节能等，凭借雄厚的资金技术实力以及业务系统优 势布局电解槽业务；新兴
势力昇辉科技、华电重工等迅速切入电解槽设备领域，抢占份额； 此外，在关键材料和零部件国
产化有望突破的京城股份等以及燃料电池应用端的科威尔等 均在氢能环节已有布局。目前行业玩
家众多，稳定格局尚未显现。
隆基绿能：在电解槽生产领域，隆基绿能技术、出货、产能均处领先地位，2023 年 2 月，隆
基氢能推出 ALK Hi1 系列产品，在直流电耗满载状况下可低至 推出 ALK Hi1
plus 产品，直流电耗满载状况下低至 2500A/㎡电流密度下， 更可低至
2022 年电解水设备出货排名全国第三，产能达 ， 根据公司规划 23
年产能将进一步扩张至 ，25 年规划 5-10GW。 双良节能：公司依托已形成的多晶硅核心设
备、单晶硅片、电池组件、“分布式光伏 工程总包”的光伏全产业链，持续深耕地热、氢能、绿
电、储能等清洁能源技术研发及装 备生产，以数字化驱动的碳中和综合服务，打造世界一流的“清
洁能源解决方案”。在氢 能布局上，2022 年 9 月 21 日，双良节能子公司双良新能源举行首套
1000 标方/h 绿电智 能制氢系统下线仪式。双良绿电制氢装备智造基地规划厂房面积超 10000 平
方米，可实现 年化 1000-1500 标方/h 的电解槽 100 套的产能。
阳光电源：公司传统业务为光伏逆变器，是全球光伏逆变器龙头公司。阳光电源成立 全资子
公司阳光氢能，从光伏制氢入局氢能。目前在平台、技术、产品等领域阳光氢能已建有国内首个光
伏离网制氢及氢储能发电实证平台、国内最大的 5MW 电解水制氢系统测 试平台、PEM 电解制氢技
术联合实验室，及年产能 GW 级制氢设备工厂。阳光氢能可独 立生产 1000 标方碱性制氢系统、
兆瓦级 PEM 制氢系统对应的电解槽，可以提供包括制氢 电源、电解槽、智慧氢能管理系统在内的
成套系统解决方案，其 PEM 电解制氢产品已在 内蒙古、宁夏以及长江三峡项目应用。 昇辉科
技：公司传统业务涵盖电气成套设备、LED 照明和亮化、智慧城市三大板块。 2020 年进入氢能产
业主要包括制氢设备、氢能设备零部件以及氢能汽车运营平台。在制 氢设备端：公司自制配电设
备包括电源柜、控制柜和配电柜以及后端的氢气纯化和分裂装 置，有成套的生产能力；氢能设备
零部件端包括 DCDC 以及 ACB 电器的设备。公司规划 建设自用的制加氢一体站，使用自产电解槽
叠加蓄冷电价，氢能价格有望降至 35 元/kg 以 下。
京城股份：公司前身为北人印刷机械股份有限公司，经过资产重组注入气体储运业务， 主营
的天海品牌气体储运装备在行业内处于领先地位。公司 2014 年成功研发了 35MPa 和 70MPa 高压
氢燃料车用储气瓶，技术国内领先，未来随着燃料汽车放量，预计公司将 率先受益，实现业绩增
长。 科威尔：公司是国内领先的综合性测试设备供应商，主要涵盖测试电源、燃料电池测 试装
备、功率半导体测试及智能制造装备三大产品线。氢能业务中制氢端主要定位 PEM 槽检测设备，
用氢端定位发动机和电堆检测设备，市场份额在 20%左右。公司用氢端业务 收入占比 80%-90%，
制氢端占比 10%左右。公司优势在于业务覆盖全产业链，有望凭借 全栈测试能力、较高性价比与
下游头部企业深度合作，实现国产替代。
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我国绿氢供应体系建设思考与建议
在碳中和战略目标引领下，能源生产消费体系绿色低碳转型进程加速。氢气具有原料、燃料双
重属性，来源丰富、用途广泛。《氢能产业发展中长期规划（2021—2035年）》明确了氢的能源
属性，将氢能确定为用能终端实现绿色低碳转型的重要载体。工业、交通等终端用能领域在能源消
费转型过程中，对氢能的需求将会显著增长。氢气制取技术路线主要有 4种：基于煤炭、天然气的
化石能源制氢；基于焦炉煤气、氯碱尾气等工业副产气分离提纯制氢；基于新能源、可再生能源的
电解水制氢；新型制氢技术，如太阳能光解水制氢、热化学循环分解水制氢等。利用可再生能源生
产的绿氢可规模性地替代化石能源制氢，将有效降低能源生产消费伴生的碳排放。近年来，能源行
业积极探索绿氢应用，包括新能源电解水制氢、制氢/加氢一体站、燃料电池热电联供综合能源系
统等在内的氢能示范工程项目正在实施；新型高效电解催化剂、燃料电池热电联供系统优化等成为
技术研究热点。也要注意到，现有的绿氢大规模推广应用研究多着眼于氢气制取、氢能利用等单一
环节，忽略了系统化绿氢供应体系建设短板对绿氢替代的掣肘。
本文从绿氢供应体系建设的角度出发，阐述发展必要性，剖析面临的挑战；在辨识氢储运环节
重点研究方向的基础上提出针对性发展建议，以期为推进绿氢供应体系建设提供技术参照和管理启
示。值得说明的是，在绿氢作为新生力量加入能源行业的发展初期，有必要统筹规划氢能生产供应
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体系，促进绿氢加快融入新型能源体系，支撑国家构建新发展格局。
绿氢供应体系建设的发展态势与价值
（一）氢能供应体系将逐步以绿氢为基础进行重塑
2020年，我国氢气产能约为 ×10 7t，产量约为 ×10 7t，其中化石能源制氢占比为
78%，工业副产氢占比为 21%，而绿氢在氢能供应结构中占比可以忽略（电解水制氢占比仅为
1%）。在消费侧，氢气主要作为原料用于化工（如合成甲醇、合成氨）、炼油等工业领域。
着眼中长期，预计 2060年我国氢气需求量超过 1×10 8t，氢能占终端能源消费的比重约为
20%，主要作为原料、燃料应用于工业和交通领域（分别占需求总量的 60%、30%。在碳中和情景
下，若基于目前以化石能源制氢为主体的氢能供应体系，氢气生产的碳排放量预计为 1×10
9t/a，远高于碳汇所能中和的碳排放量。因此，在推动实现碳中和目标的过程中，氢能供应体系需
逐步以绿氢为基础进行重塑，辅以加装碳捕集装置的化石能源制氢方式，才能改变氢能生产侧的高
碳格局。预计在碳中和情景下，氢能生产侧的绿氢产量为 1×10 8t/a，在全部氢能中的占比超过
80%。绿氢生产总量和占比均逐步提升，在推动氢能供应体系变革的同时，为氢能在能源电力转型
中发挥更大价值创造了条件。
（二）绿氢将是新能源供给消纳体系的重要组成部分
根据我国当前的风能、太阳能资源禀赋进行测算，风电、光伏发电的技术可开发规模超过
×10 10kW。综合考虑氢能供应体系低碳化、技术成熟度、与现代能源体系契合度等因素可以认
为，采用风电、光伏发电等新能源的电力进行电解水制氢，是最有可能规模化发展的绿氢制备途
径，将逐步成为氢能供应的主要来源。
以 2060年绿氢需求量计算，新能源发电装机容量、发电量分别超过 2×10 9kW、5×10
12kW·h，在总发电装机容量、发电量中的占比分别超过 25%、20%。而根据中国电力企业联合会的
统计数据，有色金属冶炼是我国目前用电量占比最高的行业，2021年占全社会用电量的比重仅为
%。因此，在碳中和情景下，绿电制氢很可能超越金属冶炼等高耗能工业，成为新型电力系统中
最大的单一用电负荷。
在中长期开展大规模绿电制氢，将绿氢作为新能源电力的重要转换形式，推动氢电融合并实现
绿电和绿氢的灵活高效转化，主要有三方面价值。①发挥氢能连接新能源、终端用能的耦合作用，
将新能源电力转化为物质形态，丰富新能源消纳途径；促进更高比例的新能源应用，满足下游大规
模用氢需求，减少交通等领域对油气的需求，降低油气对外依存度。②发挥氢能长时储能优势，解
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决新能源出力和负荷需求存在的长周期、季节性电量不匹配问题；通过氢能发电为电网提供容量支
撑，提升新型电力系统的韧性，改善绿色电力安全可靠供应水平。③绿电制氢过程中产生的绿氧，
可满足冶金、化工、机械制造等行业的用氧需求。
我国绿氢供应体系建设面临的挑战分析
（一）绿氢资源与需求的空间分布不匹配
整体来看，用于制备绿氢的新能源资源、绿氢消费需求呈现逆向分布的基本特征。在绿氢生产
侧，大型风光电基地集中在西北和北部地区的内蒙古、甘肃、青海、新疆、陕西等省份，海上风电
基地主要分布在东南沿海地区。在绿氢消费侧，关于化工用氢分布，现代煤化工基地规划布局呈现
近煤炭资源的区位特征，以西北能源“金三角”地区为核心、新疆和山西等省份为补充；石油化工规
划布局以七大石化产业基地建设为重点，全部位于在东部沿海地区。根据各省份“十四五”氢能产业
发展规划，交通领域氢能应用布局以北京、上海、广东、河南、河北五大燃料电池汽车示范应用城
市群（以及“以点带面”拓展形成的产业区域）为主，同样集中在中东部地区。
以氢电融合的形式，统筹规模化输电和输氢网络布局，是破解新能源资源、用氢负荷需求空间
错配的关键举措。考虑终端用氢形式，在局部输氢基础设施建设的基础上，与特高压输电结合，共
同构建氢电供应网络体系；积极利用西北地区的风光资源，发挥大电源、大电网优势，推动绿氢供
需在空间上的绿色集约、互联互通。
面向“十四五”时期及中长期，西北地区大型风光电基地的新能源将主要通过特高压输电实现远
距离外送中东部地区消纳；全国大电源、大电网结构将进一步优化和补强，制氢所需电量可部分采
用输电方式传输至中东部地区的负荷中心，实现就地制氢、就地消纳。此外，西北地区水资源相对
匮乏，大型风光电基地集中的内蒙古、甘肃、青海、新疆、陕西等省份的水资源总量不到全国的
10%，采用大规模输电方式不会因集中式制氢而加重当地的缺水问题。需要指出的是，截至 2021年
已投运的 32个特高压工程，跨省跨区年输送电量约为 ×10 12kW·h；若碳中和情景下制氢所
需的 5×10 12kW·h电量全部采用输电方式传输，则特高压输电线路需成倍增加；鉴于当前特高压
工程站址、线路走廊趋于紧张的现状，采用大规模输电方式需结合特高压网架规划及线路的外送能
力实施。
当受端是规模化稳定用氢需求，而送端具备大规模绿电制氢的新能源资源及水资源等条件时，
可在异地制取绿氢后通过“点对点”、规模化纯氢或掺氢运输到下游用氢环节。纯氢输送适合大规模
稳定用氢、对氢气纯度要求较高的工业用户，纯氢输送管道本身具备一定的储氢功能，但当前的纯
氢输送成本相对较高。天然气掺氢利用经适当改造的已有天然气管道输送，结合中长期天然气管网
规划布局实施，更适合下游可直接采用掺氢天然气的用户。
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（二）绿氢生产与消费的时间特性不匹配
新能源资源波动性对制氢波动性的传导、下游连续稳定用氢需求，二者存在时间错配问题。不
同种类制氢设备的技术特点有差别，如碱性电解水制氢装置的负载上限可达 120%，质子交换膜电
解水制氢装置的负载区间为 20%~150%。在上游制氢端，制氢设备为了适应新能源发电的间歇性和
波动性，仅从绿氢生产侧出发难以保证规模化、连续稳定的氢能供应。在下游用氢端，化工、交通
等重点领域在中长期逐步实现绿氢替代后，应用场景需要氢能的连续稳定供应。例如，对于煤化工
领域 3×10 5t/a合成氨项目，设计年运行时间一般在 7000h以上，从运行安全、设备寿命、经济
性出发，需要氢能供应满足不间断生产的要求；在交通领域，重点城市群的燃料电池汽车规模化发
展后，同样需要依托加氢站建设可靠的供氢网络，保证氢气的连续稳定供应。此外，随着氢能在发
电、供暖等领域的推广应用，氢气需求将受到季节用能峰谷特性的影响。
为了调节绿氢供需的时间错配，需统筹规划储氢基础设施，将之作为连接上游新能源波动性发
电制氢、下游连续稳定用氢需求之间的缓冲器；在新能源发电的高峰时段，用余电制氢以充分发挥
氢能的长时储能优势，实现上游制氢、下游用氢的解耦[30]。值得指出的是，相比于电储能，氢储
能可将上游新能源资源转化为氢能进行存储，释能阶段输出的二次能源品种更为灵活，更有利于支
撑终端用能的多元化稳定用氢：直接对下游的化工和交通用户进行规模化、连续稳定供氢，或与电
储能一样将氢能再转化为电能输出，甚至基于氢能供热或热电联产来满足下游用户供暖需求；将弃
风弃光转化为氢能并进行跨季节存储，在降低制氢成本的同时，增强新能源供给适应下游用能需求
季节性波动的能力。
（三）现有体制机制及标准与绿氢供应体系不匹配
现阶段的氢能供应以化石能源制氢为主，将氢气作为原料就地应用于化工、炼油行业，氢气按
易燃易爆危险化学品进行管控。虽然《氢能产业发展中长期规划（2021—2035年）》明确了氢能
在能源体系中的定位，但将氢气作为能源产品，针对可再生能源电解水制氢、规模化氢储运等的产
业垂直管理与安全监管体系有待建设，产业规划、安全管理等方面的主管机构没有明确归口，跨部
门协调、跨领域协作机制亟待完善。随着绿氢供应全产业链、各环节逐步从试点示范转入推广应
用，有关体制机制与产业发展实际不匹配的短板逐步显现。
现行的氢能标准体系主要针对燃料电池和交通领域应用，绿氢供应相关的标准规范制定滞后于
行业发展，缺乏工程数据和实践案例支撑，不协调、不配套的现象较为突出。目前，在绿氢供应中
的制氢、氢储运等环节，统一的技术导则、行业约束标准缺失，而不同企业的电解水制氢、电氢系
统集成、管道输氢等项目差异性较大（如设计技术水平、性能指标、项目验收、运行维护、服务条
款），对比基准不统一等问题严重，制约了行业的规范化发展。需要说明的是，绿氢供应体系涉及
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
36
电能和氢能的接口与耦合，不同于现有标准体系中按照产业链条进行划分的模式；需基于氢气的能
源属性，系统研究氢电融合相关的标准体系框架，以此保障绿氢供应体系建设需求，切实发挥标准
对产业发展的引领作用。
以氢储运环节的高质量发展支撑绿氢供应体系建设
绿氢供应体系建设面临的主要技术挑战包括：规模化、高效率电解水制氢技术，氢电耦合智能
调控技术，高安全性、低成本、大规模的氢储运技术。电解水制氢技术在我国发展时间较长，产业
界关注度高，国产碱性电解槽单机制氢量超过 1000m 3/h并实现出口，未来研究围绕提高电流密
度、降低直流电耗以增强制氢能力等方面展开；电解槽优化与氢电融合智能调控策略的联合攻关，
也是领域技术的研究重点。
氢储运承担着连接上游电解水制氢、下游消纳用氢的关键角色，是调节绿氢供需时空错配、提
升绿氢灵活供应水平的重要保障；相应发展事关氢储运环节安全、储运成本降低，成为提升绿氢供
应产业竞争力的核心环节。大规模氢储运技术研究在我国起步较晚，技术储备、示范应用较为薄
弱，运行数据和经验积累偏少，规范标准体系不健全；虽然我国氢气产量居世界首位，但氢气用户
集中在石油、化工等传统领域，氢气生产和消耗在区位上通常相邻，不涉及大规模、长距离输送问
题。因此，氢储运是我国氢产业链发展的短板和弱项，成为氢电融合发展的技术难点[35]；加快氢
储运关键技术装备的研制和产业化，促进绿氢应用成本降低并推动绿氢产业化应用，以此支撑绿氢
供应体系建设。
（一）强化氢储运关键基础问题研究
氢气的质量能量密度高（约 120MJ/kg），但标况下的体积能量密度低（约 3），降
低温度、提高压力是实现氢能高效储运的主要方式。氢储运分为高压气氢、深冷液氢、固态储氢、
有机液体储氢、液氨、甲醇等形式。
长期在深冷、高压、临氢条件下运行的氢储运装备，其服役性能、损伤及劣化规律相比与常规
气体储存装备差异明显。揭示材料在深冷、高压、临氢条件下的性能演化规律与损伤机理，调控服
役环境下材料性能，提出创新性的氢储运装备设计理念与方法，是开发高性能低成本抗氢材料、保
障氢储运装备长寿命及安全可靠服役的重要基础。①提升氢储运装备材料在极端服役条件下（如-
253℃液氢、30MPa以上高压氢气）的基础性能测试与评价能力，支持氢储运装备相关的新材料开
发、零部件测试与产品认证。②对于金属储氢容器与输氢管道，探明氢侵入金属内部的机制及其对
材料氢损伤行为的影响规律；对于复合材料轻量化储氢容器与柔性输氢管道，研究氢气环境下聚乙
烯、尼龙、橡胶等非金属材料微观组织及力学性能演化机制，探明材料、应力与高压氢耦合作用下
非金属材料的氢鼓包、溶胀等损伤规律及调控方法，为氢储运装备选材、设计、制造、维护提供依
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
37
据。
（二）加快氢储运技术装备攻关
氢气的规模化储存主要有高压气态储氢、深冷液态储氢，规模化的输运方式主要是长管拖车输
氢、管道输氢、将氢转化为氨再进行输送。在高压气态储氢装备方向，实现了固定式储氢高压容器
的自主可控，独创的钢带错绕式全多层储氢高压容器技术水平领先；着眼氢能输送规模的快速增
长，研制地下储氢库等超大型储氢装备，开发高性能、低成本的抗氢材料，以有效降低装备成本并
提高应用经济性。在深冷液态储氢装备领域，形成了吨级/天的氢液化能力，氢液化、储存、转运
的产业链；但大规模、高效率的氢液化装备与技术仍是薄弱环节，液氢泵、加注枪、密封件等核心
零部件与材料技术面临“卡脖子”风险，需加快研制并扩大应用规模。
在氢气规模化输运装备方向，国产长管拖车输氢已具规模，在短距离、500kg级氢气输运方面
发挥了积极作用；但输运效率较低、能耗大，需尽快攻克 30MPa以上轻量化长管拖车输氢技术。管
道输氢是实现氢气大规模、长距离、安全经济输运的主要方式。在高压力、大直径、长距离的金属
输氢管道方向，国产钢管在管材与氢气（或掺氢天然气）相容性、高强度抗氢性能等方面存在短
板；具备耐氢性能的压力表、安全阀、大流量压缩机等关键零部件未能实现国产化，部件的可靠
性、使用寿命、密封性亟需提升。而在中低压的非金属输氢管道方面，国内外均处于起步阶段；国
内企业拥有柔性非金属管道知识产权，需加快推进柔性输氢管道方面的标准制定、设计制造、应用
示范。
（三）提升氢储运装备安全检测技术水平
氢储运装备在制造和服役过程中不可避免地存在缺陷或产生损伤，可能在载荷与环境共同作用
下失效。氢气易泄漏、高压密封难，侵入传感材料后导致检测信号漂移，加大高压氢环境下检测传
感的难度。国产氢储运装备的质量和技术水平不适应氢能产业快速发展的需要，需攻克超高压、极
低温氢能装备安全检测评价技术，建立检验检测、技术实证等平台；发展氢储运装备的缺陷分类方
法，分析在高压、深冷、临氢环境下的缺陷演化规律，探明缺陷演化对装备服役性能及失效的影响
机制。
有关绿氢供应体系建设的发展建议
以绿氢为基础重塑氢能供应体系，不是单一考虑加快发展上游的新能源电解水制氢并逐步替代
化石能源制氢，而是统筹绿氢上/下游规模化供需和储运网络布局，以系统性思维推动氢电融合发
展、调节绿氢供需时空错配。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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（一）注重顶层设计，统筹规划布局
绿氢供应体系建设是系统工程，应协同推进产业链上“制、储、输、用”各环节，与新型电力系
统建设进程相协调。建议采用氢电融合发展的系统性思维，开展绿氢供应体系顶层设计；统筹全产
业链的中长期规划布局，集中式与分布式并举，大规模、长距离储运与就地消纳利用结合，确保整
体资源的优化配置。发挥绿氢供应体系在促进大规模、高比例新能源消纳方面的关键作用，增强新
型电力系统的长时储能与灵活调节能力，提高整个能源供应体系的鲁棒性。
（二）建设基础设施，化解时空错配矛盾
绿氢供应体系供应侧、需求侧的时空错配矛盾需要化解。建议依据氢电融合理念，统筹各地
区、各领域发展规划，稳步推动输电与输氢、制氢与储氢相关的基础设施建设。特高压输电线路、
氢储输系统互为补充，消除新能源资源与用氢需求的空间错配，实现可再生能源的充分利用，提高
绿氢大规模推广应用的技术及经济可行性。制氢与储氢相互协同，开展绿氢供需的时间错配调节，
提升绿氢供应的灵活性和可靠性，为高比例可再生能源接入新型电力系统提供大规模的储能能力支
撑。
（三）开展试点示范，驱动技术创新
在绿氢供应体系发展初期，市场机制尚未成熟，需要为新技术创造成长环境、提供产业化机
遇。发挥领军企业在产业发展方面的“龙头”作用，以“产学研用”协调发展模式构建行业技术创新体
系。从原始技术创新、单项技术攻关及优化升级、领域技术集成创新三方面着手，把握资源禀赋和
能源供需特点，因地制宜开展多类场景、不同规模的试点示范，从而引导甚至驱动技术创新成果的
应用转化落地。
（四）完善体制机制，营造发展环境
绿氢作为未来新型能源体系中的重要组成部分，相应的管理机制尚不健全，制约绿氢工程项目
高效率实施、绿氢供应体系高质量建设。建议论证并修订审批核准、建设运营、安全监管等行业政
策，完善跨部门协调模式，探索碳税、差别电价、特别路权等绿氢价格补偿机制；加快构建多层
次、全方位的氢能技术标准体系，涵盖国家标准、行业标准、团体标准、企业标准。尽快将氢气按
照能源属性管理，匹配氢能规模化发展、多元化应用的实际需要。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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三、绿氢企业薪酬绩效设计原理和方法
随着我国经济的不断发展，对于当前的企业发展而言，由于社会体制的改革，企业的工作效率
也因此有了更高的要求。所以，在我国企业人力资源管理的发展过程中，要根据所存在的问题制定
解决方案，并且运用合理的薪酬管理进行发展，这对企业的发展提供了一定的参考作用，让其在发
展的过程中能够有所借鉴。
薪酬管理的内容和目标
薪酬管理的内容
薪酬管理主要指的是对于员工的薪酬确定、发放与调整的过程，这种管理方式不仅关系企业员
工的自身利益，还与企业的运营活动有着很大的关系与影响。公司在实施人力资源管理和薪酬管理
等工作的过程中，由于薪酬管理工作的内涵非常丰富，而薪酬管理体系设计主要指的是对公司的薪
资水平进行结构设计，而薪酬日常管理工作主要指的是公司内部對工资做出详细的计划与调节等管
理工作，通过上述工作就形成了一个比较完善的工资管理系统。薪酬管理的标准也要在企业内部进
行公开，保障每一位工作人员都能了解到薪酬的标准和结构，避免在企业开工资或是薪酬管理的时
候有员工产生一些不良的情绪。
薪酬管理的目标
薪酬管理工作在进行的过程当中，主要有绩效目标、公正目标、合理目标这几项，唯有企业在
实施薪酬管理工作的过程当中实现了这几个目标，才有可能保证企业薪酬管理的合法性和企业价
值。首先，企业薪酬管理工作的绩效目标会站在企业工资投入、产出这两个角度进行运营，保证企
业人力资源管理工作的正常运作。而在企业薪资管理运作的整个流程当中，应当控制企业的成本投
入，尽可能运用最少的成本来赢取更多的效益，保障企业薪酬管理的有效性和可能性。薪酬管理的
合法目标是指企业在运营的过程当中，薪酬管理制度必须要按照国家发布的法律法规来进行制定，
不能按照企业自身的进展与国家的法律法规相背离，只有这样才能保障薪酬管理制度具有科学性与
专业性，最大限度地保障员工自身的利益。
要明确薪酬设计的三个基本原则
公平原则
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
40
《论语·季氏》道：“闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安” 。
应用到企业也是一样，你永远不会嫉妒马云比你有钱，但同事老张多发了两百块钱，你会嫉妒
的要死。
尤其是同一岗位员工，唯恐别人比自己多拿。但在实际工作中，一定有人干得好，有人干得不
好，怎么平衡内部矛盾呢。
这就需要制定一套员工认可的绩效考核标准，多劳者多得。比如办卡数量、客户投诉率等，让
少拿钱的人没话说，多拿钱的人有明确的赚钱方法。
成本原则
很多企业设计薪酬，习惯性就薪酬研讨薪酬，实际上薪酬设计关于企业的整体运营战略。
海底捞的人工成本明显比同行要高出 30%以上，而租金却远低于同行。
说明了海底捞的运营策略非常清晰，只选择地段相对较好租金便宜的铺位，投入重金在“服
务”上，形成企业核心竞争力。
所以，一般情况我们给企业设计薪酬，先确定薪酬成本占据企业运营成本的百分比，比如营业
额的 30%作为人员工资。
然后根据当地工资标准，确定各岗位的收入上线，最后反算到具体的岗位工资，这样能最大限
度的保证企业人力成本的控制，也能保证员工的实际收入不至于无法控制，避免出现业绩增长员工
丰收，老板反而亏损的情况。
合力原则
每个老板都希望员工能拧成一股绳，大家劲往一处使，齐心协力。问题是企业的劲应该往什么
地方使呢。员工拧成一股绳，绳子是什么。老板希望员工自驱动，团队驱动的方向又在哪里。
以上三点，其实问的都是同一个问题，企业的目标是什么。
第一，今年的保底目标是多少，保底目标解决企业基本增长问题；
第二，超出部分给团队分多少，明确分配比例；
第三，每个岗位贡献价值不同，给每个人应该分多少。
把分钱的事情解决了，团队才能拧成一股绳干活，大家多干的都是自己多赚的。出来工作这么
辛苦，有钱赚谁会不拼命呢。
这才是能够让老板解放，团队自驱动的根本点。一套合理的薪酬机制相当于企业的发动机，只
要给油（钱），员工会推着汽车往前跑，而不是像以前一样，老板推着员工跑。也能留住想张姐一
样优秀的员工。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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薪酬绩效具体设计方法
薪酬机制的基本框架
公司由于规模大小、店面类型等原因，最终用的薪酬框架会有区别，但大致相同，分为以下几
个部分。
薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提出+分红+福利
这里面，基本工资、绩效工资、奖金、工龄一般都会有，根据店面情况会加入超额奖金和分红
等。比如增加新品研发奖励和岗位补贴。
薪酬机制具体设计步骤
（1）明确各岗位薪资总额
以收银员为例，如果是新店，建议参照同街道、同业态、同岗位收银员工资，老店则需要参照
以往收银员工资和同行工资标准设定。
根据企业实际情况，着急用人，可以适当增加工资，但原则上基层员工不超过同行业 20%，高
层员工不超过 30%。
为什么不能太高？
因为人员工资后期必定根据市场情况水涨船高，不可能降低。过高的用工成本会压缩企业利润
空间，企业没有利润就没办法投入研发和培养员工，最终彻底丧失核心竞争力。
海底捞超同行 30%的高工资，那是因为品牌对租金的议价能力强，可以把租金节省下来的成本
分配到人员工资。其他企业租金、人员、原料三大成本可压缩空间有限，建议还是控制在合理范
围，保证良性发展。
（2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。
薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提成+福利。
大致可以分为浮动工资和固定工资两部分。
浮动工资包含提成、阶段性激励和分红等。
具体数字，根据业绩目标和个人贡献度制定。
固定工资包含基本工资、绩效考核和福利。
福利相对好确定，例如五险一金、孝顺基金、工龄工资，金额基本固定。难点在于基本工资和
绩效考核的比例，以及绩效考核的指标如何设计。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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比如经理和招商团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标是什么。
要想明确绩效考核比例，首先应该搞清楚什么是绩效考核，为什么要做绩效。
A、为什么要设计绩效考核
薪酬机制设计的目的只有一个，让员工具有自驱性，充分发挥个人才能，让能者多劳，弱者自
然淘汰。
所以，驱动的方向是什么就非常关键。绩效考核就是员工驱动的方向，绩效考核分为两部分，
绩效和考核。
绩效关注结果，与业绩目标直接挂钩，千斤重担人人挑，人人头上有指标。当公司目标和个人
目标一致后，团队才有可能拧成一股绳，否则各干各的，形同散沙。
考核则更关注过程，做过销售得到人都知道，业务人员要想完成业绩，必须先完成足够量的陌
拜和电话量，不排除个别人运气好，只打了一个电话就完成了任务。
如果单纯看绩效，他是合格的，但傻子都知道，这种情况和守株待兔的概率差不多，过程不对
结果却对的事情，必须要警惕，毕竟做企业不能全靠运气说话。
正确的企业管理，首先要考核员工的关键行为，比如每天拜访量完成率，然后再考核绩效指标
完成情况，保证过程和结果都正确。
绩效关注结果，考核关注过程。过程对了，结果完成了，这样组织才会走向良性发展。
绩效考核就像上大学，老师会在考前画的重点，一般老师画什么我们才去背什么。员工也是一
样，你考核什么员工就关注什么，考核就是企业经营的指挥棒，也是企业战略落地的关键点。
马云讲过，企业战略如果落地不到员工的绩效考核指标，等于空喊口号。
比如公司今年战略目标是拓展新店 100家，老板在台上喊得震天响，底下人的考核指标依旧是
基本功训练、公司文化建设等内功提升，完全与公司战略脱节。你说，这 100家的目标有可能完成
吗。
有人会问，难道非要考核员工吗，有些员工自觉性挺好的，不考核行不行。我们公司去年业绩
也不错，也没有用绩效考核，大家干的挺起劲儿。但是没有考核标准，大家干多干少，干好干坏都
是一个样，优秀人才的价值得不到体现，最后只能流失。
在公司业绩好的时候，大家都赚到了钱，问题一般不会暴露出来。市场环境稍微恶劣，团队负
能量会成倍的扩散，到时候亡羊补牢又何必呢。
另外，一个优秀的团队时刻要有危机感，稳稳当当的拿着死工资，危机感谈何而来，狼之所以
变成了羊，就是标准越来越低了。
一个人对自己没要求，不出三年就会废掉；一个组织对员工没有要求，不出三个月就会倒闭。
我们不能把希望寄托于市场环境好，打铁还需自身硬，严格等于大爱。
真正优秀的企业是对员工收益和成长双重保障的，收益来自于绩效指标达成后的丰厚奖励，成
长则是考核指标持续达标下的个人能力提升。
所以，绩效考核势在必行，重点考虑如何设计的科学合理。
B、如何设计绩效考核
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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Ø 首先明确各岗位的绩效比例。
还是前文的问题，管理和运营团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标
是什么。
根据岗位性质不同，一般把职责分为三种类型。
上山型——50%：50%（业绩部门、高管岗位）
平路型——70%：30%（职能部门）
下山型——85%：15%（技术、研发类）
上山型，适合高管和招商销售团队，因为该岗位绩效考核的重点是业绩完成，所以在绩效考核
中为突出对绩效目标的要求，考核比例最高。
平路型，适合财务、人事等职能部分，这类岗位的稳定性较高，但事务性工作繁杂，需要强化
工作的完成效率，但又没有太多的业绩任务，所以考核指标重点是岗位职责，比例 30%为宜。
下路型，需要稳定性高的岗位，而且人员流失不利于产品更新迭代，所以该类型岗位重点是稳
定，公司波动不宜过高，考核比例 15%最佳。
Ø 其次如何对各岗位进行考核
为了让大家方便理解，我简单的把绩效考核按照职级分为两类，基层员工用考核工资，中高层
用绩效打分表。
为什么要这么分，因为对于基层员工而言，最重要的是听话照做，能把公司安排的事情做好已
经是优秀员工了，过多的个人想法只会破坏团队执行力。
所以直接制定好具体的考核指标，每月定量考核就行，达标奖励，不达标按照标准扣除考核工
资，简单高效。
而中高层作为领导者，经营思维是第一位，他们必须有领导者意识，知道如何提升业绩，如何
带领团队，所以用绩效打分表考核。
月初自己制定计划，老板审核结果，培养干部独立的经营思维，月底按照自己月初制定的计划
考核完成率以及业绩达标率。数据清晰明了，一切以结果导向，久而久之，员工养成了独立思考的
能力，老板在不在区别就不大了。
考核工资操作要点：
l 考核价值行为要低标准、严要求；
基础员工之所以是基层，就是因为他们的能力有限，过高的要求只会逼迫他们作假和消极怠
工，回归考核的本质，为了让他们关注成长，先做到再做好。
l 考核工资价值行为 3-5条；
考核指标不宜过多，很多企业恨不得把所有的事情都拿来考核，这就像老师画重点，告诉你整
本书都是重点，还有意义吗。3-5条数量不多，任何人都能记住，方便结果管控。
l 考核标准来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）。
每家企业对员工的要求不一而同，所以，针对企业实际制定的考核指标也千差万别，下图为我
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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服务的两家企业收银员的考核指标，你会发现指标完全不同。
所以，不要去试图抄袭别人的考核指标，各家情况不同，考核指标是基于企业问题、企业战略
等综合因素制定的企业经营指挥棒，需要因地制宜，适合大于更好。
绩效打分表的操作要点：
l 每个月月初由各岗位负责任填写计划表，并在月度会议公开汇报；
l 月度计划中，所有工作必须清晰可量化，不存在模棱两可的描述性语言，比如努力完成工
作、认真对待客户。
l 月底质询会，对月度制定的每项工作逐项审核，最终打分成绩，以工作完成率计算，比如计
划了 10项工作，最后只完成了 5项，绩效工资就只有一半。
l 绩效工资与职级晋升、奖金提升挂钩，提高员工的自驱性。比如，连续一年绩效考核 90%以
上，方可参加晋升考试的机会；绩效考核全年完成率超 85%以上，方有有资格参与年终分红等。
Ø 最后，重要岗位绩效面谈。
绩效考核指标在制定的过程，由于领导打鸡血、自己爱面子、市场情况发生变化，难免有不合
理的地方。因此月底人事要对重要岗位的人员进行绩效面谈，给到大家倾诉和申诉的机会，消除内
部矛盾，真正做到有人情味的管理。
薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题
缺乏薪酬管理理念
根据我国大部分企业的薪酬管理程度上来看，很多企业的薪酬管理理念与制度都还不够完善，
工作人员在工作的过程中也毫无积极性可言。这会在很大程度上影响企业的发展，并在发展的过程
中不能去满足现代经济市场化的发展需求。从具体方面来说，人力资源薪酬管理培训的工作人员通
常都是面向刚被录取的新员工和即将晋升岗位的老员工。而一般的工作人员所培训的时间是非常少
的，尤其是对于相对年老的员工，由于他们的逻辑思维能力、实践操作水平根本就比不过年轻人，
再加上在薪资经理方面的专业知识更新速度比较慢，老员工由于无法主动地去进行训练，所以必然
也会减少了一部分的工作效率。
如果企业在发展的过程当中，能够有效地运用薪酬管理、责任制度等相关的薪酬管理力度，会
在很大程度上加强企业的发展力度。但当前企业的薪酬管理理念并不够完善，会对企业的运营造成
很多的弊端，这也会使企业的工作人员在工作的过程中出现一定的问题。虽然有很多的企业宣称自
身的制度已经依据法律全面改革，但还是存在企业与企业不够分明，行政部门的权利比企业的经济
效益大等现象，从而出现了经济薪酬管理混乱等相关问题。由此可以看出，若是企业的内部缺乏薪
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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酬管理，这会浪费一定的资源与财产，从而降低了企业发展的效率。
薪酬管理效果未能得到发挥
在对人力资源进行薪酬管理的过程中，企业也运用了很多的激励方式进行薪酬管理，如薪酬激
励、目标激励等，通过这些制度提高员工工作的积极性。可是很多的薪酬管理在运用的过程中都无
法充分地发挥出自己的作用，从而导致激励措施无法提高企业的自身经济效益。在经营的过程中要
以员工为主要的发展理念，完善岗位激励的措施，并在此基础上加大对员工的福利。而根据当前的
薪酬管理制度的使用而言，由于企业的工资在发放的过程中仍然运用国家所制定的制度，企业的工
资增长也会与国家的经济情况、财政收入情况都有着相关的联系。这种分配方式由于企业内部的高
度统一等限制，导致工作人员的竞争斗志大大降低，因为没有利益驱使他们进行工作，从而无法加
强工作人员对于企业工作的热情，使薪酬管理效果没有得到实际的发挥。
缺乏系统的绩效考核体系
站在企业发展的角度来看，在制定绩效目标或是绩效考核的计划时，由于工作人员对于考核的
政策制定得并不清晰，或者是政策的意义太过于广泛，没有体现出企业薪酬管理的工作重点，这些
问题都会影响到绩效考核体系的效果，导致很多企业在运营的过程当中都没有一定的发展方向。企
业也要为员工搭建一个完整的沟通渠道，让员工在发现问题的时候能够给予一些意见，为企业的发
展提供帮助。这对于企业来讲，也能在很大程度上提高企业发展的效率与薪酬管理质量。但对于企
业当前的发展情况来讲，由于绩效考核的指标不够清晰，不仅无法提高工作人员的积极性，还有可
能会加大工作人员的工作难度，使工作人员的工作负担逐步加重。所以，在制定每一项绩效考核指
标的过程当中，一定要突出考核体系的重点，不能让绩效指标的内容太过广泛，这会导致工作人员
在工作时放不开自己的手脚，没有明确的工作目标。而当企业制定绩效考核的指标时，会站在宏观
的角度上去制定指标，影响了薪酬管理在企业中使用的质量。
薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施
加强人力资源与薪酬管理的有效融合
在企业进行薪酬管理的过程当中，不仅要以公平公正为制定的原则，还要在此基础上加强人力
资源与薪酬管理的有效融合，使员工在良好的工作环境当中进行工作，不仅能让员工感受到企业对
他们的关怀，还会在此基础上提高自己的工作效率，从而在不同的岗位上发挥自身所应有的作用与
能力。企业在进行发展的过程当中，若是能将岗位或者是企业所制定的激励措施进行完善，能够有
效地加强企业绩效薪酬管理的应用。工作人员在工作的过程中一定要以我国法律法规为基础，以此
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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来达到杜绝工作人员腐败、完善薪酬管理工作、人力资源管理工作的目的。
与此同时，由于每一份工作的工作内容不同，工作人员的实力不同，自然不能运用同样的评价
标准对工作人员的能力进行评判，薪酬管理人员要站在差异性的角度上去分析每一项内容所具有的
相同点和不同点，并根据岗位实际的需要与工作人员的能力等方面进行评价，最大限度地提高工作
人员的效率。在此基础上，还要运用经济性的原则去进行融合，因为在企业生产和经营的过程当
中，薪酬管理与人力资源管理两者都是企业运营所需的要求，只有将两者之间的关系得到一定的缓
和，企业的经济效益才能有效地提高。企业在制定薪酬管理制度的时候，为了能够有效地加强企业
的发展，需要运用可持续发展的原则去制定合理的制度，因为薪酬管理并不是在短时间内进行经营
的，还要在长期的发展过程当中融入企业发展的每一个环节，并在实施薪酬管理的时候运用好可持
续性发展原则，以此来让更多的员工受到一定的鼓舞，从而加强企业在发展过程中的主要能力。
制定岗位激励的措施
为了能够让企业一直活跃地出现在市场上，并在发展过程中不断提升企业发展的能力，企业要
采用人性化的薪酬管理方式进行经营，将以人为本作为企业发展与经营的理念，从而最大限度地加
强企业的实力。且在过程当中，企业也要对员工的诉求进行一定的重视，根据这些诉求来调整相应
的制度与发展方案，运用岗位或是平台等发展空间来让工作人员展现出自己的实力和工作价值。在
针对工作人员进行考试、面试等环节中，一定要根据国家所制定的条例来严格执行，管理人员不仅
要关注应聘者是否具有能够胜任其岗位的专业能力，还要着重看待他们每一个人的特征和发展的潜
能，如若这一关没有看好，那么等到真正工作的时候，就会影响到企业和人力资源管理的工作和发
展。
企业在制定薪酬管理制度的时候，要根据工作人员的实际工作情况给予一定的待遇，不会因为
某一个人的职称高低而盲目给予一定的激励。在企业的发展过程当中，会有很多的称号来辨别工作
人员的能力，职称一般指的就是用来区分某一项专业或是学术水平的等级称号，这能够体现出一名
工作人员自身的专业水平高低。在企业内部运营的过程当中，有很多的员工职称很高，但实际的工
作能力却与这项职称不符合。所以在企业进行人力资源薪酬管理工作的过程当中，通过薪酬管理的
有效运用，能够在很大程度提高人员的工作能力。企业在运用薪酬管理进行绩效考核与激励的过程
当中，若是倾向于工作人员的职称，就会导致很多的管理人员忽略一些普通员工自身的工作业绩与
强度，或者说太过重视职称使员工内部出现一系列的问题，影响企业发展的进度，没有考虑到薪酬
管理的公平性原则与目标。由此可以看出，对岗位薪酬管理进行合理的完善，会让每一位在职的员
工都能享受到公平公正的待遇，这会在很大程度上促进企业自身的发展。
健全人才配置制度
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
47
很多的企业要引进新人才，首先要考虑的问题是要通过考试来吸纳具备专门能力和专业知识的
新人员，同时需要借助企业本身的培养使新人适应工作环境，更加明白自身的工作，并由此来提高
自身的综合素质。现如今，中国企业的员工们经过了长期的工作，早已熟悉并掌握企业工作人员的
基本工作过程与规则，对新进的员工来说，在职的老员工所占的主要优势就是比新人工作的时间
久、经历多，而且可以在自身最专长的工作领域内来开展这方面的训练工作，使新员工可以更迅速
地熟悉专业技能，从而重新投入工作岗位上。
从另一方面而言，工作人员的培训机会有所提升，并通过健全人才配置制度的应用，能够运用
最少的资金让已经在职的工作人员去学习新的知识和理论，从而使得工作人员的专业水平有所提
高，使得企业在不断提升人力资源素质的过程中，也能逐步加强自身发展的能力，并运用各种激励
制度与薪酬管理方式来对工作人员进行薪酬管理，从而逐步提升了企业的人力资源管理水平，降低
了企业的运营成本。企业中的一些在职工作人员在进行培训的过程中，往往只需要提高某一方面的
知识就可以了，不需要像新人一样要进行全面的教育，还需要一个适应工作环境的过程。由此可以
看出，只有健全企业的人才配置制度，才能有效地提高企业的薪酬管理与绩效考核体系，保障每一
位员工都能达到企业用人的标准，最大程度地完善人力资源管理工作。
纵观全文来看，通过将薪酬管理融入人力资源开发的过程当中，能够在很大程度上增添工作的
效率，加强企业人力资源管理的完善性。通过这样的方式，也能让更多的员工投入工作当中，从而
为企业的发展奠定基础。
薪酬机制的注意事项
工资不宜频繁变更
永远没有最好的薪酬机制，老板也总是想优化调整，但是对于员工而言，稳定的收入预期大于
一切，频繁的工资变革，会增加员工的不安全感，甚至无所适从，出现大面积离职。根据我自己的
服务经验，薪酬机制整体变革最快是一年，绩效考核最快是半年（特殊情况除外）。
考核工资不是一成不变的
考核工资就是老板手中的指挥棒，老板指到那儿，员工就关注那儿。公司每年、每季度的战略
主题都会发生改变。因此考核指标也要随之改变，但仍然不建议太过频繁调整，最好的时机是等员
工对原有的指标已经形成了工作习惯，逐步迭代，团队运作才会趋于良性。
太阳底下发工资
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
48
很多老板喜欢偷偷摸摸的发工资，尤其喜欢给员工发红包，美其名曰人性化管理。
不患寡患不均，这是人性，不可逆。
把工资放到明面上，你有多大本事拿多少钱，赚的再多别人也无话可说，只会激励那些想赚钱
的人奋进。
悄没声的发红包，不让员工知道彼此的收入情况，大家就真的不知道了吗，人言可畏，悄悄话
多了只会增加团队的负能量。
另外，员工都不知道领导赚多少钱，怎么有动力成为领导，把薪酬制度公开，让员工知道自己
几斤几两，努力之后未来能赚多少钱，永远是最好的留人方式。
不能直接从原有底薪中拿钱考核
对于员工而言，绩效考核工资不管标准再低，依旧有拿不到的可能性，所以一个原来没有实行
过考核的餐厅，一定不能从底薪中直接拿钱考验，这样很容易引起员工对绩效考核的反感。
一般在落地薪酬制度时，先按比例从底薪中拿一部分，同时也会额外增加一部分考核工资作为
对员工考核达标的奖励。
比如服务员原有工资 3000，实行绩效考核后，基本工资变成 2500，考核工资 500，员工肯定
会有情绪。
为了平息员工情绪，会在考核工资中多加 100-200。只要员工能按照考核指标完成工作，把活
干好了，对于老板而言，多加一两百也是愿意的。这样，员工干好多拿钱，企业盈利老板也开心。
皆大欢喜。
很多老板为发工资发愁，不是不愿意给钱而是担心多发了没用，少发了又闹事，最后薪酬变
“心愁”，一套科学的薪酬机制不仅不会让老板发愁，还会解放老板，激发员工动力。一个自驱性
的员工和一个被老板整天追着干活的员工做出来的工作能一样吗。
因此，做好店面管理，从一套科学的薪酬机制开始，解放自己，激发员工，让优秀的人才发挥
价值，让企业的利润倍增。
把固定工资调整为绩效考核和提成？
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但
是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意
不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
49
管理层用 KSF 薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”
呢？如服务员工资为 3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出 20-50%工资出来，如原工资 3000元，30%即 900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如 300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成 3元/桌
2、提成反推方法
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如 18000元；
3）预估确认服务提成：如 %
4）测算提成额：18000* %=900元；
5）确认固定工资=原工资 3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受
又有激励为标准。
以一餐厅厨师长的薪酬模式为例
之前，该厨师长每月拿固定工资 8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特
别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。
为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪
费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。
那现在，我们将他的薪资做了下调整：
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
50
首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的 9个指标与其薪酬相结合。
全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工
主动流失人数/水电费用率/客户满意度
然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点
平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达
到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。
最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案
1. 全店销售额，每增加 2000元，奖励 4元，每少 2000元，少发 3元；
2. 主菜销售额，高出平衡点部分*计提，低于平衡点，低出部分按 %少发
3. 人创营业额，每多 50，奖励 5，每少 50，少发 3元；
4. 人均消费，每上升 ,奖励 元，每少 ，少发 元；
5. 员工流失人数，没流失，奖励 50元，每流失 1人，少发 50；
6. ...
采用 KSF方案之后，
1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
4. 员工流失人数减少
5. 餐厅利润增长了 20%
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人
的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自
然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如
果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
四、绿氢企业《薪酬绩效设计策略》制定手册
在明确“薪酬绩效设计策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进
行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。
动员与组织
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
51
在决定制定“薪酬绩效设计策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战
略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业
发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成
一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽
可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效
提升企业战略规划的科学性和准确性。
动员
对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就
要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断
加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，
应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划
管理提供团队支撑。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
决定在公司推行
“薪酬绩效设计
策略”
召开专门会议就推行“薪酬绩效
设计策略”作出决定
2
成立公司“薪酬
绩效设计策略”
建设领导和制定
小组
确定公司“薪酬绩效设计策略”
建设小组的人员及分工。公司应
当在设立战略委员会，或指定相
关机构负责公司发展战略管理工
作，履行相应职责。
动员
3
进行建立“薪酬
绩效设计策略”
思想动员
召开公司建立“薪酬绩效设计策
略”思想动员会
组织
战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略
实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自
的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。
由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程
中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层
由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
52
企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能
部门管理者以及专职计划人员。
成员 职责
（一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：
（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。
（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出
具体的改进措施。
（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给
企业造成的影响。
（二）高层管理
者
企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企
业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层
管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。
公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾
问组成。
（三）专职计划
人员
当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一
部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责
的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种
数据，提出和评价各种可行的战略选择。
学习与研究
学习方案
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
组织相关人员参
加“薪酬绩效设
计策略”班学习
领导小组和公司主要干部系统学
习“薪酬绩效设计策略”的意义
与方法
2
组织员工需求调
查
组织员工满意度调查和需求调查
学习
与准
备
3
组织执行组成员
参加“深化班”
学习
执行员核心成员参加“深化班”
学习，草拟方案
研究方案
构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
53
标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制
定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。
也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指
明发展方向，为项目提供决策支持服务。
事项 建议
研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部
门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。
研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管
理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部
门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。
优化战略研究
组织架构
建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支
持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。
构建开放式研
究网络
加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开
放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。
加快信息、成
果共享与成果
转化
推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研
究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战
略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期
报告。
加强战略研究
队伍建设
以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨
培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固
和提升业务战略研究队伍水平。
制定前准备
企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展
战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业
在经济市场中不断的发展。
制定原则
科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析
找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
54
原则 建议
社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内
部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因
素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。
科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评
价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的
实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具
有科学性。
实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对
策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的
深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。
前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当
前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互
动结果进行分析和判断来获得。
创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创
新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企
业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企
业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创
新和创造。
全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但
又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综
合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚
至是相当具体的。
动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需
要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、
永远不变的应用。
长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。
企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条
件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。
竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以
使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得
以立足。
全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略
相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。
整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中
也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。
实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策
方案有实施的可能性。
保证信息的准
确性和完整性
企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性
和完整性是企业实现科学决策的关键。
对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并
在实施方案中择优选择。
减少副产作用
原则
企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确
执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
55
坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研
究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。
注意事项
企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市
场竞争中保持不败之地。
注意事项 分析
企业战略规划
制定较为随意
目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会
整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门
造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏
离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落
到实处，充分发挥其应有的积极作用。
企业战略规划
实施不够到位
虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全
力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作
用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战
略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。
企业战略规划
调整不够及时
许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调
整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。
在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向
歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。
缺少消费者视
角
一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低
成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需
求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经
过消费者的认可。
缺少外部协作
视角
一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略
理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业
间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业
间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战
略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。
不同战略界限
不明
成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙
战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界
限不明。
有效战略的关键点
战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨
论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者
只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定
过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
56
过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所
共知。
另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后
3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值
得防范的。
关键点 内容
可预期的战略
目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企
业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，
也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
建立健全战略
决策体系和责
任体系
发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管
理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制
定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积
极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高
效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略
任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略
营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。
做好市场的调
查、细分、定
位
实施“薪酬绩效设计策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位
基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异
性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业
现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。
要实施“薪酬绩效设计策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由
于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信
息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根
据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需
求。
战略要有连续
性
任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就
等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的
做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家
公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变
化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的
话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。
环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的
变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获
得组织与环境的协同与适应。
竞争位势与定
位
差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确
的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。
面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。
实施差异化贵
在创新
随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个
普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些
都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效
药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
57
进。
差异化应恰到
好处
引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于
任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略
就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的
营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一
是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价
值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。
难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和
通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所
以管理资源是在别处无法简单复制的。
核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争
力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。
要及时延展和
升级
任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件
的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承
过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。
动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能
力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环
境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。
在自身产品上
完善
企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠
自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信
贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生
产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实
现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投
资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。
在企业组织管
理上完善
企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通
过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就
是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治
理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员
工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法
规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法
规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作
井然有序。
在企业竞争核
心上完善
企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技
术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中
“标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参
考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激
励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源
泉。
加强创新创造
能力
在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族
具有生机与活力的保障, 也是企业“薪酬绩效设计策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、
用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场
份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。
要有一个独特
的价值诉求
就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于
什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
58
你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太
可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。
精心设计的价
值链
要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能
有特色否则只能在运营效率上竞争。
要做清晰的取
舍，并且确定
哪些事不去做
制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之
重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的
事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手
做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。
在价值链上的
各项活动，必
须是相互匹配
并彼此促进的
西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是
某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整
个战略都模仿过去才能有效。
战略组成与制定流程
战略结构组成
战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对
策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。
项目 具体
总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目
的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验
方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。
企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体
发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指
导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战
略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。
企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而
编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能
部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织
落实经营战略。
战略制定流程
第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，
达到怎样的目标。
第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要
重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
59
第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争
者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。
第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。
第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零
售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。
第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财
政预算等。
部门 序号 推动事项 推动要点
责任
人
推动时
间
备注
1
确定企业的发展
方向及目标
召开专门会议确定公司战略目标。
2
科学编制公司
“薪酬绩效设计
策略”
战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规
划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作
任务和实施路径。
3
制定相关的约束
和政策
这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的
平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最
好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目
标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出
现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。
这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资
源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者
说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以
做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂
长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观
的，实际情况难以完全相符。
4
基于公司战略修
订公司相关制度
整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理
等制度。
5
形成完整“薪酬
绩效设计策略”
方案
将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案
方案
制定
6
“薪酬绩效设计
策略”方案的研
讨和修订定稿
组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订
具体方案制定
具体方案制定
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
60
具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：
项目 策略
愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许
战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度
战略规
划方面
支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？
商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求
行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比
企业情况
公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规
避或优化改善？
盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。
商业模
式方面
新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？
目标市场
1、企业现阶段的目标市场是什么？
2、为什么选择该行业和市场？
3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？
4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？
主要营销策略是什么？
5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？
6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？
客户定位及
价值主张
1、我们的主要客户是哪些？
2、客户的关注点在哪些方面？
3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？
4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？
5、客户满意度及老客户的维护情况如何？
6、企业是如何进行客户定位/细分的？
7、客户对产品/服务的关注点在哪里？
8、我们想要传递给消费者的价值是什么？
市场方
面
市场定位及
策略
1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？
2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我
们更强？
3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？
4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？
公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、 文化等外部因
素是否适宜？
与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
61
营销渠道、
方式、区域
拓展
1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？
2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？
3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展
区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？
4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？
营销方
面
核心竞争力
1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？
2、企业是否具备核心壁垒？
3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？
4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动
的？
5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？
生产方式和
服务
1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？
2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？
3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上
我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？
产品方
面
利润来源/盈
利模式
1、现有的核心业务有哪些？
2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？
3、是否有新的利润点可以开发？
成本结构
1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？
2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大
约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人
力成本各占多少比例？
3、企业是如何控制和优化成本的？
模式创新规
划
1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转
型？
2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？
3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在
哪里？
运营方
面
企业资源
企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资
源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和
知识等。
公司有强大的战略同盟
公司有很好的社会背景
公司有比较好的社会关系
公司社会关系一般
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
62
企业治理
1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？
2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？
3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么
关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极
作用？
4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题
5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？
6、如何做财务风险管控？
人员配置是否合理？
公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？
股权结构是否合理？
配套方案制定
分类 项目 具体内容
组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规
划方面
沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？
产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规
划方面
资本规划 公司有无融资规划和上市规划？
配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）
培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况
薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议
人力资
源管理
方面
绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存
在问题或担心、优化建议
企业文
化方面
文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等
五、绿氢企业《薪酬绩效设计策略》实施手册
培训与实施准备
在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
63
员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战
略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源
管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战
略，顺利达到企业战略规划执行的需求。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责
任
人
推动时间
备
注
1
进行方案培训和
实施动员
分别进行激励对象和全员宣讲方
案并动员做好相关准备
培训
与实
施准
备
2
按方案要求调整
组织分工和配置
资源
对公司的组织架构、职能分工和
人力资源配置等相关资源进行优
化，确保按要求配置到位
试运行与正式实施
试运行与正式实施
当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点
目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之
后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都
得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从
而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。
部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间
备
注
1 试 运 行
实施
2 正 式 实 施
实施方案
结合实际、精心制定工作实施方案
面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“薪酬绩效设计策略”工作实施
方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细
化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
64
效地开展。
战略实施全过程闭环
管理
公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建
立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考
核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制
度、流程及工作标准。
编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年
度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各
级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中
的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管
理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。
强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规
划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、
可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，
导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，
逐步增强业绩考核的战略导向。
推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，
团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机
构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及
时向战略管理机构报告。
构建执行与推进体系
构建“薪酬绩效设计策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。
有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计
划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。
对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将
战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在
那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。
好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任
务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就
能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。
战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的
发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
65
战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰
而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略
竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背
景下推进企业建设具有长远意义。
加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、
财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。
加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确
保各项措施部署落地。
加强组织领导、建
立动态督导督办机
制
加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时
做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。
大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传
报道工作进展和取得的成效。
组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建
议，推动形成全员参与的良好氛围。
积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推
广典型做法。
营造全员全链条参
与环境
加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核
兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。
增强实施保障能力
切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网
络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效
果。
环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识
和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。
基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专
家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略
风险。
注重战略风
险防控
实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠
前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。
找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，
结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共
同反应公司业绩情况。
加大业绩考
核力度
为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低
成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报
率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分
卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。
动态管理与完善
持续变革是战略执行的精髓
建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目
一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。
对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定
程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。
要达到企业制定“薪酬绩效设计策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能
真正形成最适合、最优的战略。
根据竞争环境变化进
行灵活调整
应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，
这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环
境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情
况，进而促进企业的良性发展。
战略管理工作应遵循
动态调整原则，保持
战略规划体系的科学
性、前瞻性、适用性
和有效性。
总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修
编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入
规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原
则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，
加快差异化发展步伐。
进一步研究完善公司
发展战略
进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加
强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、
路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。
战略评估、考核与审计
开展战略执行评
估
战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到
可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度
战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。
实行战略绩效考
核
公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试
点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推
动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。
加强战略监察审
计
公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方
向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度
予以责任追究。
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
67
六、总结：商业自是有胜算
人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。
决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提
升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，
最终的结果基本是公平的。
人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差
别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑
战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。
做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。
除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固
然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高
度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼
洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是
截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。
人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指
引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层
次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中
分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。
亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明
白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性
的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而
且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。
我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！
那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？
持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什
么？
为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同
绿氢企业薪酬绩效设计策略研究报告
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行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管
理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产
业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。
盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家……
盛世华研
注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示
深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。
注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研
究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如
需转载部分内容，请联系我们，并注明出处。
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版权声明
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