学习地图-企业办学单位人力资源价值提升的战略路径选择
—以保险职业学院为例的理论探索
李 平（湖南 长沙 410114）
摘 要：企业或者组织常常面临着一种困境-人才济济却无人可用。究其
原因，是因为人才培养力度不够，没有使员工掌握足够的管理或业务技
能，所以不能从容面对即将到来的组织变革及个人职业发展转型。本文
基于学习地图（Learning Maps）的理论，以中国人寿保险（集团）公司
举办的保险职业学院为例，创新性地提出了企业办学单位学习地图战略
框架的建构及其应用建议，企业办学单位人力资源价值提升提供了可资
参考的战略路径。
关键词：学习地图 企业办学单位 人才培养
不管是企业界还是学术界都曾经观察到这样一种境况：在组织平稳
发展期间，会觉得组织内部人才济济，各施其职并且组织的各项事业因
为这些综合素质较高、业务能力较强的员工取得长足发展。但是当有一
天，组织所处的外部环境发生变化，组织顺应这种变化进行战略调整与
变革的时候却发现，还是这支队伍，却完全不像以前所看见和想象的那
般优秀和富有战斗力。
正如一句广告词儿所说的：“我是当了爸爸以后才学会当爸爸的。”
的确，组织内的很多员工都是身处一个全新的岗位担负全新的职责以后
才开始学习如何适应这个岗位带来的挑战，这是员工个人和组织都不愿
意面对的状况。这时候组织需要反省-我们培养员工的方向和方法是不是
出了问题？是的，是因为我们没有根据员工的职业生涯通道和职业生涯
发展为之提供发展路径，在员工转换、跃迁的时候没有相应的学习和发
展节点予以对应。
很多组织都即将或者说正在面临着这样的问题-硬件设施、外部环境
都得到了较大的改善，但组织的软件-尤其是人才队伍是否能够跟得上硬
件的更新及使命的深刻转型，还有这种转型带给个体职业转型和发展的
挑战却是一个重大的问题。要打造一支作风顽强、善于学习、思维现代、
战斗力强的人才队伍，就必须建构一副符合组织人力资源特点的、完善
的学习地图来培养员工便是秘密武器。本文结合中国人寿保险（集团）
公司举办的保险职业学院（肩负企业大学与高等职业教育双重使命）为
例论述企业办学单位如何使用学习地图打造优秀员工队伍，提升人力资
源价值。
学习地图的内涵
一、学习地图（Learning Maps）：
是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，
是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
学习地图有两个维度：能力发展和职业规划。在应用学习地图的时
候，应当将两个维度结合起来，才能真正达到学习地图的效用。基于能
力模型的学习地图，在明晰的职业发展道路的指引下，将给予员工系统
的学习规划、先进的学习方法和丰富的学习内容。就保险职业学院来说，
使一位新员工从进入组织开始，到成长为一名优秀的管理者（不管是培
训管理还是学理教育管理）或者一名优秀的教师（不管是培训教师还是
学历教师）的每一个阶段都应得到相应的学习支持。
二、学习地图的重要性：
图1：通用性学习地图示例
1、为员工职业发展提供动态的能力标尺：
1、为员工职业发展提供动态的能力标尺：
学习地图可以根据员工职业生涯发展进行动态调整。正如上图所示，
由新员工到骨干员工的学习与发展路线是单向的。到骨干员工之后，他
们面临着走管理或者教师路线的抉择，学习地图在此进入分叉通道，通
过Y型通道分别进入管理或教师通道。针对每个岗位群，学习地图都有
很强的适用性，为之提供Y型通道（如图1所示）。当员工职业生涯发展
意愿或工作安排发生变动时，学习地图还为之提供转岗包。这是系统性、
全局性、发展性的动态标尺。
2、为学院和员工提供双赢的发展视角：
对组织尤其是培训部门（或者说学习与发展部门，保险职业学院同
样可以专门设立一个这样的部门或者在人力资源部门附设一个专门的
类似部门）来说，学习地图清晰地指出了学习的内容及先后顺序，培训
部门只需将地图与个体员工的发展的现状进行比对就知道应该给予他
们什么样的培训从而建立系统、科学的培训规划。
对于员工来说，学习地图是其在学院学习发展的导航系统。它清晰
地告诉员工在什么阶段、节点应该学习什么内容、努力方向及目标。同
时，他们也明白未学习内容配备的最佳学习方法、资源配置和测量标准，
将对他们的发展和成长将弥足珍贵。
3、 超越通常意义上的课程体系：
学习地图将超越一般意义的培训，摒弃培训就是一堂一堂上培训课
的陈旧学习观。学习地图从更高的视野审视了对员工学习的支持，课程
在学习地图的概念中仅仅是诸多学习内容的载体之一。学习地图所给予
员工的学习道路有：课堂上课、网上自学（很多时候指的是E-learning）、
行动学习或者加盟某个实践社团和组织等等。总而言之，学习地图给员
工提供了适合他们学习偏好与学习需求的学习活动体系并且使之与员
工能力需求紧密结合。
企业办学单位学习地图的体系化建构
整体步骤为：岗位群梳理→各岗位群胜任力特征要素分析→内容体系
规划与设计→建构学习地图模型图。
一、岗位群梳理：
保险职业学院是独一无二的组织，不仅仅是因为它是全国惟一一所
全日制保险类高等院校，更重要的是，它担负着另外一层功能：中国人
寿的企业大学。它的特性决定它的岗位群也是独一无二的，学院的岗位
有二个系列四大岗位群：
<一>、学历系列：1、学历教师岗位群；2、学历管理岗位群
<二>、培训系列：1、培训讲师岗位群；2、培训管理岗位群
二、各岗位群胜任力特征要素分析：
<一>、学历教师的主要胜任力特征要素：
1、专业知识技能：既包括学科专业知识，也包括心理学、教育学
等基本教育知识技能。从职业教育类高校为社会培养就业性人才的的职
能特点来看，教师应该有深度参与社会经济建设（实习实践或者挂职锻
炼等）、致力于传授就业技能的意识。
2、成就特征：包括自信心、创造力、有明确的发展目标、钻研精
神等。职业教育类高校的教师，更加强调实践技能和就业市场敏锐度并
在此基础上培养出社会需要的人才。
3、师德特征：包括了责任心、进取心。这个维度主要强调了职业
类高校教师在高技能型人才培养上所承担的责任意识和能力。
4、人际沟通：包括理解能力、沟通技能、个人影响力、解释信息
的能力和说服能力。它描述的是教师达到有效人际互动所需要具备的能
力特征。高校教师不仅需要和校内同事、学生有效交流，还要与校外的
人员进行接触沟通，以增长其实践性知识。
5、认知胜任力维度：包括灵活、敏感性、宏观思维、推理能力和
记忆力。
<二>、学历管理人员主要胜任力特征要素：
1、良好的政治思想素质：良好的政治思想素质是高校管理人员应
具备的核心素质，是做好行政管理工作的保证。高校行政管理人员同样
承担了“管理育人”的重任，是学生言传身教的老师，必须要有高尚的情
操、优良的师德和职业道德，以身作则，为人师表。
2、知识结构素质：科学文化和专业知识是做好行政管理工作的必
要条件。要掌握教育学、心理学及相关学科的理论知识，站在教育发展
前沿对教育形势、发展态势、教改方向、现代教育理念进行深入的、高
瞻远瞩的思考、分析和研究，掌握管理专业知识结构的特点和规律。
3、工作能力素质：包括业务能力素质、管理能力素质和协调能力
素质。
4、敬业和创新的素质：管理人员要有高度的工作使命感、责任心
和事业心，要有无怨无悔、孜孜以求、甘受清苦、敬业乐业的奉献精神。
在工作中要有与时俱进的创新精神，不因循守旧，勇于开拓，勇于突破。
对事物的观察要敏锐，思考问题要严密，善于发现问题，积极创造条件
解决问题。
5、健全的心理素质：积极良好的心理素质，包括良好的人际关系、
良好的个性心理特征、积极进取的人生态度、坚强的意志品德，还有对
工作和生活中遇到的各种挫折的承受能力，保持积极向上、乐观进取的
精神面貌。
<三>、培训讲师主要胜任力特征要素：
1、自我感知能力：要成为一个成功的培训讲师，很明显需要有一
定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择
余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识
到激励自己的因素是很非常重要。
2、激励他人能力：能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同
自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的培
训讲师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训讲师的
信念是使被培训者发展自己的潜能。
3、建立亲和关系能力：企业培训讲师应当是可接近的、友好的、
值得信任的，是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。
他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功与否很大程
度上取决于企业培训讲师和被培训者之间是否建立了亲和信赖的关系。
4、变通能力：与有固定的课程安排的学历教师不同，培训讲师的
日程表是灵活的。培训讲师与被培训者一起，确定优先考虑的事情和目
标，并制定行动计划以实现行为的改变。出色的企业培训讲师能够调整
日程并且进行“课外”培训以适应个人的不同需要。是对被培训者重要的
事情(而不是对培训讲师重要的事)决定着日程安排。
5、沟通能力：许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时会
寻求培训讲师的帮助。培训讲师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，
并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训讲师要能够对被培训者移情，
表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训讲师要
能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反
馈。重要的是，培训讲师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出
不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难
堪或不喜欢。
6、前瞻能力：能够预测培训市场整体需求和特性的变化而改变；
能准确把握学员未来发展需要而进行针对性的课程开发等。
7、控制能力：被培训者经常抵制改变，这会成为培训成功与否的
关键点。培训是与发展、成长和变化相关的，培训讲师一定要关注于目
标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。
8、把握职业界限能力： 培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不
是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训讲师和被培训者之
间的“良好配合关系”十分重要。培训不可能对所有的人都是好东西，没
有任何一个培训讲师无所不知或可以帮助所有人。培训讲师一定要深刻
认识：培训和培训讲师都不是全能的。
9、诊断并解决问题能力：培训讲师应该收集被培训者的有关资料，
以便决定他们的特定需求，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋
的解决办法。很多时候，培训讲师就是企业和组织的医生。
10、商务营销能力：培训讲师不仅出售无形产品，他们同时还在推
销自己。他们必须具备比较强大的营销能力，将自己所代表的组织、课
程、项目及个人品牌精确营销给相关对象。
<四>、培训管理人员胜任特征要素：
1、能建立并完善教学及培训管理体系，负责各类教学及培训的课
程设计及组织管理：
2、能制定教学及培训产品开发的相关制度及流程，完善培训服务
手册；
3、能根据企业不同阶段课程发展要求，进行培训及产品规划、并
提出改进建议；
4、能组织和实施对培训讲师的团队搭建、培养、指导、激励、考
核等管理；
5、负责监控和提高教学及培训质量，对教学及培训的相关行业、
市场资讯进行收集和整理；
6、配合课程推广和现场讲授介绍。
三、内容体系规划及设计：
按照分岗管理、分类提升的原则，进行各个岗位群、各个级别员工
的学习内容体系建设：
<一>、员工行业实践：
所有员工在整个职业生涯当中都必须持续性到保险公司及金融相
关企业进行实习实践及挂职锻炼等。针对不同岗位群的员工设计不同的
实习实践方式和通道。
<二>、各级员工学习规划：
1、所有新员工：
（1）、学院发展历史沿革；学院基本的员工制度、薪酬管理制度；
教师职业道德；教师基本授课技巧（主要针对专任教师和培训讲师）；
行政管理（含培训管理）人员基本技巧（主要针对行政教辅人员、培训
管理人员）等课程。
2、中级员工：
中级员工
学历系列 培训系列
讲师
科级学历管理干
部（含主任科员
级等相当级别非
领导职务）
中级培训讲师
科级培训管理干部（含
主任科员级等非领导职
务）
a、科研能力建设；
b、授课技巧提升；
c、培训讲师基本
要求及技巧（为转型
为培训讲师做准
备）；
d、学历提升。
a、行政管理能力
提升；
b、初级团队建
设与管理能力建
设；
c、沟通协调能
力提升；
d、初级战略规
划能力、领导力
学习。
a、课程开发
能力建设；
b、培训授课
技巧提升；
c、讲师自我
形象塑造及推
广；
d、项目管理
基本能力建设
（为转型为优
秀培训管理者
做准备）。
a、行政管理能力提升；
b、初级团队建设与管
理能力建设；
c、沟通协调能力提升；
d、初级战略规划能力、
领导力；
e、培训市场开拓意识
及能力（培养市场敏锐
性）；
f、培训现场管理（含
培训危机管理等）；
g、培训课程规划与设
计执行。
3、高级员工：
高级员工
学历系列 培训系列
副教授、教授及其他副高
职称
处级学历管理
干部（含处级
调研员等非领
导职务）
高级培训讲师
高级培训管理干部
（含处级调研员等非
领导职务）
a、科研能力全方面提升
（从课题规划、申报、开
展及结题等流程）；
b、授课技巧立体升华；
c、培训讲师相关能力（如
开发、讲授、推广）；
d、青年教师指导与培养
能力建设；
e、学术团队的凝聚与管
理能力（在某个学术领域
的影响力、号召力与建设
力）；
f、学历提升。
a、行政管理能
力升华；
b、团队建设与
管理能力升华；
c、沟通协调
能力升华；
d、战略规划
能力、领导力
升华。
a、独立承担多
门课程开发的
能力；
b、培训授课技
巧升华；
c、培训讲师个
人品牌传播及
营销；
d、独立进行项
目管理的能力；
e、中级培训讲
师的指导和培
养；
f、课程或者项
目团队的凝聚
与管理。
a、行政管理能力升华；
b、高级团队建设与管
理能力建设；
c、沟通协调能力提升；
d、战略规划能力、领
导力升华；
e、较强的培训市场意
识及开拓能力（能独
立或者带领一个团队
进行市场培育、开发、
渗透及维护）；
f、培训流程控制（对
整个培训流程的掌控、
监督及评估能力等）；
g、培训课程全方位规
划与设计。
四、建构学习地图模型图：
图2：保险职业学院学习地图模型
结语
一、关于利用学习地图建构进行学院员工培养的问题，本文仅仅提
新员工培训
中级
初级培训教师
中级 中级
初级培训管理
中级
高级 高级高级
初级学历管理初级学历教师
高级
转岗包
转岗包
转岗包 转岗包
转岗包
转岗包
转岗包 转岗包 转岗包
转岗包 转岗包 转岗包
转岗包 转岗包
转岗包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
晋
级
包
供了一个战略路径或者说是战略框架。不管理论还是实际工作当中，都
尚有许多需要探讨及深化的方方面面，比如说具体到某个阶段的学习时，
具体课程的规划与设计肯定不会如文中论述的一般宏观，还需形成具体
的细化课程名目。这是进一步研究需要厘清和深化的课题。
二、学习地图的建构绝对不是一个封闭的工作系统，它与组织的用
工制度、教学制度、薪酬制度、考核制度等等都息息相关，是完整系统
当中的一环。这项工作如果要取得成效，一定是在全院各个子系统的共
同配合下才能达成。建立一个具有战略意义的全新管理制度显得尤其重
要与迫切。
三、关于员工在职学习与绩效考核、晋升等挂钩的问题：要建立一
种制度，不管任何岗位群的晋升（不管是行政职务还是职称），都必须
基于在原有岗位上依照规定的学习地图所完成的学习项目尤其是学习
之后转化为工作绩效的考量。否则，学习地图就很难获得足够的动能被
持续、深入、有效的推进，从而为学院员工培养做出真正的贡献。
参考文献：
1、（美 ）马克·艾伦 编著，吴峰 译：《下一代企业大学-发展个人与组织能力的新理念》
北京： 世界图书出版公司， 2010 年版；
2、王成，王玥，陈澄波：《从培训到学习—人才培养和企业大学的中国实践》，北京：机
械工业出版社，2010 年版；
3、荆涛：《企业大学-企业永续经营的核武器》，北京：中国时代经济出版社，2009 年版；
4、林子涵 黄超 刘雯雯 刘蒸蔚等著：《大学教师胜任力特征》《现代经济信息》2009年9
月上；
5、单 坚：《试论如何提升高校行政管理队伍的素质》，《吉林广播电视大学学报》 2009
年第1期；
6、《培训讲师的能力要素》：
7、《培训管理人员的基本素质》：
