我国员工福利存在的问题
总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:
1.公平性问题
一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企业福利制定的相
关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚
至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失
。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地
看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的
关怀,这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工
的积极性。
2.福利设计的问题
福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,许多
的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本
由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意
愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由
于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工
的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出
发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构
的改变,不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福
利计划结构比较死板,长时间得不到改变,一方而企业可能付出了巨大的成本,而另一方而
员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同
时也无法实现企业的预期目标。
3.福利的实践力度、广度
由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不
多,主要是一些大型的国有企业和外资企业。还要看到,我国的职工福利计划项目的举办
主体和可供选择的项目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工
最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工
的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的
积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负
而影响。
职业福利发展趋势
一 员工福利的动态特征越来越明显
1 与企业的成长规律相适应
2 与员工的发展变化相适应
3 与先进的管理理念相适应
4 与政府的优惠政策相适应
二 注重员工福利规划，员工福利的针对性和个性越来越突出
1 企业自身的发展战略
2 员工福利现状
3 国家政策法律
4 员工个性需求
5 对外的竞争性
6 企业经济实力
三 重视员工的个性选择，员工福利的灵活性越来越强
解决对策
后一段时期内，中国的经济转型仍将持续，在市场机制尚不成熟、社会保障水平
增长有限的条件下，劳动者更多的福利需求还难以有效满足。目前，职业福利在社会
保障和福利体系构建中能够发挥什么作用、应当处于什么地位，是亟待厘清的关键问
题。只有明确职业福利的发展定位，才能有针对性地建立合理规制，制定解决实际问
题的具体措施。
对职业福利地位的厘定，既不能像计划经济时期那样发生错位，违背其本质、超出其
实际职责将其异变为社会保障和国家福利的替代，也不能像市场经济转型初期那样，
忽视职业福利对经济发展和社会进步所具有的特殊功效，一味将其当做企业的“社会包
袱”全部抛弃。职业福利的发展定位可以从两个层面来认识。
在保障层面，国家是基本社会保障责任的主要承担者，职业福利不应占据主体地位，
而是作为一项补充保障居于次要地位，因而在今后的社会保障发展战略中，应着重考
虑如何确保其补充作用的有效发挥。
在福利层面，职业福利作为劳动者的合法权益，与国家福利、民间福利共同构成福利
体系的三大支柱，因而在构建福利社会的战略中，职业福利应作为福利的主要形式之
一得到充分重视。
基于这样的定位考虑，在今后的发展规划中，应确立科学的发展观，建立符合职业福
利性质、有利于其功用发挥的必要规制，保证职业福利有一个规范、稳定的发展平台
。规制的目标，应使职业福利的发展达到合理有序，既注重效率又兼顾公平，使职业
福利的提供不仅体现企业的责任，而且体现国家的意志。规制的方式，应区分法定福
利和法定外福利的不同特性，对法定福利以强制性规制为主，体现制度的刚性，实现
保障的公平；对法定外福利则以间接引导为主，给市场和企业留出更大的调节空间，
体现制度的柔性，实现效率的提高。
完善企业员工福利制度的对策
企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造
成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上
述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。
根据当前企业职业福利存在的主要问题，参考借鉴国内外的成功经验，结合企业的实
际情况，特提出以下改进对策，以实现职业福利的激励作用。
1.与集团战略结合，设计科学有效的激励体系。在集团战略的要求下以“激励和留住”优
秀人才为战略，结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标
准，来确定企业的职业福利，将核心员工的努力和行为集中到帮助集团实现战略目标
的方向上去，从而促进企业战略的稳步实现。
2实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，
并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效
。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相
类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动
，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效
。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队
，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批
露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。
3.建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。集团是国有企业，员工在选择加盟
集团时把福利作为一个很重要的因素进行考虑。集团应按照内部的公平性、外部的竞
争性、成就感、可行性等原则设计一些灵活的福利措施。另外，集团根据员工的需求
，制定弹性福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么
员工对福利的满意度将大幅度提高，福利不但起到了保障作用而且也起到了明显的激
励作用。
4.有效利用非经济性报酬，实现激励作用。除了薪酬和福利外，集团在非经济性报酬方
面也进行了合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感
、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精
神激励尤其重要。集团在重视物质薪酬的同时，给予核心员工精神薪酬更多的关注，
针对不同性别、年龄、教育水平的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会
等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业
发展创新的目标。
5正确认识福利作用，科学制定福利政策。企业应该认识到福利是一项长期投资，
要取得长期收益就要合理的制定福利政策。企业可以将福利与员工的工作绩效相联系
，通过多劳多得的形式来激励员工创造更多的效益。另外，企业的福利政策要档次分
明，以体现出企业对优秀员工的认可与奖励。
6实行弹性福利计划，满足员工不同需求。员工可根据自身的需要，根据企业提供
的福利菜单制定一份专属自己的福利套餐。这一计划越来越受到企业的重视，是职业
福利管理的大势所趋。
弹性福利又称为“自助餐式的福利”（Cafeteria
Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择
其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例
如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可
以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对
员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多
的控制权，士气也会有所提升。
自助式福利计划是企业的一大选择。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划
的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不
同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益:
1.具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计
划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是
向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自
己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员
工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗,这
就对应了目标管理的原理。同时还应该加大绩效考核的比重,让员工的努力的结果更好
的和福和点数结合起来。
2.有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助
于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公
平。
3.具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就
相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划
就可以避免这种问题的发生。第一论文范文网 整理。
另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。
这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我尚较少有企业推行。
在美国的路易斯协会（Louis Harris
Association）曾对采取弹性福利的公司做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下
：
1. 控制激增的成本（40%）
2. 符合员工的需求（27%）
3. 促进员工的满足感（17%）
4. 增进员工的士气和忠诚度（16%）
5. 使员工充分了解实际的福利成本为何（14%）
6. 增进员工的福利（11%）
对于公司而言，弹性福利计划的优点如下：
1.
年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只
要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。
2.
虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成
为优秀人才愿意工作的地方。
3.
由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专
职的人员负责，可以减低人员编制。
4.
可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间
福利的公平性困扰。
5.
员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同
福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一
起进行策略思考。
6.
由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成
本，使得各项福利事项均能物超所值。
7.
福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个
福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍
惜所得也方便雇主管制成本。例如：克莱斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划
，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支 出。
对于员工而言，弹性福利制度的优点如下：
1.
可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自
己最有效的地方。
2.
可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自
愿放弃的困扰。
3.
由于专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得所可动用资源可做最有效的运用，
得到真正物超所值的服务。
以上的思考方向，如果加上了计算机信息技术的运用，相信不久的未来，可以看到一
些公司的员工，在本公司网络选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去
很多的麻烦，并且可以提供员工更好的福利。
但同时的实施中的问题也应引起注意：
1.
部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。
2.
在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些
工会反对企业实行弹性福利制度。
3.
实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人
力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段
时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。
4.
弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训
练、登录资料等等的支出。
虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助
规划各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一
般企业量身订做的服务项目，搭配资讯系统的高科技网路化管理，除了可以在同样的
福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。
7了解员工需求，鼓励员工参与福利计划的制定。企业可以通过设立信箱，或者交流
会的形式来多方面来了解员工的需求，鼓励员工多提建议，并给与一定的奖励。
最后，有效规划福利政策，合理控制福利的成本支出。企业应充分考虑自身的承受能
力，人情福利对企业的发展利弊，做好福利成本预算和控制，并将福利与员工绩效紧
密结合，尽量做到在最大限度降低福利成本的基础上是福利发挥最大激励作用。
今
8降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实
力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利
项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至
抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工
福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利
的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，
利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司
）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用
这些资源可以降低福利成本。
综上所述，福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务
以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度，有效地激发员
工的积极性，而且可以改进企业的成本效率，因此，员工福利管理已成为新时期我国
企业人力资源管理中必不可少的管理项目，所以我国企业要对现存的员工福利不合理
或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究，在此基础上进行变革，以适应时
代发展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。
现阶段,我国仍处于从计划经济向市场经济的转型过程中,由于市场发育的不成熟
和竞争的不充分,垄断行业的福利腐败短期内难以遏制;金融危机的蔓延和私营经济的低
成本追求,使非正规就业者的福利缺失也暂时难以改善,这将使职业福利失序成为转型期
内长期存在的一个特殊问题。虽然职业福利对社会发展具有很多积极作用,但如果不对
其实施政策的引导和制度的约束,任凭其失序状态持续发展下去,不仅不能保证其良性功
能的有效发挥,反而会给社会和谐带来危害。因此,我国劳动保障及行政管理部门应对这
一问题尽快重视起来,从以下几方面加强对职业福利的规范和监管,以保证职业福利的有
序发展。
尽快制定与职业福利有关的法规政策,完善劳动保障法律体系中的薪酬福利规范细则。
我国《劳动合同法》第十七条虽然规定了劳动合同应当具备的基本条款,如“工作时间和
休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护”等项内容,但缺乏职
业福利的专门细则,对违反规定也没有明确的处罚办法,难以保证用人单位对劳动福利法
规的真正执行,因此建议立法部门继续加强此类法规的研讨,进一步细化劳动保障法规中
有关职业福利的可操作性制度条款,明确雇主应承担的责任。
劳动保障监察部门应扩充执法队伍,严格执法力度。保证切实贯彻《劳动保障监察条例
》,加强对雇佣方的监督审查;尤其要强化对非正规就业领域的监察,保证雇主依照《劳
动合同法》的规定与雇员签订正式劳动合同,明确雇员的劳动报酬和福利待遇,使不同雇
佣性质的劳动者都能享有法定的职业福利保障。
深化收入分配制度改革,调整收入差距。这不仅要着力于调整显性的工资收入部分,而且
要使职业福利这一隐性收入部分更趋于公开化、合理化。在公共服务领域扩大市场竞
争,避免垄断行业的资源独占和利益专享,加强对超高福利企业的财务审计,对不合理福利
分配征收高额税收。
加强工会组织建设,充分发挥工会在私营、外资企业的作用。通过组织集体谈判、劳资
协商等方式,维护劳动者的合法保障权益,保证劳动者职业福利水平得到不断改善;同时,
基层工会组织还应保障那些在正规部门里工作的非正式雇佣人员的福利权益不受排斥
。
推行积极的就业政策,通过调整税收优惠政策,鼓励雇佣方为劳动者提供自愿性职业福利
项目,改善员工福利水平,引导雇佣方在职业福利的内容中增加在职培训和职业技能教育
等项目的比例;通过舆论宣传和荣誉奖励,激励企业提高员工人力资本的积极性,强化企
业作为社会福利承担者的角色意识和责任感。
总之,职业福利社会功能的正常发挥不仅有赖于相关政策制度的制定,还有赖于劳动保障
部门有效的审查、监管和执法机关对职业福利的协调规范,也有赖于社会整体意识的提
高和舆论的监督,只有通过多种途径的共同
治理,才能保证职业福利的合理有序发展。
