关于酒店人才储备的建议
为满足酒店战略目标和经营发展对人才的需求，保障酒店各项工作的正常开展， 结
合酒店的实际情况，主要岗位做到“一个做的、两个会的、三个懂的”原则，避免出现走了一
个人，给酒店造成不便，拟制定人才储备建议。
一、目的：
建立和完善酒店人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以
及岗位轮换计划、轮岗培训计划、在职培训等人才培养与开发计划，坚持“培养为主，外部
引进为辅”的培养原则，坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的人才培养政策，合
理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立酒店的人才梯队，为酒店可持续发展提供人
才资源。
1、解决基层管理（督导级）以上职位及关键职位空缺给酒店正常开展工作带来的影响；
（如：员工离职，员工产假、病假等）
2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；
3、解决新进店人员对工作不了解，适应、熟悉工作以及岗位对人员各方面素质和能力的
需求问题。
二、实施细则
1、人才储备需求。酒店各部门根据本部门实际工作情况，提出人才储备需求，填写“储备
人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
关键人才。酒某省市场获取难、培养、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键
岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
人员变动。根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，
在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
人力资源部汇总各部门人才储备需求，制定年度人才储备和培训实施方案，报酒店批
准后实施。
2、人才招聘
人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，
具体分为培养和外部招聘两种方式。
培养：要求各部门督导级以上人员在开展工作时确定好 1 至 2 名接班人，以防止工作变
动造成的职位空缺。
储备人才招聘：按照一般招聘流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3、储备期间工作与培训安排
储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。
各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多
种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。
4、关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指酒店基层以上管理人员岗位和技术部门专业技术岗位，一般来说，
对每一个关键岗位的继任者要选定 1—2 名候选人，如果酒店没有合适人选，可考虑以外部
招聘的形式进行储备。
5、后备人才甄选
后备人才主要是指酒店为因未来发展变化而储备的一些具有培养潜质的人才。后备
人才由各部门根据酒店制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组
进行最终评定。
6、关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力
资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人
才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
7、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组
织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案
的实施——培训效果的反馈。
8、岗位轮换
轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干和业务，目的在于
为酒店培养综合能力较强的复合型的人才。适用对象为中高层干部、专业技术干部、管理骨
干和业务尖子。
轮岗
轮岗则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情
况确定。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为督导以上职务（新招人员除外）。
轮岗审批
各部门轮岗：由各部门自行安排——报人力资源部备案；
跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审批。
中高层管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报
酒店总经理审批。
轮岗人员管理
岗位轮换人员编制仍属于派出部门，工资、奖金由派出部门考核发放，轮岗
期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。
轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结交轮岗双方部门。
轮岗结束后，由轮岗部门根据《XXX 酒店对员工及以上管理人员工作
表现评估表》进行考核，与员工职位升降、工资级别调整、绩效考核挂钩。
