Working Slides 01-5
DDI®
基于行为的结构化面试方法
Targeted Selection
张勉
西安交通大学管理学院
zhangmian@
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目标面试法
导言
面试中常见的问题
目标面试法思路
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有效的面试应该是怎样的？
准确（Accuracy）
公平（Equity）
双赢（Buy-in）
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面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息
忽略工作和组织匹配程度
几个面试官之间的问题重复
偏见和“固定模式”影响了判断
草草做出决策
“晕轮效应”
“业余的心理学家”
…...
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素质维度 （Dimensions）
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能
（S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。
包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM
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素质维度
知识/技能 能力 动机
如何找出某个职位的素质维度？
工作分析（Job Analysis）
Objective of the Role
Key Tasks & Duties
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. 职位：地区销售代表
工作匹配度
承诺度
主动性
说服能力
决策能力
计划和组织
建立战略伙伴关系的能力
应用学习的能力
专业知识和技能
交流能力
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素质维度的结构
名称
定义
关键行为
相关工作活动
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原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior
收集应聘者过去的STARs
S/T
A R
S/T：情形和任务
A：行动
R：结果
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素质维度 关键行为
行为类问题
情形/任务 行动 结果
Leadership
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
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情形或任务=为什么？
行动=做了什么？如何做的？
结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
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常见的“假”星：
模糊STARs （. I used to… In General...）
是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并
没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （. In my view… I have to say...）
是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
理论STARs （. I would… I plan to… I will...）
是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会
做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是
假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience
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动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
：挑战性的工作 、薪酬和工作环境
Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
：客户导向、长期雇佣、质量控制
Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
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面试收集资料的评估
辨识完整的STARs
将收集到的STARs按素质维度归类
辨识有效的STAR和无效的STAR
评估对每个STAR的重要程度
每个维度对最显著的STAR打分
交流和定分
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Effective STARs：
the candidate’s actions are effective and appropriate in a
given situation
Weigh STARs:
Similarity to target job
Impact of behavior
Recency of behavior
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交流和定分：
公布你的评分
讨论和交换意见、资料
协商定分：不是平均分！
给出招聘决策
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其它需要注意的问题：
Building Rapport
Buy-time Question
Interview Guide
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Learning is like rowing upstream.
Without progress, you fall
behind.
Zhangmian
School of Management，XJTU
zhangmian@
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