（人力资源知识）人力资源
发展
摘要
人类进入 21世纪后，社会经济形态、社会结构形态均于发生着巨大的变化，
知识经济和知识社会已经到来。于知识社会，人力资源或人力资本已经成为战略
性资源，知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；人力资本投资的主
要途径是教育和人力资源的发展。
关键词：人力资源；人力资源发展；教育培训
目录
摘要———————————————————————————（1）
关键词———————————————————————————（1）
壹、导论——————————————————————————（２）
二、人力资源发展的性质探讨—————————————————（２）
三、人力资源发展的价值前提和假设——————————————（４）
四、人力资源发展的时代挑战—————————————————（５）
（壹）、科技革命和知识社会——————————————————（５）
（二）、信息社会———————————————————————（５）
（三）、人口的增长和变化———————————————————（６）
（四）、经济对人力资源开发的挑战———————————————（６）
五、现代人力资源发展的基本趋势———————————————（７）
（壹）、人力资源投资观念的确立和人力资源开发投资的增强———（７）
（二）、终身学习和培训的确立———————————————（７）
（三）、培训教育的制度化和法制化——————————————（７）
（四）、学习性组织的建立——————————————————（８）
（五）、培训形式和方式的多样化———————————————（９）
（六）、培训的信息化和手段的现代化—————————————（９）
（七）、培训教育的国际化——————————————————（９）
（八）、人力资源发展培训的职业化——————————————（９）
参考文献——————————————————————————（10）
人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势
壹、导论
21世纪的到来，于世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正于或者已
经发生了壹个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。
知识经济和知识社会这壹概念向人们表明了知识和信息的吸收、处理和应用于创
造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正于进入壹个以知识资源的
占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。于工业经济时代，
资本无疑是壹种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而于知识社会，
战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,于新的社会中，
关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成
为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业
向经济提供生产需要的重要中心资源。构成人力资源或人力资本的且不是人的数
量，构成人力资本的核心是劳动者的健康情况、价值观念、知识存量、技能水平。
人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。于现实社会中，人力资
本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此能够这样说：人力资本是人力
资源发展的产物。正是如此，人力资源发展于现时代具有重要意义。本文说明了
人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时
代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。
二、人力资源发展的性质探讨
什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力
资源的特性。“人力资源”的出现约于 1970年以后，且逐渐取代“人事”或“人
力”等狭隘的字眼。这种转变且非偶然，而是发达国家于过度强调物质和财政资
源之后，认识到了人于组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，且视人为
组织中最重要的资产。对于壹个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物
质资源，如土地、原料、和机器；财政资源，如金钱和融资信用；人力资源，包
括组织内部成员和其所能运用的外于人力。壹般对物质和财政资源的概念比较清
楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能
源，人能够被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用且非仅仅如此，
人的作用仍于于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而
创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人
力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用
上述特质而获得的有所作为。于壹个组织中，各种资源均各有其重要性，然而人
力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，壹方面来源于
现代社会的性质——知识和信息社会；另壹方面来源于人力资源所具有的特性：
它是壹种能动资源，即它于经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、
使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，
同时它是唯壹起创新作用的因素。
整体而言，人力资源是壹个组织系统的动力。正因为如此，维持和提升组织
人力资源的质量就成为组织持续运营和发展的战略和活动。人力资源发展
（Humanresourcedevelopment），简称 HRD，是 80年代兴起的旨于提升组织人力
资源质量的管理战略和活动，也是正于不断发展的壹个职业领域和科学。
尽管各家定义不同，但均认为 HRD的重点为改善组织成员的知识、技能、态
度、创造力和理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希
望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理和发展。
因此，综合各家观点，笔者认为所谓 HRD是指：由组织提供的具备短期绩效取向
和长期战略取向的学习活动，其目的于于提升组织成员以及组织的整体绩效，同
时配合个人和组织的长期发展。
需要说明的是，于许多文献中，人力资源发展和教育、培训等概念交互使用。
人们试图将三者加以区分，认为培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为
着眼，发展是以个人或组织成长为着眼。培训多能应用所学于工作上，教育可能
应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的
发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需
要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的壹部分；
发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学
习的方式及手段。
由此，人力资源发展具有以下的基本特性：1、HRD是壹种规划性活动。它涉
及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。2、HRD是以明示人类
的价值为基础。3、HRD是壹种问题取向的活动，它应用若干学科的理论和方法以
解决人力及组织问题。4、HRD是壹种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能和
技术、结构、管理过程紧密的联系于壹起。6、HRD的对象是人力资源及其整个组
织。6、HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。7、HRD的核心是学习，
是组织成员行为的持久改变或某壹方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人
学习，也包括组织学习；既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。8、HRD不
是壹劳永逸的战略，它是壹种持续不断的过程。
三、人力资源发展的价值前提和假设
人力资源发展理论和实践的产生和发展，和我们这个时代环境的变化有关系，
同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理
解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。
四、人力资源发展的时代挑战
人力资源发展是 80年代出现的且日益受到全世界重视和关注的壹个领域。
它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的
核心武器。
人力资源已成为发展的新宗教。导致这壹变化的主要原因于于我们这个时代
的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因于于以下几个方面：
（壹）、科技革命和知识社会。美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速
度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加 4倍。当这个
小孩到 50岁时，知识总量将是他出生时的 32倍，而且全世界 97%的知识均是于
他出生以后才研究出来的。和此同时，科学和技术从来没有象当下这样突出地显
示出它们的威力和潜于力。科学和技术正于以惊人的速度向前跃进。科学发现和
大规模地应用这种发现之间的时间距离也于逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实
践花了 112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔俩年。跟不上时代步伐
的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于壹切部门的所
有人员。于现代社会，每壹个人均将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的
知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
（二）、信息社会：劳动和职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社
会。信息社会的特征之壹于于劳动日益智能化，也就是讲劳动者不再只是直接处
理劳动对象，而且仍要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，于美国，
属于信息性的职业于 1950年只有 15%；1980年已超过 60%；而到 2000年则有将
近 80%的职业属于信息性的。于农业社会，大多数人于田地里干体力活；于工业
时代，他们照见机器；于信息时代，他们则处理信息和知识。这样，就不得不考
虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，从当下到
2010年，75%的职业均是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事
的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，
只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。
（三）、人口的增长和变化。人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，
据联合国统计，全世界总人口 1950年为 25亿，1980年为 44亿，2000年将达到
62亿。2010年达到 68亿。由此可见，全世界的学习需求大大地增加。同时，于
许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社
会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。更重要的是，许多国家特别
是发展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据联合国统计，当今全世界
15岁之上的人口中，有四分之壹之上是文盲。据统计，于中国有 亿文盲、半
文盲，而且仍未从根本上杜绝新文盲的产生。于中国劳动力就业人口中，有 60%
左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。于此
情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长
的知识以及各种训练，只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段
和媒介，才可能实现。
五、现代人力资源发展的基本趋势
随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论
研究的不断深化，以及人力资源发展工作于世界范围内的不断展开，于整个世界
范围内，人力资源的发展无论于观念形态上，仍是于实际行为上，均出现了壹些
新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：
（壹）、人力资源投资观念的确立和人力资源开发投资的增强。人力资源作
为壹种经济性资源，它具有资本属性，又和壹般的资本不同。它作为壹种资本性
资源，和壹般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表当下：1、它是
投资的结果；2、于壹定时期，它能获取利益；（二）、终身学习和培训的确立。
于当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个
阶段的事情。于处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到壹次教育就壹
劳永逸了，当下没有壹种知识或技能能够终身受用。教育和培训第壹次真正成为
以这种或那种方式贯穿于人的壹生过程，其目的和形式必须适应人于不同发展阶
段上的需求。
（三）、培训教育的制度化和法制化。于全球范围内兴起的“人力资本投资”
和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略
的壹个有机组成部分正于被越来越多的国家纳入法制化和制度化的轨道。如美国，
早于 1938年 6月 24日，总统颁布了 7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌
管联邦政府雇员训练事宜。1958年 7月正式颁布《政府职员培训法》。该法令规
定了训练的宗旨于于加强行政效率；该法适用于联邦壹切公务人员。70年代末，
美国又颁布了《成人教育法》，提出法案的目的于于“使所有的成年人均学到为
社会服务所需的基本技能”，“以使他们成为更能受雇用、更有才能和负责任的公
民”。法国政府也十分重视培训的制度化运作，形成了考试、培训、晋升的完整
制度。法国公务员法规定，各官厅、各机关无论于任何场所，必须对所有合格的
公务员确保其研修和依序编入上壹级的便利。又规定 三级的官员采取竞争
考试，于考试后，很多公务员特别地位法规定不能正式任命，必须通过壹个实习
阶段，根据实习成绩决定是否正式任命。实习可能于工作岗位上，也能够是于学
校实习，即实习和培训结合，如法国国立行政学院。政府为适应训练需要，创立
了专门的学校，这类学校壹方面是公务员考试录用机关，壹方面又是公务员培训
机关。1978年，法国通过法令规定了各企业应提供培训经费（工资总额的 2%），
而且确立了带薪培训休假制度，任何工人均有要求脱产培训的权利。日本公务员
法规定，人事院及各部部长，对公务员工作效率的改进和发展，应制定研修计划，
此项效率改进计划，和考绩列入同壹范围之内，目的于于培养初任工作人员执行
职务的知识及适应性；维持且增进执行职务的能力；赋予晋升、监督的能力；培
养行政官员。1956年建立行政研修制，1959年人事院设置公务员研修所，作为
行政研修的常设机构。1979年日本政府颁布《职业训练法》，该法第壹条规定，
该法的“目的于于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者的职业所需要的
能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者
职业的稳定和地位的提高，且有助于促进经济和社会的发展。”
当下越来越多的人强调且倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织意味着：
组织中的每壹个人均是学习者；组织中的每壹个人彼此相互学习；通过学习促进
组织的变迁；强调学习的持续性；强调学习上壹种投资而非消费。于现实中，学
习性组织已经成为壹种发展的现实，而非仅仅是壹种理念。
（五）、培训形式和方式的多样化。于培训方式、方法上，无论是公共组织
仍是私营组织，皆本着学用壹致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展
趋向：1、于体制上，趋向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美国
改变集中化的培训体系，将培训权力分散于个州和地方政府。2、培训方式多元
化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制
度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等。3、企业和教育界的联合。
企业界和教育界共同对人力资源的开发进行合作，供需双方协调。英国斯温登大
学从 1985年起开办“公开学习中心”，向个人和公司开放，他们能够按小时为单
位购买学习时间。学校日趋企业化，且试图成为“企业家精神的孵卵器。”越来
越多的公司也建立起自己专门化的教育机构。
参考文献
１、萧鸣政主编人力资源管理中央广播电视大学出版社 2001
２、[美]加里德斯勒著人力资源管理中国人民大学出版社 1999
３、秦伟，林泽炎等著现代人力资源管理中国人事出版社 1999
４、张践主编公共关系学中央广播电视大学出版社 2004
５、齐明山主编公共行政学（第二版）中央广播电视大学出版社 2006
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