人力资源的集团化管理阶段
一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表：
阶段 职能定位 适用情况
第
一
阶
段
全
面
管
理
中
心
1、人力资源管理制度和体系不很健全，或人
力资源专业人员素质不高；
2、产业较单一，为了对产业发展有效的掌控
和集团政策的有效贯彻。
第
二
阶
段
政
策
监
控
中
心
1、进入成熟期、管理体系相对健全，具有明
确的战略规划和战略管理，并且需要对市场变
化做出快速反应的下属公司进行的管理；
2、人力资源专业管理人员有一定的经验和素
质，有能力独立制定差异化的政策和制度。
第
三
阶
段
顾
问
服
务
中
心
1、下属公司管理比较成熟、特别是人力资源
管理体系健全；
2、人力资源管理素质较高，能独立开展人力
资源工作；
第
三
阶
段
顾
问
服
务
中
心
1、下属公司管理比较成熟、特别是人力资源
管理体系健全；
核心职能
1、由集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度，在下
属二级公司贯彻实施；
2、集团总部人力资源部会同总部领导对下属公司主要经营
者进行任免、考核；
3、集团总部部门经理、副经理和下属公司经理、副经理的
任免、考核、激励由总部相关部门负责；
4、下属公司的工资总额由总部统一核定，薪酬政策由总部
制定；
1、集团人力资源部各项人力资源管理工作；
2、组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程；
3、政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制度制
定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资源部审核；
4、干部管理和人才梯队建设：集团中层干部和二级公司高
层的管理和后备人才培育；
5、集团本部和下属公司中高层领导的培训；
6、有效整合资源：对外关系、培训资源、招聘渠道等资源
的有效整合；
7、人力资源审计、监督、检查功能。
培训中心：
1、HR人才培养和输送基地，为下属公司培养和输送HR专业
人才；
2、中高级人才培训基础：集团所属企业中高层管理人才轮
训基地；
人力资源的集团化管理阶段
一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表：
资源整合中心：
1、统一对外窗口和公共关系开展（如大型的招聘等）；
2、培训资源整合，培训课程体系和培训师资资源库的建立
；
信息中心：
1、行业发展形势和外部劳动力市场研究信息；
2、全集团HR信息；
3、人力资源政策研究信息；
4、人力资源管理工具和方法指导。
人力资源部3年工作规划
TS16949中关于人力资源职责的定义：基于适当的教育、培训、技能和经验，保障从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。
序号 工作模块 定义 工作内容 2025年工作现状 2026年工作计划
1
人力资源规划
人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析
自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确
定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过
程。
1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的
人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划
的制定和实施；
2025年年底，依据公司202
6年经营计划，制定了人员
招聘计划、培训计划、绩
效考核计划、薪资福利计
划、员工关系计划等内容
。
20263年底，结合2026年各月
人力资源报表数据，重点调整
劳动力队伍结构（学历、年龄
等）、薪资核算、人才梯队培
养计划及绩效考核计划。
2、导致技术和其他工作流程的变革；
3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、
创造最佳效益；
4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、
知识结构等；
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培
训、职业设计和发展等；
6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而
帮助管理者进行科学有效的管理决策；
7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法
、职业教育法和社会保障条例等。
2
招聘与选拔
人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确
定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企
业（或组织）的人力资源需求的过程。
招聘工作主要有三个方面，即：1、制定招聘计划；2、
准备招聘信息，实施招聘计划；3、评估招聘效果。
1、招聘渠道（网站、现场
招聘会）；2、招聘效果未
进行评估。
1、拓展招聘渠道（相关学校
、中介、劳务公司或猎头）；
2、对招聘效果进行评估。
选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所
谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能
有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程
。
选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔标准；2、
实施测评；3、测评结果分析。
1、选拔标准未全面制定（
公司岗位说明书中的任职
资格部分未完成）2、未建
立测评体系；
1、完善岗位说明书，完成关
键岗位的任职资格；2、初步
完成关键岗位的测评标准（如
制定考题等，生产一线员工的
体能测试等）。
3
培训与开发
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标
准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为
。是指企业或针对企业开展的一种提高人员素
质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施
的有计划、有系统的培养和训练活动。
1、培训职责的定位及培训战略； 未涉及
1、2026年中期，初步完成培
训职责的定位；
2、培训需求分析及成本效益分析； 未涉及
2、依据2026年培训计划完成
情况，对2027年各部门培训需
求做出比较分析；
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，
通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟
练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代
信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技
术手段，达到预期的水平提高目标。
3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的
职责分工）；
2009年年底详细制定了公
司2010年培训计划。
3、同2023年；
4、培训课程设置与内部培训师队伍的组建； 未涉及
4、以部门为单位，初步建立
各部门的培训课程，人力资源
部负责制定公司级的公共培训
课程；
5、培训效果的评估与反馈。 未涉及
5、实施培训考核，考核信息
要反馈到相关人员或部门。（
先完成对课程效果的考核及学
员对课程学习情况的考核）
4 薪酬与福利
薪酬就是工资，也就是劳动报酬。
1、了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方的相关
劳动法律有关规定；
未正式涉及
1、分阶段收集相关信息资料
，并整理上报；
2、制定薪资标准，计时工资及计件工资分别整理；制
定公司福利标准；
只制定了计时工资标准 2、制定计件工资标准；
福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而
自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工
作服、团体保险等等。
3、制定薪资计算、评价、分配标准； 未涉及
3、制定公司薪资管理制度以
及福利管理制度
4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。 未涉及 暂不涉及
5 绩效与考核
企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成
这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人
员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核
就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记
录、考评。
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准
备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、
绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。
未涉及 详见绩效考核方案
3
培训与开发
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标
准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为
。是指企业或针对企业开展的一种提高人员素
质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施
的有计划、有系统的培养和训练活动。
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其
工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的
信息情况的过程。
6 员工关系
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对
企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取
决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本
看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源
投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资
源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支
出的一项成本。
劳动关系管理方面：指签合同及解决劳动纠纷等内容，
要合法；
制定了《劳动合同管理规
定》；解决劳动纠纷；
严格按《劳动合同管理规定》
签订合同；解决劳动纠纷；劳
动关系有关法律法规的培训；
内部沟通管理方面：要以“双向沟通，互为客户，让客
户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为：
1、及时公布公司政策、通知（此处要提交关于人力资
源方面的制度，要逐步公开）；2、积极组织各类推广
企业文化活动（可借工会名义进行）3、及时反馈和处
理员工投诉或建议、电话等；4、定期组织沟通会听取
员工意见（可列出每季度1次的计划）；5、做好员工的
“辞职管理”；6、定期组织员工与高层的见面畅谈会
（列出年度内频次）；7、开展丰富多彩的员工文化、
体育、娱乐活动；8、加强与员工家属的联系。9、创造
性的沟通：如举办趣味竞赛等，组织相关沙龙。
未涉及
1、及时公布公司政策、制度
（前题是先完善制度）；2、
及时反馈和处理员工投诉或建
议（建立公司级意见箱）；3
、做好员工的“辞职管理”，
对员工离职信息进行统计分析
。
员工纪律管理方面：关于制度的制定，到底是“严”还
是“松”，要结合公司的企业文化建设才行，此方面的
计划是：一方面继续推动制度建设，剔除不合理之处，
或是让制度制定更切合公司实际；另一方面是对管理干
部的相关培训，因干部负有监督、执行奖惩的权力，故
其相关技巧及能力就成为重要。
制定了几项行政管理制度
，但检查方法还未制订
在2025年基础上，继续完善公
司行政管理制度。
7
人力资源档案
包括纸质档案及电子版档案，要掌握几个原则，“准确
、全面、及时”，另外就是员工档案要能反映员工在工
作期间的工作表现（如职位变动，奖惩，考核等信息，
这是2026年重点改进项目）
简单整理
1、制定人力资源档案管理办
法，并执行；2、整理现有员
工档案；3、员工日常考核、
职位变动等信息，要及时归档
。
5 绩效与考核
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准
备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、
绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。
未涉及 详见绩效考核方案
8 保险（社保和商
保）
近几年，因家相关法律法规方面有较大变化（包括医疗、社保等国计民生方面），人力资源方面，第一要多学习新颁布的政策法规规定，另一方面保
险缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。
9
特岗办证及年检 主要有3个方面：一是要定期年检，不要有漏项，二是特岗人员的岗位变动要经管理部确认才可，要制定相关流程，不要浪费钱；三是对持证人员的培训；四是相关台帐（登记信息）的日常管理。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以
在2026年人力资源部提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
2027年工作计划
依据2026年相关工作完成情况制
订，大致方向为（北京公司建成
为集团公司的人才培养基地）。
1、招聘渠道的维护、更新。2、
招聘效果评估，对招聘工作进行
改进。
1、按基于胜任力的素质模型为标
准，对全部岗位进行任职资格整
理。2、在完成关键岗位测评标准
基础上，按不同岗位系列制定测
评标准。3、完成公司的测评体系
。
1、2027年详细完成培训职责的定
位；
人力资源部3年工作规划
2、依据2027年培训计划完成情况
，对2027年各部门培训需求做出
比较分析，同时初步确定培训费
用在经营业绩中所在比例；
3、同2023年，必要时开专题讨论
会；
4、依据2024年培训完成情况，重
点工作为内部培训师组建以及各
级课程的完善；
6、初步建立对培训的四个方面的
评估与考核，完善公司培训考核
体系。（反应、习得、行为、绩
效）
1、分阶段收集相关信息资料，并
整理上报；
2、依据相关薪酬信息，调整公司
薪资标准；
3、调整公司薪资管理制度以及福
利管理制度；
4、薪资、福利满意度调查，并进
行分析；
详见绩效考核方案
同2023年
在2023年基础上，再适当添加以
下内容：1、定期组织员工与公司
高层的见面会；2、加强与员工家
属的联系。
在2026年基础上，初步建立公司
领导干部对员工纪律的日常检查
制度。
同2026年
详见绩效考核方案
近几年，因家相关法律法规方面有较大变化（包括医疗、社保等国计民生方面），人力资源方面，第一要多学习新颁布的政策法规规定，另一方面保
险缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。
主要有3个方面：一是要定期年检，不要有漏项，二是特岗人员的岗位变动要经管理部确认才可，要制定相关流程，不要浪费钱；三是对持证人员的培训；四是相关台帐（登记信息）的日常管理。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以
在2026年人力资源部提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
人力资源部202*年工作计划
一、人力资源的整体战略规划
（一）总部人力资源管理的三个阶段（见表1）
（二）制度、流程建设
2010年公司的人力资源主要制度制订及完成时间如下表：
序号 计划完成项目
1
人资源档案管理办法
2
招聘、录用、劳动合同管理办法
3
培训管理办法
4
考核、奖惩管理办法
5
薪资、福利、保险及工作时间管理办法
6 员工调动管理办法
7
解聘、离岗管理办法
以上制度的制订，全部为试行，待运行一年后，即2026年1-3月份，对相关制度进行修订，下发正式版本。
二、定岗、定编
（一）定编（此处省略）
（二）岗位职责
2025年，人力资源部已基本完成了公司各岗位的岗位职责制定工作，在此基础上，2026年还将继续对此进行完善，
并配合公司相关组织机构及工作流程的变更工作。
三、招聘方面
依据2026年公司生产经营计划，并结合公司用工实际情况，2026年公司的招聘工作量相对较大，为保障招聘工作满
足公司生产经营计划需要，计划2010年从以下方面继续完善招聘工作：
（一）招聘渠道建设与维护方面
1、网络招聘及现场招聘方面
继续与汽车人才网、智联招聘网等专业人才招聘网站续约，并适时开通新网站，同时，适时参加北京及周边市区
举办的现场招聘会，保障公司高端管理人才、技术人才的招聘需求。
2、校企合作
将陆续与保定、承德、张家口、山东、山西、陕西等省市中等技工学校签订校企合作协议，保障生产一线工人用
工需求，同时逐步提高公司员工的整体素质水平，每个省市计划签订2-3家合作学校。
（二）岗位需求满足率
岗位需求满足率整体上在90%以上，其中一线工人满足率在98%以上，普通科室员工95%以上，管理干部及专业技
术人才85%以上。
（三）员工流失率
员工流失充整体在20%以内，其中一线工人流失率25%以内，普通科室员工20%以内，管理干部及专业技术人才10%
以内。（由人力资源部汇总2009年相关数据后，给各部门或车间下达离职率指标）
（四）其他方面
招聘人员层次上，部分高级技术人才和管理人才外招，以期提高公司高端技术水平及管理水平；其他岗位招聘，以
应届毕业生（或工作一年左右毕业生）为主，通过公司的培训体系，培养适合公司相关岗位需要及打造具有公司企
业文化特色的人才；班组长、主管、科长等职位，以内部提拔为主，不再对外招聘，降低公司用工成本。
四、培训方面
2025年公司的培训工作显得较为薄弱，已不能满足公司日益发展的需要，2026年的培训工作，是人力资源改进工
作的重点之一，
（一）培训项目
逐步加强对管理干部的管理能力培训，如目标管理、时间管理、人力资源管理等相关培训，管理干部能力的提升是
人力资源工作能否顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；另一方面，加强普通科室员工的专业技能培
训，如写作技能、档案管理技能、法律知识、销售知识、财务知识、TPS知识等；第三方面，加强对生产一线员工的
操作技能培训，如本岗位操作技能、6S管理知识、安全知识等。详见公司的《2010年培训计划》。
（二）培训教师队伍
组建公司的内部培训教师队伍时，内培教师以各部门副总经理、部长为主，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育
人才”的职能，日常考核或年度考核中，将此项列入考核项，详见公司的《培训管理办法》。
（三）培训考核
培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告、开展讨论会等。其中，重点将加强新员工转正培
训，人力资源部将与各部门共同制订新员工转正考核标准及考核方式。
（四）培训计划完成率
列入公司TS16949中的年度培训计划完成率为100%。
五、工资、保险、福利方面
（一）工资增长
此处省略。
（二）薪资制度
在2025年10月份制订的第二版《北京光华荣昌汽车部件有限公司干部员工薪酬总额标准》基础上，进一步完善公司
工资结构，同时，逐步完善下属分公司薪资制度。
时刻关注相关法律法规的变化，及时对相关工作做出调整。
六、绩效考核方面
结合公司实际情况，计划2010年第一季度制订公司考核制度并实施，主要内容如下：
（一）在实施过程中，可以对考核制度适时进行调整，实行动态管理，可以由易到难，由简到繁；
（二）强化对管理干部的考核，尤其是中层管理干部，是公司的中坚力量，即要执行上级领导战略意图，又要对下属进行管理及工作指导，同时也是公司与员工的信息沟通枢纽，对公司高层领导管理意图的执行与员工相关信息的反馈起到关键作用；
（三）提高全员的“成本”意识，将各项成本的节约列入相关岗位的考核，以期降低成本，提高效率。
七、员工关系方面
员工关系管理是提高员工满意度的重要环节，也是降低公司隐性成本的重要途径，其主要包括以下三个方面：
（一）劳动关系管理方面
签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷。（已制定《劳动合同管理规
定》）
（二）内部沟通管理方面
以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为：
1、及时公布公司政策、通知（涉及到人力资源方面的制度，要逐步公开）；
2、积极组织各类推广企业文化活动；
3、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等；
4、定期组织沟通会听取员工意见（可列出每季度或每半年1次的计划）；
5、做好员工的“辞职管理”，针对员工的辞职原因，加强公司现任员工管理，改善管理水平；
6、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动。
（三）员工纪律管理方面
一方面继续补充完善公司制度，另一方面是提高对管理干部的相关培训，提高管理干部的监督、执行力度。
2026年公司的活动组织项目及时间详见综合管理部年度计划。
设立公司级意见箱。另外，公布总经理信箱（邮箱）。增设公司与员工的沟通渠道。
八、员工档案管理方面
员工档案的整理属于公司级档案管理的一部分，在整理时要依据“准确、全面、及时”等原则，主要包括纸质档案
及电子版档案。
纸质档案包括：员工求职时的相关资料、面试时相关资料、个人证件复印件、照片、入职时签订相关协议及合同，
以及员工在工作期间的工作表现，如职位变动，奖惩，考核等信息。
电子版档案包括：员工个人的基本信息，电子版照片等。
员工档案的全面、准确，可以为人力资源在日常员工管理工作中提供基础数据。
2010年公司公司人力资源档案管理工作计划：
序号 计划项目
1
人力资源档案管理办法
2
整理北京公司人力资源档案
3
分公司整理人力资源档案
九、人力资源报表方面
目前，人事专员的月工作计划当中已初步涉及到人力资源相关数据的统计，但内容还需进一步完善，同时，也未加
入相关差异分析。
从2025年6月份起，结合半年工作计划，可初步编制公司的人力资源报表，主要包括两部分报表，《人力资源定编执
行及招聘流动情况统计月报表》、《人力资源培训执行情况统计月报表》。
实施报表管理后，依据公司每月的人力资源相关数据，可对人力资源相关工作进行监控，确保按计划完成相关工作
，并及时解决相关问题。
同时，实施集团化管理以后，集团总部的人力资源还可以对各公司的人力资源报表进行横向对比分析，对下属公司
的人力资源情况实时监督。
2026年公司公司人力资源报表工作计划：
序号 计划项目
1
确定人力资源报表模板
2
整理北京公司人力资源报表
3
分公司整理人力资源报表
计划完成时间
202*年1-2月份
202*年3月份
202*年4月份
202*年5月份
202*年6月份
202*年7月份
202*年7月份
人力资源部202*年工作计划
一、人力资源的整体战略规划
（一）总部人力资源管理的三个阶段（见表1）
（二）制度、流程建设
2010年公司的人力资源主要制度制订及完成时间如下表：
以上制度的制订，全部为试行，待运行一年后，即2026年1-3月份，对相关制度进行修订，下发正式版本。
二、定岗、定编
（一）定编（此处省略）
（二）岗位职责
2025年，人力资源部已基本完成了公司各岗位的岗位职责制定工作，在此基础上，2026年还将继续对此进行完善，
并配合公司相关组织机构及工作流程的变更工作。
三、招聘方面
依据2026年公司生产经营计划，并结合公司用工实际情况，2026年公司的招聘工作量相对较大，为保障招聘工作满
足公司生产经营计划需要，计划2010年从以下方面继续完善招聘工作：
（一）招聘渠道建设与维护方面
1、网络招聘及现场招聘方面
继续与汽车人才网、智联招聘网等专业人才招聘网站续约，并适时开通新网站，同时，适时参加北京及周边市区
举办的现场招聘会，保障公司高端管理人才、技术人才的招聘需求。
2、校企合作
将陆续与保定、承德、张家口、山东、山西、陕西等省市中等技工学校签订校企合作协议，保障生产一线工人用
工需求，同时逐步提高公司员工的整体素质水平，每个省市计划签订2-3家合作学校。
（二）岗位需求满足率
岗位需求满足率整体上在90%以上，其中一线工人满足率在98%以上，普通科室员工95%以上，管理干部及专业技
术人才85%以上。
（三）员工流失率
员工流失充整体在20%以内，其中一线工人流失率25%以内，普通科室员工20%以内，管理干部及专业技术人才10%
以内。（由人力资源部汇总2009年相关数据后，给各部门或车间下达离职率指标）
（四）其他方面
招聘人员层次上，部分高级技术人才和管理人才外招，以期提高公司高端技术水平及管理水平；其他岗位招聘，以
应届毕业生（或工作一年左右毕业生）为主，通过公司的培训体系，培养适合公司相关岗位需要及打造具有公司企
业文化特色的人才；班组长、主管、科长等职位，以内部提拔为主，不再对外招聘，降低公司用工成本。
四、培训方面
2025年公司的培训工作显得较为薄弱，已不能满足公司日益发展的需要，2026年的培训工作，是人力资源改进工
作的重点之一，
（一）培训项目
逐步加强对管理干部的管理能力培训，如目标管理、时间管理、人力资源管理等相关培训，管理干部能力的提升是
人力资源工作能否顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；另一方面，加强普通科室员工的专业技能培
训，如写作技能、档案管理技能、法律知识、销售知识、财务知识、TPS知识等；第三方面，加强对生产一线员工的
操作技能培训，如本岗位操作技能、6S管理知识、安全知识等。详见公司的《2010年培训计划》。
（二）培训教师队伍
组建公司的内部培训教师队伍时，内培教师以各部门副总经理、部长为主，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育
人才”的职能，日常考核或年度考核中，将此项列入考核项，详见公司的《培训管理办法》。
（三）培训考核
培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告、开展讨论会等。其中，重点将加强新员工转正培
训，人力资源部将与各部门共同制订新员工转正考核标准及考核方式。
（四）培训计划完成率
列入公司TS16949中的年度培训计划完成率为100%。
五、工资、保险、福利方面
（一）工资增长
此处省略。
（二）薪资制度
在2025年10月份制订的第二版《北京光华荣昌汽车部件有限公司干部员工薪酬总额标准》基础上，进一步完善公司
工资结构，同时，逐步完善下属分公司薪资制度。
时刻关注相关法律法规的变化，及时对相关工作做出调整。
六、绩效考核方面
结合公司实际情况，计划2010年第一季度制订公司考核制度并实施，主要内容如下：
（一）在实施过程中，可以对考核制度适时进行调整，实行动态管理，可以由易到难，由简到繁；
（二）强化对管理干部的考核，尤其是中层管理干部，是公司的中坚力量，即要执行上级领导战略意图，又要对下属进行管理及工作指导，同时也是公司与员工的信息沟通枢纽，对公司高层领导管理意图的执行与员工相关信息的反馈起到关键作用；
（三）提高全员的“成本”意识，将各项成本的节约列入相关岗位的考核，以期降低成本，提高效率。
七、员工关系方面
员工关系管理是提高员工满意度的重要环节，也是降低公司隐性成本的重要途径，其主要包括以下三个方面：
（一）劳动关系管理方面
签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷。（已制定《劳动合同管理规
定》）
（二）内部沟通管理方面
以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为：
1、及时公布公司政策、通知（涉及到人力资源方面的制度，要逐步公开）；
2、积极组织各类推广企业文化活动；
3、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等；
4、定期组织沟通会听取员工意见（可列出每季度或每半年1次的计划）；
5、做好员工的“辞职管理”，针对员工的辞职原因，加强公司现任员工管理，改善管理水平；
6、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动。
（三）员工纪律管理方面
一方面继续补充完善公司制度，另一方面是提高对管理干部的相关培训，提高管理干部的监督、执行力度。
2026年公司的活动组织项目及时间详见综合管理部年度计划。
设立公司级意见箱。另外，公布总经理信箱（邮箱）。增设公司与员工的沟通渠道。
八、员工档案管理方面
员工档案的整理属于公司级档案管理的一部分，在整理时要依据“准确、全面、及时”等原则，主要包括纸质档案
及电子版档案。
纸质档案包括：员工求职时的相关资料、面试时相关资料、个人证件复印件、照片、入职时签订相关协议及合同，
以及员工在工作期间的工作表现，如职位变动，奖惩，考核等信息。
电子版档案包括：员工个人的基本信息，电子版照片等。
计划完成时间
202*年1-2月份
202*年3月份
202*年4-5月份
计划完成时间
202*年1月份
202*年2月份
202*年3月份
员工档案的全面、准确，可以为人力资源在日常员工管理工作中提供基础数据。
2010年公司公司人力资源档案管理工作计划：
九、人力资源报表方面
目前，人事专员的月工作计划当中已初步涉及到人力资源相关数据的统计，但内容还需进一步完善，同时，也未加
入相关差异分析。
从2025年6月份起，结合半年工作计划，可初步编制公司的人力资源报表，主要包括两部分报表，《人力资源定编执
行及招聘流动情况统计月报表》、《人力资源培训执行情况统计月报表》。
实施报表管理后，依据公司每月的人力资源相关数据，可对人力资源相关工作进行监控，确保按计划完成相关工作
，并及时解决相关问题。
同时，实施集团化管理以后，集团总部的人力资源还可以对各公司的人力资源报表进行横向对比分析，对下属公司
的人力资源情况实时监督。
2026年公司公司人力资源报表工作计划：
一、人力资源的整体战略规划
（一）总部人力资源管理的三个阶段（见表1）
（二）制度、流程建设
2010年公司的人力资源主要制度制订及完成时间如下表：
