人力资源管理
之
薪酬管理部分
西北大学经济管理学院
——郭亚军
薪酬案例一：西安某商业大厦的动态结构工资制
薪酬结构由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资
单元四部分组成。
员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元＋特
殊工资单元，它们的大体比例为38：5：55：2
1.岗位工资单元：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。上下级岗位
相差50－150元
2.年功工资单元：按年龄分段计发，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元（即奖金）：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分
值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
4.特殊工资单元：主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作岗位津贴。
问题：1.大家都愿意去做职能部门的管理者，不愿去生产（一线）部门工作。
年招聘西大经管院6名学生，现在只有一人在该商厦工作。
一、与薪酬有关的三个关键问题
（一） 整体薪酬结构？
（二）通用型的薪酬结构是什么？
（三） 薪酬制度的目的原则是什么？
（一）整体薪酬结构
薪酬
内在报酬
外在薪酬
参与决策
较大的工作自由权
个人成长机会
较大责任
较有兴趣的工作
活动的多元化
直接薪酬
由工作本身所获
得的满足感
间接薪酬和福利
非财务报酬
物质形态存在的各
种类型报酬
偏爱的办公室装璜
动听的头衔
特定的停车位 等等
保健计划
非工作时间的福利
服务及额外津贴
（二）通用型（直接）薪酬结构
薪酬总额
岗位工资 绩效工资 福利津贴 保 险
保
障
工
资
变
动
工
资
加
班
工
资
季
度
奖
金
年
度
奖
金
学
历
津
贴
职
称
津
贴
夜
班
津
贴
总
经
理
津
贴
年
资
特
殊
津
贴
其
他
福
利
医
疗
保
险
失
业
保
险
工
伤
保
险
养
老
保
险
一级构成
二级构成
（三）薪酬制度的目的原则
目的：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公
司与员工结成利益共同体关系（成本收益）
公平性
竞争性
激励性
经济性
合法性
薪酬体系设
计的原则
特别提示：
有限激励、层次需要
二、工资管理的基本流程
企业发展战略
人力资源战略
薪酬政策
工资制度
工资体系
工资结构
工资支付
工资水平
工资定位
绝对水平
相对水平
工资调整
工资策略
调整依据
调整技术
工资评估
企业效益
团队士气
人工成本
工资体系
构成因素
生活费
年 资
能 力
职 务
业 绩
常见工资类型
年资型
职能型
绩效型
三、一般企业的工资构成因素和基本类型
（与通用型薪酬结构比较）
职务型
四、如何设计薪酬系统?
----------典型的薪酬体系
((一一))职务工资制职务工资制（高稳定性的薪酬激励模式）（高稳定性的薪酬激励模式）
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评
估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业
人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。（职
位评价）
特点：偏重于职位
优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争
缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事
的现象
(二)职能工资制 （调和性的薪酬激励模式）
职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工
资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资
占整个工资中65%以上比例。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职
业化素质与能力评价体系的建立。
特点：偏重于执行职务能力的差别
优点：克服了年资型人浮于事的弱点，克服了职务型
晋升封顶的弱点
缺点：能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模
糊
(三)绩效工资制 （高弹性的薪酬激励模式）
绩效工资制度的前身是计件工资,它的基本特征
是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综
合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 企业
支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和
福利等几项主要内容,但绩效工资占总体工资的比例
在50%以上,浮动部分比较大。
特点：偏重业绩
优点：一是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是
有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;
缺点：容易使员工产生短期行为，员工之间可能互相拆台、人人自危，从
而破坏团队精神。
（四）年资型（谈判工资制）
特点：偏重于生活费和年资
优点：符合收入心理预期，防止过渡竞争
缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于
事的现象
工资结构
基薪（底薪）
津 贴
奖 金
性 质 决定因素 特 点
保障性
补偿性
激励性
个人价值
职位价值
体力消耗
费用消耗
个人业绩
企业业绩
基本组成
具有刚性
等级差别
计算基数
因岗设人
灵活性强
无法攀比
可以变动
业绩挂钩
弹性最大
后发性
劳模奖励
五、结构化工资（职能、职务工资）特点
收获利润并向别
处投资
较低的基本薪资，
与成本控制相结合
的奖金，标准的福
利水平
着重于成本控制发展和衰退阶段
保持利润和保护
市场
平均的基本薪资，
较高比例的奖金和
津贴，中等的福利
水平
奖励管理技巧正常发展至成熟
阶段
以投资促发展
高额基本薪资，中
高等奖金与津贴，
中等福利
刺激创业迅速发展阶段
经营战略 薪酬组合
薪酬策略企业成长阶段
结构化工资的不同时期的结构
六、工资支付
工资支付的基本内容
定时支付
货币支付
清单支付
异常支付的项目
1.事假 2.探亲假 3.病假(扣除法定保险80%)
4.丧事假 5. 婚假 6.年休假
7.产假 8.工伤假 9. 国法假
七、工资水平的特点
相对性
动态性
均衡工资水平的确定方法：
1.对内：考虑内部相关性
（职位价值评估：价值要素量化评分、横向纵向价值大小评定）
2.对外：考虑外部市场环境
（市场薪酬调查）
有效的薪酬系统应该有效的薪酬系统应该““对内具有激励作用，对外具有竞争对内具有激励作用，对外具有竞争
性性””
企业期望
员工期望
八、如何进行薪酬调查？
（一）薪酬调查的目的
1.了解市场薪酬状况
2.保持企业竞争位置
3.制定薪酬政策参考
4.确定人工成本标准
5.确定职位起薪基点
6.劳资双方沟通的依据
选择调查对象
争取对象合作
确定代表职位 设计调查表格 收集调查资料
审查调查资料
统计调查资料撰写调查报告
选择调查对象
1.本行业中同一类型的其他公司
2.其它行业中有类似工作的公司（财务人事）
3.雇佣同类员工人数较多的公司
4.工资和信誉均比较接近的公司
5.在同一劳动市场雇佣员工的公司
争取调查对象公司的合作
高层出面接洽 资料严格保密
明确调查目的
合作原则
分享调查成果
确定具有代表性的职位
岗位稳定性较强（厂庆办主任）
职责可明确区分（助理、秘书）
等级界限较明显（业务代表）
数量相对比较多
设计调查内容
营业规模
经营地址（生活消费水平）
经营行业（垄断、竞争行业）
企业性质（国有、外资、民营）
员工人数
公司名称
收集、审核和统计
收集有用的信息
审核：项目和数值
统计分析：
1.基本工资比率 2.平均收入工资率比较
3.最低与最高工资率比较 4.额外收入比较
获得途径：
自己组织、购买和参加调查某一次调查
九、工资年度调整
为什么要进行年度工资调整？
1.员工需求变化 2.生活费用变化
3.企业效益变化 4.竞争策略变化
5.人才供需变化 6. 激励机制变化
企业年度工资调整的策略选择：
领导型策略 相同策略 跟随策略
年度工资调整的依据：
1.市场工资水平 2.当地生活费
3.企业承受力政府指导型意见
年度工资的调整技术
1.定额法 2.定率法
3.定额法 ＋ 定率法
4.区别对象（定额法 ＋ 定率法）
调整的内容：基薪? 津贴? 奖金?
加薪的方法：
1.一步到位2.分步到位3.绝对额加薪4.相对额加薪
减薪策略：
1.老人老办法，新人新办法
2.维持收入不变，同时加大责任
3.维持收入不变，在一定时期内不增加
4.硬性调整（减），但
——承诺回复条件
——不要一刀切（分门别类）
工资调整中要注意以下问题：
要有明确统一的原则作指导
要尽可能早地与员工沟通
要增强透明度和民主性
要循序渐进，切忌急躁
要避免产生负面效应
十、如何设计企业的福利制度
？
工资和福利的共同点：都是员工的劳动
所得，是劳动再生产的费用，都是一种分
配方式，但工资是主要的、福利是辅助的。
福利是取得工资之外享有的利益，可以是
实物和现金。
可以合并吗？
工 资 福 利
与个人劳动联系 与集体劳动相联系
职工之间有很大差别 职工之间基本无差别
本人决定使用 企业共同决定使用
不免税 可免税
刚性较小 刚性较大
激励性要素 保障性要素
现实所得 未来所得（养老保险）
福利与工资的区别
法定福利
社会保险
住房公积金
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保险生育保险
20%企业＋8％个人
2%企＋1％个
6%企＋2％个
%企＋％个
不超过工资的1％
5％（国务院公积金管理条例）
统一福利项目
工作餐
年休假
班 车
人身意外保险
日常门诊医疗保险
专项福利
结婚礼金
丧事津贴
独生子女津贴
探亲路费
企业根据情况
自己设计
中国目前薪酬管理现状(共享)
九大薪酬管理现状：
一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意
1.从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的
薪酬满意度高。
2.从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，国有企业和
国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低
3.从不同行业看，员工对薪酬的满意度差别很大。按照回答
“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例从高
到低排列的顺序为：公用事业、采掘业、社会服务业、
通讯与信息技术（IT）、金融保险、制造业、房地产、
农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和
邮政业
二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理
从调查的总体情况看，大部分企业
（%）在薪酬管理上实行分类管理，即
对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。
三、技术人员的薪酬结构
（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职
务工资；
采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（70%）、“奖金”
（%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（%）；采
取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和%。
（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工
资占其收入60%以上；
%的企业技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固
定工资比例在60~80%的占%，80%以上占%；%的企
业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。
四、销售人员的薪酬结构
（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、
各种津贴
采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（%）、“奖
金”（%）、“佣金”（%）、“各种津贴
”（%）。采取“长期激励”的企业占少数（%）
（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收
入40%以下
五、技术、销售以外人员薪酬结构
（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津
贴、职务工资
企业对技术、销售以外人员采取最多的薪酬形式是“
岗位工资” （%）、“奖金”（%）、“各种津
贴”（%）和“职务工资”（%）。采取“长期
激励”的企业占少数（%）。
（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人
员以外人员固定工资占其收入60%以上
六、长期激励的主要形式：虚拟股票
主要形式是“虚拟股票”，其次是“
股票期权”，再次是“股票”。
七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元
之间
从不同地区看，东部地区企业的人均月工
资水平最高，其次是西部地区，再次是中
部地区。
从不同行业看，金融保险业、通信与信息
技术业的工资水平明显高于采掘业、批发
零售餐饮业
八、人工成本：多数企业人工成本占总成本
的比例在30%以下（73％）
1.从不同地区看，东部地区企业的人工成本占总成
本比例略高于中、西部地区企业，西部地区的人
工成本最低。
2.从不同行业看，多数行业企业人工成本占总成本
的比例在10~30%之间。采掘业企业人工成本最低，
其半数以上企业人工成本在10%以下；人工成本
明显高于总体平均水平的行业有通讯与信息技术
业、社会服务业。
九、企业确定工资标准的主要依据
企业确定员工工资标准的依据首先是
“参照同类企业经验数据”（%），以
下依次为“根据本公司历史水平
”（%）、“主管机构规定的标准
”（%）、“公司财务状况
”（%）、“参照薪酬调查结果
”（%）。
展望：现代薪酬管理发展的趋势
(一)全面薪酬制度
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合,偏重任何一
方都是跛脚走路。物质和精神并重,这就是目前提倡
的全面薪酬制度。
(二)薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用,从薪酬结构上
看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,个人绩效和
团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系是发展趋势。
(三)宽带型薪酬结构
工资的等级减少,各种职位等级的工资之间可以交叉。配
合组织扁平化而量身定做的,打破了传统薪酬结构所维护的
等级制度,解决“天花板” 问题。
(四)雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方
式主要有:员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股
票计划、股票期权等。
(五)重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式,与
之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其
激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合
人数较少,强调协作的组织。
(六)薪酬制度的透明化
实行保密薪酬制的消极作用在中国很大。强烈的
好奇心理＋攀比心理
（街头现象、赵燕在美被打的原因）
(七)有弹性、可选择的福利制度
福利包计划
小 结
1.薪酬政策是与企业发展战略以及人力资源
发展密切相关的基本制度；
2.工资管理是一个循环的操作流程，最终要
看是否能真正支持企业发展战略；
3.工资体系分为年资型、职务型、职能型、
绩效型，它是一种管理工具，并没有好坏
之分，关键要看使用的好坏；
4.工资制度的核心内容包括工资体系和工资
结构。
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