结构化面试
（显著特征+效能+注意事项+测评要素）
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试
而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并
按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好
的测试。如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确
评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费
用的提高和员工个人绩效的降低。
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时
的面试，前 5 分钟测什么，后 10 分钟测什么，都有非常严格的设
计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。它的依据
是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相
关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选
人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候
选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面
试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企
业招聘成本、提升员工绩效。
结构化面试显著特征
结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、
评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘
者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸
收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结
构化面试的测验结果比较准确和可靠。
１．根据工作分析的结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪
些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人
员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要
素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和
技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的
两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求
职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在
假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深
顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提
问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，
以充分地展示自己。（２）由一般到专业内容的提问。
３．采用系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有
确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评
分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得
出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什
么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都
得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可
靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘
者。
结构化面试的效能
１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地
收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：
主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证
明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增
加了面试的可靠性和准确性。
３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有
的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，
对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易
造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、
所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，
设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结
构化面试工作显得更有条理，更有准备。
结构化面试注意事项
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位
的求职者提出的与工作相关的问题构成：
１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作
需要筹备
（１）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组
织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者
对企业的接受程度。
（２）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、
结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（３）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取
应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每
个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在
２０－３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会
降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面
试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排
几轮面试。
（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资
源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机
等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验
等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员
在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出
信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员
还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要
了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者
的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。
面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问
题，这将有助于选聘过程的双向选择。
３．面试成绩的评定及统计
面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评
定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映
每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相
对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人
员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较
总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，
有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方
面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共
处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状
况如何。
４．对面试人员进行必要的培训
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而
产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会
出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果
的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效
途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、
面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及
掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的
培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提
高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以
使偏见和误差出现的可能性降到最小。
５．结构化面试的效果评估及改进
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人
进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具
有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标
是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价
标准，完善评价方法。
结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面
试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：
（一）一般能力
1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推
理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服
动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
（二）领导能力
1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，
并制定实施方案的能力。
2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科
学决断的能力。
3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控
制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目
标的能力。
4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建
立良好协作关系的能力。
5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出
新办法的能力。
6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适
的方法，使事件得以妥善解决的能力
7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位
要求确定）。
（三）个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性
特征。
进行标准化面试的意义
1、对应聘者工作能力进行评估
对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的
一环。企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判
断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。
2、判定应聘者能否胜任该岗位工作
标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内
容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工
作环境以及其他人员是否适应。
3、对工作情况进行预先介绍
标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，
使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，
并打消那些不合适的人应聘的念头。
4、进行企业形象宣传
从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，
也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将集中体现公司的各方
面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。在面试过程中进行公司
宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面
试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。如果不注
意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。
标准化面试的要求
1、面试问题标准化
即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者
工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐
述自己的观点。
2、面试要素标准化
即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。
同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查
要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3、评分标准标准化
“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测
评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试
试题相配套的面试评价表上。
4、面试程序及时间安排标准化
标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在 30 分钟，具
体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般
每个题问答时间在 5 分钟左右。
5、考官选择标准化
考官数量一般应为 5～9 名，依据用人岗位需要，按专业、职
务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具
体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
标准化面试的工作流程
1、做出准确的工作分析
从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条
件的角度撰写工作说明。
2、分析工作职责信息、评定工作职责
工作分析产生一系列工作职责。要根据每一工作职责对工作
成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的
主要目的是界定的主要职责。
3、提出相关的面试问题
问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那
些主要的责任来提出更多的问题。
4、对提出的面试问题进行解答
为每一关键事件问题制定一个 5 分制答案评定量表，并规定
最佳答案(5 分)的具体回答；最低可接受的答案(3 分)；以及最差
的答案(1 分)。
5、组织面试小组进行面试
对于以小组形式进行的面试，需要指定一个面试小组。成员
一般以 3～6 人为宜，面试时应选择在一个安静、舒适、没有压力
的地方进行。
一般说来，最好指定一个主试者，由他向应聘者介绍面试小
组成员，并负责向应聘者提出问题。在面谈结束的时候，招聘者
应该向应聘者解释下一步招聘录用工作的步骤，并告诉他们如果
有什么问题可以向负责招聘工作的人力资源部提出。
总结
在组织标准化面试时考官的选取也是十分重要的一环，一
般来说要选择那些品格正直、修养良好，能保持中立且客观、公
正的人。这些考官要有丰富的实际工作经验和专业知识；要能明
确组织情况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；
要具备较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；要善
于听取应试者的陈述；还要熟悉面试题目，统一评分标准，做到
评分公正、客观。
