水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
1
内容目录
第一章 前言 ....................................................................................................................................................3
第二章 2023-2028 年水利信息化市场前景及趋势预测 .............................................................................3
第一节 水利信息化行业监管情况及主要政策法规 ............................................................................3
一、行业分类状况 ..........................................................................................................................3
二、行业主管单位和监管体制 ......................................................................................................4
三、主要法规和政策 ......................................................................................................................4
第二节 我国水利信息化行业主要发展特征 ........................................................................................7
一、行业壁垒 ..................................................................................................................................7
（1）人才壁垒 ................................................................................................................................7
（2）技术壁垒 ................................................................................................................................8
（3）资质准入和项目经验壁垒 ....................................................................................................8
（4）品牌和客户资源壁垒 ............................................................................................................8
二、行业基本风险特征 ..................................................................................................................8
（1）宏观经济下行风险 ................................................................................................................8
（2）政策不确定性的风险 ............................................................................................................9
（3）市场竞争加剧的风险 ............................................................................................................9
（4）技术迭代变化的风险 ............................................................................................................9
第三节 2022-2023 年中国水利信息化行业发展情况分析..................................................................9
一、行业发展概况 ..........................................................................................................................9
二、行业产业链状况 ....................................................................................................................11
三、行业市场规模 ........................................................................................................................11
第四节 2022-2023 年我国水利信息化行业竞争格局分析................................................................12
一、行业竞争格局 ........................................................................................................................12
二、行业内主要企业 ....................................................................................................................12
（1）山脉科技股份有限公司（以下简称“山脉科技”）...........................................................12
（2）上海网波软件股份有限公司（以下简称“网波股份”）...................................................13
（3）贵州东方世纪科技股份有限公司（以下简称“东方科技”）...........................................13
第五节 企业案例分析：北京艾力泰尔信息技术股份有限公司 ......................................................13
一、公司的竞争地位 ....................................................................................................................13
二、公司竞争优势 ........................................................................................................................13
三、公司竞争劣势 ........................................................................................................................14
第六节 2023-2028 年我国水利信息化行业发展前景及趋势预测....................................................15
一、基础设施将得到完善，开发利用信息资源成为重点 ........................................................15
二、水利信息标准化程度提高，实现跨区域信息共享 ............................................................15
三、数字化、智能化程度提高，高新技术全面应用 ................................................................15
四、信息安全更受重视，网络安全体系的建设将得到加强 ....................................................15
第三章 水利信息化企业薪酬绩效设计原理和方法..................................................................................16
第一节 要明确薪酬设计的三个基本原则 ..........................................................................................16
一、公平原则 ................................................................................................................................16
二、成本原则 ................................................................................................................................16
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
2
三、合力原则 ................................................................................................................................16
第二节 薪酬绩效具体设计方法 ..........................................................................................................17
一、薪酬机制的基本框架 ............................................................................................................17
二、薪酬机制具体设计步骤 ........................................................................................................17
（1）明确各岗位薪资总额 ..........................................................................................................17
（2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。 ......................................................................18
第三节 薪酬机制的注意事项 ..............................................................................................................20
一、工资不宜频繁变更 ................................................................................................................20
二、考核工资不是一成不变的 ....................................................................................................21
三、太阳底下发工资 ....................................................................................................................21
四、不能直接从原有底薪中拿钱考核 ........................................................................................21
第四节 把固定工资调整为绩效考核和提成？ ..................................................................................22
一、管理层用 KSF 薪酬绩效模式...............................................................................................22
二、普通员工用提成制（或提成+KSF） ..................................................................................22
三、以一餐厅厨师长的薪酬模式为例 ........................................................................................23
第四章 水利信息化企业《薪酬绩效设计策略》制定手册......................................................................24
第一节 动员与组织 ..............................................................................................................................24
一、动员 ........................................................................................................................................24
二、组织 ........................................................................................................................................25
第二节 学习与研究 ..............................................................................................................................25
一、学习方案 ................................................................................................................................25
二、研究方案 ................................................................................................................................26
第三节 制定前准备 ..............................................................................................................................27
一、制定原则 ................................................................................................................................27
二、注意事项 ................................................................................................................................28
三、有效战略的关键点 ................................................................................................................29
第四节 战略组成与制定流程 ..............................................................................................................31
一、战略结构组成 ........................................................................................................................31
二、战略制定流程 ........................................................................................................................32
第五节 具体方案制定 ..........................................................................................................................33
一、具体方案制定 ........................................................................................................................33
二、配套方案制定 ........................................................................................................................35
第五章 水利信息化企业《薪酬绩效设计策略》实施手册......................................................................36
第一节 培训与实施准备 ......................................................................................................................36
第二节 试运行与正式实施 ..................................................................................................................36
一、试运行与正式实施 ................................................................................................................36
二、实施方案 ................................................................................................................................37
第三节 构建执行与推进体系 ..............................................................................................................37
第四节 增强实施保障能力 ..................................................................................................................38
第五节 动态管理与完善 ......................................................................................................................39
第六节 战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................39
第六章 总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................40
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
3
第一章 前言
同样的工资，别人家的员工拼命干，你家的员工拖着干。
这就是薪酬绩效激活员工自驱性后，带来的组织变化。
那么，怎么设计合理的薪酬绩效，不仅能够激活员工工作动力，而且还能合理控制公司成本
呢。
下面，我们先从水利信息化行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。
相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。
这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力
的保证。
第二章 2023-2028 年水利信息化市场前景及趋势预测
第一节 水利信息化行业监管情况及主要政策法规
一、行业分类状况
根据我国《国民经济行业分类》（GB/T4754-2017）,水利信息化所属行业为“I信息传输、软
件和信息技术服务业”之“I65软件和信息技术服务业”之“I653信息系统集成和物联网技术服务”之
“I6531信息系统集成服务”；根据证监会颁布的《上市公司行业分类指引》（2012年修订），水利
信息化所处行业为“I信息传输、软件和信息技术服务业”之“I65-软件和信息技术服务业”。
根据全国中小企业股份转让系统颁布的《挂牌公司管理型行业分类指引》，水利信息化所属行
业为“I信息传输、软件和信息技术服务业”之“I65软件和信息技术服务业”之“I652。信息系统集成
服务”。根据全国中小企业股份转让系统颁布的《挂牌公司投资型行业分类指引》，水利信息化属
于“17信息技术”之“1710软件与服务”之“171011信息技术服务”之“17101110信息科技咨询和系统集
成服务”。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
4
二、行业主管单位和监管体制
三、主要法规和政策
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
5
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
6
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
7
第二节 我国水利信息化行业主要发展特征
一、行业壁垒
（1）人才壁垒
水利信息化行业属于软件和信息技术服务行业，对人才要求较高。在行业内部掌握扎实理论基
础和最新技术动态，具备丰富实践经验的技术型人属于稀缺资源，复合型人才是行业内企业的核心
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
8
资源与核心竞争力。当前国内水利专业化人才的教育及培训市场远未成熟，这些人才既需要在专业
的科研环境中经过长期培养，又需要对市场和技术的发展情况有清晰的研判，需要企业付出大量成
本和努力。行业内部的高端人才数量稀少，多与供职企业签署了保密和竞业禁止协议，外来公司即
便通过高薪引进也难以解决人才短板。
（2）技术壁垒
水利信息化属于信息和技术密集型产业，融合了信息技术、数据传输技术、电子传感技术、计
算机技术、水利工程技术等技术领域。当前信息化技术与水利技术的结合越来越紧密，为保持信息
系统的实用性、可扩展性及易管理性，需要行业内企业具备雄厚的技术储备和强大的创新研发能
力，尤其是关键技术的应用门槛较高，新进企业很难在短时间取得技术竞争优势并形成成熟的产
品，依靠自身研究开发则需要较长时间的积累。随着国内企业对知识产权保护意识的加强，开始采
取知识产权保护、竞业禁止协议等多种措施限制技术外流，专利及软件著作权申请量也大幅增加，
行业新进入者很容易造成专利技术侵权，因此本行业存在较高的技术壁垒。
（3）资质准入和项目经验壁垒
水利信息化行业专业性较强，缺乏从业资质和经验的外来竞争者不能轻易进入本行业。企业首
先要在经营环境、质检体系、技术培训、人员资质、业绩积累与售后服务等方面达到标准才能取得
从事相关业务经营的资质认证，如水文水资源调查评价资质、软件企业资质等，并且随着项目规模
和重要程度的提高，资质要求门槛也会相应提高。在水利信息化工程项目的实施过程中，也需要企
业充分了解客户的需求，提供定制化的解决方案。缺乏项目案例经验积累、或者缺乏设计能力和项
目实施及管理能力等技术经验的新进入者，很难在短时间内建立可以满足项目需要的综合服务能
力。
（4）品牌和客户资源壁垒
水利信息化行业的对接客户一般都是当地水利职能部门，工程质量和效果关乎当地水利民生和
政府公信力，水利信息化系统的技术先进性、性能稳定性以及售后服务及时性对于水利管理工作至
关重要。因此政府部门在选择供应商时会优先考虑行业知名度较高、产品质量优良、项目经验丰富
的企业。此外，水利信息化产品通常要根据客户的需求和具体情况进行一定的定制化开发，这就需
要对客户进行深度了解和及时跟踪，一旦更换供应商，不同体系产品转换的学习成本、时间成本和
经济成本都相对较高。同时出于稳定性、可靠性和保密性的考虑，水利部门和相关企业大多会保持
较为长期的合作关系，新的行业进入者与原服务提供商竞争客户的难度较大。
二、行业基本风险特征
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
9
（1）宏观经济下行风险
水利信息化始终是我国基础设施建设的一部分，其建设资金的来源多为公共财政支出，水利信
息化行业的客户也多为水利部门，这些部门大多执行较为严格的财务预算和支出管理体制。得益于
近年来我国宏观经济稳定增长的态势，水利信息化行业保持了一定的发展增速。但面临世界经济增
长持续放缓、萎缩，乃至局部地区安全形势或防疫形势带来的不确定性，以及中国自身受到可能存
在的内外因素冲击，中国自身的宏观经济存在下行的压力。如果中国未来的宏观经济真正出现下
行，国家财政势必也会受到影响，财政支出减少可能会导致水利信息化工程量的缩减，水利信息化
行业的发展也会受阻。
（2）政策不确定性的风险
水利信息化的规划和建设由政府主导，行业发展受政府宏观调控因素影响较大，与国家政策关
联性比较强。尽管相关政策预计在较长时间内对于水利信息化仍是利好，但仍然无法排除政策发生
变化，或者某些领域、部门政策执行方面存在偏差，导致政府对智慧城市建设的投资减少，水利信
息化外部整体经营环境出现不利变化，使公司业绩受到影响，因此公司需要面对政策不确定性带来
的经营性风险。
（3）市场竞争加剧的风险
当前水利信息化产业的市场化程度还处于较低水平，但随着我国对水利行业投资力度加大和水
利信息化市场规模的扩大，行业内市场化程度和开放程度都在一定程度上被提高，容易导致市场竞
争加剧的局面。既有企业持续发力，外来企业也可能涌入，可能会使竞争环境更加复杂，行业的整
体利润水平将会被拉低。如果引发恶性竞争或者过度的内耗，也将不会利于水利信息化整个行业的
发展。
（4）技术迭代变化的风险
随着物联网、大数据、人工智能、泛在网络、边缘计算、数字挛生等新一代信息技术逐渐成
熟，客户对软硬件产品及系统及相关产品的功能要求也不断在提高，这对水利信息化行业内部公司
的研发创新能力与成果转化能力提出了更高的要求。公司在自主研发和技术创新方面已建立起一定
的竞争优势，能够做到及时跟进公司主营业务相关技术领域的发展现状和趋势，进行有效的技术和
产品开发从而较好地满足客户需求。未来公司如果不能持续有效地提供符合市场需求的新技术和产
品，将可能会削弱公司现有优势，对公司发展产生负面影响。
第三节 2022-2023年中国水利信息化行业发展情况分析
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
10
一、行业发展概况
水利信息化主要是指以应用现代通信、计算机网络等信息技术手段，深入开发和广泛利用水利
信息资源，包括水利信息的采集、传输、存储、处理和服务，以全面提升水利事业活动效率和效能
为目的的水利细分行业。加强水利信息化建设能够实现水利信息资源共享，对推进城市化进程、构
建节水型社会等具有重要意义。
当前水利信息化行业的产品市场可划分为信息基础设施和应用开发两大部分。
水利信息基础设施包括数据采集（水雨情采集、工情信息采集）、数据接口、数据储存、数据
交换（支撑软件、系统集成、云计算中心）多个层次。其市场标准化程度高，在通信厂商提供通信
设施的基础上，全部都需要由专业集成商建成。
应用开发业务是对水利信息资源的进一步发掘利用，产品围绕洪水、干旱、水利工程建设、水
利工程安全运行、水利监督、水资源开发利用、城乡供水节水、江河湖泊、水土流失等方面，通过
编程技术和信息处理的手段，为各类水资源管理、预警预测、灾情模拟、水利行业管理的有关决策
事项提供支持与辅助，满足客户对于数据资源、应用支撑、业务应用、性能安全的建设需求。水利
信息应用开发市场的准入门槛相对较低，因需求多样暂时难以实现行业的标准化，项目成效与技术
水平以及前期的信息基础设施建设质量密切相关。
我国水利信息化建设工作开始于“七五”期间，从推广及应用计算机技术逐步发展为引入全方位
的现代信息技术。国家水利部于 2003年发布《全国水利信息化规划》（又称“金水工程”规划），
由此开始，我国开始从国家层面统筹进行水利信息化的大规模建设。经过多年的发展，我国水利信
息化工作已经初具规模，随着水利数据信息采集的推广和基础网络设施的铺设，水利信息化的行业
管理得到进一步强化，在水利信息化工作中深入利用开发信息资源，拓展技术应用，健全安全体
系，截至“十一五”末期已经初步形成了以基础设施、业务应用和环保三方面为主的水利信息化综合
系统。2014年 5月国务院常务会议提出“十三五”分步建设 172项重大水利工程，总投资 万亿
元，实际开工 149项。工程建成后，将实现新增年供水能力 800亿立方米和农业节水能力 260亿立
方米、增加灌溉面积 7800多万亩，使我国水利建设体系显著加强。2020年 7月，发改委提出 2020
年至 2022年重点推进 150项重大水利工程开工建设，包括防洪减灾工程 56项、水资源优化配置工
程 26项、灌溉节水和供水工程 55项、水生态保护修复工程 8项、智慧水利工程 5项，总投资规模
达 万亿元，有望带动间接投资约 万亿元；截至 2021年末已批复 67项，累计开工 62项，
剩余项目有望在 2022年集中开工。在“十四五”期间我国水利建设的总投资预计年均增速约 5%-
10%，2021年 12月以来，水利部接连发布国家水网重大工程及智慧水利建设指导意见，国家-省级
-市县水网及智慧水利投资有望加速。
水利信息化行业对于我国水利事业的整体发展有重大意义，推进智慧水利建设，构建天空地一
体化水利感知网，全面加强涉水活动的监测感知，完善全面互联高速可靠的水利信息网，推动水利
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
11
大数据中心和综合监测平台建设，推广涵盖水利核心业务的智能应用。水利信息化有助于实现包括
降低成本、提高管理效率、缩短应急时间等方面在内的水利需求，同时在整个水利信息化建设的前
中后期都存在相应的投资需求点。
二、行业产业链状况
从产业链角度来看，水利信息化行业的上游产业为电子元器件制造商、集成商和基础软件开发
商。电子元器件制造商、集成商负责供应水利信息采集、储存、传输的硬件设备，既可以由上游商
家直接供应系统成品，也可以由行业内企业根据需要采购基础设备，自行组装或改装成专业设备。
基础软件开发商提供具备兼容性、标准化的基础软件模块，如 GIS模块或三维模拟系统等，企业面
向客户需求对基础软件进行定制开发，并产出最终成品。水利信息化行业的下游即为终端客户，通
常为和水利相关的各级政府职能部门，例如各省、各流域的对应项目办、水文勘测局、防汛抗旱办
公室、水资源处等。
三、行业市场规模
2022年 4月 11日，水利部召开水利工程建设工作会议，深入贯彻习近平总书记“节水优先、
空间均衡、系统治理、两手发力”治水思路和关于治水重要讲话指示批示精神，落实全国水利工作
会议要求。2021年水利建设管理行业全面完成了年度建设任务，重大水利工程建设有序推进，水
利薄弱环节建设加快实施，水利建设质量安全管理水平进一步提升，水利建设市场秩序更加规范，
水利建设体制机制法治管理持续完善，为水安全保障能力提升奠定了坚实的基础，实现了"十四五”
良好开局。
根据水利部发布的《中央水利建设投资统计月报 2022-2》，2021年已累计安排中央水利建设
投资计划 1,亿元，其中中央预算内水利投资 亿元、中央财政水利发展资金
亿元。
2021年度已安排中央预算内水利投资计划中，国家水网骨干工程 。亿元（防洪减灾工
程、水资源配置工程、重大农业节水工程和水生态治理工程分别安排中央投资 亿元、
亿元、亿元和 亿元），水安全保障工程 亿元，行业能力建设 亿
丿元 O
《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035年远景目标纲要》明确指
出：构建智慧水利体系，以流域为单元提升水情测报和智能调度能力。水利部高度重视智慧水利和
水利信息化，将其作为新阶段水利高质量发展的显著标志和推进水利高质量发展的六大实施路径之
一。根据水利部统计，2021年全国完成水利建设投资 7,亿元。
2022年我国水利建设投资增速强劲。根据国家统计局 2022年 1-2月全国固定资产投资（不含
农户）相关数据显示，1-2月水利管理业投资同比增长 %。重大水利工程吸纳投资大、产业链
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
12
条长、创造就业机会多，在保障国家水安全、推动区域协调发展、拉动有效投资需求、促进经济稳
定增长等方面具有重要作用。根据国务院新闻办公室于 2022年 4月 8日召开的国务院政策例行吹
风会相关信息显示，2022年 1-3月，全国完成水利投资 1,亿元，较去年同期相比水利完成
投资增长 %。2022年全年可完成水利工程投资约 8000亿元。重大水利工程每投资 1000亿
元，可带动 GDP增长 个百分点，新增就业岗位 49万。
当前我国已有 20个省和直辖市对“十四五”期间水利工程投资额做出了相关规划部署，预计十
四五水利工程规划总投资额合计可达 万亿元，十四五期间计划完成投资额达 万亿元，相较
“十三五”期间规划 万亿元投资额增加近 万亿元，同比增加 %。从已披露十四五规划的
具体投资分类上来看，十四五期间水利投资主要聚焦四个大方向：防洪减灾、供水保障工程、水生
态修复、智慧水利。而供水工程和防洪减灾工程仍是十四五水利工程投资的主基调，分别占当前水
利投资规划总额的 %、%。智慧水利被提及较多，个别省份如浙江、广东已将智慧水利单
独列为水利工程的投资类别，目前占整个十四五期间投资额约为 1%。
第四节 2022-2023年我国水利信息化行业竞争格局分析
一、行业竞争格局
我国水利信息化行业起步较晚，行业内经营企业相对分散，目前尚不存在全面领先、超大规模
的企业。由于水利信息化产品的需要一定的计算机软件、通信设备、水利工程技术，因此，拥有一
定行业研发基础的单位衍生成为该领域产品的主要研发者和生产者。同时基于互联网技术、物联网
和大数据等技术应用的行业趋势，能够加入市场竞争的潜在竞争者也在逐渐增加。我国水利信息化
市场中，大体分为以原事业单位为背景的企业以及民营企业两大类。
（1）以原事业单位为背景企业
随着国家经济体制改革的进展，市场竞争的加强，原来一些由国家事业单位组建的研究院所、
三产单位等逐步分离岀来转化为了企业，存在着一定的技术优势、市场优势、信息优势，并且积累
了大量的工程业绩。
（2）民营企业
水利信息化涉及多项业务，民营企业中多是以从事防汛业务起家，水利信息化的建设注重业绩
和项目建设的连续性，这类企业在渠道深度挖掘以及老客户的持续开发方面具有较大优势。
二、行业内主要企业
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
13
（1）山脉科技股份有限公司（以下简称“山脉科技”）
山脉科技（新三板挂牌公司，股票代码 873471）成立于 1997年，2020年 6月在全国中小企业
股份转让系统挂牌，其主要业务是水利信息化行业为主的软件、硬件产品研发与销售，以及信息化
规划设计、建设实施、运行维护与服务，其产品和服务主要包括硬件产品和软件产品、软件开发、
设计咨询与运维服务、集成实施。
（2）上海网波软件股份有限公司（以下简称“网波股份”）
网波股份（新三板挂牌公司，股票代码 830917）成立于 2011年，2014年 8月在全国中小企业
股份转让系统挂牌，其主要业务是水利、水务行业信息服务、软件开发及系统集成，其产品和服务
主要包括防汛、水资源、水文、水环境以及供、排水和海洋等涉水行业的基础软件、应用软件产品
开发、信息系统集成和信息系统咨询服务。
（3）贵州东方世纪科技股份有限公司（以下简称“东方科技”）
东方科技（新三板挂牌公司，股票代码 430465）成立于 2000年，2014年 1月在全国中小企业
股份转让系统挂牌，其主要业务是水利信息化相关咨询设计、系统集成、运行维护、软件开发服
务，其产品和服务主要包括东方祥云大数据项目、防汛抗旱态势分析系统、智慧防汛决策系统、山
洪灾害预警指标分析计算软件、中小流域预报调度一体化产品。
第五节 企业案例分析：北京艾力泰尔信息技术股份有限公司
一、公司的竞争地位
公司经过多年的创业和技术积累，在研发设计方面拥有多项自主研发的核心技术，成为行业内
少数专业从事水利信息化的企业，先后获得国家高新技术企业、北京市专精特新企业、专精特新
“小巨人”企业等创新认定，累计取得发明专利、著作权百余项。公司能够提供完善的水利信息化的
综合解决方案，在水利信息化行业建立了良好的口碑和品牌知名度，目前已经在“智慧水文、智慧
水利、智慧水务、智慧水库、现代农业、数字城市”六大板块形成了独特竞争优势。
二、公司竞争优势
（1）核心团队经验丰富
公司核心管理团队和技术团队均拥有十年以上水利信息化行业从业经验，对水利信息化发展具
有深刻理解，在软件开发方面积累了丰富的经验，熟悉项目管理运作规范，了解水利信息化发展趋
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
14
势。艾力泰尔在全国多个省市参与承建并落地了众多项目，为全国各级涉水部门提供专业的解决方
案，同时提供高效智慧的运维服务，第一时间响应并解决客户的问题，取得了包括防洪减灾、水资
源、农田水利等系列在内的重要成果。
（2）技术储备充分
公司以“物联网+AI”技术为核心，面向涉水行业提供大数据解决方案、人工智能产品、物联网
云服务，通过了软件企业、IOS9001质量体系、CMMIL5、ITSS2级、水资源论证、水文水资源调查
评价单位水平评价证书（甲级）等相关资质的认证，在水利行业防汛抗旱、水资源、水环境、水土
保持、工程建设、灌区管理等领域累计获得各类发明专利、实用新型专利、外观设计专利、软件著
作权证书等各类知识产权百余项，并与河海大学、华中科技大学、南京水利水文自动化研究所等建
立了战略合作关系。同时，公司一直倡导创新的发展理念，关注行业发展趋势，积极借鉴，开放吸
收。针对水利信息化软件的重大关键性、基础性和共性技术问题，积极进行大数据、云计算、移动
互联等技术的探索和实践。公司的知识产权在市场中有一定的客户认可度，有利于在招投标过程中
提升公司的竞争力。
（3）品牌优势
从成立至今，公司在项目规划、实施和维护方面积累了丰富经验，能够按期、高质量地完成项
目，并能够提供完善的培训和售后服务，是国内为数不多的专门从事水利信息化建设的高新技术企
业。公司参与设计、论证、跟踪、实施了大量的水利信息化建设项目，从方案到实施、从防灾减灾
到水资源综合利用与水生态修复，累计在全国多个省（自治区）、市、县（区）的建设项目多达数
百个。通过多年的行业积淀，公司对水利信息化的建设需求、存在的问题、解决的步骤均有着较为
深刻的认识，同时公司也拥有了一定规模的交流沟通群体和稳定的客户资源，在行业内树立了良好
的用户口碑与企业形象，为今后市场开拓做了铺垫。
（4）市场覆盖全面
公司业务涵盖了水利行业防汛抗旱、水资源、水环境、水土保持、灌区管理等众多领域，为行
业用户提供软硬件产品、系统集成及技术服务，主要产品及服务网络遍布全国 20余个省市和地
区，在黑龙江、吉林、山东、江西、四川、广西、贵州、新疆、宁夏、河北、内蒙等多个省份都建
立了分（子）公司或办事处。
三、公司竞争劣势
水利信息化所处软件与信息技术服务行业，与其他行业相比，研发成本投入较高。公司在发展
的过程中需要大量资金投入，单纯依靠内部积累已难以满足公司快速发展的需求。公司在快速发展
中可能会受到资金瓶颈的制约。公司目前的融资渠道有限，一定程度上制约了公司规模的扩张，也
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
15
间接影响新产品的研发速度。
第六节 2023-2028年我国水利信息化行业发展前景及趋势预测
在《“十四五”水利科技创新规划》的政策导向下，国家注重强化水利战略科技力量，切实加强
先进适用科技成果推广转化，进一步要求夯实创新基础条件，提升科技创新能力和科技攻关水平，
从而实现以高水平的科技自立自强支撑引领新阶段水利高质量发展，水利信息化行业存在广阔的发
展前景。
一、基础设施将得到完善，开发利用信息资源成为重点
水利信息网络建设和水利信息资源开发利用是水利信息化基础设施建设的重要组成部分，水利
信息网络的建设可为防汛抗旱、政务、水资源管理、水质监测、水土保持等各种水利应用提供统一
的数据传输平台。近年来，国家逐步加大水利投入，水利信息化被确定为全国水利工作的六大方向
之一，我国的水利信息网络现已形成一定规模。水利部在水利建设规划中对重大项目提出了明确的
完成时间节点，随着这一进程的推进，我国水利基础设施建设的短板将被逐渐补齐。在未来的建设
过程中，如何充分利用建成的水利信息网络，实现对各种水利信息资源快捷、有效、全面地开发利
用和管理以及实现水利信息资源的共享将成为建设重点。
二、水利信息标准化程度提高，实现跨区域信息共享
标准化是全面推进水利信息化的技术支撑和重要基础，标准化的有效运用可使建设资源得到充
分利用，加快信息化建设步伐。水利部 2022年印发了《关于推进水利工程标准化管理的指导意
见》、《水利工程标准化管理评价办法》及其评价标准，对于水利信息工作的统一规范同样有重要
的指导意义。在大数据时代，各级各类水利信息处理平台的互联互通，有利于水利信息资源的跨区
域共享以及监管一体化，在全行业实现全面应用水利一张图。
三、数字化、智能化程度提高，高新技术全面应用
根据国家信息化总体要求，水利信息化行业将继续强化技术创新与应用，以适应水利改革发展
的需求。根据智慧水利建设总体目标，面向水利“2+N”业务系统，以物理流域为单元、以数字挛生
流域为基础、以物理流域与数字流域同步仿真运行为驱动、以智慧流域“预报、预警、预演、预案”
为目的，构建流域区域智慧水利体系。行业内企业在重点业务应用系统的建设中将会更加注重现代
信息技术最新成果的利用，以保证系统的开放性和兼容性，为业务系统的技术更新、功能升级留有
余地，促进水利信息化水平登上新台阶。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
16
四、信息安全更受重视，网络安全体系的建设将得到加强
随着不断地优化升级迭代，水利信息化必将内容更为丰富，功能更为强大，与此同时也应当严
格遵守水利网信工作“安全、实用”的总要求。面对着水利信息化建设过程中的网络安全问题日益突
出，为确保水利信息资源安全利用及专项业务应用系统的正常和安全运转，在水利信息化建设过程
中需要采用先进的安全技术，加强对水利信息化安全体系的建设，同时加强对已发挥作用系统的运
行、维护和管理工作。
第三章 水利信息化企业薪酬绩效设计原理和方法
第一节 要明确薪酬设计的三个基本原则
一、公平原则
《论语·季氏》道：“闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安” 。
应用到企业也是一样，你永远不会嫉妒马云比你有钱，但同事老张多发了两百块钱，你会嫉妒
的要死。
尤其是同一岗位员工，唯恐别人比自己多拿。但在实际工作中，一定有人干得好，有人干得不
好，怎么平衡内部矛盾呢。
这就需要制定一套员工认可的绩效考核标准，多劳者多得。比如办卡数量、客户投诉率等，让
少拿钱的人没话说，多拿钱的人有明确的赚钱方法。
二、成本原则
很多企业设计薪酬，习惯性就薪酬研讨薪酬，实际上薪酬设计关于企业的整体运营战略。
海底捞的人工成本明显比同行要高出 30%以上，而租金却远低于同行。
说明了海底捞的运营策略非常清晰，只选择地段相对较好租金便宜的铺位，投入重金在“服
务”上，形成企业核心竞争力。
所以，一般情况我们给企业设计薪酬，先确定薪酬成本占据企业运营成本的百分比，比如营业
额的 30%作为人员工资。
然后根据当地工资标准，确定各岗位的收入上线，最后反算到具体的岗位工资，这样能最大限
度的保证企业人力成本的控制，也能保证员工的实际收入不至于无法控制，避免出现业绩增长员工
丰收，老板反而亏损的情况。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
17
三、合力原则
每个老板都希望员工能拧成一股绳，大家劲往一处使，齐心协力。问题是企业的劲应该往什么
地方使呢。员工拧成一股绳，绳子是什么。老板希望员工自驱动，团队驱动的方向又在哪里。
以上三点，其实问的都是同一个问题，企业的目标是什么。
第一，今年的保底目标是多少，保底目标解决企业基本增长问题；
第二，超出部分给团队分多少，明确分配比例；
第三，每个岗位贡献价值不同，给每个人应该分多少。
把分钱的事情解决了，团队才能拧成一股绳干活，大家多干的都是自己多赚的。出来工作这么
辛苦，有钱赚谁会不拼命呢。
这才是能够让老板解放，团队自驱动的根本点。一套合理的薪酬机制相当于企业的发动机，只
要给油（钱），员工会推着汽车往前跑，而不是像以前一样，老板推着员工跑。也能留住想张姐一
样优秀的员工。
第二节 薪酬绩效具体设计方法
一、薪酬机制的基本框架
公司由于规模大小、店面类型等原因，最终用的薪酬框架会有区别，但大致相同，分为以下几
个部分。
薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提出+分红+福利
这里面，基本工资、绩效工资、奖金、工龄一般都会有，根据店面情况会加入超额奖金和分红
等。比如增加新品研发奖励和岗位补贴。
二、薪酬机制具体设计步骤
（1）明确各岗位薪资总额
以收银员为例，如果是新店，建议参照同街道、同业态、同岗位收银员工资，老店则需要参照
以往收银员工资和同行工资标准设定。
根据企业实际情况，着急用人，可以适当增加工资，但原则上基层员工不超过同行业 20%，高
层员工不超过 30%。
为什么不能太高？
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
18
因为人员工资后期必定根据市场情况水涨船高，不可能降低。过高的用工成本会压缩企业利润
空间，企业没有利润就没办法投入研发和培养员工，最终彻底丧失核心竞争力。
海底捞超同行 30%的高工资，那是因为品牌对租金的议价能力强，可以把租金节省下来的成本
分配到人员工资。其他企业租金、人员、原料三大成本可压缩空间有限，建议还是控制在合理范
围，保证良性发展。
（2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。
薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提成+福利。
大致可以分为浮动工资和固定工资两部分。
浮动工资包含提成、阶段性激励和分红等。
具体数字，根据业绩目标和个人贡献度制定。
固定工资包含基本工资、绩效考核和福利。
福利相对好确定，例如五险一金、孝顺基金、工龄工资，金额基本固定。难点在于基本工资和
绩效考核的比例，以及绩效考核的指标如何设计。
比如经理和招商团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标是什么。
要想明确绩效考核比例，首先应该搞清楚什么是绩效考核，为什么要做绩效。
A、为什么要设计绩效考核
薪酬机制设计的目的只有一个，让员工具有自驱性，充分发挥个人才能，让能者多劳，弱者自
然淘汰。
所以，驱动的方向是什么就非常关键。绩效考核就是员工驱动的方向，绩效考核分为两部分，
绩效和考核。
绩效关注结果，与业绩目标直接挂钩，千斤重担人人挑，人人头上有指标。当公司目标和个人
目标一致后，团队才有可能拧成一股绳，否则各干各的，形同散沙。
考核则更关注过程，做过销售得到人都知道，业务人员要想完成业绩，必须先完成足够量的陌
拜和电话量，不排除个别人运气好，只打了一个电话就完成了任务。
如果单纯看绩效，他是合格的，但傻子都知道，这种情况和守株待兔的概率差不多，过程不对
结果却对的事情，必须要警惕，毕竟做企业不能全靠运气说话。
正确的企业管理，首先要考核员工的关键行为，比如每天拜访量完成率，然后再考核绩效指标
完成情况，保证过程和结果都正确。
绩效关注结果，考核关注过程。过程对了，结果完成了，这样组织才会走向良性发展。
绩效考核就像上大学，老师会在考前画的重点，一般老师画什么我们才去背什么。员工也是一
样，你考核什么员工就关注什么，考核就是企业经营的指挥棒，也是企业战略落地的关键点。
马云讲过，企业战略如果落地不到员工的绩效考核指标，等于空喊口号。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
19
比如公司今年战略目标是拓展新店 100家，老板在台上喊得震天响，底下人的考核指标依旧是
基本功训练、公司文化建设等内功提升，完全与公司战略脱节。你说，这 100家的目标有可能完成
吗。
有人会问，难道非要考核员工吗，有些员工自觉性挺好的，不考核行不行。我们公司去年业绩
也不错，也没有用绩效考核，大家干的挺起劲儿。但是没有考核标准，大家干多干少，干好干坏都
是一个样，优秀人才的价值得不到体现，最后只能流失。
在公司业绩好的时候，大家都赚到了钱，问题一般不会暴露出来。市场环境稍微恶劣，团队负
能量会成倍的扩散，到时候亡羊补牢又何必呢。
另外，一个优秀的团队时刻要有危机感，稳稳当当的拿着死工资，危机感谈何而来，狼之所以
变成了羊，就是标准越来越低了。
一个人对自己没要求，不出三年就会废掉；一个组织对员工没有要求，不出三个月就会倒闭。
我们不能把希望寄托于市场环境好，打铁还需自身硬，严格等于大爱。
真正优秀的企业是对员工收益和成长双重保障的，收益来自于绩效指标达成后的丰厚奖励，成
长则是考核指标持续达标下的个人能力提升。
所以，绩效考核势在必行，重点考虑如何设计的科学合理。
B、如何设计绩效考核
Ø 首先明确各岗位的绩效比例。
还是前文的问题，管理和运营团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标
是什么。
根据岗位性质不同，一般把职责分为三种类型。
上山型——50%：50%（业绩部门、高管岗位）
平路型——70%：30%（职能部门）
下山型——85%：15%（技术、研发类）
上山型，适合高管和招商销售团队，因为该岗位绩效考核的重点是业绩完成，所以在绩效考核
中为突出对绩效目标的要求，考核比例最高。
平路型，适合财务、人事等职能部分，这类岗位的稳定性较高，但事务性工作繁杂，需要强化
工作的完成效率，但又没有太多的业绩任务，所以考核指标重点是岗位职责，比例 30%为宜。
下路型，需要稳定性高的岗位，而且人员流失不利于产品更新迭代，所以该类型岗位重点是稳
定，公司波动不宜过高，考核比例 15%最佳。
Ø 其次如何对各岗位进行考核
为了让大家方便理解，我简单的把绩效考核按照职级分为两类，基层员工用考核工资，中高层
用绩效打分表。
为什么要这么分，因为对于基层员工而言，最重要的是听话照做，能把公司安排的事情做好已
经是优秀员工了，过多的个人想法只会破坏团队执行力。
所以直接制定好具体的考核指标，每月定量考核就行，达标奖励，不达标按照标准扣除考核工
资，简单高效。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
20
而中高层作为领导者，经营思维是第一位，他们必须有领导者意识，知道如何提升业绩，如何
带领团队，所以用绩效打分表考核。
月初自己制定计划，老板审核结果，培养干部独立的经营思维，月底按照自己月初制定的计划
考核完成率以及业绩达标率。数据清晰明了，一切以结果导向，久而久之，员工养成了独立思考的
能力，老板在不在区别就不大了。
考核工资操作要点：
l 考核价值行为要低标准、严要求；
基础员工之所以是基层，就是因为他们的能力有限，过高的要求只会逼迫他们作假和消极怠
工，回归考核的本质，为了让他们关注成长，先做到再做好。
l 考核工资价值行为 3-5条；
考核指标不宜过多，很多企业恨不得把所有的事情都拿来考核，这就像老师画重点，告诉你整
本书都是重点，还有意义吗。3-5条数量不多，任何人都能记住，方便结果管控。
l 考核标准来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）。
每家企业对员工的要求不一而同，所以，针对企业实际制定的考核指标也千差万别，下图为我
服务的两家企业收银员的考核指标，你会发现指标完全不同。
所以，不要去试图抄袭别人的考核指标，各家情况不同，考核指标是基于企业问题、企业战略
等综合因素制定的企业经营指挥棒，需要因地制宜，适合大于更好。
绩效打分表的操作要点：
l 每个月月初由各岗位负责任填写计划表，并在月度会议公开汇报；
l 月度计划中，所有工作必须清晰可量化，不存在模棱两可的描述性语言，比如努力完成工
作、认真对待客户。
l 月底质询会，对月度制定的每项工作逐项审核，最终打分成绩，以工作完成率计算，比如计
划了 10项工作，最后只完成了 5项，绩效工资就只有一半。
l 绩效工资与职级晋升、奖金提升挂钩，提高员工的自驱性。比如，连续一年绩效考核 90%以
上，方可参加晋升考试的机会；绩效考核全年完成率超 85%以上，方有有资格参与年终分红等。
Ø 最后，重要岗位绩效面谈。
绩效考核指标在制定的过程，由于领导打鸡血、自己爱面子、市场情况发生变化，难免有不合
理的地方。因此月底人事要对重要岗位的人员进行绩效面谈，给到大家倾诉和申诉的机会，消除内
部矛盾，真正做到有人情味的管理。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
21
第三节 薪酬机制的注意事项
一、工资不宜频繁变更
永远没有最好的薪酬机制，老板也总是想优化调整，但是对于员工而言，稳定的收入预期大于
一切，频繁的工资变革，会增加员工的不安全感，甚至无所适从，出现大面积离职。根据我自己的
服务经验，薪酬机制整体变革最快是一年，绩效考核最快是半年（特殊情况除外）。
二、考核工资不是一成不变的
考核工资就是老板手中的指挥棒，老板指到那儿，员工就关注那儿。公司每年、每季度的战略
主题都会发生改变。因此考核指标也要随之改变，但仍然不建议太过频繁调整，最好的时机是等员
工对原有的指标已经形成了工作习惯，逐步迭代，团队运作才会趋于良性。
三、太阳底下发工资
很多老板喜欢偷偷摸摸的发工资，尤其喜欢给员工发红包，美其名曰人性化管理。
不患寡患不均，这是人性，不可逆。
把工资放到明面上，你有多大本事拿多少钱，赚的再多别人也无话可说，只会激励那些想赚钱
的人奋进。
悄没声的发红包，不让员工知道彼此的收入情况，大家就真的不知道了吗，人言可畏，悄悄话
多了只会增加团队的负能量。
另外，员工都不知道领导赚多少钱，怎么有动力成为领导，把薪酬制度公开，让员工知道自己
几斤几两，努力之后未来能赚多少钱，永远是最好的留人方式。
四、不能直接从原有底薪中拿钱考核
对于员工而言，绩效考核工资不管标准再低，依旧有拿不到的可能性，所以一个原来没有实行
过考核的餐厅，一定不能从底薪中直接拿钱考验，这样很容易引起员工对绩效考核的反感。
一般在落地薪酬制度时，先按比例从底薪中拿一部分，同时也会额外增加一部分考核工资作为
对员工考核达标的奖励。
比如服务员原有工资 3000，实行绩效考核后，基本工资变成 2500，考核工资 500，员工肯定
会有情绪。
为了平息员工情绪，会在考核工资中多加 100-200。只要员工能按照考核指标完成工作，把活
干好了，对于老板而言，多加一两百也是愿意的。这样，员工干好多拿钱，企业盈利老板也开心。
皆大欢喜。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
22
很多老板为发工资发愁，不是不愿意给钱而是担心多发了没用，少发了又闹事，最后薪酬变
“心愁”，一套科学的薪酬机制不仅不会让老板发愁，还会解放老板，激发员工动力。一个自驱性
的员工和一个被老板整天追着干活的员工做出来的工作能一样吗。
因此，做好店面管理，从一套科学的薪酬机制开始，解放自己，激发员工，让优秀的人才发挥
价值，让企业的利润倍增。
第四节 把固定工资调整为绩效考核和提成？
如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但
是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意
不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
一、管理层用 KSF 薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”
呢？如服务员工资为 3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出 20-50%工资出来，如原工资 3000元，30%即 900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如 300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成 3元/桌
2、提成反推方法
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如 18000元；
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
23
3）预估确认服务提成：如 %
4）测算提成额：18000* %=900元；
5）确认固定工资=原工资 3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受
又有激励为标准。
三、以一餐厅厨师长的薪酬模式为例
之前，该厨师长每月拿固定工资 8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特
别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。
为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪
费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。
那现在，我们将他的薪资做了下调整：
首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的 9个指标与其薪酬相结合。
全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工
主动流失人数/水电费用率/客户满意度
然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点
平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达
到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。
最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案
1. 全店销售额，每增加 2000元，奖励 4元，每少 2000元，少发 3元；
2. 主菜销售额，高出平衡点部分*计提，低于平衡点，低出部分按 %少发
3. 人创营业额，每多 50，奖励 5，每少 50，少发 3元；
4. 人均消费，每上升 ,奖励 元，每少 ，少发 元；
5. 员工流失人数，没流失，奖励 50元，每流失 1人，少发 50；
6. ...
采用 KSF方案之后，
1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素
2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心
3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同
4. 员工流失人数减少
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
24
5. 餐厅利润增长了 20%
薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人
的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自
然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如
果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。
第四章 水利信息化企业《薪酬绩效设计策略》制定手册
在明确“薪酬绩效设计策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进
行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。
第一节 动员与组织
在决定制定“薪酬绩效设计策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战
略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业
发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成
一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽
可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效
提升企业战略规划的科学性和准确性。
一、动员
对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就
要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断
加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，
应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划
管理提供团队支撑。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
动员 1
决定在公司推行
“薪酬绩效设计
策略”
召开专门会议就推行“薪酬绩效
设计策略”作出决定
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
25
2
成立公司“薪酬
绩效设计策略”
建设领导和制定
小组
确定公司“薪酬绩效设计策略”
建设小组的人员及分工。公司应
当在设立战略委员会，或指定相
关机构负责公司发展战略管理工
作，履行相应职责。
3
进行建立“薪酬
绩效设计策略”
思想动员
召开公司建立“薪酬绩效设计策
略”思想动员会
二、组织
战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略
实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自
的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。
由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程
中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层
由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了
企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能
部门管理者以及专职计划人员。
成员 职责
（一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：
（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。
（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出
具体的改进措施。
（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给
企业造成的影响。
（二）高层管理
者
企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企
业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层
管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。
公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾
问组成。
（三）专职计划
人员
当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一
部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责
的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种
数据，提出和评价各种可行的战略选择。
第二节 学习与研究
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
26
一、学习方案
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
组织相关人员参
加“薪酬绩效设
计策略”班学习
领导小组和公司主要干部系统学
习“薪酬绩效设计策略”的意义
与方法
2
组织员工需求调
查
组织员工满意度调查和需求调查
学习
与准
备
3
组织执行组成员
参加“深化班”
学习
执行员核心成员参加“深化班”
学习，草拟方案
二、研究方案
构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目
标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制
定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。
也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指
明发展方向，为项目提供决策支持服务。
事项 建议
研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部
门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。
研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管
理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部
门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。
优化战略研究
组织架构
建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支
持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。
构建开放式研
究网络
加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开
放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。
加快信息、成
果共享与成果
转化
推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研
究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战
略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
27
报告。
加强战略研究
队伍建设
以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨
培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固
和提升业务战略研究队伍水平。
第三节 制定前准备
企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展
战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业
在经济市场中不断的发展。
一、制定原则
科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析
找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。
原则 建议
社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内
部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因
素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。
科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评
价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的
实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具
有科学性。
实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对
策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的
深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。
前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当
前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互
动结果进行分析和判断来获得。
创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创
新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企
业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企
业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创
新和创造。
全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但
又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综
合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚
至是相当具体的。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
28
动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需
要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、
永远不变的应用。
长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。
企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条
件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。
竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以
使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得
以立足。
全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略
相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。
整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中
也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。
实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策
方案有实施的可能性。
保证信息的准
确性和完整性
企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性
和完整性是企业实现科学决策的关键。
对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并
在实施方案中择优选择。
减少副产作用
原则
企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确
执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。
坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研
究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。
二、注意事项
企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市
场竞争中保持不败之地。
注意事项 分析
企业战略规划
制定较为随意
目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会
整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门
造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏
离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落
到实处，充分发挥其应有的积极作用。
企业战略规划
实施不够到位
虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全
力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作
用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战
略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。
企业战略规划
调整不够及时
许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调
整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。
在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
29
歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。
缺少消费者视
角
一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低
成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需
求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经
过消费者的认可。
缺少外部协作
视角
一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略
理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业
间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业
间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战
略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。
不同战略界限
不明
成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙
战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界
限不明。
三、有效战略的关键点
战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨
论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者
只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定
过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通
过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所
共知。
另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后
3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值
得防范的。
关键点 内容
可预期的战略
目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企
业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，
也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
建立健全战略
决策体系和责
任体系
发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管
理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制
定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积
极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高
效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略
任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略
营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。
做好市场的调
查、细分、定
位
实施“薪酬绩效设计策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位
基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异
性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业
现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
30
要实施“薪酬绩效设计策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由
于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信
息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根
据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需
求。
战略要有连续
性
任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就
等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的
做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家
公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变
化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的
话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。
环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的
变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获
得组织与环境的协同与适应。
竞争位势与定
位
差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确
的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。
面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。
实施差异化贵
在创新
随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个
普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些
都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效
药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟
进。
差异化应恰到
好处
引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于
任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略
就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的
营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一
是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价
值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。
难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和
通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所
以管理资源是在别处无法简单复制的。
核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争
力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。
要及时延展和
升级
任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件
的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承
过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。
动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能
力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环
境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。
在自身产品上
完善
企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠
自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信
贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生
产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实
现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
31
资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。
在企业组织管
理上完善
企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通
过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就
是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治
理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员
工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法
规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法
规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作
井然有序。
在企业竞争核
心上完善
企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技
术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中
“标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参
考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激
励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源
泉。
加强创新创造
能力
在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族
具有生机与活力的保障, 也是企业“薪酬绩效设计策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、
用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场
份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。
要有一个独特
的价值诉求
就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于
什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了
你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太
可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。
精心设计的价
值链
要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能
有特色否则只能在运营效率上竞争。
要做清晰的取
舍，并且确定
哪些事不去做
制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之
重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的
事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手
做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。
在价值链上的
各项活动，必
须是相互匹配
并彼此促进的
西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是
某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整
个战略都模仿过去才能有效。
第四节 战略组成与制定流程
一、战略结构组成
战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对
策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
32
项目 具体
总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目
的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验
方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。
企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体
发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指
导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战
略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。
企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而
编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能
部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织
落实经营战略。
二、战略制定流程
第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，
达到怎样的目标。
第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要
重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。
第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争
者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。
第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。
第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零
售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。
第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财
政预算等。
部门 序号 推动事项 推动要点
责任
人
推动时
间
备注
1
确定企业的发展
方向及目标
召开专门会议确定公司战略目标。
方案
制定
2
科学编制公司
“薪酬绩效设计
策略”
战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规
划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作
任务和实施路径。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
33
3
制定相关的约束
和政策
这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的
平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最
好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目
标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出
现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。
这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资
源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者
说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以
做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂
长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观
的，实际情况难以完全相符。
4
基于公司战略修
订公司相关制度
整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理
等制度。
5
形成完整“薪酬
绩效设计策略”
方案
将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案
6
“薪酬绩效设计
策略”方案的研
讨和修订定稿
组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订
第五节 具体方案制定
一、具体方案制定
具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：
项目 策略
愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许
战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度
战略规
划方面
支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？
商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求
行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比
企业情况
公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规
避或优化改善？
商业模
式方面
盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
34
新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？
目标市场
1、企业现阶段的目标市场是什么？
2、为什么选择该行业和市场？
3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？
4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？
主要营销策略是什么？
5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？
6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？
客户定位及
价值主张
1、我们的主要客户是哪些？
2、客户的关注点在哪些方面？
3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？
4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？
5、客户满意度及老客户的维护情况如何？
6、企业是如何进行客户定位/细分的？
7、客户对产品/服务的关注点在哪里？
8、我们想要传递给消费者的价值是什么？
市场方
面
市场定位及
策略
1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？
2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我
们更强？
3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？
4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？
公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因
素是否适宜？
与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？
营销渠道、
方式、区域
拓展
1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？
2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？
3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展
区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？
4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？
营销方
面
核心竞争力
1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？
2、企业是否具备核心壁垒？
3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？
4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动
的？
5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？
生产方式和
服务
1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？
2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？
3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上
我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？
产品方
面
利润来源/盈
利模式
1、现有的核心业务有哪些？
2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？
3、是否有新的利润点可以开发？
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
35
成本结构
1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？
2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大
约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人
力成本各占多少比例？
3、企业是如何控制和优化成本的？
模式创新规
划
1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转
型？
2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？
3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在
哪里？
企业资源
企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资
源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和
知识等。
公司有强大的战略同盟
公司有很好的社会背景
公司有比较好的社会关系
公司社会关系一般
运营方
面
企业治理
1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？
2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？
3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么
关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极
作用？
4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题
5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？
6、如何做财务风险管控？
人员配置是否合理？
公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？
股权结构是否合理？
二、配套方案制定
分类 项目 具体内容
组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规
划方面
沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？
产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规
划方面
资本规划 公司有无融资规划和上市规划？
人力资
源管理
方面
配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
36
培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况
薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议
绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存
在问题或担心、优化建议
企业文
化方面
文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等
第五章 水利信息化企业《薪酬绩效设计策略》实施手册
第一节 培训与实施准备
在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业
员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战
略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源
管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战
略，顺利达到企业战略规划执行的需求。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责
任
人
推动时间
备
注
1
进行方案培训和
实施动员
分别进行激励对象和全员宣讲方
案并动员做好相关准备
培训
与实
施准
备
2
按方案要求调整
组织分工和配置
资源
对公司的组织架构、职能分工和
人力资源配置等相关资源进行优
化，确保按要求配置到位
第二节 试运行与正式实施
一、试运行与正式实施
当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点
目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之
后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
37
得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从
而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。
部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间
备
注
1 试 运 行
实施
2 正 式 实 施
二、实施方案
结合实际、精心制定工作实施方案
面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“薪酬绩效设计策略”工作实施
方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细
化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成
效地开展。
战略实施全过程闭环
管理
公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建
立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考
核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制
度、流程及工作标准。
编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年
度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各
级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中
的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管
理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。
强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规
划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、
可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，
导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，
逐步增强业绩考核的战略导向。
推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，
团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机
构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及
时向战略管理机构报告。
第三节 构建执行与推进体系
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
38
构建“薪酬绩效设计策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。
有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计
划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。
对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将
战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在
那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。
好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任
务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就
能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。
战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的
发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！
战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰
而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略
竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背
景下推进企业建设具有长远意义。
加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、
财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。
加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确
保各项措施部署落地。
加强组织领导、建
立动态督导督办机
制
加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时
做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。
大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传
报道工作进展和取得的成效。
组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建
议，推动形成全员参与的良好氛围。
积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推
广典型做法。
营造全员全链条参
与环境
加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核
兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。
第四节 增强实施保障能力
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
39
切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网
络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效
果。
环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识
和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。
基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专
家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略
风险。
注重战略风
险防控
实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠
前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。
找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，
结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共
同反应公司业绩情况。
为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低
成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报
率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。
加大业绩考
核力度
在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分
卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。
第五节 动态管理与完善
持续变革是战略执行的精髓
建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目
一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。
对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定
程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。
要达到企业制定“薪酬绩效设计策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能
真正形成最适合、最优的战略。
根据竞争环境变化进
行灵活调整
应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，
这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环
境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情
况，进而促进企业的良性发展。
战略管理工作应遵循
动态调整原则，保持
战略规划体系的科学
性、前瞻性、适用性
总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修
编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入
规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原
则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
40
和有效性。 加快差异化发展步伐。
进一步研究完善公司
发展战略
进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加
强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、
路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。
第六节 战略评估、考核与审计
开展战略执行评
估
战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到
可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度
战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。
实行战略绩效考
核
公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试
点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推
动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。
加强战略监察审
计
公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方
向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度
予以责任追究。
第六章 总结：商业自是有胜算
人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。
决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提
升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，
最终的结果基本是公平的。
人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差
别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑
战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。
做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。
除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固
然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高
度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼
洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是
截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。
人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
41
引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层
次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中
分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。
亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明
白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性
的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而
且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。
我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！
那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？
持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什
么？
为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同
行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管
理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产
业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。
盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家……
盛世华研
注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示
深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。
注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研
究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如
需转载部分内容，请联系我们，并注明出处。
水利信息化企业薪酬绩效设计策略研究报告
42
法律声明
版权声明
本报告由盛世华研调查和制作，报告版权归属于深圳市盛世华研企业管理有限公
司。报告中所有的文字、图片、表格均受知识产权法律法规保护，部分文字和数据采集
于公开信息，所有权为原著者所有。没有经过本公司书面许可，任何组织和个人不得以
任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共
和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。如需引用、刊发，需注明出
处为“盛世华研”，且不得对本报告进行有悖原意的删节与修改。否则引起的一切法律
后果由该客户自行承担，同时本公司亦认为其行为侵犯了公司著作权，公司有权依法追
究其法律责任。
免责条款
本报告是基于盛世华研公司及其研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他
研究方法，结合盛世华研监测数据，并通过盛世华研知识体系及数据模型研究获得。本
报告中发布的调研数据受调研方法及样本的影响，以及调查资料收集范围的限制，部分
数据可能未必能够完全反映真实市场情况，盛世华研对该等信息的准确性、完整性或可
靠性不作任何保证。因此，本报告仅供个人或单位作为市场参考资料，本公司不承担因
使用本报告而产生的法律责任。
本报告是盛世华研企业管理有限公司服务体系下决策咨询报告系统的重要组成部
分。如对有关信息或问题有深入需求的客户，欢迎使用盛世华研企业管理有限公司之专
项研究咨询服务。
