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ABCD 公司薪酬管理制度
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有
利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的
主要目的如下：
1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率地工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本
规定。
二、适用范围
本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、工资与薪酬
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以
货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长
劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括
福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管
理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖
金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
2、基本工资
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，
按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他
组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位
2
的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
3、岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依
据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、学历工资
学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。
5、工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验
和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企
业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工
的工资关系。
6、技能工资
技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。
7、绩效工资
绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成
就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。
8、奖金
奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的
部分所支付的劳动报酬。
9、奖励
奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用
物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的
形式。
10、罚款
罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪
酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对
四种情况：
（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应
当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属
3
接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内
玩游戏、打牌、打麻将等。
（2）迟到、早退、旷工。
11、扣款
主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不
能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比
例必须小于该职工月工资的 20%。
12、加班工资
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继
续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
13、津贴
津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充
形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。
14、特别工资
特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、
部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设
立，是可变的。
四、薪酬结构
（一）岗位评价
依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司
所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决
定岗位工资。
（二）工资构成
对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资
这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同
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的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。
1、基本工资
基本工资结构如下：
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
说明如下：
（1）岗位工资
是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的
工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是
由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均
值的得分）。
岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比
例换算为该岗位的岗位工资。
表 1：岗位工资等级一览表
等
级
岗位评价
分数
对应岗位及岗位薪酬（评价分数）
1 730-799
销 售 经 理
770
2 660-729
生 产 经 理
679
3 590-659
人 事 行 政
部经理598
财务经理
590
4 520-589
质 检 经 理
552
5 450-519
传 统 主 管
489
合版主管
481
人 事 行 政 部
副经理472
制 作 主 管
451
财务副经
理450
6 380-449
销 售 监 理
449
行政主管
419
客服主管414
销 售 助 理
410
绩效薪酬
主管406
招 聘 培 训
主管404
物流主管
383
7 310-379
生 产 助 理
377
采购主管
343
版房主管323
质 检 助 理
315
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（2）工龄工资
工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。
发放说明：
○1 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。
○2 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
○3 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。
（3）学历工资
根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2）
表 2：学历工资一览表
学历 数额
高中、中专 20 元
大专 50 元
本科 80 元
发放说明：
○1 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学
历证件复印件需交人事行政部存档。
○2 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行
决定。
○3 成人自考、函授等取得的学历同等有效。
装 订 主 管
308
印刷机长
305
传 统 业 务 员
294
美工292
仓库主管
287
数 码 业 务
员282
合版业务
员278
8 240-309
出纳267 会计266 客服256
制 程 检 验
249
9 170-239
成 品 检 验
226
物流人员
199
文员187
版 房 工 人
186
裁刀工人
184
印 刷 副 手
177
仓库人员
176
10 100-169
折 页 工 人
168
装订工人
158
门卫134 厨师123 保洁117
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（4）技能工资
目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位
中。
为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置
针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。
表 3. 技能工资等级一览表
发放说明：
○1 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需
要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技
能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对
技能工资进行相应的调整。
○2 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其
进行技能考核，确定技能等级和技能工资。
2、绩效工资
绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩
效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管
岗位名称 技能等级 技能工资（元） 备注
印刷机长 5 600
印刷副手 9 240
版房主管 9 240
版房工人 10 130
折页 10 130
裁刀 10 130
胶装 10 130
骑马钉 10 130
锁线 10 130
腹膜 10 130
手工 10 130
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理办法与实施细则》）。
（1）绩效工资的基准额
表 4：绩效工资基准额
部门 岗位 绩效工资基准额（元）
经理 1500
销售助理 1200
制作主管 1500
物流 1000
销售部
客服、数码 800
经理 1500
生产助理 1200
机长 1200
副手 400
版房主管 900
生产部
版房工人 700
经理 1500
财务部
其他人员 1000
经理 1500
主管 1200
行政主管、仓管、库管员、
文员
1000
厨师 800
人事行政部
保洁 600
经理 1500
经理助理 1000质检部
其他人员 800
总经理助理 1200
8
注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。
（2）绩效工资计算公式
将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计
算公式如下：
例如，某财务部员工绩效考核得分为 80 ，当月她的绩效工资=800 ×
80/100=640 元。
3、奖金
奖金包括月度奖和年度奖两部分。
（1）月度奖金
适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况
确定。
月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度
奖金。
发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖
金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具
体说明）
（2）年度奖金
适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内：
○1 在本公司工作未满一年者；
○2 中途离职者；
○3 工作中有重大过失者。
发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排
名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对
部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。
100
绩效考核得分
绩效工资基准额绩效工资
9
4、奖励
奖励标准：见表 5
表 5：公司奖励一览表
奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励
全勤奖 月度
在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私
自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核
分平均在 80 分以上
10 元
合理化建议奖 月度
积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得明
显效果者，按次计算
50 元
优秀员工 年度
一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超
额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名
200 元
见义勇为奖 年度
保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授予
见义勇为称号，按次计算
300 元
5、罚款
罚款标准：见表 6。
表 6：公司罚款一览表
项目 罚款标准
≤10 分钟 5 元/每次
≤30 分钟 10 元/每次迟到、早退、私自外出
＞30 分钟 罚半天工资/每次
第一天 罚 倍日工资
第二天 罚 2 倍日工资
第三天 罚 5 倍日工资
出勤
旷工
三天以上 视为自动离职
违反 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款
10
工作时间处理私人事务 5 元/次
委托或受托他人出勤或签到 50 元/次
无故缺席各部门及以上级别的
会议与各种培训
50 元/次
在公司内打架、吵架、打牌、打
麻将、打游戏等不良活动
员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款
因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元
公司
规章
制度
遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元
其他
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒
令停止工作时，不予以支付工资
6、扣款
主要是事假和病假 2 类。
扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，
然后减去应扣天数的工资。
7、加班工资
加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外
的工作任务而支付的工资部分。
（1）适用范围
只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定
时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
（2）发放标准
1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 倍；
2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍；
3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。
8、特别工资
11
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：
（1）特别工资的资格
1、特别技能、特别身份的员工；
2、身兼多职的员工；
3、保洁等岗位上的员工；
4、部分销售人员。
（2）发放标准
总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别
工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。
五、销售人员薪酬
销售人员工资分几类进行计算：
（一）传统业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同一
标准。
2、奖金（含扣款）
奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。
奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖
金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：
（1）奖金基数：
奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公
司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回
款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%
回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起
发生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。
表 8：奖金基数一览表
12
奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金
延期回款奖金项
目
奖励条件 按时回款奖
金
延期≤15 天 15 天 ＜ 延
期≤30 天
30 天＜延期
≤45 天
45 天＜延期≤
60 天
有 效 回 款
额＜5 万
0
5 万≤有效
回 款 额 ＜
10 万
按时回款额
×1％
外
勤
业
务
员 10 万 ≤ 有
效回款额
按时回款额
×2％
有 效 回 款
额＜8 万
0
8 万≤有效
回 款 额 ＜
15 万
按时回款额
×％
回
款
奖
金
内
勤
业
务
员
15 万 ≤ 有
效回款额
按时回款额
×1％
延期回款额
×（－％）
延期回款
额×（－1
％）
延期回款额×
（－％）
按每 15 天－
%依次类
推
备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为
90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍
未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。
（2）奖金系数：
奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9）
表 9：奖金系数确定标准
绩效考核得分 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分
奖金系数 100％ 90％ 80％ 60％
其它说明：
① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内
13
勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。
① 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖
金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。
① 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。
① 回款延期超过 60 天的，继续扣款。
3、奖励
销售部传统业务员奖励标准见表 10。
表 10：传统业务员奖励一览表
奖励指标 奖励标准
新开发的客户在第一个月内订单额大
于 5000 元（含）
奖 50 元/家 对开发新客
户的一次性
奖励
新开发的客户在第一个月内订单额小
于 5000 元
奖 10 元/家
4、津贴
津贴见下表：
岗位类型 津贴数额（元）
外勤业务员 300
内勤业务员 200
内勤助理 100
5、特别工资
销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。
6、举例说明传统销售人员的薪酬计算
假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元
的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。
他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元，
那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×％= 万元。
本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金
= 万×90％=585 元。
他本月的岗位津贴为 300 元。
14
本月特别工资为 250 元。
那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。
（二）合版业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述（表 1）
2、奖金
销售部合版业务员奖金标准为：
奖金＝奖金基数×奖金系数
1、奖金基数
奖金基数=名片销售额×％＋海报销售额×1％
2、奖金系数
奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表）
奖金指标 奖金标准 奖金系数
A＞100％
90％≤A＜100％
80％≤A＜90％
70％≤A＜80％
60％≤A＜70％
销售目标的完成情况
A＜60％
说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能不
同。
3、奖励
表 12. 合版销售人员奖励一览表
奖励指标 奖励标准
新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 开发新客户的
一次性奖励 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家
目标销售额
实际销售额
A
15
新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家
绩效突出员工
每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管
奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖
励 50 元。
说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。
4、扣款
表 13. 销售人员扣款一览表
项目
考核
周期
扣款标准
名片销售量＜目标销售量 元/盒完 成 销 售 目
标
每周
海报销售量＜目标销售量 1 元/个
实际开发客户数＜目标开发客户数
未完成的客户开发数×2 元
/家
客户开发 每周
虚报客户开发，经客服部核实
虚报的客户开发数×10 元/
家
实际送货家数＜目标送货家数
未完成的送货家数×1 元/
家送货 每周
主管监察未发现，而经客服部核实 10 元
说明：
（1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300
盒或 1200 元，按周累计计算。
（2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。
（3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。
（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。
5、津贴
岗位类型 津贴数额（元）
外勤业务员 300
16
内勤业务员 200
内勤助理 100
6、特别工资
销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。
7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下：
假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元
的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。
本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=。
假设他目标是 10 万，本月他实际海报 万，名片 万，则奖金为：
（ 万*%+ 万*1%）**100%+1 万*%＝ 元。 是因为每
月奖金扣除 10%作为业务基金。
津贴 300 元。
特别工资 400 元。
则他本月工资总额＝676+*+300+400＝2374 元。
（三）制作人员（传统业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工
资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数
传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。
考核系数见下表。
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90 为绩效考核得分
75≤A＜80
17
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A＜50
3、绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：
绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）
制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。
4、其他
奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
5、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合
计 684 元。
绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝
1000*＝1000 元。
则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工资
合计 1002 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。
（四）制作人员（合版业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+
特别工资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
18
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数
合版业务制作人员的考核系数见下表。
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A 为绩效考核得分
A＜50
3、绩效工资基准额
合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体
见下表：
制作数量（PDF）
绩效工资基准额（元）
名片 单片
600 5000 以下 650 以下
700 5000-5999 650-899
800 6000-6999 900-1099
900 7000-8000 1100-1300
1000 8000 以上 1300 以上
4、绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：
绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）
制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。
19
5、其他
奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
6、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合
计 684 元。
绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额*
考核系数＝800*＝800 元。
则本月工资总额＝684+800＝1484 元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工资
合计 1002 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。
（五）物流人员（含搬运）
1、司机的薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。
2、物流主管的薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
物流绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 1000 元。
3、奖金
司机月度奖金标准为：
单片 画册 特种产品
货物数量（张） 奖金额（元） 货物数量（册） 奖金额（元）
20
2000 以下 0 5000 以下 10
2000-4999 2 5000-9999 20
5000-9999 5 10000 以上 35
10000 以上 8
4、考核系数
物流主管和司机的考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A 为绩效考核得分
A＜50
5、举例说明薪酬计算
司机计算：
假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工
资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 。
假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。
则本月工资总额=498+1000*=1498 元。
物流主管：
假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位
工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 。
那么绩效考核工资为 1000*＝1000 元。
则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。
21
6、搬运人员工资
考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构：
月薪＝900+考核工资
考核工资详见下表：
考核得分区间 考核工资（元）
【90，100】 150
【80，90） 100
【75，80） 50
【60，75） 10
【0，60） 0
（六）客服人员、数码人员
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 800 元。
2、考核系数
客服和数码人员的考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
A 为绩效考核得分
60≤A＜70
22
50≤A＜60
A＜50
3、举例说明薪酬计算
客服计算：
假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元的
岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 。
则该客服当月工资总额=582+800*=1382 元。
数码人员：
假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工资
合计 633 元。
绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*＝800 元。
则本月工资总额＝633+800＝1433 元。
（七）销售经理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理的岗位工资详见前述（表 1）
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
A 为绩效考核得分
70≤A＜75
23
60≤A＜70
50≤A＜60
A＜50
3、奖金
奖金=传统回款奖金+合版回款奖金
传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例
合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例
奖金比例见下表
销售部经理奖金比例表
传统回款额（万元） 奖金比例 合版回款额（万元） 奖金比例
小于 70 0 小于 100 0
【70，80） 1% 【100，110） %
【80，95） % 【110，125） 1%
【95，115） % 【125，145） %
【115，140） % 【145，165） %
【140，170） 2% 【165，190） %
【170,205) % 【190,220) %
大于 205 % 大于 220 2%
4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表 5；表 6）
销售经理的薪酬计算如下：
假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50＝
1640 元。
假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*＝1500 元。
假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 80
万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*%+（120-100）万元*1%＝3250
24
元。
则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。
（八）销售助理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1）
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A 为绩效考核得分
A＜50
３、奖金
奖金=销售经理奖金*20%
4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表 5；表 6）
销售经理助理的薪酬计算如下：
假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为
410*2+50+50＝830 元。
假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*＝1200 元。
假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*＝650
元。
25
则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。
六、生产人员薪酬
（一）印刷机长、副手的薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、
罚款、扣款等见前述。
2、绩效工资
3、奖金
（1）机长月度奖金计发标准：
（2）副 手 月
度 奖 金
为 机 长
奖 金 的
30%。
4、 奖励
奖励范围：生产部员工
奖励周期：月度
奖励标准：见表 10
表 10：生产人员奖励一览表
奖励指标 奖励标准
每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成（元）
210 以下 0
【210，220） 100
【220，230） 200
【230，240） 300
【240，250） 400
【250，260） 500
260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元
100
绩效考核得分
绩效工资基准绩效工资
26
产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元
成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元
技术创新
将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖
励 100 元
5、罚款
罚款范围：生产部员工
罚款周期：月度
罚款标准：见表 11
表 11：生产部人员罚款一览表
罚款指标 罚款标准
质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元
原材料浪费 发现一次，罚款 10 元
存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元
6、扣款
详见薪酬结构中的“扣款部分”。
7、加班工资
（1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为：
月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝ 天
加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同
时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。
（2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标
准执行：
1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 倍；
2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍；
3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。
（4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算）
某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算），
27
加班费=900÷÷8××78=605 元（取整）。
8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法
以某印刷机长为例：
假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的
岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共
计 1380 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。
假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。
加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。
那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。
以某印刷副手为例：
假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工
资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。
假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*＝195 元。
加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）
那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。
（二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别
工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、
罚款、扣款等详见前述。
2、计件工资
计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数
其中：1、计件系数由生产部统一设置。
2、考核系数＝考核得分/100
装订人员考核系数
28
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A 为绩效考核得分
A＜50
3、加班工资
（1）公司不鼓励员工超时工作。
（2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加
班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。
（3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。
（4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超
时工作的，公司不予考虑加班工资。
4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法
现以某折页人员为例：
假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗
位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考
核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。
计件工资 400 元×＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。
他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为
900÷÷8××78=605 元。
他本月工资总额=616+320+605=1541 元。
以某裁刀人员为例：
假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗
位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考
核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。
29
计件工资 1000 元×＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。
他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605
元。
他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。
再以装订人员为例：
假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗
位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工
资为 316+50+130＝496 元。
本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×＝600 元（其中计件部分根
据生产部数据计算）。
他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为
3×78=234 元。
他本月工资总额=466+600+234=1300 元。
（三）版房人员的薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资
版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款
等详见前述。
2、绩效考核工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元，考
核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
A 为绩效考核得分
70≤A＜75
30
60≤A＜70
50≤A＜60
A＜50
3、举例说明生产部版房人员的薪酬
现以某版房工人为例：
假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗
位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572
元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×=700 元。
那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。
版房主管计算如下：
假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则
部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。
绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*＝1200 元。
则当月工资总额为 955+900＝1855 元。
（四）生产经理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90 为绩效考核得分
75≤A＜80
31
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A＜50
3、奖金
生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两
者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 ，在 3 台机器情况下，机台印数
的奖金比例见下表。
在 4 台机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。
4、举例说明生产经理的薪酬
每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成（元）
1260 以下 0
【1260，1320） 150
【1320，1380） 300
【1380，1440） 450
【1440，1500） 600
【1500，1560） 750
1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元
每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成（元）
1680 以下 0
【1680，1760） 150
【1760，1840） 300
【1840，1920） 450
【1920，2000） 600
【2000，2080） 750
2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元
32
假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗
位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×=1500 元。
假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元，
本月奖金为 750*70%+300 万**30%＝975 元。
那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。
（五）生产经理助理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
50≤A＜60
A 为绩效考核得分
A＜50
3、奖金
生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的
30%。
4、举例说明生产经理助理的薪酬
假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的
33
岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×=1200 元。
假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*＝ 元。
那么，他本月工资总额=855+1200+= 元。
说明：
如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责中
的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资：
岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖金
的 20%计算。
假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500
元。奖金为 195 元（按生产经理奖金为 975 元计算），则工资总计为 600+500+195
＝1295 元。
（六）生产部其他人员薪酬
1、胶包人员
胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。
2、理货人员
理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。
3、打包人员
打包人员工资结构为
月薪＝900+绩效考核工资
其中绩效考核工资＝300*考核系数
绩效考核系数取决于下表：
考核指标 考核分数区间 考核系数
90≤A≤100
80≤A＜90
75≤A＜80
70≤A＜75
60≤A＜70
A 为绩效考核得分
50≤A＜60
34
A＜50
七、财务部门薪酬
1、薪酬结构
财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。
2、绩效工资
3、扣款
扣款标准：见表 12
表 12：财务部人员扣款标准
序
号
扣款
指标
指标说明 扣款标准
1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10%
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定
者，扣一个月考核工资的 20%1
未按公
司规定
上报各
种报表
及信息
报表出现未报、
迟报或内容不
符合公司规定
要求，信息不
完整、残缺或
失真
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100%
4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核
工资 50%2
违反财
务制度
出现未经批准
的各种费用等
违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30%
100
绩效考核得分
绩效工资基准额绩效工资
35
现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30%
4、举例说明财务人员的薪酬计算方法
现以公司某会计为例：
假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的
岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。
本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。
那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。
八、人事行政部门薪酬
1、薪酬结构
人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。
2、绩效工资
绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100
3、举例说明人事行政部人员的薪酬
（1）以某文员为例：
假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的
岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。
本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。
她本月工资总额=474+800=1274 元。
（2）以行政主管为例：
假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资，50
×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。
那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。
（3）以人事行政经理为例：
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假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位
工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。
本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。
那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。
4、总经理助理
由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。
2、绩效工资
3、举例说明总经理助理的薪酬
假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元
的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。
本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。
那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。
九、质检部门薪酬
1、薪酬结构
质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。
2、绩效工资
绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100
3、举例说明质检部人员的薪酬
100
绩效考核得分
绩效工资基准额绩效工资
100
1200
绩效考核得分
总经理助理的绩效工资
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现以某制程检验员为例：
假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的
岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。
本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。
那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。
再以经理为例：
假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位
工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。
本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。
那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。
十、试用期薪酬
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位
对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期
限。
（一）适用范围
1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工；
2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专
生、技校生。
（二）试用期工资
1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款
2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部
门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并
接受公司相应的罚款与扣款。
（三）其他说明
1、试用期一般为 1-3 个月。
2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重
新依据本薪酬管理制度确定工资。
十一、代扣款项
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依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、员工私人借款偿还金；
4、公司制度性规定的超支费用；
5、应由个人负担但公司已预支的费用；
6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等；
7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；
8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项；
9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项
（如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。
代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。
十二、薪酬调整
薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬体
系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调整
是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。
（一）薪酬整体调整
公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争
状况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。
整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效
基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
（二）薪酬个别调整
公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例如
每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。
个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动
满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的
具体情况进行。
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十三、薪酬支付
（一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明
日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均
上班天数计算，即 天。
特殊人员的工资计算说明：
1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员
月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴
2、新录用员工
自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。
对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以相
加。
（二）工资支付流程
1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员
工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。
2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；
3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效
工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、
制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期
保存，一份交由财务部用于发放工资。
4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提
交给财务部执行。
5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法
定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。
十四、薪酬保密
人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘
密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何
实际工作日数
月工资标准当月工资
40
人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关
财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆
放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得
转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳
进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以
开除。
部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上
的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给
予相应的处分。
十五、附则
（一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。
（二）本制度自公布之日起执行。
