评价中心技术的应用
一、 评价中心技术的概念与特点
1、 评价中心的起源
评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家
1929 年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
评价中心的起源，国内外有所不同。从我国古代与现代的情况来看，主要是
以此代替或简化实践考查的形式，来测试被试的实际工作能力，但是更直接的原
因则是源于管理能力的测评。
2、 评价中心的定义
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
评价中心是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动
中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都
围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
3、 评价中心的特点
评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。它是通过多种情境模拟测
评形式观察被试特定行为的方法。
除此之外，评价中心有以下几个突出特点：
（1） 综合性
（2） 与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它
对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
（3） 动态性
（4） 评价中心的第二个显著特点，是它表现形式的运动变化性。
与问卷测验、观察评定。面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态。
评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作
的具体内容。时间与程序，可以灵活变动，没有固定的形式。
（5） 标准化
（6） 与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点。
（7） 整体互动性
（8） 与其他测评形式相比，评价中心的测评体现了整体互动的特
点。主试对被试的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测
评。
（9） 全面性
（10） 评价中心既不是个别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以
谈话方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。
（11） 以预测为主要目的
（12） 评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此
它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
（13） 形象逼真
（14） 与心理测验、观察评定以及面试相比，评价中心法的另一个
显著特点是形象逼真，如管理游戏。
（15） 行为性
（16） 测评中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。
二、 评价中心的形式
评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。
从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从评价
中心活动的内容来看，有公文处理。无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨
论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。评价中心的主要形式有以下几种。
1. 公文处理
2. 公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形
式。它也是被认为最有效的一种形式。主要以此测试被试的组织、计划、分
析、判断、决策、分配任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。
3. 小组讨论
4. 小组讨论的形式有两种：一是角色指定讨论形式，二是角色自由讨
论形式。前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。
5. 管理游戏
6. 管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员
各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，如购买、供应、装配或搬
运等。通过被试在完成任务的过程中所表现的行为来测试被试的素质，有时
还伴以小组讨论。
7. 角色扮演
8. 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮
演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试通过对被试在不同
角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
三、 评价中心技术的应用
1、 评价中心技术的应用形式
就一般情况来看，评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核
手段，据调查，1000 家企事业单位所进行的评价中心测评，其中 95%属于这一
类。
然而，评价中心近来除用于选拔预测外，还广泛用于素质开发、标准研究、
职业规划、非传统（特殊）管理评价等方面。
评价中心结论有时还被用来作为某种测评方法质量鉴定的标准，用作效率分
析的关联效标。
2、 我国现评价中心技术的应用现状
（1） 评价中心技术在组织战略发展中的应用
（2） 从战略人力资源管理的角度来看，评价中心应该是人力资源
管理工作的战略基础，战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效。
这种最适宜绩效的表达是建立在组织价值观上的。在将企业愿景和价值
转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有胜任力的经理。
（3） 评价中心在人力资源管理决策中的应用
（4） 评价中心的核心技术是情景模拟测试，即将候选人放入模拟
的管理情景或工作情景中，要求他完成特定的工作。根据工作岗位要求
及企业组织特性进行评价，从而实现对其个性、动机和能力等较为准确
的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。因此，评价中心
现在各企业中基本用于人员招聘、选拔、培训、薪酬、评估等。
（5） 总体来说，评价中心技术自传入中国以来，评价和发展中心
的建立为企业和组织带来了一系列发展优势并提升竞争力。但是这一技
术在应用上耗资较大，成本较高，对使用技术的人员要求也较高，企业
接受度和采用评价中心技术的一定条件限制，使之仍然不能广泛使用，
仅在很少数的一些跨国企业和大型国企和民企集团中使用。导致了目前
大多数人力资源从业者对其还不是很了解。在我国基本还都是用于中高
层领导的选拔上。
四、 评价中心技术存在的问题与改进
1、 评价中心存在的问题
（1） 花费大，代价高。与其他素质测评形式比较，在所需人力、
物力、财力与时间上，评价中心都高于其他方法。
（2） 应用范围较小。这主要体现在测评的素质和人数上。评价中
心主要是用于管理能力的测评。
（3） 一般人操作不了。虽然面试难以被一般人操作，实际上评价
中心操作的难度远远高于面试。如果草率运用，盲目接受评价结果，危害
极大。
（4） 评价中心法质量很难鉴定。虽然评价中心结果可以用来作为
鉴定其他测评方法或培训计划的效标，但其本身质量好坏却很难找到参照
效标。近期观察素质充分显示出来，远期观察的结果中，则已包括其他因
素的影响。
（5） 存在一些不可克服的误差。首先，被试目前的工作行为表现
并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力。其次，主试在观察评定
中存在错误与偏见。例如，当被试即将上任的工作与评价他的主试的工作
完全两样时，主试总是用自己的行为模式来衡量被试的优劣。
2、失败原因分析
美国有研究认为，之所以许多评价中心陷入失败困境，原因大致如下。
（1） 有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。有时是主
试本人对于评价中心的准备性工作不够注意，有时是因为有些评价中心工
作没有得到上级主管的支持，有时是因为周围人对评价中心不够理解与支
持，有时是因为评价中心解决不了人力资源管理中的问题，而被人丢弃。
（2） 有些评价中心没有实施是因为准备工作过于烦琐。在评价中
心准备阶段，必须进行工作分析、情境模拟调试与编制和评价员训练。
（3） 有些评价中心失败是因为评价中心的结果缺乏预测效度。换
句话说，评价中心的结果与后来工作的实际绩效之间缺乏一致性。
（4） 有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根
本不用。
（5） 有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮
助。任何评价中心的实施都离不开上级领导人力、物力、财力与时间上的
支持与帮助。
3、评价中心技术的改进
为了解决如何确认内容效度等许多问题，美国建立了《评价中心实施标准和
道德准则》。1978 年修订了该《准则》，其目标是：建立评价中心的最低专业标
准，并有助于以后的实施，而不是具体地规定某些做法或方法。其中最为关键的
部分是定义评价中心是什么以及不是什么。在该标准下，要建立一个有效地评价
中心，必须做到以下几点：
（1） 多种方法评价
（2） 评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序
以及本计划的方针，还有观察、记录、划分以及汇总信息的行为技能。时
间可长可短，但必须保证评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。
（3） 评价中心必须加强技术上的革新。
（4） 评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。
本经济 134 2013062243441 杨晓铃
意见与建议
一个学期已经即将结束，我的选修课程也将结束。在选修这门课程之前，我对人力资源
管理并没有了解，更不知道人才测评为何物。
感谢老师这一学期来的教导，在每一次上课前老师都会播放一段《职来职往》的精彩片
段，由此引申对面试者的综合分析，包括学历、性格、能力的分析，进而引申到人才测评的
理论知识。这一点我觉得很好，可以让学生更直观的了解以及减轻对枯燥的理论知识的抵触，
更加深对理论知识的理解。
但在这一学期的学习中，明显感到课堂氛围不够活跃，学生的课堂参与度低，对老师的
提问亦不够积极回应。课堂上也是介绍理论知识较多，实践方面涉及较少，个人认为上课期
间也可以出练习题增加师生互动性，这样既可活跃课堂气氛，又可更加吸引同学听课热情。
当然这只是个人看法。
再次谢谢老师这学期的指导，也希望在之后的学习中有机会可以继续做您的学生。
本经济 134 2013062243441 杨晓铃
