第二章 战胜挫折
第一节 挫折
一、 挫折的定义
主导动机一旦确定，个体就会千方百计将它体现为行为。由于
主客观因素，主导动机往往无法转化为行为。这种情况称为挫
折。
由于主导动机是一个人认为最重要的、最急于完成的动机，因
此，一旦受挫折，就会出现不良心理状态，如：焦虑、愤怒、
沮丧、不安等。将直接影响到种种不利于工作的消极因素和行
为，影响到能否充分调动人们的工作积极性。
二、 挫折的形成
1） 客观因素
包括：自然因素：指个人能力无法克服的自然因素限制
社会因素：政治、经济、道德、宗教、风俗习惯
等人为因素的限制。
2） 主观因素
包括：生理因素：指个体与生俱来的智力、能力、容貌、
身材等生理特点。
心理因素：认知因素、情绪因素、人格因素。
其中：人格因素包括依赖性、自卑感、自
我评价过高、理想主义。
在管理中产生挫折的原因有：
1） 由管理方式引起的挫折
2） 由人际关系引起的挫折
3） 由工作性质引起的挫折
4） 由工作环境引起的挫折
5） 由其他因素引起的挫折
挫折者往往体现为不顾自己的能力、需要、兴趣等条件，为了
他人的评价，提高自己的目标，而面对奋斗目标，自身的能力
却心有余而力不足。因此，挫折秒难以避免。
管理者不能对员工期望过大，超过员工的的能力、需要、兴趣，
确定不切实际的目标。否则不仅会损害员工的积极性，而且会
给自己的管理工作制造麻烦。
事实是：
工作都会出现许多障碍，对于肯努力调节自身能力与目标的适
应关系的人来说，
障碍只是一种暂时现象。一个人的能力是在学习中不断提高的。
反之，不善于提高自身的能力，或不是在提高能力的前提下提
高目标，那障碍无法转变成可克服的事物，深受挫折的危害。
管理学上强调挫折是一种感觉而不是事实。
例：刘邦： 项羽：对失败的不同
员工在工作中遇到的障碍成为消极性的挫折是难免的，这时管
理者要极力避免员工屈服于困难，而要员工确立信心，提高挫
折忍受力。
3、挫折忍受力（自我张力）
挫折忍受力是指个体在遇到障碍时驱动行为的内动力，如意志、
毅力等心理状态。
与个体在障碍面前是否产生挫折感直接正相关。
影响挫折忍受力的因素：
1） 生理忍受力
2） 动机的强烈程度
3） 受挫折经历多少
4） 对挫折的认知和预见： 对挫折及后果的不同态度。
第二节 挫折的不良心理效应
表现为攻击、冷漠、退化、固执等心理及相应的行为
一、 受挫折后的攻击心理
受挫折的攻击心理总是存在的，而且是具有较大危害性。
攻击力的强弱与受挫力、受挫范围成正比
与受挫频率成反比
表现为三种类型：
1） 攻击构成挫折的人事事。
在管理工作中表现为对领导和同事发牢骚、出怨言、不
友善；对公物加以损坏，不遵守纪律。甚至破坏机器、
谩骂领导、消极怠工、寻找补偿，属于对集体产生不良
影响的方式。
2） 攻击自己
强制性的压抑自己内心产生的受挫感，很少找机会表达
这种强烈的情感。这种“理智”的恰恰使自己的心理受到
空前的危害。这也导致许多员工和管理者产生心理失调
的根源。
这种攻击方式当时不造成对群体的危害，但最终由于对
个体的危害，而影响到群体的发展。
3） 攻击不相干的人或事。
由于自身攻击力无法涉及构成挫折的人或事，因此把攻
击行为体现在不相干的事和人上。
二、 受挫后的冷漠心理
感到自己的需要无法满足时所表现出来的彻底绝望心理。
例：二战纳粹集中营中的犹太人。最后表现出的冷漠行为，
对痛苦、饥寒、疾病、死亡都 表现出无所谓的态度。（即心
同死灰）
个体心中不抱任何希望，而将原先的不满足都压抑到潜意识
之中，处于心死状态。
管理学中表现为；
1、 哀莫大于心死
这类员工由于深感客观制约力量太大，而对自己的发
展前途不抱任何指望，得过且过，消极行事，任凭决
策者的政策如何，都 采取一种与己无关的心态。
2、 身在曹营心在汉
员工由于受到不公正的竞争，而受到挫折，因此，他
的创造性和精神力量都 不会用到群体目标的实现之
中，而倾心于外界的活动，对群体目标毫无兴趣，无
动于衷。
三、 受挫后的退化心理
一个人在自尊、社交、成长的需要不能满足并受到挫折后，
生理的需要就成为心理中最重要需要，以此忽视精神上的需
要。这种情况称为退化行为。
表现为：
1、 行为缺乏是非标准，无视规章制度，我行我素，热
衷于无理取闹。
2、 缺乏责任心、决策简单化。思考问题、处理人际关
系都明显缺乏周密性，而暴露出简单马虎的缺点。
3、 追随某些人结成离心力强的小圈子。由于退化到幼
稚心理状态，因此，对自己的力量不愿相信，而对某
些支持自己的人盲目信仰，盲目追随。往往被人利用，
产生与群体离心的力量。
四、 受挫后的固执心理
指受挫者不改变方向，而出现更强烈的抵触情绪和心理。
在管理工作中，有员工确因违规而受批评，但员工却持固执心
理，表现为更强烈的抵触情绪，那就会出现一而再的重复挫折，
从而群体目标也会出现一而再的受阻，以致双方矛盾激化。
总之，员工的不良适应对个体和群体都是损害性的。可能的结
果是：工作效率低、易发生意外事件、违纪行为增多、士气低
下，频频跳槽。
第三节 挫折心理调节
个体受挫是难免的，但受挫心理的不良效应却是完全可以加以
预防和避免的。就是让个体了解并掌握战胜挫折的方法。
战胜挫折就是指避免产生不良的挫折心理效应，即避免在受挫
折后，产生攻击、冷漠、退化、固执等不良心理。让员工形成
挫折防御机制，不断调节自身的挫折不良体验，在挫折中获取
积极的人和动力。
一、 挫折防御机制
是全体在经受挫折膈，保持情绪平衡稳定的心理机能。
在个体受挫后，为了摆脱这些不良心理，避免进一步加剧，有
必要加以制止、干预，及时使其恢复平衡的稳定的情绪活动。
共分两大类：
目标调整机制、
主要针对受挫者的目标，通过高速目
标，达到心理平衡和稳定。
共有五种方法：
1） 置换效应：以积极目标取代消极目标
2） 临摹效应：临摹他人建立新目标（临摹自己崇
拜的成功者，确立新目标取代眼前的消极目标。）
3） 重整旗鼓：调整目标程度和实施速度（承认困
难，正视现状，灵活决策，对付新局势的发展，逐
步克服困难）
4） 退守效应：无条件放弃某种目标（因为目标的
出现只会让个体心感痛苦）
5） 亡羊补牢效应：修补完善受损目标（通过建立
有利的、新的目标，取代眼前的受损目标，总结经
验，在新领域内以期补偿）
结果再释机制：
主要针对受挫者的结果通过对结果的重
新解释，达到心理平衡和稳定。
共分五种：
1） 淡化效应：把受挫结果一般化（使当事人增强
与人交往的信心）
2） 客观化效应：把原因归于客观因素（通过逶过
于人，减轻自责，从而摆脱挫折感对现实生活的干
扰，也就比较容易接受新的建议，消除挫折心理，
形成新的动力。这里的他人是一种泛称，不应该指
定某个具体的人。否则，又会引起诸如迁怒于人的
不良心理和不良行为）
3） 合理化效应：找出必然的因果关系（当事人往
往不知所措，焦虑）不已，处于虑盘若接状态，较
易引导。可以帮助他找出引起挫折的必然的、合理
的。来自主客观的因果关系，使其摆脱六神无主的
状态。
4） 趋利效应：夸大有利的成份（为了使当事人避
开挫折结果的强烈刺激，做一些与挫折感相反的事，
让他处于脱敏状态，从而恢复心理平衡，提高适应
能力）
5） 无睹效应：无视结果的存在
四、员工挫折心理的调节
每一个挫折都有目标和结果两大部分，可在这两大类中各取一
种组成防御机制。
霍桑实验。
