尽 管越来越多企业有意使公司表现和CEO的酬劳挂 钩，但专家发现其间的差异仍然惊人。例如．AT&T的 惠泰克尔去年加薪15％，赚了1710万美元。然而根据
数据，该公 司及其前身SBC通讯公 司过去五年的股东回报下降
了 40％。
真正令人惊讶的是，美国高管的薪酬却很 少同绩效挂钩。高
管在 没有 完成任何 工作 前 ．也可 以获得 不 菲的收入 保证 ：即使 因
表现不佳而被解雇后，也会获得一大笔钱。这是许 多董事之 间一
团和气文化 的体现 ，他们 不希望在解 除 高管 职务 时给 人 留下不好
的 印 象，并 愿意在 新任 高管 未有任 何 业绩之 前 ．就 对他 们提供 慷
慨 的保 证 。
如 果 看看聘 用合 同的 细节 ，就 会发现 ，许 多年度 奖金 基 本是
得到保证的。提高高管薪酬的主要 目的．是产生足够的激励，但现
实中，薪酬和业绩之间的联系并不紧密。高管薪酬中的相当一部
分，如丰厚的有保证退休金和终生免费使用公司飞机等福利．都
完全 与业绩脱钩 ．
这些年来，美国企业高管们一直向众 多员工表示 ．你们的收
入 太高 了。由于从 印度 、中国、土耳其和 其他许 多国家能够找 到符
合要求而且廉价的人员编写程序或从事其他工作 ．高管们认为将
工作 外 包是 一种提 高竞 争力的做 法。看 来 ．是到 了外 包高管工作
的 时候 了。美国证 管会 (SEC)将 实施 的新规 ，要求公 司从明年起 ，
披露重要主管的薪酬，应该会对董事会产生压力，使他们在核定
公司领导人薪资时，开始留心股东的可能反应。目
酶
同 上世纪8()年代的日本、9()年代的韩国一样．中 国企业正面临从劳动力和资源密集的低端出口 商向高附加值的制造商和服务提供商的转型。
但是 ，中国的全球化之路 依 然存在其 独特之 处：首 先 ．
中国国 内市场规模 和市场潜 力 巨大 ．这是 日韩 无法比拟 的 ：
第二 ，中国市场开放 的 时间 相对 当时的 日本 、韩国 都要早 。
在与跨 国公 司的合作 与竞 争中 ．许 多 中国企业借这 个机会
学习了先进的技 术、领悟 了全球 企业管理 的技巧 ．也 亲历 了
行业领 先企业的 最佳 实践 范例 。 当然 ，市场 的开放 是一把
“双刃剑”．中国加入 WTO 使 得越 来越 多的外资公 司进入
中国市场 ，加剧 了国内竞 争。这与 日韩 企业在政府保 护下成
长．直到培 育成熟 才与外国企业竞 争 的路 径是 大不相 同的 ：
第三 ．中、日、韩的政府 产业政策也 不尽相 同。日本和韩 国政
府在 企业全球化 的过 程 中起 到 了一定的协调 作 用 ．给予 企
业 相应的 产业政 策 支持 ．培 育 出三 星 、索 尼 、丰 田等全球 化
企业 目前 中国发展 的核心在 于“社会 主义 市场经济 ”的转
型及 产业结构的调 整 ．相对而言 ．中国缺乏 一个专 门的政府
机构 来整体规 划和指导 中国企业的 全球 化 。
与 日本 、韩 国在 市场 规模 、市场 开放程 度 、产业政 策 等
方 面的 差异 意味 着 中国 企业 的 全球 化之 路 将 面 ，临更 多挑
战。日韩企业的经验教训可以参考学习．但中国企业必须自
主创新，走出自己的全球化之路。目
龃皿 一一
