论任务型组织的资源获取能力
·张康之 ，李 东
(1冲国人民大学 公共管理学院，北京 100872；2．西安科技大学社科系，西安 710054)
摘要：组织的资源获取能力决定了组织存续的状况，但是，组织的资源获取问题又是一个极其复杂的问
题．组织与环境之间的关系、组织自身的运行状况以及组织的业绩，都决定了组织资源获取的状况。一切
组织都需要努力提高资源获取的能力，巴纳德的“诱 因～贡献理论”解释了常规组织的资源获取能力，指出
常规组织的资源获取能力是建立在它的贡献的基础上的。在现实中，常规组织的资源获取能力也受到领
域认同的限制。任务型组织的资源获取能力与常规组织不同，它受到组织内外的信任关系以及组织目标
的明确性的支持，同时，在领域认同的问题上，也表现出了对常规组织的超越。一般说来，任务型组织由于
是为了解决那些紧迫的、重大的和一次性的任务而设立的，它在资源获取方面比常规组织拥有更强的优
势，但是，自觉地增强任务型组织资源获取能力也是必要的。
关键词：任务型组织；组织资源；获取能力
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1672—6162(2008l01—0100—06
中 国人 常 讲 “巧 妇难 为无 米 之 炊 ”，组 织 也 是
这 样 。组织 缺乏 其运 行所 必需 的资源 ，就什 么也 干
不 成 ，甚 至生存 下 去都变 得不 可能 了。组织 资源 决
定 了 组织 的生 命 ，组 织 在资 源 获取 方 面 的能 力 以
及 表现 ，也就 是组 织 生命 力 的表 现 和证 明 。或 者
说 ，组 织 的资 源获 取 能力 ，关 乎组 织 能 否得 到 所 需
的资 源 ，关 乎 组 织 的 目标 能 否 实现 和任 务能 否 完
成 ，关乎 组织 有效性 的高低 。虽 然常 规组织 在 既定
的社会 结构 中有 着稳 定 的资 源获 取 途径 ，但 是 ，组
织 理论还 是对 它作 出过较 为深 入 的探 讨 。 比如 ，巴
纳 德 就提 出 了“诱 因一贡献 理论 ”，以求 解 决常 规 组
织 如何 通 过 内部 机制 的确 立 以及 通 过 组织 的社 会
贡献的提高而增强资源获取能力 。X'-J"于专门应对
非 常 规性 任务 的 任务 型组 织 来说 ，资 源 获取 能 力
成 为 判断 它能 否有 效 地 承担 任 务并 高质量 地 完 成
任务的一项重要指标。当我们考察任务型组织 的
时候 ，特 别需 要关 注 它 的资 源获 取 能力 ，关注 它 在
资 源获取 能力 方 面与常 规组织 的不 同之 处 。
收稿日期：2007一Il—l2
作者简介：张康之(1957一)，男，江苏铜山人 ，毕业于中国人 民大
学 ，博士，现为中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师，西
北政法大学客座教授 ，研究方向：组织与文化。
1 常规组织资源获取的“诱 因 一贡献理论”
组织资源获取是一个非常复杂 的问题 ，各个方
面的因素都会影响到组织资源的获取 ，存在于环境
中的 因素有许 多是 组 织无 法控 制 的 ，对 于这 些组织
无法控制的因素 ，组织 的策略和行为选择只能是适
应而无法改变。但是 ，组织可以通过内部机制的建
设 ，通过组织业绩 即社会贡献 ，去提高其资源获取
能 力 。关 于 常规组 织 资源 获取 能力 的研 究 ，是 以巴
纳 德 的“诱 因一贡献理 论 ”为代 表 的 。这 个理 论也 被
称 作 为 “组 织 均衡 理 论 ”，它 包 括 两个 方 面 ：一 是组
织成员行为控制方 面的内容 ，组织成员的行为对组
织 绩效 有着 重要影 响 ，因而也是 组 织资 源获 取能力
的一个重 要 方 面 ；二是 组织 与组织 资源 供给 者之 间
的关 系 ，组 织 的 贡 献 越 大 ，它 用 以交 换 资 源 的“资
本 ”也就 越雄 厚 。也就 是说 ，组织 的 资源获 取能力 是
包含在贡献中的，贡献是资源获取能力的基础和根
据 ，同时也是资源获取能力的展现。
巴纳德 认为 ，决定 组织 行 为 的诱 因可 以分为 两
种 ：“第 一种 是特殊 的并能 特定 地 给予 某个 人 的 ；第
二种是一般 的、非个人的 ，不能特定地给予某个人
的。我们把第一种叫做特殊 的诱因，第二种叫做一
二3 3 八单 一月 《0I． ，i0__ ．Ia目： g¨ ∞
维普资讯
般的诱 因。”在进一步的分析中 ，巴纳德指出 。“可
以提供的特殊诱 因有好 几类 ，如 ：(1)物质诱 因 ；
(2)个 人 的 非 物 质 的机 会 ；(3)良好 的物 质 条 件 ；
(4)理想方面的恩惠。可 以提供 的一般 的诱因有 ：
(1)社会结合上 的吸引力 ；(2)适 合于 自己习惯 的
方 法和 态度 的条件 ；(3)扩 大 参 与 的机 会 ；(4)思 想
感情交流的条件 。”I ⋯ “特殊的诱 因”主要以有形
的形式 出现 ，因而 ，巴纳德也将其称作 为“有形诱
因”；而“一般的诱 因”则往往 以无形的形式 出现 ，
因而被 称作 为 “无 形诱 因 ”。关 于 它们 的功 能 ，巴纳
德是这样描述的：“有形 的诱 因很少能获得个人忠
诚和皈依 的贡献 ；除非所有别的事情都一样 。物质
诱 因和其他积极的诱 因都不能买到这些 。大家都
明 白 ，尽 管通 常 必须 向负责 任 的 人提 供 金 钱或 其
他物质诱因 ，但责任心本身不是由于这些诱 因引
起 的 。”I ¨73因此 ，巴纳 德对无 形诱 因表 现 出 了更 多
的重视 ，他强 调 指 出 ，“一般 说来 ，同其他 人 员 相
比，威信的爱好对经理人员来说是重要得多的一
种诱 因。工作的趣味和组织的 自豪感通常也是必
须提 供 的诱 因。”I 】l刀
可见 ，“诱 因一贡 献理 论 ”在解 决 组 织成 员 的行
为控制问题上具有很强的实用性 ，它告诉了组织
管理者如何通过调整诱因而去获取那些他所期望
的组 织 成员行 为 。如果组 织 成 员 的行 为 都 能被 给
定 的诱 因引 向组 织管 理者 所 期 望 的 目标 ，那 么 这
个组 织 的绩效 就会 表 现得 非 常 突 出 。 巴纳德 把 组
织看作是一个“协作体系”，在协作 的框架下 ，组织
成 员 的互 补性 在共 同努力 中可 以生 成一 种 强 大 的
力量 ，进而也使组织在整体上表现优异。当然 ，组
织 成 员 不 会 没缘 由地 向组 织 贡 献 自己 的力 量 ，必
然会有某种因素诱使他努力工作 。这就是巴纳德
所说 的 ，“构 成组 织 力量 的 人 的努力 的贡 献是 由诱
因 引起 的。”I 】l】。组织 是 由这些 人所构 成 的 ，他们 为
组织 所作 出的 贡献 ，赋予 了组织 生 命力 。所 以说 ，
“
一 个组织的生命取决于它获得和维 持它实现 目
的所必需的人 的贡献(包括力量 、物资和货 币等价
物 )的能力。”[I]／4管理学家西蒙也表达了同样 的看
法 ：“⋯⋯组织成员对组织做出贡献 ，组织向他们
提供刺激作为 回报 。一个群体 的贡献是该组织为
他人提供刺激的来源。如果总贡献的数量和种类
足以提供必需数量和种类的刺激物 ，组织就 能生
存并且成长 ；如果没有达到均衡 。组织就会衰退甚
至最终 消失 。”I
在组织与其成员之间的关系上 ，诱因或刺激
物对 组织 成员 的贡 献产 生决 定性 的影 响 ，而在 组织
与其资源供给者 的关系上 ，组织获取资源的能力却
是 由它的贡献所决定的。安东尼·唐斯在《官僚制内
幕 》一 书 中明确地 表 达 了这一 看法 ：“除非官 僚组 织
能够不断地 向那些能够影响有效资源的团体展现
其所提供 服务的价值 ，否则 ，官僚组织很难生存下
去 。”I 唐斯 特别 针对 新生 组织进 行 了分 析 ，他指
出，就资源供给者与组织的关系而言 ，“在通常情况
下都是脆弱的 、分散 的，没有同新生 的官僚组织建
立 固定 的关 系 。因此 ，官僚 组织 必须 迅速组 织起来 。
为用户提供有价值的服务 。只有这样 ，才能激励用
户支持 他 的存在 。”
20世 纪 后期 的组 织 理 论 ，还 试 图 把 “诱 因一贡
献 理 论 ”纳 入 到 “交 易理 论 ”的 解 释框 架 中去 ，认 为
组织 以自己的贡献去获取资源也是一个交换过程。
在他们看来，“为了获取所需的资源 。组织必须与环
境中的其他因素进行交易 ，这无论是对公共组织 、
私 人组 织 、小 型或 者大 型组 织 来说 ，亦 或是 官 僚 和
机构组织来说 ，都是真实的情况。” 其实 ，这个说法
是 不甚 合乎 实 际的 ，有 许多 组织 虽然 会 因其 贡献 而
获取更多的资源 ，但是 ，在这些组织的 目标 中，并不
是 出于 交换 的需要 而 去为社 会作 出贡献 。所 以 ，在
对常规组织资源获取能力作出解释的时候 ，“诱因一
贡献理论 ”的经典视角是可取 的，而把它改写成交
换过程就显得庸俗化了。
2 影响任务型 组织资源获取能力 的信任
因素
如果说常规组织是巴纳德所理解 的协作体系
的话 ，那么 ，任 务 型组 织 在 很 大程 度 上超 越 了协作
的范畴 ，或者说 ，是对协作的提升 ，是一个高于协作
体系的合作体系。作为一个合作体系，它不是首先
建 立在 协作 所赖 以展 开 的分 工 结构 、制度 框 架 、规
则规范和程序导引的基础上的。当然 ，就协作是合
作的较低级形态而言，在常规组织 中服务于协作 的
分工 、制度以及程序的和规则的设置也都是必要
的 ，但是 ，所有这些方面都应得到提升甚 至超越 ，只
有实现 了这种提升或超越 ，才能把协作转化为合
作 。按照常规组织的模式对分工以及协作制度 、程
序和规则 的强化 ，只是优化协作的途径 ，并不是将
协作提升为合作的正确方向。惟有新的因素的导
人 ，才能把协作转化为合作 ，这个新 的因素就是信
任 。
任 务 型组 织 是 为应 对 非 常 规任 务 而 设立 的具
lol
张康之等 论任务型组织的资源获取能力
维普资讯
有 临时性 特征 的组 织 ，它所 承 担 的任 务 往往 是 非
常规 性 的 ，是 重 大 的 、紧 迫 的或 复杂 的任 务 ，是 常
规组 织无 法 应对 的任 务 。正 是 由于任 务 的非 常 规
性 ，决定 了组织 成 员必 须 在相 互依 赖 中去 完成 任
务 。这就 是古德 曼 (Goodman)所 指 出 的 ，“就完成 详
细任 务所 需 的相 互依 赖来 说 ，任 务 是复 杂 的 ，因为
要 明确 而 自由地 定 义任 务是 很 困难 的 。在试 图达
到某 些 可行 的解 决 方案 的过 程 中 ，成 员 们 必须 相
互依 赖 。”f 进 一 步地说 ，组织 成员 的相互 依 赖必
然产生一种信任关系 ，反过来 ，组织成员之间的信
任关 系又决 定 了他们 在 完成 任 务 过程 中的 行 为表
现。所 以，“临时组织中的信任可 以更为准确地描
述 为某 种 集 体 理 解 (Collective Perception)和 集 体
关 联 的特 殊 形 式 ，它们 可 以控 制 (临 时 组织 )不 稳
定 、不 确定 、风 险 和预期 问题 。一 旦 临时 组织 开 始
形成 ，这 四种东 西就立 即变 得相互 关联 。我们认 为
所有这 四种事物都可以通过信任行为的变化得到
控制 ⋯ ⋯”【
对组织成员来说 ，信任意味着他们被作 为一
个 完整 意 义上 的人 受 到尊 重 ，而 不是 像 在 官僚 制
组织 中那 样 ，被 当作 机 器部 件来 对 待 ，这 无 疑能 够
充分地调动人的积极性 、主动性和创造性 。唐斯 曾
对这 种组 织 进行 评 价 ：“该独 立 组织 能 够 以不 同寻
常 的 能力 、想 象 力 、决 心 、速 度 以及 协 调 与 控 制 的
低成 本 ，来 完成 其特 殊 的任 务 。而 且 ，在 成员 中逐
渐 培育 出格 外 高 的士气 与热 情 。由 于他们 享 有 与
众不 同的 自由 ，其任 务具 有 明 显 的重 要性 ，⋯ ⋯他
们可 以培养 出密切 的工 作关 系 。因此 ，该组 织 的生
产率 非 常高 ，并且 ‘突破 ’了正规 官僚 组 织 的限制 ，
通 常能够 非 常有 效 地完 成工 作 。”f31”·可 见 ，组 织
成员之间的高度信任是组织效率的保证。任务型
组 织正 是 建 立 在 组织 成 员 的信 任 的基 础 上 的 ，它
由于有 了组 织成 员 的信任 而 拥 有 常规 组织 所 不 具
有 的凝 聚力 和集 体行 动 的合 力 ，因而 能 够在 承 担
其 特 殊 任 务 的 时 候 表 现 出不 同 于 常 规 组 织 的优
势 。
任务 型组织并不仅仅将信任限于组织 内部 ，
而 是将 其 应用 于组 织 处理 同外界 环 境 的关 系之 中
去 。从本 质上说 ，在任 务型 组织设 立之 后就 能够获
得 环境 因素 中一些 基 本构 成要 素 的信 任 ，比如 ，设
立任务型组织 的那些常规组织以及与任务相关联
的环境要 素和那些直接受到其任务 影响的因素 ，
都会对任务型组织表现出高度的信任 。其实 ，让任
务 型 组织 去 承担 那 些 紧迫 的 、重 大 的 和复 杂 的任
务本 身 ，就 已经表 现 出对 它 的信任 。而 且 ，这 种信 任
发 挥着 非常重 要 的作用 ，“首先 ，它能 激励 社会 性 和
与他人一起参与各种形式的联合 ，并且以这种方式
丰富 人 际联 结 的 网络 ，扩 大 互动 的范 围 ，以及允 许
更 亲 密 的人 际关 系 ⋯⋯ ；其次 ，信任 促 进 了沟 通 的
扩展 ，并解决了阻碍 自发 的集体行动的 ‘众人致误
现象 ’；第三 ，信任鼓励对陌生人 的宽容 和接受 ，鼓
励 把文 化和政 治差 异看 成是 合法 的⋯ ⋯ ，抑制 了群
体 内的敌 对 和 陌生 人 恐怖 症 的 表 现 ，并 缓解 了争
执 ；第四，由于认 同意识 ，信任文化增强了个体与共
同体 (家 庭 、民族 、教会 等 )的联结 ，并 产生 强烈 的合
作 、互 相 帮 助 ，以及 为他 人 的利 益甚 至 不 惜牺 牲 自
己的倾 向的集体 团结 ；第五 ，当信任文化出现时，交
易成本被显著降低 ，而合作的机会被显著地提高
了 。 ”嗣
正是 有 了这 种 信任 ，任务 型组 织 才 能够 不 遵循
常 规 的方 式去 承担 特殊任 务 ，并从 环 境 中去获 取所
需的资源。当然 ，在任务型组织的运营中，持续地赢
得信任也是一个需要加以 自觉规划 的问题 。或者
说 ，任务 型组织 不应 因为先 天地拥 有 信任优 势 而无
视 信任 的建 构 ，相反 ，由于它 不 拥有 常 规 组 织所 具
有那 种稳 定 的 、制 度化 和程序 化 的资 源供 给途 径 ，
也 只能在 赢得信 任 中去获 取资 源 。尽 管任 务型 组织
所 承担 的任 务 的特 殊性 决 定 了它 的贡 献 是不 确定
的和不 可 预期 的 ，不 能 根据 “诱 因一贡 献理 论 ”来 理
解 它 的资 源 获取 ，但 是 ，任 务 型组 织 需 要 在过 程 中
去证 明它 承担任 务 的积极 性 和有效 性 ，以此 去赢 得
广泛 的信 任和支 持 ，并把 这种信 任 和 支持转 化 为它
所需 要 的资源 。 因此 ，它 相对 于常 规组 织资 源 获取
上 的劣势也 就不 再发 挥作 用 了 ，反 而会 展现 出资 源
获取 上 的更 大优 势 。
3 领域认 同与任务型组织的资源获取能力
农 业 社会是 地域 分离 的社 会 。近代 以来 ，在 工
业化 的过程 中 ，农 业社 会 的地域 分 离 为工业 社会 的
领域分离所替代 。我们今天生活在一个领域分离的
社会 ，在社会生活的一切方面 ，都呈现出领域分离
的状况 。因而 ，组 织也 是存 在 于这 种领域 分 离 的架
构之 中 的 ，是 被社 会广 泛 的分工 体 系所格 式 化 了的
存在形 式 。如果说 农业 社会 中生 活在 同一地 域 的人
们 有着 较高 的相 互认 同度 的话 ，那 么工 业社 会 中领
域 的共 有则 成 了相 互认 同 的基础 。工 业社会 的领域
分化在组织上的表现就是专业化 ，现代组织大都属
于专业 化 的组 织 。 比如政 府 ，就是 存 在于公 共领域
维普资讯
的专 门从事行政管理的组织 。由于专业化以及从
属 于具体 的领域 ，组织 资 源 获取 也 就 必然 会 因领
域认 同的情 况 而有 所 不 同 。得 到某 个 领域 认 同 的
组 织 ，它在 这 个 领 域 中获 取 资 源 就 比较 顺 利 ，相
反 ，那些 不 为某 一领 域认 同 的组 织 ，在这 个 领 域 中
获取 资源 就较为艰 难 。比如 ，我 国一些 得到 政府 确
认 的事业单位 ，就能够在政府 以及政策支持下得
到相应的资源供给 ，而那些政府不予承认的事业
单位 ，在 同样 的资 源获 取上 就会显 得非 常艰 辛 。
领 域 的概 念涉 及 到 组织 在 社 会 中 的位 置 以及
同其他 组 织之 问 的关 系 ，也就 是 组 织 的活 动 边界 ，
用 唐斯 的话说 ，它关 乎 “一个 ⋯⋯组 织 在 哪里 结
束 ，另一 个 ⋯⋯组织 在哪 里开 始 。”[31225一个 组织 的
活 动领 域 在一 定程 度 上 又 间接 地涵 盖 了组 织 的 目
标 、组织的功能 、最终的产品及其影响等诸多 内
容。同时 ，领域还标志着组织的管辖权和影响所涉
及 的范 围 ，并且 与 组织 的资 源 获取 等一 系列 利 益
紧密相关 。 因此 ，常规 组织 总 是具 有 高度 的 “领 域
敏感性”[3123o，也 总是不遗余力地去维护 自己现有的
领域 ，提 防 可能 的 “入侵 者 ”，并 不 断 地通 过 自 己的
努力 去扩 大 其 活动 范 围 。这 在 一 定程 度 上 也是 常
规组织 扩 张的动 力所在 。现 实 中的很多事 例证 明 ，
常规 组织 之 间 、常 规组 织 内部 各 部 门之 间 的 冲突
和 紧张关 系 ，多是 由于 组织 之 间 和部 门之 间争 夺
领域 控制 权 和影 响力 引起 的 ，更 为 根本 的 ，则 是 争
夺不 同领域 中的资 源 。就 组织运 行 的实践来 看 ，领
域 的问题 在一 定程 度 上取 代 了组 织 所 要 真正 解 决
的问题 。我们 常 常会 看到 ，对 于 一个 资 源 丰 富 、前
景 看好 的 领域 ，不 同的组 织 之 间 的竞争 相 应 地 就
十分 激 烈 ；而对 于 不那 么看 好 ，但 也 可能 十分 重要
的领 域 ，则 可能 出现 问津者 寥寥 的情 况 。甚 至政府
中也常 常存 在着 这 种状 况 ，所 谓 “肥缺 ”和 “有 油水
的部 门”，真 实所 指 就是 这个 意思 。这 就 是 常 规组
织在 资 源分 配上 的 不合 理性 ，它 的结 果 也 直接 地
影 响到组织 资源 的获取 能力 。
领 域 分 离 的 现 实 也 是 任 务 型 组 织 活 动 的 框
架 ，在一 定程 度上 ，任务 型组 织 可 能会 有 着更 强 的
专业化特征和更具体 的领域从属关系 ，因而 ，领域
认 同的问题也会对任务型组织的资源获取产生影
响 。但是 ，由于任务 型组织 所承 担 的往 往是 那些 紧
迫 的 、重 大 的 和复 杂 的 任 务 ，一 般 说 来 ，这 些 任 务
本 身就 有广 泛 的影 响 ，是人 们 所 普遍 关 注 的 ，这 又
使任 务 型组织 具有 超 领域 的 特性 ，能 够得 到 多 领
域 的认 同 。所 以 ，任务 型组织会 具 有领 域 的不确定
性 ，多领 域 的认 同也 有可 能迅 速地 转化 成没 有任 何
一 个领域承认它的合法性和合理性 。如果是这样的
话 ，那就变得非常危险了。这就要求任务型组织也
必须 通过 自己 的努 力去 争取 多领 域 的认 同 ，特别 是
要 努力 消 除 那种 可 能会 从 认 同转 化 为 不 被 承认 的
不确 定性 。
领域认 同是组 织资 源获 取 的外 在性 影 响 因素 ，
对组织 的资源获 取能 力发 挥着 限制 或增 强 的作 用 。
常规组织为了得到更广泛的领域认 同，往往通过扩
张和 控 制 的方 式 去征 服 更 多 的领 域 或把 既 有 的领
域 严密 地控 制住 。任 务型组 织并不 在领 域控制 力和
控制范 围 的大小上 去做 文章 ，而是全 力关 注能 否很
好 地完 成所 赋予 的任务 。也 就是说 ，任务 型组 织不
以领域 控 制 的状 况 作 为衡 量 自身 成 功 的标 准 和 尺
度 。虽 然任 务型组 织在运 行 中也可 能会遇 到一些 领
域 冲突 的问题 ，但 如果 它能 够坚持 任 务导 向的话 ，
是 比较容 易克 服的 。只要任 务 型组织 不在领 域框架
中扮 演 “入 侵者 ”的 角色 ，即使 由于误 解或 其他 原 因
而 产生 了领域 冲突 和排 斥 ，也 会 很 快地 就 得 到化
解 。在现实 中，我们经常看到临时性机构深深地陷
入了领域 冲突之中，追究其原因，大都是 因为这些
临时 性机 构 扮演 了“入侵 者 ”的角 色所 导 致 的 。所
以，在任何时候 ，任务型组织都应当以常规组织 的
“协助 者 ”而不 是 “入 侵者 ”的角 色 出现 。坚持 这 一
点 ，是 它获取 领域认 同而不 是领 域排 斥 的根本 ，进
而 ，也是 它有效 地获 取资 源支持 的前 提 。
常规 组织是 应对 常规 任务 的组 织形 式 ，任务 型
组织则 是专 门针 对非 常规 任务而 设立 的 。当组织 或
社会 生活 中 出现 需要 解决 的非 常规 任务 时 ，任务 型
组织才 会 出现 ，并 且其 目的性非 常 明确 ，因此 ，对任
务型组 织 功能 的认 识 也是非 常 明确 的。它 与常规 组
织 的关 系属 于组 织分 工 的范畴 ，不存 在功 能上 相互
冲突 的可能性 。它不仅 不会 干扰 常规 组织 的工作 ，
而且还 会促 进其 工作 的顺 利进行 ，这一 点在很 大程
度 上也 能够缓 解 常规组 织成员 的 紧张情绪 。在现实
生活中，这两种组织是相互依赖的。常规组织需要
任 务型 组织 去处理 重要 的 、紧LO_的非 常规 任 务 ，任
务 型组织 需要 依赖 常规 组织提供 各 种资源 支持 。两
者是 一种 优势 互补 的关 系 。因此 ，从 组织 功能 的角
度来看 ，两者相得益彰。随着社会生活的不断发展 ，
变动 速度 的加 快 ，特 别是 在走 向后 212业 社会 的过程
中，社会的复杂性和不确定性程度都在迅速地增
长 ，常规组织更需要通过任务型组织去承担那些非
常规 任务 。 因此 ，它 们之 问 的功能 互补 和相 互依 赖
jD3
张康之等 论任务型组织的资源获取能力
维普资讯
关 系也会 迅速增 强 。在 一定 程度 上 ，任 务型组 织 功
能发挥得好坏 ，会影响到常规组织 的运行和发展 。
因此 ，领域 认 同 的问题 应 当被 排 除 在任 务 型组 织
之 外 ，不 应成 为任务 型组 织资源 获取 的障 碍 。
4 组织 目标对任 务型 组织资源获取 的影 响
长期以来 ，组织 目标一直都是组织理论研究
的 中心点 ，“x,-j-~ ；k：多 数分 析 家来 说 ， 目标 在组 织
研 究 中构成 了一个参 照 的中心 点 。 目标 ，暂 时可 以
被 定 义 为要 达到 的 目的 ，即参 与者 力 图通 过 其行
为活 动而达成 的 目的 。”[71 组 织 目标 同时又 是影 响
组织资源获取的一个重要 因素。“实 际上 ，当行 动
具 有 一个 集体 性 目标 ⋯ ⋯时 ，人 们 是根 据 他们 对
这 一 目标 的看 重 程 度 ，才 参 与进 来 并 做 出 贡 献
的 。”嗍组 织 目标 所表 达 的是 组织 努力 的方 向 ，在一
定 程度 上 ，它也揭 示 了组 织 未来 发 展 的 阶段性 成
果 以及 进 一步 的影 响 。正 是 因 为它 具 有描 绘 未来
的功 能 ，才能 唤起 组织 成 员 的努 力 以及 其他 相 关
者的预期 ，并为它提供资源以及其他方面的支持。
要 想 使 组 织 目标 对组 织 成 员 以及 外 界 产 生 吸 引
力 ，它 就必 须 是 清 晰 的 ，否则 ，它 就 不会 具 有 导 向
的功 能 。斯 格 特认 为 ，“模 糊 的 目标 不能 为 正式 组
织 提供 牢靠 的基础 。通 常 ，在 一段 时 间 内 ，目标 不
是变 得 更具 体 、更 限定 ，就 是根 据 目标 发 展 出 的结
构不 稳 定 、无 定 型 。在模 糊 目标 下 ，如 人类 解 放 或
环境 保 护 ，集体 行 动 (如激 进 的政 治 派别 或抗 议 团
体 )可 能会 暂 时 有 效 地调 动资 源 和 参 与 者 。事 实
上 ，目标 的笼统性 扩 大 了可 用资 源 的 范 围 ，并 汇 集
了各类 团体 的支持 。但是 ，只 有更 明确地 界定和 限
制 自己的 目标 ，这类 运动 才能 持 续 下去 ，其 资 源 也
才能集中 ，而这就为稳定 的组织提供了基础。”[7]33
在组织管理实践 中，几乎所有的组织都极其注重
x,-j-组 织 目标 的描 绘 ，．g-规组 织甚 至 以 目标 为标 准
去选 择 自己的任 务 。但 是 ，一 般说 来 ，常规 组 织会
经 常 性地 陷入 目标 异 位 、 目标混 乱 甚 至 目标 迷失
的 困境 中去 。这是 因为 ：(1)常规 组 织 往往 是 多 目
标 的组织 ，虽 然 在组织 目标 设计 中会 努力 把 每 一
项 目标都放置在 目标体 系的一个 固定的位 置上 。
然 而 ，由于环境 的变化 以及 组 织 自身 的发展 ，往往
会 使一 些 目标 暗淡 下去 ，使 另 一些 目标 凸现 出来 ，
而组织却没有意识到这种变化 ，从而出现了实际
执 行 的 目标 与观 念 中存 在 的 目标 相分 离 的情 况 。
(2)常规 组 织所 追求 的是 组织 运 营 的稳 定性 和xF-
衡态 ，而组织环境则是处在不断变化中的，环境 的
变化 对组织 目标 的要 求也 就不 同 ，常规 组 织一般 都
难 以根据 环境 的变化 而对 组织 目标 做 出调 整 ，公 共
组 织 在这一 点上 表现 得尤 其 突 出。这样 ，就会 出现
环境 与组织 功 能之 间的 矛盾 ，甚 至会把 组 织带入 困
境。20世纪 80年代 以来 ，由于社会处在一个历史
性 的转 型 时期 ，组织 环 境 的变 动 日新 月 异 ，从 而 使
常规 组 织 经 常性 地 处 于 同环 境 之 间 的矛 盾 之 中 。
(3)-g-规组织 的层 级结 构 (或者 说集 权结 构 )可能会
在组织 目标 的确 立 问题上 产生 非理 性 的主 观性 ，一
些 长 官意 志可 能 会被 带 入 到组 织 目标 确立 的过 程
中 ，一些不 合理 的绩 效追 求往 往扭 曲了组织 目标 ，
比如 ，中国地方政府 中普遍存在的“形象工程”“政
绩工程”都大大地削弱了政府组织 目标的合理性。
在 一些 地 区 ，甚至存 在 着利 用 “发展 目标 ”到 中央政
府 以及 其他 地 区骗 取 资源 的 问题 ，造成 了极 坏 的消
极 影 响 。所 以 ，常 规组 织在 管理 和组 织 运行 的实 践
中 ，很难 充 分发 挥 目标 的激 励 和 引导 功 能 ，要 想 在
稳 定 的 、制 度化 的 、程 序 化 的资 源 获取 途 径 之 外运
用 目标 获取额 外 的资 源 ，也 是非 常 困难 的 。有的 时
候 ，由于 目标 不 明确 、不科学 甚 至混 乱 ，一 些必 要 的
资 源支 持都会 难 以为继 。
即使 在组 织 目标 明确 的情况 下 ，组织 以一 种什
么样的模式来实现其 目标仍然是非常重要 的。如果
是 一种 常规组 织 的模 式 ，则会 引 发人 们对 组织 行 为
的怀 疑 ，进而 还 会 怀疑 到 组织 中 的人 ，并 且进 一 步
地 会对 目标实 现 的可能性 产 生怀 疑 。 比如 ，中 国足
协 就是一 个典 型 的以官僚 制 为构 架 的常规 组织 ，其
“将 中 国足球搞 上去 的 目标 ”应 当说 是 明确 的 ，而且
在 实践 中它也 的确 采取 了一 些在 外 界 看来 行 之 有
效 的 办 法 ，如 职 业 化 ，但 是 ，它 并 未 产 生 应 有 的 效
果 。我们 无意 否认 职业化 给 中国足球 运动 带来 的进
步 ，但也应当看到，正是因为中国足协的官僚作风，
才导 致 了中 国赛 场上 “假球 ”“黑 哨”现象 猖獗 ，使 原
本好端 端 的一个球 市 陷入 了低 谷 ，在某 一个 时段 ，
中 国的联赛 甚至 到 了“裸 奔”(即无 人愿 意通过 赞 助
去获得 冠名 权 )的悲惨 境地 。
常规 组 织 模式 的另 一个 特 征 在 于 其 内部 目标
的分化 现象 。常规组织 是一 个建 立在分 工 和分化 基
础 上 的组织 ，条块 分 割 的刚性 结 构 导致 各个具 体层
级 和部 门 的眼光局 限 于组织 的局 部 ，长 此 以往催 生
出了“目标替代现象”，原本 由组织 目标派生 出来的
结构却反过来产生 了替代组织结构的目标。这种 目
标 分化 现象 的结果 是 ，造 成 了组织 内部 人 心涣散 、
自为政 ，其内部资源也无法围绕着组织的总体 目
维普资讯
标整合起来 ，进而影响到组织 目标对外部的影 响
力 ，也 就是影 响 了组织 的资源 获取 能力 。
组织的 目标意味着组织未来的产 出、结果及
其意义 。任何组织活动都会有产出和结果 ，并在一
定程度上x~#l-界环境造成特定的影 响。这种结果
和影响往往是 由人们的认知状况所决定的。只有
当人们被给予应有的尊重与信任的时候 ，才会对
组织 目标 所蕴 含 的未 来影 响 和 意义 有 一个 深 刻 的
了解并愿意去体会它 ，也才会尽 自己最大的努力
去支持 自己认为有价值的组织及其 目标。否则 ，无
论组织怎么努力 ，结果都会事倍功半 。所 以，组织
目标 也 是 组织 资源 获 取 能 力 的 一 个 构 成 因 素 ，科
学 、明确 的组 织 目标必 然 会增 强 组 织 的资 源 获取
能力 。
任务型组织具有常规组织不可 比拟的 目标优
势。与常规组织不 同，任务型组织的 目标是与任务
相重合的 ，具有较为单一 、明确 、针对性强的特点。
这 些特 点决 定 了它 所需 资 源 的种 类 与数 量 都是 非
常 清楚 的 ，当它 获取 资 源 的时候 ，一 些 不 必要 的怀
疑和犹豫都能够得到排除。再者 ，任务型组织 由于
目标的具体性而具有时间性特点 ，它会因任务 的
完成 而 自觉 地解 散 ，它使 用 资 源而 不 占有 资 源 ，当
任务完成和组织解散的时候 ，剩余资源就会归还
给资 源 的供 给者 。这样 ，人们也 乐 于供其 所需 。考
虑到任务 型组织 的任务 与 目标 的一 致性 和重合
性 ，它与常规组织的一个重要 区别是 ，它 由目标所
决定 ，任务决定 了它的设立与解散 同 目标决定了
它 的设 立 与解散 是 同一个 意思 。而 常规组 织则 是资
源决定 目标 ，占有多少资源才会在其基础上确定与
之相应的 目标 。在 目标与资源的关系问题上 ，它们
恰恰相反。所 以，任务型组织更能以 目标优势去获
取 资源 。更 为重要 的是 ，由于组 织 内部不 存 在常 规
组 织的 刚性结 构 ，组织 内部 成员 之 间 以及 组 织与#1-
部环境之 间的关 系是一种 紧密的相互依赖 以及信
任和合作 的关系。因此 ，能够使任务型组织在面对
着各种不确定性因素的情况下也能够很好地获取
所需资源 ，并完成组织所承担的任务 。
参考文献：
[1] [美]巴纳德．经理人员的职能[M]．北京 ：中国社会科学出
版社，1997．
[2] [美]赫伯特·A·西蒙．管理行为(第 4版)[M]．北京：机械
工业出版社。2004：132．
[3] [美]安东尼·唐斯．官僚制内幕[M]．北京：中国人民大学出
版社，2006．
[4] [美]杰弗里 ·菲佛，杰勒尔德·R·萨兰基克．组织的外部控
制[M]．北京：东方出版社，2OO6：2．
[5] [美]罗德里克·M·克雷默，汤姆·R·泰勒．组织中的信任
[M]．北京：中国城市出版社，2003．
[6] [波兰]彼得·什托姆普卡．信任：一种社会学理论[M]．北京：
中华书局，2005：141．
[7] [美 ]w·理查德·斯格特．组织理论 ：理性 、自然和开放系
统[M]．北京：华夏出版社，2001．
[8] [美]艾尔东·莫里斯 ，卡洛尔·麦克拉吉·缪勒．社会运动理
论的前沿领域[M]．北京：北京大学出版社，2002：45—46． 1o5
张康之等 论任务型组织的资源获取能力
维普资讯
