管理者素质
与管理技术
迪沃森企管顾问有限公司
强大的管理穿透力在管理活动中能够：
1、形成强大的团队向心力和明确的团队方向性
2、增强员工的自我提高需求和克服困难的勇气
3、增强员工的团队合作精神
管理的穿透力——对下属的真实领导力、
使下属主动完成工作的能力
如何增强你的管理穿透力
1、增强威信
管理者的首要任务是提高自身的管理素质，其中最主要的是增强自己的威信，让下属信服你的管理能力。强大的威信会使下属团结在你的周围，形成向心力和战斗力。
2、信息共享
信息共享有助于民主决策。信息共享让员工更清楚周边的实际情况，有利于他们认清工作的目标，从而调动工作的积极性。
3、平等沟通
管理者与下属平等沟通，有助于管理者与下属换位思考，更能增强下属对工作、对管理者的认同感。
4、相互信赖
管理者必须首先信赖下属，这是相互信赖的前提，信赖会减少工作协调时的磨合。
管理者的自身素质
延长工作时间的习惯对管理者的确非常重要，作为一名管理者，你不仅要将本职的事务性工作处理得井井有条，还要应付其他突发事件，还要去思考部门及公司的管理及发展规划。有大量的事情不是在上班时间出现，也不是在上班时间可以解决的。这需要你根据公司的需要随时为公司工作。
你所做的这一切，可以使你在公司更加称职，从而巩固你的地位。
必备的五种习惯—延长工作时间
之二：始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱
你应该利用任何一次机会，表现你对公司及其产品的兴趣和热爱，当你向别人传播你对公司的兴趣和热爱时，别人也会从你身上体会到你的自信及对公司的信心。
管理者的自身素质
习惯之三：自愿承担艰巨的任务
应该主动去承担。不论事情成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你产生认同。另外，承担艰巨的任力是锻炼你能力的难得机会，长此以往，你的能力和经验会迅速提升。
管理者的自身素质
习惯之四：在工作时间避免闲谈
闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重视工作。另外，闲谈也会影响他人的工作，引起别人的反感。你必须让人感觉你在工作时间的每一分钟都是充实和高效的。
管理者的自身素质
之五：向公司领导提出部门或公司管理问题及建议
作为一名管理者，你必须始终以管理者的眼光观察部门公司所发生的事情，并及时将发现的问题归纳总结，向公司领导提出管理建议。你必须让别人感觉到，你始终关心着公司的发展。
管理者的自身素质
不复杂，但功效却非常显著。
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管理者的团队合作
在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同。你应该去积极寻找团队成员中积极的品质，并且学习它。团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。团队的每位成员，都去积极寻找其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
1、寻找团队积极的品质
管理者的团队合作
2、对别人寄予希望
每个人都有被别人重视的需要，有时一句小小的鼓励和赞许就可以使他释放出无限的工作热情。当你对别人寄予希望时，别人也同样会对你寄予希望。
3、时常检查自己的缺点
你应该时常检查一下自己的缺点，团队工作中需要成员在一起不断地讨论。
4、让别人喜欢你
你的工作需要得到大家的支持和认可，所以你必须让大家喜欢你。你要使大家觉得，你不仅是他们的好同事，还是他们的好朋友。
5、保持足够的谦虚
团队中的任保一位成员都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使自己在团队中不断地进步。
管理者的团队合作
管理者在接受批评时，不应该枉加猜测对方批评的目的。如果管理者让对方体察到了这些事情，对方可能不再会对管理者进行批评。久而久之，管理者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当管理者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。
正确对待批评
1、不要猜测对方批评的目的
2、不要急于表达自己的反对意见
如果有人向你们提出批评，当即反驱并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，管理者应该认真的倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批语者讲完自己的道理。另外，管理者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评者的态度。
3、让对方说明批评的理由
最好能讲出具体的事件。这样做可以使管理者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
正确对待批评
4、承认批评的可能性，但不下结论
有时管理者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是现承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，管理者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对批语者的批评做出客观的评价。
正确对待批评
增强说服能力
1、自信的语气更易说服下属
当下属与管理者发生争执时，下属一般也会产生不安困惑和矛盾的心理。在这种心理作用下，下属会更依赖于坚强有力的东西。管理者在说服下属时，管理者表现出自己的自信时 更能使下属转变自己的观点。
2、间接的说服有时更有效
在双方观点不一致的时候，特别是对于那些比较固执的员工，可能会有一些抵制的心理，如果这时管理者去进行说服，不会有太大的效果。比较好的办法是通过“第三者”去进行间接的说服。在寻找“第三者”时，管理者要将情况向“第三者”解释清楚，并且要确保“第三者”也赞同你的观点。
增强说服能力
增强说服能力
3、说服必须简明扼要
为了缓和谈话的气氛，管理者可以与下属闲聊一些其他的事情，或者先对下属某方面的突出表现进行表扬。但在涉及到需要说服的具体事情上时，一定要简明扼要，让下属能够很清楚的明白管理者的意图。只有这样才能达到说服的目的。
4、说服的场合必须舒适和安静
如果有外人打扰，会影响说服的效果，说服的场合最好比较安静和舒适。另外，有一些特殊的场合，如午饭的时候，或一起外出的时候，随意地进行一些说服工作，有时也会产生出其不意的效果。
五种重要的管理能力
1、激励的能力
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。用激励的方式更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。
激励的方式更加容易地安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
2、控制情绪的能力
一个成熟的领导者应该有很强的情绪 控制能力。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。有可能会影响到公司的整个效率。
3、幽默的能力
幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。
五种重要的管理能力
五种重要的管理能力
4、演讲的能力
演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他俯同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。
演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。
5、倾听的能力
让别人感觉你很谦虚，了解更多的事情；友善的倾听者自己然成为最受欢迎的人。
培养下属的能力
公司内部培养管理人员，对公司的长远发展来讲是一件非常重析事情。公司的每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。培养过程中，遇到问题可以总结成以下四点：
1、缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力标准；
2、公司的管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；
3、公司整体的人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地。
4、下属学习的意愿和态度不够
这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练（MTP）的课程中，提出了对主管进行自我审查的8项内容，作为检查主管是否能够对下属进行培养的参考检查表。
培养下属的能力
工作忙碌
身临现场
没有时间
威胁自身
事必躬亲
下属代理主管
不敢授权
现场就有优秀人才
上述8个问题，如果有一个你回答“是”，则说明你在这方面存在问题，克服这些问题，就可以很好的培养你的下属
培养下属的能力
从公司管理角度而言，我们也可以通过以下方法来加强公司人才的培养。
1、减少管理层次
2、信息公开
3、让下属到上级那里去
4、信任下属
5、让下属去管理
最重要的是，管理者在培养下属时，要在心底经常保持着“善意、气魄及努力”的宽广心胸，并展现在各种指导活动中，这是管理者日常管理中的重要环节。
赞扬下属
赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分的运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，能有效地提高下属的工作效率。管理者应掌握赞扬的技巧是：
1、让赞扬更具隐蔽性
当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加的真诚和可信。
2、赞扬具体的事情
被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。
3、赞扬应发自内心
4、赞扬工作结果，而非工作过程
5、赞扬特性，而非共性
批评下属
管理者赋有对下属进行管理的职责，批评是管理的有效方式之一。批评也有批评的方法，要提高批评的效果，以下几个问题应该引起注意。
1、批评要具体
管理者在对下属进行批评时一定要具体，管理者要让下属明白是什么事情需要批评，批评的原因又是什么。批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。
批评下属
2、批评必须是善意的
如果管理者的批评不是善意的，批评只能成为制造下属与管理者冲突的导火索。管理者应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也始终保持友善的气氛。
3、批评必须客观公正
批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。
另外，当事件涉及到几位下属的时候。管理者应注意对相关的下属都要进行相应地批评，而不是仅仅只批评其中的一个。
4、一次只批评一件事情
5、小事避免批评
一个成功管理者领导下属应做的四项工作，看你有没有做到。
1、让下属了解事情的全局
2、命令明确
3、赞扬下属
赞扬是最廉价、最神奇的激励方式
4、诚实和值得尊敬
要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。另外，对待下属应该实事求是。
你的言行必须为下属提供表率，“言必行，行必果”必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。
领导下属
人事经理管理工作
人事经理的几种不良工作习惯：
1、不注意与直接上级的关系
要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。
2、忽略公司文化
每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习惯，就会与其他人格格不入。
3、对他人求全责备
每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。
4、出尔反尔
已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让你的下属或协助员工无从下手。
5、行动迟缓
在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。无论如何，都不应该将工作搁置，去等待上级的询问。
6、一味取悦他人
一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该吸是附和上级的决定。
7、传播流言
人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司下力资源管理理念相适应的管理者形象。现代的人力资源管理更加强调员工的沟通和自主，人事经理如何对待员工的四个基本常识。
1、尊重员工
尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，员工能够在人事绠面前自由地表达自己的意见和看法，尊重员工还表现在尊重员工的价值观，只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
2、对每位员工充满兴趣
人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，公司所有的员工公司平对待。人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。
3、不要随意评价员工
4、以期望员工对待你的方式对待员工
当公司发展到一定规模时，需要一些规章制度来规范公司的管理，在制定制度时应该注意的几个问题。
1、让当事人参与
让当事人参与制度的制定是制定制度时一个重要原则。
2、注意员工的工作习惯
所以在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则上，要尽可能的继承原有的流程和习惯，这样才能有效地保证日后制度的执行。
3、简明、扼要
制度本身的语言描述应该尽可能的简明、扼要、易懂，并且不产生歧义，让所有的当事人都可以轻松地理解。另外，制度不必非常缜密和完备。
4、易操作
想使制度易于操作，最好在制度中就明确一般的操作方法。另外，要写明制度的原则，这样便于对特殊情况进行处理。
5、不求完善公正
定制度是为了使用，所以一定要适合公司，比起制度的完善性，员工往往更加关心执行制度的公正性。
6、对改变习惯采取措施
新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程。根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工作习惯的改造。
让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的，一般而言，在让新员工了解公司时，下述问题都是应该让他们了解的。
1、公司的历史
人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味地进行企业形象宣传。
2、公司的组织结构
让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快地熟悉自己的工作环境。最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。
3、各部门的职责和权限
如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚的认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”这个问题发愁。
4、对待顾客和员工的管理理念
人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。
5、公司产品与技术
6、对员工的期望
人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。还应该告诉他们如何才能达到这些的期望，这些内容都与公司的绩效考评政策有关。
7、公司的人力资源政策
让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定地在公司工作。
人是企业最重要的资源，我们该如何防止员工跳槽呢？
1、把好招聘关
2、规范管理制度
加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。
3、提高薪金待遇
制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，稳定公司的人员。公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。
4、加强平等沟通
平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动地去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。
5、员工持股计划
员工持股实际上是给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家。员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。
员工抱怨的内容
1、薪酬问题
2、工作环境
3、同事关系
4、部门关系
抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄
2、抱怨具有传染性
3、抱怨与员工性格有关
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。
如何处理员工的抱怨
1、乐于接受抱怨
2、尽量了解起因
3、平等沟通
80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。
4、处理果断
风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
一、风险分类
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。
风险识别
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。员工管理中，技术骨干离职风险可能会几方面产生：
1、待遇：他是否对他的待遇满意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系
5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？
10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？
11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？
人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防池风险的第一步。
风险评估
风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2、根据程度排定优先队列。
3、根据程度排定优先队列
风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1、针对预知风险进行进一步调研；
2、根据调研结果，草拟消除风险方案；
3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；
4、实施该方案。
在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见
向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度
将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
增加部门间交流
人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。
通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。
风险监控
当旧的风险肖除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。
在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
软件企业的人力资源特点
我们可以对软件企业的人力资源状况做如下的总结；
1、人员年轻软件企业是年轻人聚集的地方，软件公司往往充满了省略和激情。一般的软件企业平均年龄均不会超过30岁。
2、知识层次高学历高是软件企业共同的特点，整体上本科以上学历占85%。
3、流动性强 年纪轻、高学历，加上现在技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性，某些软件企业的年人员流动率高达50%至70%。
在知识经济时代，人是最重要的资源。这是因为企业的发展很大程度上取决于企业知识资本的运作，而知识资本的提供者和所有者是人。
在软件企业里，企业的资本由两部分组成：物质资本和知识资本。物质资本的所有者是企业的股东，知识资本所有者是企业的员工，员工企业的“投资者”这个角度上讲，员工其实是企业最大的“股东”。
企业的目标是追求股东利益的最大化。企业的目标也是在追求员工利益的最大化。
可以得出软件企业人力资源的三个基本观点：
1、员工是软件企业知识资本的所有者，董事会只是物质资本的所有者。
2、通过让员工的知识资本获得最大回报，使软件企业聚集人才。
3、通过让员工的知识资本获得最大增值，来提高软件企业的技术创新能力。
软件企业的人力资源政策
1、政策之一：个性化管理
根据工作岗位和性质的不同，我们可以把软件企业的员工分成创新型员工和复合型员工。
所谓“个性化”管理就是将每位员工看成一个个体，从个体的角度去研究、去管理，最大限度地发挥他们的创新能力，从而促进企业创新。
2、政策之二：完善社会保障
软件企业应及时为员工办理社会养老保险、社会失业保险和社会医疗保险。办理这些保险后，员工明显增加了对企业的信任感。
3、政策之三：健全激励机制
各岗位的工作性质不同，考评和激励的方法也不同，但总体上要体现两个原则：
（1）以目标考核为基准。
（2）兼顾企业文化。
在具体的考核操作中我们要注意民主考核和精神精神增大应该和物质奖励并重。
4、政策之四：推行员工持股计划
要让员工持久地为公司服务，最好的办法是让员工把公司当成自己的家，员工持股是最有效的解决之道。
软件企业员工持股是现代人力资源管理中的大趋势。
政策之五：实行民主管理
政策之六：倡导全面沟通
沟通是多方面的，有员工之间的沟通，部门与部门的沟通，员工与直接上级的沟通，员工与总经理的直接沟通，人事部门与各员工、领导的沟通。
部门例会、办公例会、全体员工会议是较常用的沟通方法，很多单位都在使用，要注意的是保持会议的连续性和高效性。
对于软件企业，在公司内部建立BBS和INTRANET（企业内部网）非常方便。总之，要让员工有一个畅所欲言的空间。
