第11卷第4期管理学报Vol. 11 2014年4月Chinese Jo urnal of Management Apr. 2014 DOI编码 issn. 1672-884x. 2014. 04. 009 基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影晌王聪颖杨东涛(南京大学商学院)摘要:通过问卷调查343位被试，从工作需求-资源模型的视角，探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素，包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现，诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用，员工的个体主义越高，信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。关键词:诚信型领导;信任氛围感知;工作投入;组织承诺;个体主义中固法分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2014 )04-0533-08 The Relationship of Authentic Leadership and Worker Job Attitude: The Influence of Perceived Trust Climate and Individualism W ANG Congying Y ANG Dongtao (Nanjing University, Nanjing, China) Abstract: From the perspective of job demand-resources model, this research aims to investigate the mediation mechanism and mediating factors between authentic leaders and employee job attitude. Through 343 questionnaires, the research finds out that authentic leadership has significant positive influence on job engagement and organizational commitment. Trust climate fully mediates the rela›tionship of authentic leadership and job engagement, organizational commitment. lndividualism has moderating influence on trust climate and job engagement, organizational commitment. Key words: authentic leadership; perceived trust climate; job engagement; organizational com›mitment; individualism 加之国家正在努力推行建立政务诚信体系以提1 研究背景高政府公信力，因此，在这样的社会大环境下研虽然在过去20多年中变革型领导理论占究诚信型领导问题具有很强的现实意义。据了领导研究的中心位置山，但自从美国世通诚信型领导研究从本世纪初才兴起，一些公司和安然公司惊爆假账丑闻以后，西方管理西方学者从不同的角度初步探讨了诚信型领导界对领导者的诚信问题进行了反思，诚信型领在组织中的功效。例如，AVOLIO等问从认同导研究引起西方学术界的日益重视。诚信，是和同一性角度探讨了诚信型领导对下属态度和中华民族的传统美德，"言必信，行必果"、"民无行为的影响过程和机制。本研究试图从工作需信不立"等熟语都是古人对诚信的总结。当今求资源模型的视角，将员工感知到的信任氛围中国社会屡次出现的由于企业领导者诚信问题视为一种工作资源，探讨其在诚信型领导和工而引发的一系列弊案(如三聚氨胶事件、明胶事作态度变量之间的中介作用。现有关于诚信型件等)，引起了整个社会对诚信的反思和追求。领导的研究着重从直属上司对下属信任的影响收稿日期:2013-10-31 基金项目:国家自然科学基金资助项目(71372027，70972037)，教育部高等学校博士学科点专项科研基金资助项目(20100091110041)，江苏省企业人才发展研究基地资助项目 533
管理学报第11卷第4期2014年4月层面来探讨诚信型领导的作用。然而，员工对自我同工作角色相融合。对自我和工作角色的组织的整个信任感知不仅来自于部门直接领统合性越强，组织成员的工作表现就越出色，对导，还会受到高层管理者和同事的影响。由此，角色中的自我就越满意。SCHAUFELI等[7J认有必要更全面地整合信任氛围感知的来源以进为，工作投入是一种与工作相关的积极、完满的一步探讨诚信型领导的作用。另外，诚信型领情绪与认知状态，包括以下3个维度2①活力，指导与追随者态度和行为之间的调节机制目前尚个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为不清晰o如有研究表明，变革型领导和交易型工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够领导的有效性受到情境因素、被领导者因素的坚持不懈。②奉献，指个体具有强烈的意义感、影响[3J。可见，在考察诚信型领导与组织结果自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入的关系时，对调节变量的研究具有十分重要的到工作中去，并勇于接受工作中的挑战。③专意义。从国家层面上看，相对于西方国家，我国注，指个体全神贯注于工作并以此为乐，感觉时文化的集体主义特征较为明显。然而，伴随30间过得很快而不愿从工作中脱离出来。多年的改革开放，我国社会、经济、文化环境发AVOLIO等问指出，诚信型领导通过认同、生了巨大的变化，中国集体主义价值观中不断希望、积极情绪、乐观以及信任等关键心理过程地融入个体主义价值观[4J。加之在改革开放背和状态而影响员工的态度和行为。GARDNER景下长大的新生代员工已经逐渐成为职场主等国]认为，诚信型领导能够通过帮助员工发现力，其更富有个体主义的工作价值观可能会对自身具备的才能，并能将其安排到合适的职位其他代际员工产生影响。此外，现有西方的诚上，为其提供丰富的发展机会，因此，可能对员信型领导模型大多都停留在探索性的假设层面工的工作投入水平有积极的影响。由此，提出且缺乏进→步的实证检验，特别是这些理论假以下假设:设是否适用于中国也未可知o鉴于此，本研究假设1诚信型领导与员工的工作投入成尝试在中国情境下研究诚信型领导对员工态度正相关关系。(工作投入和组织承诺)的影响，以及信任氛围 旬章L回t~唱页号鼻左êi革且班主牙、步告感知的中介作用和个体主义的调节效应。组织承诺是体现员工与组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工是否继续留在该组织2 理论介绍和研究假设的态度。组织承诺至少存在以下3种形式z①2. 1 诚信型领导与员工工作投入、组织承诺、情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投信任氛围感知入。②继续承诺，指员工对离开组织所带来的2. 1. 1 恒iIt.咽『主且唱贸每Fι损失的认知。③规范承诺，指员工对继续留在AVOLIO等[2J提出诚信型领导的定义，即组织的义务感。组织承诺并非仅仅是经济上的能深刻了解自己是如何思想、如何行动的领导原因，而是员工对组织的一种情感依赖问。诚者，并且在其他人看来，能够认识自己和他人的信型领导通过给予员工实现抱负、想法的机会，价值观、道德观、知识及优势p了解自己所工作并在做重大决定之前充分征求员工的意见和观的情景;自信、满怀希望、乐观、灵活，在个性方点，努力促进形成公开公平的环境，这些措施都面拥有高水平的道德水准。WALUMBWA有利于使员工产生对组织情感上的依赖川。由等。]则把诚信型领导划分为以下4个维度:①此，提出以下假设2自我意识，指领导者对自己长处、局限性、他人假设2诚信型领导与员工的组织承诺成如何看待自己和自己如何影响人的认识水平。正相关关系。②关系透明，指领导者为其他人提供了一个机 讪魏白宫盎且嗖民毫，..阜寄宿『在岳4JI.圈刑阜索口会来实现其想法、挑战和观点的公开程度的水COSTIGAN等[l1J提出信任氛围的概念，并平。③内化道德观，指为领导者所设定的高标将其定义为一种特殊的组织氛围。作为组织氛准道德伦理达到了何种水平。④信息平衡处围范畴的一种，信任氛围被定义为组织内部成理，指领导者在做重大决定之前充分征求意见员对组织整体环境的信任评价，即组织成员在和观点的程度。什么是符合信任特征的表现和应该如何处理信2. 1. 2 旬章L回r主且唱页号在占êi.:x:..l乍章先J、任问题这2个方面所形成的共同感知[12J组织JKAHN[6最早提出工作投入这一概念，并信任的三维结构模型由COSTINGAN等提出，将其定义为组织成员控制并利用自我，从而使包括员工对直接领导的信任，对同事的信任和 534
基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响-一王聪颖杨东涛对高层管理者的信任，并认为这3组不同的对理者的信任，来提升组织的整体信任氛围，这样象是员工在组织(企业)内最主要的利益相关可能有利于提高员工对组织的情感依赖。此者，他们的信任知觉决定了个体对组织信任环外，信任氛围感知作为组织的特征之一，对员工境的整体评价。的组织承诺可能也会产生正向影响。由此，提诚信型领导采取与自身深层价值观、信念出以下假设:相一致的方式行事，并树立可信性，通过鼓励员假设5信任氛围感知与员工的组织承诺工表达不同的观点并建立协作性关系网而赢得成正相关关系o员工的尊敬和信任[2J0 GARDNER等问也认 常任氯回属知的中"1l"'"f乍用为，诚信型领导可以提升员工对领导者的信任根据现有关于员工信任氛围感知与工作态水平。与一般领导相比，诚信型领导者更倾向度之间关系的研究，不难推理，诚信型领导者的于创造一种包容的、关心人的、重伦理的、以优某些方面能够给员工营造出积极的信任氛围以势为基础的积极组织氛围。LLIES等[13J指出，影响员工的工作态度。如诚信型领导通过言行诚信型领导高水平的自我认识及其诚信行为和中展现的自信以及对下属的信心，为员工提供诚信关系倾向，能够影响员工对领导者和组织认知、情感和道德援助，使他们对组织氛围更加的认同感，并带来员工对领导者的信任。由此，信任，从而对组织产生感情依赖，并增强其工作提出以下假设z的奉献与活力。诚信型领导还能够预期潜在的假设3诚信型领导与组织信任氛围感知压力或逆境，不仅为员工制定应急计划以支持成正相关关系。和帮助其积极应对，而且能对员工的求助做出 信任氛围感知的中介作用积极的回应，这些都能增强员工对组织的信任，2. 2. 1 咽『怪4Il围属知与;I;."f乍挂入从而更好地忠诚于组织和专注于工作。总体而根据DEMEROUTI等川建构的工作需求言，诚信型领导对创建组织和谐的信任氛围和资源模型，工作情境被分为工作要求和工作资增强员工的工作投入、组织承诺有很强的正面源。工作要求需要付出努力，因此，与身心代价影响。由此，提出以下假设z相关(如疲劳h工作资源有利于个体成长、学习假设6员工信任氛围感知在诚信型领导和发展，具有动机作用(如主管指导、同事支持与工作投入的关系中起中介作用。等)。工作资源对员工来说具有潜在的价值，它假设7员工信任氛围感知在诚信型领导不仅能够让员工感受到工作所带来的意义，使与组织承诺的关系中起中介作用。其对工作过程和结果始终负责，而且能够为员 个体主义价值观的调节效应工提供有关其工作效果的确切信息口飞该理论个体主义是指人与人之间的关系较为松散认为，一方面，工作要求会导致资源的流失(如的社会中，人们倾向于关心和顾及自身及其直系家属，比较关注个人的利益[17JOYSER›健康问题、工作倦怠等);另一方面，工作资帽、对资源的获取具有重要作用(如工作积极性、幸福MAN等凹的研究表明，中国集体主义价值观中感、满意度等)。工作资源有可能存在于组织中不断地融入个体主义价值观，在集体主义文化(如工资、生涯发展机会、工作安全)、人际和社会背景下，仍有40%的个体持个体主义价值关系(如积极的团队氛围)、工作组织(如角色分观山。可以推论，对于高个体主义者而言，当诚明、参与做决定)以及任务层面中(如工作认同、信型领导营造出的信任氛围激发员工工作投自主权、工作反馈)[15J。鉴于此，员工感知到的组入、组织承诺时，他们可能更看重自身的利益织信任氛围作为一种工作资源可能会对其工作(如职业能力的发展、薪酬提高等)，更强调自主态度产生积极影响。由此，提出以下假设2和自我驱动。由此，追求自我价值导向的核心假设4信任氛围感知与员工的工作投入理念会抑制信任氛围感知对员工工作投入、组成正相关关系。织承诺的影响，即使具有较高的组织信任氛围， 币曾在岳4Il固凋昆虫口占5革且S王若叶告高个体主义的员工也较少提高工作投入和组织MATHIEU等[时把影响组织承诺的前因承诺。低个体主义的员工由于对自身利益并没影响因素分为个人特征、激励、工作满意感、工有太多的关注，当组织提供较高的信任氛围时，他们可能会相应地提高对工作的投入度和对组作绩效、工作压力、工作特征、团队和领导关系、织的忠诚度。鉴于此，对低个体主义的员工来组织特征8类。可以推论，组织通过增强员工说，信任氛围感知对其工作投入和组织承诺有对直接领导的信任，对同事的信任和对高层管 535
管理学报第11卷第4期2014年4月较强的积极影响。由此，提出以下假设2高层领导在做出决定前会仔细倾听各种不同的假设8a个体主义对员工信任氛围感知意见)。该量表的Cronbach's日值为。与工作技入之间的关系具有负向调节作用，即(2)工作抗入该变量的测量使用SCH员工的个体主义越高，信任氛围感知对其工作AUFELI等[7J开发的量表，包括3个维度，共17投入的积极影响越小。个题项。具体如下2①活力，包括6个题项(如假设8b个体主义对员工信任氛围感知在工作中，我感到自己迸发出能量)。②奉献，包与组织承诺之间的关系具有负向调节作用，即括5个题项(如我对工作富有热情)。③专注，包员工的个体主义越高，信任氛围感知对其组织括6个题项(如当我工作日才，我忘记了周围的一承诺的积极影响越小。切事情)。该量表的Cronbach气α值为。本研究的理论模型见图L(3)组织参传该变量的测量采用MOWDAY等[叫开发的量表，包括6个题项(如我现在的工作单位是一个杰出的组织)。该量表的Cronbach’s α值为(4)信任乳圈感知该变量的测量主要依据COSTINGAN等[IIJ提出组织信任的三维结构模型，包括组织成员对直接领导的信任、对同图1理论模型事的信任(水平层面的信任)和对企业高层管理3 研究方法者的信任(纵向层面的信任)。针对不同的信任3. 1 研究样本对象选用不同的测量模型2①个体对同事和直本研究的样本来源于本课题组为其提供咨接领导的信任属于典型的人际信任，选择J询服务的5家企业的部分员工以及2所高校的McALLISTER[21提出的信任模型。②对于高MBA学生。由于涉及到信任问题，在测量中可GOULD-WILLIAMS[叫的层领导的信任，选择能会受到社会称许现象的干扰，因此，本研究采测量模型，该模型同时涵盖个体对高层领导的用了ARYEE等口9J提出的取样程序，该程序被特质和组织政策制度的知觉o这3个量表的认为能较好地控制社会称许现象。本次调查共Cronbach’s a值分别为、、。发放问卷500份，回收387份，有效问卷343(5)个体主义该变量的测量主要采用份，有效问卷回收率为%。样本的基本情TRIANDIS等问]开发的量表，包括4个题项况见表1。(如我很看重工作要比别人出色、竞争是自然生表1基本情况描述(N=343)存法则)。该量表的Cronbach气α值为类别人数比例/%类别人数比例/%本研究的控制变量如下:①性别，作为虚拟三二30100 变量，男性为"1"、女性为"2";②年龄;③受教育男189 55 性别31~40 107 女154 45 年龄程度;④企业任期，按照实际入职年限填写。41~50 72 21. 0 二三5164 共同方法偏差检验企1年以内79 23. 1 ~ 专科97 业1~2年97 鉴于本研究所涉及的5个变量均由同一被教本科142 41. 4 任3~5年108 31. 5 育硕士试填写，很可能存在同源方差。由此，本研究运68 期6~10年程59 17. 1 度博士及以上36 用Harman单因子分析来检验共同方法偏差。 变量测量利用探索性因子分析对所有变量进行因子载本研究所有量表均采用Likert6点计分，荷，按照特征值是否大于1作为判断标准，共析从1~6表示从"完全不同意"到"完全同意"。出5个因子，单一因子最大变异解释为(1)战信型领导该变量的测量主要基于% ，最小为%。由于并不是只析WALUMBWA等[5J开发的量表，包括4个维出1个因子，也不存在其中1个因子解释了总度，共16个题项:①自我意识，包括4个题项方差绝大部分的情况，因此，本研究所用数据不(如高层领导能寻求反馈以便进-步改进与下存在严重的共同方法偏差问题。属的互动)。②关系透明，包括5个题项(如高4 数据分析与结果层领导能承认其犯的错误)。③内化道德观，包括4个题项(如高层领导能展现出和其行动相4. 1 变量区分效度的验证性检验一致的信念)。④平衡处理，包括3个题项(如按照本研究的理论模型，用 536
基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响一-玉聪颖杨东涛软件对数据进行验证性因子分析，以确认诚信描述性统计结果和变量间的相关系数见表型领导、信任氛围感知、工作投入、组织承诺和3。由表3可知，诚信型领导与信任氛围感知显个体主义5个变量之间的区分效度(见表2)。著正相关Cr=，p<);与工作投入呈显由表2可知，与另外4个模型相比，5因子模型著正相关Cr=，ρ<) ;与组织承诺呈正对实际数据的拟合最为理想，说明本研究所涉相关Cr=，ρ<)。信任氛围感知与工及的5个变量的确代表了5个不同的构念，具作投入皇显著正相关Cr=，ρ<) ，与组有良好的区分效度，因此，可以进行下一步的结织承诺也呈显著正相关Cr=，ρ<)。构模型分析。由此，假设1~假设5得到初步支持。 变量的描述性统计及相关性分析表2概念区分性的验证性因子分析结果(N=343)2 模型所含因子df CFI TLl IFI RMSEA x/ dj x’ 零模型3 595 基本模型5因子:AL;T.口h;O川 554 O. 927 模型14因子:AuTc;}E十Oc;ID 1 858. 548 559 模型23因子:布，;Tc+h十Oc;ID2 559 3. 955 模型33因子:Tc;AL+h+Oc;Io1 385. 873 558 模型4l因子:AL+Tc+h十Oc+ID2 408. 603 560 O. 330 一O. 105 注:AL表示诚信型领导;Tc表示信任氛围感知;h表示工作投入;Oc表示组织承诺;ID表示个体主义。表3变量的均值、标准差和相关系数(N=343)和员工工作投入、组织承诺依然显著相关，但关变量均值标准差系显著减弱，为部分中介作用。l 1.诚信型领导 () 由于假设1和假设2已经验证了诚信型领2.信任氛围感知 。.59"() 导与员工工作投入、组织承诺之间呈显著的正3.个体主义3. 98 () 相关关系，因此，条件1得到满足。基准模型的4工作投入 " " () 5.组织承诺检验结果显示，诚信型领导对信任氛围感知具3. 63 O. 68 " ** " () 注:挺、提岳分别表示户<、户<，下同。对角线括号中数字为信度系数。有显著正向影响，路径系数为户<), 信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺均由 假设检验显著正向影响，路径系数为<0. 01)和 切乱晴r盎且嗖页号"'3:步;I:;..'f乍章先2、、革I!.~j主牙、苦告由包景圣(ρ<) ，由此，条件1和条件2得到满明1足。由此，假设3~假设5得到支持。采用潜变量路径分析检验诚信型领导对员接着通过比较基准模型和部分中介模型来工工作投入、组织承诺的影响。诚信型领导对进一步检验信任感知的中介作用，以选择一个员工工作投入、组织承诺的路径影响系数分别与数据拟合较好并且相对节俭的模型(见表为<0. 01)和ρ<)，表明诚信4)。由表4可知，模型1是在基准模型的基础型领导对员工工作投入、组织承诺具有显著的上增加了诚信型领导影响工作投入的直接路正向影响。由此，假设1和假设2得到支持。径;模型2是在基准模型的基础上增加了诚信 中当F虫~a串串~.Q金型领导影响组织承诺的直接路径;模型3是在按照BARON等[24J建议的方法，信任氛围基准模型的基础上同时增加诚信型领导影响工感知在诚信型领导和员工工作投入、组织承诺作投入、组织承诺的直接路径。通过比较基准关系中起完全中介作用必须满足以下4个条模型与模型1~模型3的数据拟合度，发现基件:①条件1，诚信型领导与员工工作投入、组准模型的拟合指数(CFI=, TLI=O. 907, 织承诺必须显著相关;②条件2，诚信型领导与IFI=O. 915,NFI=0. 907)优于模型lCCFI=信任氛围感知必须显著相关;③条件3，信任氛, TLI = O. 770, IFI = O. 789, NFI = 围感知与员工工作技入、组织承诺必须显著相)、模型2CCFI = , TLI = , 关;④条件4，当信任氛围感知进入诚信型领导IFI= O. 789, NFI = O. 664)、模型3CCFI工和员工工作投入、组织承诺的关系分析中时，诚, TLI = O. 764, IFI = O. 781, NFI = 信型领导和员工工作投入、组织承诺的关系消O. 658)。鉴于此，根据拟合指标和节俭性原则，失;当信任氛围感知进入诚信型领导和员工工最为理想的是基准模型，即可认为信任氛围感作投入、组织承诺的关系分析中时，诚信型领导 537
管理学报第11卷第4期2014年4月知在诚信型领导和员工工作投入关系中起完全中介作用。由此，假设6和假设7得到支持。表4结构方程模型间的比较2 2模型df df CFI TLI IFI NFI RMSEA ~X2 X/x零模型16 586 基准模型1 556 2. 131 O. 062 模型11 555 O. 789 模型 557 O. 784 O. 789 20. 1 " 模型31 557 。779O. 764 " 注:模型1~模型3均为部分中介作用模型。4. 3. 3 也周可F窍~a幸金阜金于，表明回归方程的多重共线性问题并不本研究通过层次回归方法检验个体主义对明显。在检验假设8a和假设8b时，以工作投信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间入和组织承诺作为因变量，通过以下步骤进行关系的调节作用。为避免共线性问题，根据回归z①弓|入控制变量性别、年龄、受教育程度、AIKEN等问的研究，对回归方程中的自变量企业任期;②引入自变量信任氛围感知、个体主做了中心化处理，每个回归方程的VIF值都小义;③引人交互变量。数据分析结果见表5。表5个体主义调节作用的回归分析工作投入组织承诺解释变量因变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制变量性别 一 一 年龄 受教育程度。. 。13企业任期 O. 15 O. 14 O. 15 O. 16 自变量信任氛围感知特铮善铸个体主义忖 ,. 赘桦交互效应信任氛围感知×个体主义 " R2 O. 15 ~R2 ., " 曾铃F .. .. 养椅由表5可知，信任氛围感知与个体主义的晰地展现了个体主义的调节效果z当员工是高交互效应达到显著水平(卢=一，ρ<), 个体主义者时，信任氛围感知与员工组织承诺能够显著解释3%的变异(ρ<)。图2清关系不显著(卢=-0. 04，ns);当员工是低个体晰地展现了个体主义的调节效果2当员工是高主义者时，二者关系显著(卢=，ρ<日。个体主义者时，信任感知与员工工作投入关系换言之，较之高个体主义的员工，对低个体主义不显著(卢=-O. 05, ns) ;当员工是低个体主义的员工而言，信任氛围感知对组织承诺具有更者时，二者关系显著(卢=，ρ<)。换言强的积极影响。由此，假设8b得到支持。之，较之高个体主义的员工，对低个体主义的员 工而言，信任感知对工作投入具有更强的积极 企---影响。由此，假设8a得到支持。一…-----‘+-慧-!$\ 1. 6 _... .... 5到-←低个体主义 ---←高个体主义--卢 4• 低信任氛围感知高 圄3个体主义在信任氛围感知下对员工『企-低个体主义-←高个体主义 组织承诺影响的调节作用低信任氛围感知商圄2个体主义在信任氛围感知下对员工5 讨论与分析工作投入影晌的调节作用5. 1 研究结论由表5可知，信任氛围感知与个体主义的(1)战信型领导对员工工作拉入和组织系交互效应达到显著水平(β=，ρ<), 越均有积极影响诚信型领导作为一种新型领能够显著解释3%的变异(p<日。图3清导，其作用效果大多都还停留在理论假设层面， 538
基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响一一王聪颖杨东涛并没有经过实证检验，尤其是在中国情境下。社会公德，对待下属能够一视同仁，奖罚分明，西方理论和实证结果能否指导我国的实证研究进而在组织中建立坦诚、互信、和谐的关系，提工作，回答这个问题就需要在中国情境下进行高组织成员对组织的认同感及归属感，激发员验证。与西方学者们的研究理论模型假设相一工工作的投入度和组织承诺。致[飞本研究表明诚信型领导与员工工作投入、(2)企止领导者~-t.子均员工誉造一种信组织承诺之间存在显著的正相关关系。诚信型任的组织乳周这要求领导不仅要通过诚信领导在工作中表现出的诚实不欺、信守承诺、诚领导行为增强员工对部门直接领导的信任，而且要设法增强员工对高层领导以及周围同事的恳待人、关心下属、正直负责、坚持原则等特点信任，努力构建一个充满信任的组织文化，从而有助于在领导者和员工之间建立信任、和谐轻有利于员工对工作持有更加积极的态度，对组松的人际关系，进而增加员工的工作投入度和织更加忠诚，增强其工作投入度和组织承诺。对组织的忠诚度。(3)企此领导者应对员工回益增强的个体(2)战信型领导通过其主运主的信任乳阁进主义份值况有F斤重视当前，中国情境下的员而影响员工份工作扶入、组织永峰，员工感知到工个体依旧保持着一些个人传统性特征，如孝西古信任乳晴在城信型领导与员工工作放入、组亲敬祖等，但一些现代化的认知态度、思想观织承4拳的兵系之阉起到完全中介作用本研究念、价值取向、气质特征及行为意向正在逐渐、在中国经济和组织背景下，从工作需求-资源模深刻地影响职场员工。由此，企业领导者必须型的视角，将员工的信任氛围感知视为一种工针对这一趋势，改进领导方式，进而减少个体主作资源，这种工作资源能对员工产生激励，且在义价值观的影响。诚信领导和工作态度变量之间起中介作用。由 局限性与未来研究方向此可见，本研究没有局限于以往研究中得出的本研究也存在一些局限性:①采用横截面诚信型领导有利于增强员工对直接领导信任的数据，尽管本研究从理论上构建了诚信型领导结论，还进一步认为诚信型领导有利于塑造组与员工工作投入和组织承诺的关系，但这不能织的整体信任氛围，包括下属对直接领导、高层把其他可能的解释完全排除在外。诚信型领导领导以及同事的信任，且员工会将这种整体信通过影响信任氛围感知，进而影响员工工作投任氛围视为一种重要的工作资源，这在一定程入、组织承诺，这个过程是有一定的作用时间度上丰富了诚信型领导理论的发展。LEWIN[叫的。由此，未来研究可以采取纵贯研究和实验认为，人的行为是态度和环境的综合函数，组织法探讨变量之间的因果关系。②可能存在社会气氛是指在一个特定的情境中，每个组织成员称许性偏见的影响，即指个体的行为由于受到对环境的直接或间接的知觉，而且气氛可以影文化的影响而趋同于社会所接收的方式和程响组织内员工的动机、态度、信念和价值。由度。由于本研究涉及到信任，这种道德类的问此，员工感知到的信任氛围作为一种组织气氛题压力实质上来自于社会价值规范。虽然在取会影响组织内成员的态度(如工作投入)也就不样过程中采取了一些处理方法努力控制社会称难理解了。许性偏见对变量间关系的消极影响，但或许不(3)讯传型领导对员工态皮伪影响效果会能完全排除。未来的研究可在以下方面进一步因员工份值观取句而有所采用西方学界有关深入z①丰富诚信型领导和员工工作态度关系诚信型领导对员工态度和行为的理论框架中忽间的中介作用机制的研究o②进行诚信领导的视了一些调节变量的阐述，本研究选取了个体跨文化比较研究。主义价值观，并对其调节效应进行了检验。具体来说，个体主义对员工感知到的信任氛围与参考文献工作投入、组织承诺之间的关系具有负向调节[lJ DVIR T,EDEN D,AVOLIO B],et al. Impact ofTrans 作用，即员工的个体主义越高，其感知到的信任formational Leadership on Follower Development and 氛围对工作投入、组织承诺的积极影响越小。Performance: A Field Experiment[J]. Academy of Man 实践意义agement ]ournal,ZOOZ,45(4) :735~744 (1)企止领导者必须棒养台己简讯信品质[ZJ AVOLIO B ],GARDNER W L,WALUMBWA F 0, 具体而言，就是对下属能够以诚相待、诚心诚et al. Unlocking the Mask:A Look at the Process by 意地关心下属，严格兑现已经做出的各种承诺，Which Authentic Leaders Impact Follower Attitudes and Behavior[J]. Leadership Quarterly, Z004, 15 (3) : 实行管理透明化，不弄虚作假、遵纪守法、遵守 539
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