汽车企业培训动向与培训系统改良探讨
来源：中华汽车培训网 作者：潘国强
对于不少汽车企业来说，培训开销绝对是一笔不小的开支。人才培养应该长抓不懈，这样的论调对汽车厂家和经销商来说确实是老生常谈。从汽车行业市场化以来，汽车行业的培训就日渐增长，一个蓬勃发展的汽车行业培训市场正在吸引越来越多人的眼球。培训应不应该做不再是需要探讨的问题，我们需要关注的问题只有一个：如何使培训的投入到位，到点，让培训产生切实的效益，让投入培训的经费花得更值得。
本文之所以要以汽车企业培训发展方向作为探讨主题，原因就在于，当前汽车企业在内训这个环节上发生了比较大的问题，资源浪费的问题比较突出。作为服务于汽车行业专业培训提升的行业门户和专业汽车培训机构的中华汽车培训网，年初曾调查和访问过数十位国内外著名汽车行业专业培训师，对部分经常组织和参加汽车培训的4S店做过专门走访，发现企业培训和企业人才培养问题出现了许多新的问题。
动向一：企业对培训的投入在加大
近年来，汽车企业人员参加培训的规模和频度都在逐渐扩大，汽车企业对培训的投入力度也在逐年增加。主机厂的培训经费预算也还在进一步增加，对于部分培训体系成熟的主机厂，固定的培训预算有所压缩，但随着新品上市推广的需要，在新品上市培训这一块的投入却连年高涨。而对于培训体系尚不成熟的厂家，由于近年来的迅猛发展和市场生存环境的压力，使得人员培训投入成倍增长。在汽车经销商领域也一样，经销商自身组织专门培训的数量一般不多，但是厂家给经销商分派的培训任务倒是不轻。不少品牌的4S店反馈，他们忙得连厂家的培训都应付不过来，自己就更没精力去组织培训了。
中华汽车培训网CEO潘国强曾在去年预测，今年，国内汽车企业培训市场将出现大约50%的增幅，而从目前的情况来看，由于今年众厂家的激情释放与大力推动，估计今年汽车行业的企业培训规模要超出去年近一倍。汽车企业培训市场正在出现井喷状况。而随着今年市场竞争的加剧和生存环境的恶化，汽车厂商将往人才培训领域投入越来越多的人力物力和财力。培训投入对于主机厂家而言，效果似乎一向都还说得过去。但对于经销商而言，结果可能并不是那么回事。但汽车行业总的培训市场还在上升，也为诱发更多培训机构对汽车专业培训感冒和促进汽车行业培训市场发展的内在动力。这应该是一个比较好的发展势头。
动向二：企业对培训热情逐渐淡漠
正当广大汽车主机厂家都培训投入空前热烈，准备在人才培训领域拉开一场大战之时，广大经销商内部却嘘声频传，经销商对以厂家主导的培训的兴趣越来越低。中华汽车培训网通过深入的调查和研究表明，在当前不论是汽车厂家还是经销商，总的培训供应仍然是远远不够的。
只不过，在企业内部出现两种不健康的状况：一种是培训过度，一种是培训饥渴。而最常见的情况是，在同一企业和同一部门内部，这两种极端状况一般都是并存的。由于培训资源和培训机会安排的偏向性和不均等性，有的人频繁参加各种培训，对于这部分人来说，培训成为了负担，只能想办法应付；而另一部分人，因为在企业内所处的地位不突出，或者不被看好，往往很多培训机会擦肩。前者培训过度，培训不仅不能助动于工作，反而影响了正常工作。后者则渴望能地充分参与培训，使培训更加有助于改善工作和改善业绩。但是这样的愿望往往不容易实现。久而久之，两者都对培训产生消极情绪。而加上一些培训资源安排得不甚合理，同一个人多次参加同类的或对其无效的培训的几率很高，就更加加重了培训资源获得者对培训的抵触。这种抵触情绪多次传递给企业决策者之后，如果企业高层人员对此没有正确的认识，那么整个企业都在逐渐被消极培训的情绪淹没掉。当前的情形大多如此。
动向三：“培训无用论”又开始抬头
“培训无用，培训是浪费”这样的观点曾经成为许多遭受过培训折磨的企业家的教训，而在今天，不少汽车企业又在逐渐恢复这样的认识。若干年前，培训是企业的新鲜事物，培训甚至被不少企业奉为万能钥匙，将所有问题都寄希望于培训来解决。而一旦问题得不到解决，就开始对培训产生怀疑和抱怨情绪。最令人担忧的是，厂家的包办式培训对于经销商的实际问题确实帮助有限，而且还必须费时费力费钱去参加。如果厂家委托的培训机构不够专业或者不够用心的话，培训多半没个好的结果。作为经销商，很少有考虑自己去组织培训，一来成本不低，二来连厂家那么有实力都不一定做得好，自己做又能有几成做好的把握呢？最容易得出的结论是：培训本来就没多少用处，企业也没必要在这方面太浪费。于是，一种新的培训无用论开始逐渐形成理论基础。但事实上，这是一种纯粹的误解，当前十分有效的培训确实不多，但要使培训有用是有办法的，那就是要找出培训无效的根源，然后加以解决。那么，什么才是这一现象的根源呢？根源有三个：一是培训操作的主体问题，二是培训导向性问题，三是培训工作组织问题。这个问题我们将在其他的文章里进一步展开探讨。
动向四：企业更愿花代价引进人才
汽车企业永远都在缺人才，特别是高层次的专业人才。报纸上、网络上、电视上处处可见某某厂家百万年薪招聘汽车营销老总，某某地区汽车维修工年薪十万，人才还十分稀缺…如此云云。中华汽车培训网曾举办过一些小型的汽车行业人力资源经理座谈，不少人事经理反映，专业的汽车人才很难找，也很难在企业内培养。不少汽车企业表示，只要条件合适，花费一点代价去同行企业内挖人或者通过猎头寻找中高级人才，也是比较值得考虑的途径。相比而言，企业更倾向于引进人才，而不是寄希望于内部培养。当然，这个观点是值得同情的，汽车行业人才流动相当快，随着行业竞争的加剧，企业也不大有可能专门腾出财力和精力来专门培养某一方面的人才。要做内部培养，还是碰到什么人就培养什么人，有什么资源就培训什么领域，不可能硬性的定下目标要针对哪个岗位或哪个领域专门培养人才，偶然性和突发性都比较突出。相对于根基深厚和发展得很成熟的企业来说，绝大部分企业的绝大部分时间都是忙于业绩经营，企业对后台管理和人才培养不是无心，而多半都是有心无力。因此，引进人才比培养人才能更快上手。当然，这种应用风险也是不言而喻的，只是这也是企业没有办法的办法。
总体来说，汽车行业在培训上的重视程度和投入力度都在逐渐加强，但是汽车企业培训的弱点和危机也正在逐渐显现，并将逐渐成为阻碍汽车企业培训和人才培养的巨大力量。这样的阻力同样也是来源于汽车行业的培训实践，只不过是不正确的思路和不正确的实践而引发了这些问题。为什么汽车企业付出了巨大的投入，换来的效果却总是不那么理想呢？我们接触过不少的汽车企业培训经理和人事经理，一开始他们对培训的期待和热情都很可嘉，立意和出发点也都很不错，然而，当他们尽心尽力去把工作做好时，工作的成效却并不一定如偿所愿（当然，做事用心一点的效果还是要好一点）。根本原因在于，当前汽车企业的培训导向，还是本末倒置的。按照正常的思路，是谁在卖产品和做服务，就应该从他们自身的情况和意愿出发，以他们为导向，以其所在企业为培训主体组织培训。但当前汽车行业的企业培训还是以厂家为主导，经销商服从和配合厂家的要求参加培训。这样做导致了一个很大的问题：主机厂负责培训的部门力量有限，不可能下到经销商一线做培训调研，而只能委托一些培训机构代办或包办了培训。代办或包办的培训质量，关键取决于接受任务的培训公司是否认真负责，以及培训公司的服务理念。汽车行业培训比较喜欢讲人脉，人际关系好的培训公司做事往往都容易通过。因此，那些跟客户关系不错并且同时又是忽悠高手的培训服务公司，如果在汽车企业培训要求日益提高的今天再采用果实的老套路，即使厂家买帐学员也不会买帐。现场效果如是，训后效果就更不用说了。所谓培训后的跟进和落实，这是学员所在企业的事情，厂家无法做到，培训公司更加无心去打理。因此，很多培训对学员来说无效，对企业而言无用。可惜这种状况在汽车培训行业竞争日益激烈的今天，改善得还是太过缓慢了。过去的培训思路和培训套路，对于对培训要求渐高的企业学员来说，如果不结合其工作环境，不迎合其培训需求，硬按着牛头喝水，效果一定是适得其反的。如果还有一些培训公司还存在店大欺客的现象，不但不以学员需求为导向，还派出一批让学员认为是水平拙劣或者忽悠高手的师资来，学员必然会起来闹革命。这样的事情，这个行业内是有前车之鉴的，有哪几个反面教材，不说相信大家也知道。
因此，我认为汽车厂商的培训体系应该做出适当的调整，以应对当前和潜在的危机。在眼下，厂家对经销商还有比较强的支配能力，经销商服从于厂家的指令还可以，只是就是参加培训，也有不少阴奉阳违的现象；将来，一旦厂商之间的关系地位改变，变成以经销商与厂家对等甚至以渠道商为主导的话，这样的培训体系必然被彻底颠覆，所谓压抑之越深，其反抗也愈勇。当然，厂家统一做培训的出发点是很好的，整合资源集中采购，节约了培训成本。但由于中间环节过多，隔离了作为培训主体和载体的企业和学员，使地培训往往离理想效果相去甚远。如果中间再出现任何所谓暗箱操作的问题，结果肯定要更为恶劣。中华汽车培训网的某些专家认为，只要稍作改良，当前汽车厂家的培训系统仍然可以运作得很好，而且可能更为高效。那就是厂家培训部门作为培训指导机构，以经销片区为单位由经销商联合成立培训中心，由经销商自主采购和组织培训，这样，既能保证经销商培训得到位的培训，又能充分挖掘到准确的培训需求，还能调动经销商学员参加培训的积极性。在区域经销商培训中心配置2-3人即可开始运作，通过沟通和协商建立起培训课程体系，扩充培训资源库和培训师资队伍，制定培训计划，定期开展培训。这样，终端企业作为培训主体，一线人员需求作为培训导向，将从根本上解决汽车企业流程培训倒置的问题。只有建立了正确和适当的培训体系、定义好培训主体和培训目的之后，培训工作的开展才会切实和有效，培训见效后才有企业的一系列的良性反应。届时，汽车企业必将以更加积极的态度对待企业培训和人才培养，汽车行业的发展瓶颈就得到更快地突破。
简论汽车企业培训未来的发展趋势
来源：中华汽车培训网 作者：潘国强
汽车企业培训是当前汽车培训市场中的主体力量。汽车企业在培训上的投入也是其他行业所难以企及的。通过若干年的实践，汽车培训已在逐渐从“拿来”的方式朝专业化、模块化和本土化的方向进化。这一过程中，越来越多的汽车企业特别是厂家发现，培训投入对于提高销量的作用不容小觑。同时，企业通过有组织的学习和训练，对员工素质的提升还是比较有帮助的。至少，可以很好的加强内部凝聚力。因此，探讨汽车企业培训对于整个汽车行业的人力资源开发与发展，仍有十分重要的意义。当前，汽车企业培训发展规模是在逐年成长，但培训的总体质量仍有待提高。问题来源于多方面，总的来说就是当前汽车企业培训还不够成熟，特别是受训企业在培训计划、培训采购和培训管理等环节上还存在不少的工作漏洞。本文就是围绕汽车企业如何针对做好企业培训工作、提高培训效果和实现培训价值而展开的培训发展趋势探讨。国内最大的汽车培训门户中华汽车培训网曾经组织专家做过深入探讨，从近几年汽车企业培训的管理变化看得出一致结论，将逐渐出现以下发展趋势：
一、培训知识体系化
越来越多的汽车企业认识到，单纯的一次两次培训，很难达到预期的培训效果。特别是东学一点，西学一点的知识和技能，几乎不具备实用性。原因是知识点跳跃和断层太厉害，而大部分的知识应用和技能落实都是有一定的理论基础作支撑的，知其然不知其所以然的人，成事多不足，败事总有余。特别是汽车经营企业，面对汽车这样一个科技含量高、结构复杂、市场多变、用户挑剔的综合型产品，不掌握足够的知识和技能，靠摸石头过河的方式肯定是靠不了岸的。汽车企业只有走专业化经营路线，才能在多方紧逼的白热化竞争市场中立足和生存。所谓专业化经营，不止是要将产品专业化，尽量精简具有赢利能力的优势产品线，更应该注重培养专业化的销售服务人才，为客户提供专业化的服务。只有人员素质得到整体提升和巩固，这样形成的团队优势才是不具可拷贝性的核心竞争力。当前，加大人才培养力度，既有助于解决业绩难题，又能为企业的长久生存打下扎实的基础。这是谁都明白的道理。现在的问题是：公司培训没少做，为什么人的素质提高得总是那么慢吞吞的呢？
很多公司面对这个问题，总喜欢把责任推脱给厂家、给培训公司或者把责任归咎于学员不认真。其实主要的问题出在领导身上，不少汽车企业领导人好大喜功，希望一次培训把什么事情都解决掉，委托培训公司交代他们一次搞定好几个大问题。殊不知，培训只能解决思路问题和观念问题，要学点技术技巧也只能是师傅领入门，修行还得靠自己。销售不好是因为沟通存在问题，就拿沟通说事，好象解决了沟通销售的问题就解决了。那么事实到底是不是这样呢？标准答案可能有很多种，但是主要是所谓沟通问题的答案肯定都不对。销售不好关乎个人工作心态、工作意愿、知识背景、对产品的熟悉程度等等，而那些问题往往是更为基础的东西。问题出在这些方面的可能性往往更大，如果培训不先解决这些基础问题，一开始就来个“高屋建瓴”的话，那么培训就是花架子了，不解决根本问题而寄希望于头痛医头的方式，效果又怎能出得来呢？这只是一个比较常见的例子，中华汽车培训网在接受培训咨询和培训实施过程中遇
到过很多类似的情况。企业修炼也如修炼武功一样，不练好腰马气血，决不可能练就绝世武功，拥有绝世武功的武林高手，都是基本功相当了得的人物。不建立扎实的基本功知识体系，就无从掌握能真正克敌制胜的绝招。因此，培训知识体系化的进化和实施势在必行。很多汽车企业是交了不少学费才最终领悟这个道理的。
二、培训规模扩大化
正如前文所说，汽车企业需要培训的基础内容与关联内容必须体系化、系统化，最终还要发展到精细化，并逐步落实到位。今后的培训，可能会增加更多的机械化成分，当然是切合中国国情和当地民情的流程和做法。借鉴成熟行业的人力资源管理模式，企业对人力的应用和管理，是基于赋予个人某一特定岗位，结合该岗位的企业职能与社会职能，赋予岗位特定的工作内涵，再讲各工作内涵逐一分解为各个执行步骤。如果不是对人的工作，几乎就可以象机器人一样按程序设定和工作指令操作。这个就是岗位工作的“原则性”，这些内容可以通过教育或者强化培训哪怕是灌输的方式来达成，形成习惯；还有一项工作属性叫做“灵活性”，就是员工面对不同的情境和要求时，能否采取恰当与合理的应对措施，这样的能力需要通过长时间的知识积累、理念陶冶和在岗适应来培养，无法采取任何硬性的措施和规定来约束。其实，汽车企业培训员工，无非也就需要培训这两样。那么现在的问题是什么呢？问题出在管理上，我们在这里要问几个问题：汽车企业是否有操作性很强，然后有着严厉的监管要求的工作流程？企业是否设定了明确的岗位职能、详细规定相关职责，并建立了岗位考核机制？是否将相应的岗位职能细化为工作指令并提出了相应的要求标准？请您注意，我的问题的属性是“可操作”和“可执行”，那些准备了一大撂文件材料但常年束之高阁和不能要个执行的都不能算。相信这样的汽车企业在国内是很难找到的。那么，在缺失了“原则性”工作要求的企业，当然是人治型企业，主观多余客观，理念多于执行，说多过做。很显然，这样的公司内，决无可能会缺乏大理论家，只是大家对于如何去实干就比较模糊了。因为指令模糊，职责模糊，流程模糊，考核起来也是含含糊糊的，除了个别硬指标必须达标之外，其他都是好过关的。因此，汽车企业的培训领域势必将逐渐扩展。“人治企业”将逐渐成为低效能的代名词，必将逐渐被“法治企业”（制度治理和流程治理）取代，对于这一趋势，汽车行业也不能免俗。
不提高企业的人均产值，就意味着企业正在逐渐失去竞争力。当前，相当部分的汽车公司的人治指数是很高的，这就意味着一个好消息：他们还有很大的业绩提升空间，因为很明显，人力资源没用够，建立执行流程和执行标准后，还有很大的个人和团队的业绩提升空间。因此，汽车企业提升执行力和一线业绩的方法其实蛮简单，只要建立和健全人力资源管理基础，建立好岗位工作职责和工作指令要领，再辅以岗位考核机制，员工就会不得不把自身蕴藏的潜力挖掘出来。可惜这个工作很少被咱们汽车企业看得起，因为这是太基础的工作了，很多老板甚至认为，要经营好汽车企业，非要标新立异开发新业务建立新领域才能做得好。事实上，只要把员工都用足了，改善的效果很快就会显示出来。在企业建立好一系列基础性人力资源管理流程制度和基础工作之后，就要对员工展开正式培训了。这个培训照样分两部分：一部分是硬性的工作理念、工作流程和工作指令的培训，这个方面的培训应该不厌其烦地反复灌输，直至员工倒背如流，这方面的培训可以学学麦当劳；还有一部分是关于工作技巧，特别是如何应对人的因素的技术，以及自我觉悟、自我修炼的课题，只能通过体验、感悟和引导来进行，这类培训内容的运用，需要学员通过自我意识和体会来灵活应对，因此无法规范，也无从约束，只能以
正确的和恰当的引导来达成目标。经常听到很多人抱怨说，有些课程听了两三遍了，为什么还老在讲？这个问题需要分析对待：如果是我们所谓的“原则性”课题，是他工作范畴内的听再多次都应该，因为那是工作的内核，应该强化记忆，直至形成条件反射；而对于所谓“灵活性”的课题而言，确实不能听太久，听多了确实是无益。正因如此，随着汽车企业人力资源的逐渐规范，企业培训将逐步配合与跟进，它将渗透到各个领域、各个岗位乃至各个个人，皆以各岗位所要求之基础知识、技术技能、理念理论和关联知识的了解、熟悉和运用为目标。这还只是一种预见，但相信那一天离我们已经是不远了。
三、培训人员专业化
汽车企业的培训编制与培训预算的比例是比较失衡的。年培训预算上千万的汽车厂家，管培训的也就那么几个人，还常常要兼职为主要的内部讲师。而年培训花费上百万的汽车经销商，能专门有一个人的培训编制就已经算是蛮不错了，常常都是企业内部东要管西也要管的后勤保障总管行政人事经理负责，最多不超过三个人的一个兼顾人事、行政和总务的人力资源部来主办培训。有的厂家内部到现在都没有一个正式的培训编制，做培训的往往还要肩负着其他更重要的职能；而经销商内部专门的独立培训管理人员则更不多见。因此，汽车企业的培训主管人员绝对都是大忙人。正式因为这些人忙，所以对培训的照看总是有限的，而这样非全心投入的培训管理，必然要使培训效果打点折扣。
但是培训工作是相当专业化的工种，它涉及到企业经营的各个领域，同时又是由许多都可能造成问题的细小的工作内容与环节构成的工作。做培训管理工作，如果不够细心、专心和用心，多半是做不好事情的。根据企业培训发展的规律，上了一定培训规模的企业应该要配置一个培训专员的编制，比如年培训预算上百万的企业一年花费大概5%的培训费配置一个培训专员，是比较必要的。随着培训规模的扩大，培训管理人员编制也应随之扩充，当然，总的人员预算比例会逐渐降低，最低亦不宜低于总的培训预算的2%。试想一下，如果多花费5%的开支建立专门的培训编制，而有了专门的培训人员之后，反过来也至少能把这5%的“额外”预算通过各种方式省回来，然后因为有了专人跟进，使培训效果提升了5%，那么，这个专门的培训岗位编制的回报率就是200%。而达到这样的目标，可谓是轻而易举。
对企业而言，培训本身就是一种投资行为，这种投资的回报率直接取决于培训效果的好与坏。与培训效果最密切相关的因素之一就是培训人员的工作效能。很明显，一个兼职培训管理人员的工作成效与一个全职人员的工作成效之间是存在差距的。就我们的理论来说，只要这种差距超过了10%，就完全有必要增加独立编制。省去一个使培训经费花得值得的岗位，比直接浪费培训经费还要可怕。中华汽车培训网会一直坚持这种观点，通过我们的网站、我们的文章以及我们的专家，向广大汽车企业的经营者布道，直到大家接受、认同和使用这样的观点看问题为止。培训资源为什么会浪费？培训效果为什么上不去？因为没有专门的人去管理！可以想象，倘若没人认真去培训需求调研和分析，没人做好培训背景与培训目的沟通、没人做好现场管理，没人推动培训成果的实施，培训效果怎样还能出得来？！遗憾的是，太多该做的事情没有做，就是因为没人去做，所以没有做，所以培训效果总不理想。
四、培训内容本土化
培训内容是达成培训目标的核心关键因素。如果培训内容与培训目标之间联系松散甚至牛头不对马嘴，那么，一场培训基本可以算是白做了。与形形色色的培训方式相比，培训内容的重要性是不言而喻的。只要内容最得对头，做得深入，做得专业，并且做得实用，这样的培训才具备成功的基础。汽车行业市场化发展已经有几个年头了，汽车专业培训也随之快速成长。一开始，国内汽车培训领域还是一片空白，这时有几个境外咨询机构开始涉足汽车专业培训领域，并且几乎以一夜成名的速度成为了整个行业的领队。由于整个中国培训市场的产生与发展也不过十来年的光景，汽车行业培训起步还要更晚一些，国内企业的培训资源和培训体系相对欠缺。因此，包括汽车行业在内的大部分的管理培训，都是从移植和借鉴西方比较成熟的培训模式开始的。在培训项目开发与呢容课题建设上，则更加倾向于“拿来”，用西方比较成熟的解决方案写向中国汽车培训市场这张白纸之上。
汽车培训行业起步之初，移用和借鉴西方的成熟思路和做法，对当时促进汽车市场化与汽车企业发展确实起到了不小的推动作用，这一阶段，多数汽车企业通过接受这样的“启蒙教育”，对培训有了一个大概的认识。当前，汽车培训行业已经走向第二个阶段，就是企业培训开始成熟和理性化，并逐渐要建立起自身的培训体系与培训力量，逐渐开展自主培训。再下一个阶段的话，汽车企业将进入以自我提升为主，部分的吸纳和接收外部培训观点和培训资源，形成自主的企业知识管理体系。在当前的阶段，企业需要不断地探索，否定和确认，逐渐建立起符合自身发展要求的培训管理体系。但不幸的是，在“启蒙阶段”时，汽车企业生意好做，不需要太多的培训要求也无所谓，培训好不好生意都照样好做；而在现阶段，由于竞争激烈，企业将对培训寄予更多的希望，希望通过培训业绩能提得更高。有了这样的要求，就必然对培训的质量提出要求，特别是对培训的内容提出更多要求。遗憾的是，数年前引入国内的欧美和港台汽车培训体系和培训课题，比较适合成熟的和成型的汽车市场，他们的故事适合于成熟的和竞争有序的市场环境，当然也适合于若干年前国内井喷式发展的市场环境。但当前的形势变了，而且市场环境变得极为复杂，发生在美国与台湾的故事在中国讲已经开始失效了。因为环境不同，故事的背景不同，处理的方式决不会一样，相互之间就失去了借鉴的意义。事实上，引进的培训产品确实比较成熟和先进，但是已经开始严重脱离国情，加上中国汽车市场差异性极大，这些题材在适用性方面就打了一个很大的折扣。在广大汽车企业的学员看来，多讲讲发生在身边的故事和案例，那比听什么故事都强。
要使培训更加有效，在内容选择上必然需要强化本土化概念。本土化有两种渠道来源：一是“拿来”后的本土化，就是借鉴有效成分，扬弃无效成分，也就真正意义上的“拿来主义”。但是这样做具备一定的风险性，有可能本土化失败，也有可能由于实施本土化的水平不够，仅仅是做了一次彻底的翻译，并没能达到本土化的目的。二是自主创新，依靠本土专业力量实施自主的课题开发与项目开发，并以本土师资力量担纲授课。后者的可能性比较大，可靠性也比较好一点。当然，这需要一个前提，培训研发团队或研发者必须是一个行业专家，有多年的汽车行业工作背景。同时，为了加速创新和进化，需要培养一大批具备深厚专业实力的专家讲师队伍，扎实的基本功是前提，更多的工作则是引导其走上培训讲台，帮助他们提高授课水平和授课技巧，并且逐渐让汽车企业认识和接受。这是一个相对漫长的过程。中华汽车培训网就是肩负着这一历史使命的唯一平台。2004年，受部分本土汽车行业师委托，中华汽车培训网组建了国内首个汽车行业培训联盟机构中国汽车培训师联盟，开始以联盟为依托推广本土化汽车培
训理念，并培养了一大批有实力的汽车行业专业培训师品牌，开发了一系列的汽车专业培训课程和培训项目。培训内容的本土化和培训师的本土化，将彻底解决汽车培训本土化的瓶颈，为汽车培训市场又一次大突破积蓄了必要的资源和力量。
五、培训操作规范化
当前，汽车企业培训操作随意化现象比较突出。很多企业没有成型的培训管理手册，甚至连一个书面的培训制度都拿不出来。但是培训依然照做，只不过上课完了就算了事。培训效果无从评价，唯一可以记录在案的就是培训完了给老板提交一个象征性的培训总结。有的公司甚至连这个都没有。这样的一些现象屡见不鲜，有的企业可能认为培训就是上课，上课完了培训就完成了。估计有这样观点的企业还不在少数。这是典型的“社会主义初级阶段”的代表。在这样的企业，按照老板的想法，在可接受的预算范围之内，购买到合适的培训课题和服务，按时上课完了培训工作就算圆满结束。至于评价不评价，是公道自在人心，老板看着满意就好了，下面的人也不敢多说话。人事经理做完培训后，还会见人就说培训好难做，如此云云。但实际上这种情况，该做的工作至少还有一半没做或者没做好。
如果培训工作做成如上所述的那样，那么企业培训管理应当是相当失败的。做任何事情都要有个目标，有了目标才有方向，也才有行动方案和行动步骤；而每个行动步骤应该建立行动标准，建立反馈个修正机制，这样才能保障目标得以实现，并最大限度地控制风险。做培训是风险性很大的工作，任何一个环节出漏洞，都足以使一次培训结果泡汤。比如学员通知不到位人没到齐、大热天的如果教室不配空调坏了，投影灯泡烧坏，讲师生气敷衍上课，学员与讲师产生争执等等，都是一些常常发生的不大不小的问题，但任何一件这样的紧急事务处理不好，都足以葬送整个培训的效果。如果这些问题不事先预见，形成既定的准备流程和应急方案，等到问题发生时再处理恐怕已经就迟了。因此，建立和培训流程和培训管理制度，将对整个培训的质量保证起到较好的保障作用；同时，对培训建立整套记录，也有助于找出关键问题、自我总结和提升。
规范培训操作，形成培训管理与实施规程，也是建立企业培训体系的重要内容之一。企业在以流程和制度治理的“法治”背景下运作，效率往往要高于随意化的经验式管理。对于培训的管理尤其如此。一个管理健全的培训制度和培训规程，可以为培训的计划和实施提供一个标准化的操作模板，同时通过流程和机制的作用，可以规避很多常见的操作风险。它将涉及到人事、行政、法务、财务等部门和领域，一个有效的操作保障系统将可以使各个相关部门都能高效率地配合培训部门运作，同时分散了培训部门的风险，加强了企业内部联动。因此，越来越多的汽车企业已经开始着手建设内部培训体系与培训制度，这也不是一项太难的工作，相信在不久的将来，大部分汽车公司都能做好这样的系统。
六、培训模式多样化
培训就是上课，这样的观点还存在于很多人的心目中。事实上，培训的形式非常之多，适合于汽车企业或者正在汽车企业中运用的方式就有：讲解、互动、游戏、活动、案例、拓展、会议……等等。上课上多了，学员要求换种方式，这样的要求也是合理的。老以同样的方式讲
课，听来很容易疲劳，又缺乏吸引力和听课兴趣，那也就别指望能有多好的效果。多种培训方式结合起来，穿插和演练，频繁调换学员的注意焦点，这样更有助于学员集中精力听课。这也都是为了学员着想，无非通过这样所谓寓教于乐的授课方式就想他们多学点东西。
但不管方式怎样变换，那些都是要上课。上课就意味着要专门花时间来听课。很多学员在企业内部是骨干力量，企业的很多重要事件都需要他们亲自处理。我们在实施培训时经常见到有的学员不是外出接听手机，请假回公司办事甚至直接开溜。这种现象倒不是学员都老师或培训组织单位有什么意见，他们也确实是因为工作忙，能专门抽空过来参加培训者，就已经值得表扬了。对于这样的学员，学习需求是有的，学习热情也有，就是没有多少时间。而且这种类型的学员或者准学员还将越来越多，为什么呢？因为现在生意越来越难做，那么花费在业务领域的时间也只能水涨船高了。
那么，有没有什么方法可以使他们也能够得到足够的培训呢？答案是有的，大概有三种方法：第一种方法最原始，就是读书，买几本好书，请人帮他们读，把重点和要点标记出来，让他们专看有标记的内容，一本书很快就读完了；第二种方式是看光盘，下班回家看VCD培训光碟，多晚都可以，但问题是要能找得到这样内容的光盘教材；第三种方式是网络远程教育，只要找得到相应的课题，登记入学后即可24小时内不限时上线看培训录象。当然，前提也是要找得到资源才行。目前这类远程专业的远程教育平台还很少，我可以向大家推荐一个由中华汽车培训网主办的汽车远程教育网站中国汽车远程培训网（大概在2006年10月份正式运营），就是专门服务于这类公务繁忙的学员的。
培训模式多样化，有利于学员提高学习质量，同样也有利于促进培训行业的发展。或许，今后还会出现某些更好更新奇的培训模式，那都是值得期待的，让我们拭目以待吧！
七、培训实施经常化
当前汽车企业的培训密度相对于以往是有了比较大的改善，但相对于汽车企业内并不乐观的人力资源素质来说,显然培训密度还需要进一步增加。企业培训必须经常化，企业对员工的培训才能逐渐实现简直转化。有的企业培训负责人把培训当成额定任务来完成，有的甚至把培训当成企业对员工的恩惠，在这样的企业内，员工对培训的状态总是欠佳的，而企业对培训缺乏必要的热情和持续的推动的话，稀稀拉拉的培训计划安排与干脆不组织培训之间的区别也不会很大。培训是一种有效的管理措施，同样也是一种能够持续推动企业激情和员工激情的助动器和缓和企业与员工之间矛盾并建立和维护企业与员工共同目标的润滑剂。因此，持续不断地开展培训，非常有利于团结员工和激励员工，同时，培训又是有效的管理监测手段，它能帮助企业逐渐实现员工思维模式与行为模式的进化，朝着效率提高的方向推动，这也恰恰就是企业和员工都希望看到的双赢的合作局面。
那么，怎样才能实现培训经常化呢？您可能会说，培训本来就很难做，学员也不好伺候，而且培训讲师很缺乏，怎样才能使培训密度提高而又不多增加培训成本呢？这是大家都面临的同样的问题。解决这个问题要分几步走：第一步，说服老板，取得老板的支持，每提高50%的培训量，需要老板增加10%的培训经费预算；第二步，建立培训激励机制与约束机制，使培训制度成为企业生活中最为重要的日常管理制度，使培训成为必修课；第三步，建立内部培训师资库，人事经理和总经理挂帅，完善师资酬劳与培养机制；第四步，建立培训知识与课程体系，
向内部师资分配课程设计与主讲任务，排出每周授课计划，依计划安排培训。如此周而复始，不管一开始员工支持不支持，逐渐上路之后，员工就会体会高密度培训的益处，最终就会拥护和支持这样的做法。当然，培训过程中有一点很重要，培训不能过于死板，要想办法多采取一些新的形式，讲师也要注意培养激情和现场感染力，最好接受专业的TTT培训在上岗，掌握一定的培训技巧之后，会更受学员欢迎，讲师自己本身提高得也更快。
又会有人问，经常化的培训频度和培训方式该如何安排？事实上，这要靠企业对员工的影响力和企业文化来决定。有的企业，每天下班后开会一小时，那么这一个小时时间就是很宝贵的培训时间，废话要少说，每天能利用一个小时做培训，或上课或开会，都能起到一定的培训效果。如果这一点做不到，那么一周内增加两个夜班，专门用以学习和培训，也是一种方式；甚至干脆每周都征用周末时间一天，全天组织培训。当然，一周培训一天，这样的频度实在有些低，效果肯定不会很理想。得让员工觉得培训就在他的左右，是一双无形的管理之手，形成一种无形的约束力，那么培训的内容才会逐渐见诸行动。这样就会逐渐形成培训的氛围和文化，使培训经常化成为员工认可和接受的管理措施。这样要比单纯的做计划、下指标和做指示的管理方式更为有效。事实上，培训就是将信息公开化，将执行透明化，将标准显性化，使人人在企业内都成为参与者，同时也是监督者，逐渐形成文化氛围，员工的自觉、自主的工作改善和行为规范效果就能逐渐体现出来。
八、培训管理科学化
为何培训？如何培训？效果如何？这是实施企业培训执行过程中最重要的三个问题。第一个问题是培训目的，您一定会说我的培训目的很明确，一是如何如何，二是如何如何，三又是如何如何，云云。我要告诉您，培训目标最好单一化，希望通过一次培训解决两个以上的问题者，都缺乏可操作性。中华汽车培训网曾对经常组织培训的部分汽车企业做过调研，大部分企业都希望培训多功能化，总是希望将好几个难点问题集中在一次培训研讨中解决。
但这样的目标实现起来是很困难的，多重目标下的培训实施常常是顾此失彼，而且可以肯定，没有哪个问题能解决得深入和透彻。有效的培训是什么？培训就是反复宣讲，强化接收，然后产生有效的行为或行为改善。很显然，浅尝辄止的培训我们见得最多。如果追问起来，有的讲师和企业都会说，好鼓不用重捶。但我以为这个观点不对。如果是是非对错和硬性执行的内容，必须反复重复和灌输；而对于一些相对主观化的培训内容，多次强化对于学员形成正向思维还是有好处的。因此，鄙人认为，既然是组织培训，就不用多管好鼓烂鼓，捶下去就是，只是要讲究一点捶的技巧和功力，连这点本钱都没有的话，这样的老师也就不用上讲台了。为何培训中间还有一个要点，那就是学员需要什么？如果不把准确的学员需求摸清，稀里糊涂就开工培训的话，是很难达到培训目标的。反过来，培训木也应建立在对培训需求的正确判断和认识上，培训最忌拔苗助长，但这样的现场却时常发生。第二个问题是培训的组织和实施问题。只要足够用心去做，这个问题倒是不难解决。而且在实施过程中出现的问题都是比较显性化的，如果执行出现偏差和漏洞，这可是工作能力问题啊，领导的眼睛是雪亮的。而培训目的或者培训效果问题却隐藏得比较深，人们无从通过工作流程和工作内容去判断好歹。因此，企业的培训负责人一般都会很重视培训执行，否则，就是玩忽职守了。第三个问题，属于培训成效与落实问题。如何落实培训？如何使培训见效？简简单单让学员填写一个满意度评价表格，统计一下平
均分和写个培训总结报告结案，这样的效果评价显示是应付。效果评价很难，但是这项工作倒并非那么重要。重要的是培训的落实和推动工作。培训课上学了什么有用的技能技巧，有什么样的好的流程，通过培训发现了自身有那些明显的缺点等，这些是培训推动的主要工作对象。培训落实与推动工作方法应该是这样的：首先，让学员写出受训感想，集中汇总后，将上述问题统一列出；人事经理协同受训部门经理开会，确认上述清单中可以实施改善的内容；受训部门内部开会，探讨和落实一个可行的改善和落实项目清单；建立部门内部看板监督制度和改善奖惩制度，监督培训落实。三个月后，再对照这个清单看落实情况，并加以业绩改善分析，一份真正的培训评估报告就形成了。培训管理科学化，就是在以上重要的关键环节，要能抓住要点，抓住关键，以正确的观念和正确的做事方法去对待和处理，而不是盲目模仿他人企业的做法或者敷衍了事。这些工作领域，最好建立合理的流程和监控标准，使培训工作在执行过程中有章法可循，有标准可参鉴，这样才好推动培训更见成效。
以上观点来源于本人多年行业培训实践，虽然未必全然正确，但我相信如果您做的是有关汽车培训的工作，相信对您还是有一定的参考价值的。观点比较肤浅，请大家多多指教。本文作者为中华汽车培训网CEO潘国强。该网站是目前国内汽车行业最大的培训资源中心，也是汽车培训领域最大的网络资讯平台。欢迎大家与作者共同探讨，有兴趣的朋友可以与作者通过MSN或QQ沟通（网站： ;MSN：pgq888@ ; QQ: 58383951）。
当前汽车企业培训存在的问题分析
来源：中华汽车培训网 作者：潘国强
1.培训无体系
建立健全的培训体系是全面提高汽车企业人员素质的基础。一个完整的企业培训体系，需要建立起企业的培训制度，建立培训专业人员编制，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。同时，企业要结合员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训（而不是现今的一窝蜂的上）。
汽车企业由于HR部门人员不多，经常还要兼任其他业务，职权虽然不小，但是时间相当有限，90%以上汽车销售企业至今仍无培训体系可言。即使有些大一点的汽车企业有了专门的培训部，但是建立独立的培训体系不是小事，如果专职培训人员对于汽车行业和培训领域不是“双精通”的话，恐怕企业培训体系还只能在“构思中”。即使有的企业率先建立起这么一套体系，但实际情况问题依然很多：培训体系是否真正有效运转？培训制度可执行吗？课程体系都是企业需要的吗？外部合作机构和讲师质量是否可靠？内部培训师队伍稳定吗？师资力量够吗？...这些问题，都需要在执行过程中进行动态修正和调整，建立培训体系可不是做一个文件、设计几个方案那么简单，否则，就难以脱离“形式主义”的窠臼。
2.培训无计划
普通的汽车销售公司培训需求多来自于“拍脑袋”，有那么几个机会，比如招人了、促销了、新车上线了、年初年末了或者赚到钱了想培训，自然而染就产生了需求。当然，厂家自己的营销团队培训还是有体系、有计划操作的，大多都外包给专业培训公司做，但小的经销商没能力这么做，于是只能采取“随机”一点的方式进行培训了。
这样，一个培训的组织极有可能是前无头、后无尾，讲一个主题算一个主题，反正一年就那么两次，不要重复就好了。但事实上这样也不好，主要问题在于培训的目的是要解决特定问题的，每次培训都要解决特定问题，培训时间有相当有限（培训贵嘛），与前一次或后一次之间很难衔接上。这样下来，老员工在知识方面虽有更新，但不系统，很难连贯起来，
因此整体效果与有计划的培训相比要大打折扣。当然，如果没有培训体系，
拿不出年度培训计划，单就培训而言就根本没什么进化可言。因此，不管怎样，汽车公司能拿得出一个粗糙的年度培训计划并能够参照实施的，效果都要好得多。
3.培训无标准
大多数汽车企业都认为，培训只要学员感觉很好，就是培训效果好。但实际评价并不那么简单。可以说，很多汽车企业学员甚至部分人事经理都不大清楚公司和自己到底需要什么样的培训，不过是“感觉”需要什么就赶紧上什么，结果一旦发现老师讲的内容无新意（可能讲得还算不错）便觉得公司培训花了冤枉钱，不值得。须知，如今的培训是定制的，培训机构千方百计向汽车企业要需求、询问各种要求等等，无非是想把培训方案“定制”得贴近企业需求一些，这样，至少一个培训下来还能解决一些实际问题。
汽车行业培训的作用无非就是更新理念、更新知识和学习技能。但做培训久了你自然也会发现，老师们讲来讲去也不外乎那几个理念、针对某一层次学员教授的知识也就是那几大板块知识，销售技能技巧雷同者更甚。如果经常听课或者经常看书，你经常会在一些老师的课上接触到你很熟悉的内容，这是普遍现象。因此，在培训实施之前，企业培训负责人员有必要与老师进行相当细致的沟通，不要仅仅看着老师提供的一个课程提纲就以为得到了精要，事实上从提纲只能看出小部分的内涵，培训人员有必要了解老师授课的思路及进程，这样你才能在老师授课过程中根据学员反馈进行有效地矫正----这是培训的一个要求也是培训的一个标准。
最怕出现的情况是汽车公司HR部门把培训包给培训机构自己做，HR部门袖手旁观。培训机构哪有HR部门了解学员多呢，这种情况将直接导致培训砸锅。HR部门这样做的假设是：我是客户，我提出标准和要求，包给你培训公司去做，做好了给钱，做不好拒付。而这些标准和要求几乎没有关乎内容的，多半是一些有没有互动啊，现场学员情绪如何啊，学员评价如何啊等等。事实上，企业组织培训的目标与个人参加学习的目标并不一定重合，比如公司觉得销售人员销售技巧不够让他来学技巧，学员偏认为自己的技巧到家，一定要学理念，这种情况不是少数。因此，如果完全按照学员自身的标准去评价培训效果是不大可靠的，关键的评价标准应该是企业的培训目标是否达到以及相应的有科学依据的培训要求是否得以遵守。
4.培训理念单一
“以业绩挂帅”是目前竞争激烈的汽车流通企业的基本经营路线，那么自然而然会影响到企业的培训。在一般的销售企业，不能直接产生业绩的培训极少有可能实施，惟独能促动业绩、促进销售的培训历久弥坚。汽车销售汽车做培训，十个之中有九个把汽车销售技巧当成首选课题，甚至产生业绩滑坡最严重的不是销售流程与销售技巧，而是管理问题的，也要求做销售技巧培训。苦了那些层次高的员工，高级经理、总监和老总们，一年下来能没听过几堂适合自己的课，就算有点层次的课题也不是关于汽车行业的。
似乎汽车企业做培训就是为了促进销售，汽车销售企业除了销售问题，好象其他问题都不重要了。但实际情况完全不是这样。在相同的营销组合或旗鼓相当的营销攻势下，竞争车型的业绩比拼自然是销售能力的对决；但如果对手的营销策略比你强，甚至人家的销售员都不怎么费力就能卖车，这时你单凭销售队伍去硬打靠得住吗？答案是很难。我们看到了太多雷同的汽车广告，太多雷同的产品促销，太多雷同的产品宣传。相当一部分汽车公司中高层管理者属于半路出家的或者“空降兵”，本身对汽车行业的理解以及对成熟汽车营销技巧的理解相当有限。这些存在于理念上的问题最好由培训来解决。可是HR部门会有这个计划吗？销售经理中相当一部分是“大业务员”，自己做销售很棒，带一群人打天下就乱套了，这种情形需要改善吗？需要。用什么方式呢？培训。那么，我请问，HR部门什么时候能给他们专门做一点安排呢？对他们培训的效果虽然不如对销售员进行销售培训来得快，但对企业而言价值要大得多啊。
5.培训期望过高
由于普通汽车销售企业培训做得不多，特别是还存在很多从其他行业转来新兵，大多对培训抱着很积极的心态甚至对培训产生神秘感，因此，很多企业HR和学员对培训的期望非常高。在其他行业，花一两万元做个一天的培训是非常平常的事，但汽车行业不同，因为培训“消费”得不多，一天培训费用超过一万元都可能觉得很贵。尤其是企业向那些没参加过培训的学员宣导公司如何重视他们，如何花费昂贵的成本为其组织培训时，学员的期望值一下子就会提高到一个难以想象的高度。
正常的培训期望，不外乎希望通过培训解决一些基础性问题，基本达到培训目标，使学员有长进，参加培训有更多收获。但非正常的期望业不在少数，这种期望是寄希望于通过培训解决实际问题，比如改变员工观念、习惯，学习到知所未知但十分实用和有价值的技能、技巧；有的销售经理则希望通过培训改变下属的行为，建立团队协作，改善管理质量等。这些要求完全超出了培训的功能，培训是帮助学员建立理念和传授技能技巧的，
但理念建立需要学员自己的实际行动和管理者的监督才得以达成的，技能与技巧是需要学员在工作过程中反复运用、矫正才能得以形成的，管理质量则更需要管理者运用所学，灵活应用到实际工作当中，这样才能达到培训的效果。至于有的学员期望的既新颖又吸引人的那些理念也好，技能也好，多半不具备实用价值，而且也为数不多。
6.沟通不够，组织不力
汽车企业做培训，最需要的工作就是多做沟通。需求调研、反馈需要详细的沟通；课程方案、细节实施需要详细的沟通；讲师接待安排需要沟通和布置；课前、课中、课后学员老师相关安排都需要沟通。特别是HR与培训机构/老师、老师与学员都需要有顺畅的沟通否则，不论是招惹了学员生气还是老师不满，都有可能致使培训难以收场。其中最担心就是培训机构不够专业，又不肯让汽车公司HR部门与老师单独联系，这样，老师需要的信息拿不到，培训公司自己也很茫然，就指望最后蒙混过关，结果肯定是一团糟。第二担心的是HR部门不够勤快，不注意细节，比如怎样处理老师接待、如何结算费用等问题出差错，都或多或少会影响老师授课的效果。在授课进行过程中，少有公司专门派人跟课的，这个人的工作是及时向老师反馈学员的意见，让老师适当依据学员意见进行调整。但很多“听课听得多”的HR们坚持不了一个小时就回去了。期间发生任何问题，他只有怪老师了，这样老师死得多冤枉！
培训组织和执行也是一项重要工作。与其他行业和其他培训不同，汽车企业的基层学员参加培训的心态相当浮躁，稍微组织不好，很容易招惹不满和议论，一个小小细节处理不当都有可能导致群体抗议。这中间，细节工作很重要，比如大热天没空调，老师授课满头大汗，学员听课汗流浃背，没水没茶没伙食，大老远把销售员着急起来培训，最后必定市埋怨连天。这些工作不可能包给培训机构做的，在自己公司做培训这些问题都不解决好，自然是要挨骂的。还有，就是课堂纪律不易维持。特别是几个4S店的销售人员一起来培训，相互之间的认识、交流机会可能不多，销售人员好说好动成性，加上顶头上司各不相同，如果没有一个铁的纪律恐怕很难保障课堂能安静得下来。如果需要老师来维持培训纪律，那么HR的工作也算失职到家了。总之培训是细致工作，由很多象话关联的细节组成，环环相扣，假如其中一个环节出问题，必定影响后续进程。因此，加强沟通，协同合作，细化组织对于提升培训质量也相当关键。
以上观点来源于本人多年行业培训实践，虽然未必全然正确，但我相信如果您做的是有关汽车培训的工作，相信对您还是有一定的参考价值的。观点比较肤浅，请大家多多指教。本文作者为中华汽车培训网CEO潘国强。该网站是目前国内汽车行业最大的培训资源中心，也是汽车培训领域最大的网络资讯平台。欢迎大家与作者共同探讨，有兴趣的朋友可以与作者通过MSN或QQ沟通（网站： ;MSN：pgq888@ ; QQ: 58383951）。
汽车销售企业培训误区分析
来源：中华汽车培训网 作者：刘同福
1、盲目
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。
首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
企业究竟需要什么样的培训？目前我国企业培训的现状到底怎样？有一项调查显示：“有３０％的雇主根本不提供培训”。需要注意的是，根本不提供任何培训的企业均为民营企业。
他们认为："市场不是培训出来的"--这是很多企业高级人员的口头禅。言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。从现象上看，这个说法本身并没有什幺不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的企业高级人员内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这幺说，心里也很有道理地就这幺认为。对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。忽视了对导致自身成功的环境"外因"的分析，又往往使他们错误地总结出自以为可以"放之四海而皆准"的经验，而拥有"成功经验"的历史又使他们在说这种话的时候，非常理直气壮。可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的激烈，设想明天市场争夺的残酷，谁敢说自己不需要培训呢？
我们可以知道在国有企业、合资企业和外资企业中，培训的制度相对民营企业而言，更加完善。在部分企业中，培训仅仅指的是新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍培训。
2、为别人培养人才
不培训，不是企业主们小气，调查结果发现，有%的企业担心，是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提
高了，跳槽就更有本钱了??翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？因此，干脆把培训的钱也省下来了。其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心；另一方面，企业的技能、理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。
于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。
事实上，不培训部下和员工，也并不能杜绝员工跳槽的事情。但是，部下和员工由于缺乏培训调控，长期处于心态不整、知识不足、技能不熟的状态，低质量、低效率是自然而然的结果--这同样也会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过细水长流日积月累地"花"着，不是那幺显山露水而已。
3、企业 “等不起”人才？
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。你是想要蓄电池还是干电池，用了扔掉，反复用，成本比较
4、重技能轻态度
据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司内进行。培训的内容也以技巧方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。
5、没有效果评估
虽然许多企业重视销售培训，有的有内部培训师，开展多次的销售培训，然而，却很少有企业对培训的效果做出评估，培训的方式及内容是否达到了预期效果？是否有助于公司销售业绩得以提升？仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。另一方面，不是不想评估，而是不知道如何评估，没有一个实用的评估模型，有的以单一的销量为评估指标，岂不知培训的内容不一样评估指标也不一样，如：技能、文化。
更大的问题是，很多人对培训作用的期望值太高，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能够通过培训来解决。
做好一个汽车培训课程HR部门应做哪些工作?
来源：中华汽车培训网 作者：潘国强
好的培训效果，一半以上来源于HR MANAGER的努力：进行需求调研、选择培训机构、培训准备、现场监督等关键环节无一能脱离HR部门的配合。但是汽车销售汽车请培训机构做培训，为什么经常出现一些沟通、协调甚至组织方面的失误，最终导致培训效果不佳，或者闹得合作方不欢而散呢？我认为主要原因在于：汽车企业人事部门在组织培训时不够主动，常将自己放在“客户上帝”的位置，很多“外人”做起来有可能出问题的事情常置之不理偏偏让培训机构听之任之做去了，这样不出问题才怪。
因为汽车培训非常特殊，学员成分也不一般，学员都是肩负着很重业绩压力的，要让学员安心学好、听好和配合好你的培训工作，本身就不是一件简单的事。对于大多数汽车公司而言，学员主动要求公司组织培训很少，如果真要培训，不少学员还怀着完成任务的心态在听课，万一老师讲得不够精彩，那么培训效果不理想就几乎要成为定局。因此，作为培训的策划者和发起人，汽车企业人事经理在进行培训计划时一定要慎重，在培训实施过程中照样不能掉以轻心，更不能以客户自居的心态对待培训，要全程参与和组织好如下几件事，方能使学员真正满意，培训真正出效果。
1.明确培训目的 没目的培训就不可能有针对性，没针对性的培训便与侃大山无异。一旦老师给学员侃大山，就只有两个结果：要么学员自己走，要么把老师赶走----汽车公司学员的时间都是金钱，学员的耐心很有限。再一个原因呢，任何老师拿到一个没有要求的培训方案做起来都会心虚，因为他不知道问题在哪里，也无从理出症结，自然没得点打，讲课打不到点就没有什么感觉，尤其没有触及到学员的兴趣点，看着台下一大帮目无表情以完成任务为目的的学员，任何大师都会郁闷心慌。因此，人事经理必须准确无误得将培训目的和培训背景阐述给讲师，最好能结合企业文化与过去培训的历史，使讲师更好把握到培训目的核心。 注意确定培训时不要把目标设置得过于复杂和多样化，目标应尽量集中和单一化，一次培训时间都不长，能解决的问题更有限，寄希望于一次培训尽量多解决问题和多学知识的想法往往导致老师无所适从，最终使培训结果朝着大家都不愿意看到的方向演进了。培训目标的设置也应参照“SMART”原则进行，特别是培训目标一定要确定得合乎实际，因为培训
能帮到企业的地方仅仅是帮助学员建立和更新理念，或者介绍新的知识技能，但都是“领入门”的过程，具体“修行”还必须通过企业和个人的努力才能逐渐实现。
2.界定学员 特定的培训目标，需要特定的课题来解决，特定的课题适合于特定的学员群，并不是所有人都适合听同一个课题。比如一个很适合高层管理学员的战略营销类课题，让中层经理来听会觉得内容空洞，基层员工听来则可能会觉得在听“天书”；而适合中层的管理课程，给高层经理来听会觉得“幼稚”，基层员工听来会觉得不实用；适合基层员工的销售和激励课程，在有经验的经理听来，多半都是学一些“小儿科”内容。 因此，在确定培训目标后，第一任务就是界定学员群体。如果学员来个“大杂烩”，课程也设置一个“大杂烩”，肯定会出现众口难调的局面。学员群的确定应注意学员与培训目标之间要有比较紧密关联性，学员之间共性越多越好，这样实际的培训需求将更集中，有利于提高学员对培训的满意度。而与培训目标无关者最好不要邀请参加，特别是层次悬殊和分工差异太大的员工，邀来听一些他们完全不感兴趣的课程，不仅其个人会反映兴味索然，还会影响其他学员的正常学习。正是由于以上原因，HR们希望通过培训取悦多方的安排多半难以达到目标。因此，在培训前严格界定好学员群，对培训有益无害（最好不要有人数越多越好可以分摊培训成本的想法）。
3.调研培训需求 1）需求调查：要准确把握学员需求很不容易。事实上，由于汽车企业管理底子薄，不论在经营管理层面，还是营销策略方面，或是销售技能技巧，都处于逐渐成熟和完善过程之中。在激烈竞争和变革之中，问题颇多。汽车企业在公司组织架构、人员编制和只能分工方面，或多或少存在管理上、沟通上和协调上的问题。在这样的环境中计划培训，需要考虑的因素很多，尤其需要避开干扰因素和表面现象，才能抓到真实需求。HR做培训计划时的沟通不仅是要与销售经理或相应负责人保持密切沟通，更需要走出办公室与学员进行面谈，要了解学员对培训的要求和期望。当然，领导的意见自然更有道理，但不一定就准确无误；员工的意见也不一定不对，其间各有可取之处----关键是要统观全局，依据培训目标，将二者的意见加以整理和提炼，才能比较准确地把握到内在的培训需求。否则，仅仅依据领导的意思或表面现象主观地进行判断，这样的需求把握不一定准确，即使培训对题了，但对需求把握不具体、不细致，培训起来仍然会令人觉得没有重点，没有针对性，效果会大打折扣。
2）需求沟通：把培训需求传递给培训机构或者直接传递给老师，中间信息遗失的可能性很大。尤其是前者，如果把培训交给一家对汽车行业不甚了解的公司来做，HR部门就更需要知道主动地提供资料和背景信息，特别是一般培训机构可能对汽车行业培训需求调研需要获取哪些资讯都不一定明了的情况下，HR部门更应该处于主动配合的状态，否则这一环节将成为培训问题的根源。因此。HR们有必要知道如何培训甚至左右培训公司做自身的内部培训需求调研，应知道需要提供哪些信息、数据和背景将对培训实施起作用。由于汽车行业非常特殊，汽车厂家、总代理、卖场、经销商在汽车行业的生态环境和生态链中都处于特殊的位置，各自特征明显不同，小而言之在人员编制上差异很大，大而言之经营战略各不相同，而各自所处环境和竞争状况又截然不同，向老师提供一个对企业背景的准确描述将对培训产生非常积极的影响。这过程中最担心的问题就是企业与培训机构、培训机构再与讲师之间沟通的信息失真问题。HR部门相当了解自己的企业和员工，但若不清晰和明确地传递给老师，与老师之间仅限于粗略沟通便要求匆匆上马，那么老师对企业和学员的了解很难透彻，甚至还可能把握不准----导致的后果自然是不好的，但这些工作HR们绝对不能指望培训公司给你做，因为所有信息的根源在你处，你不给出充分和准确的信息，人家又怎能把握得准呢？
4.选择培训服务 1）选择机构：如果将培训外包给培训机构来做,在选择合作机构时也应慎重行事。专业做汽车行业培训的机构不多，雷神、DOOR公司几乎是中国汽车公司推崇备至的“偶像”级培训机构，国内还有少数几家也长做汽车培训。前者为企业导入的多是西方成熟的汽车营销管理体系，后者则多带本土化特色；前者更多讲授的是关于标准化销售流程与销售技能，而后者则更多的由本土专业培训师依据国内车市和汽车消费环境开发的实战教程。雷神、DOOR公司提供的培训师不一定很出名，但讲授的内容是由公司规定的标准课题，因此如果抛开课题内容不谈，就授课质量来说是比较有保障的；而本土培训机构如果不是主推自身的主打培训师和培训课题的，那么汽车企业就要慎重了----当然，并不是不出名的本土培训机构和培训师就做不出好课来，但是其中确实存在风险。因此，就目前这个发育并不成熟的培训市场来说，如果在国内邀请培训机构或培训师合作，最好选择有点名气的师资和比较成熟的课程作基础进行二次开发，对培训质量会比较有保障。有外资背景的培训机构在培训方面的弱势是：如何把西方一套成熟体系与中国车市更紧密得结合、特别是如何对若干年前就已经确立的培训体系进行升级和更新，以更适应中国汽车企业要求，也是目前对其的主要挑战。对于非汽车培训机构，最关键的问题就在于其是否了解汽车行业，如果有这个基础，那么只要能提供有质量的课程和师资，其服务质量其实也不在专业汽车培训机构之下，可能有专业的高层次培训经验的普通培训公司在一般性服务方面更有优势。辩证法说得好，没有绝对的好，没
有绝对的不好，相对而言各有优劣势。企业可以根据自身的需求，对合作机构进行整体把握，以选择合适的合作伙伴。对此，我只有一个建议：企业不要把所有培训都交给一家去做，鸡蛋要分两个篮子装，以免被合作伙伴垄断，自身丧失谈判优势。
2）选择课题：特定的培训目标有特定的要求，特定的要求自然必须选择合适的课题。在汽车行业培训并不成熟，本土培训师还在逐渐成长中的今天，大谈“量身定制课程”还有一定的差距，因为大师级的培训课质量都未必能保持100%的稳定，企业要做培训，最好选择比较对口的而且成熟的课程作为基础，这样的话，老师讲起来有基础，至少可以保障不“走调”。汽车行业太特殊，复杂程度很高，培训师成长起来很不容易，培训课题成熟和完善的周期比其他行业的类似课题要长几倍时间。在这样的氛围下，以其他行业的培训经验来要求汽车行业培训，显然会显得要求过高。因此，有的比较挑剔的企业要求培训机构反复修改课题，改到最后不但把课程纲要修改得面目全非，而且出现很多企业个性化内容，连老师都把不住方向。那么象这样的培训要求，要说需求把握那是100%准确了，但是要求也被提高到200%，那么最后老师讲起来能否达到50%的效果可能要听天由命。因此，建议一下由其他行业转入汽车行业做培训的HR们，不要对汽车培训抱着过高的期望，中国的汽车培训还比较稚嫩，不要太指望通过根据你公司的现状开发一个怎样合适的课题---即使开发出来了，到贵公司来授课还不是相当于“试讲”，试讲的质量当然不一定靠得住的了。选择有点知名度的老师和有点历史的课程，以此为基础融入企业背景和企业要求进行二次开发，这样的课程质量才比较稳定和可控，这是我们的建议。
3）选择讲师：讲师的来源大抵有两个方向：专业汽车讲师和普通培训讲师。前者了解汽车、了解市场，用以教授汽车营销、管理、销售技能技巧等，能很贴近汽车企业的日常运作；后者则更多地倾向于通用的营销、管理个激励，用以带入新的理念，注入团队活力和改善员工心态比较有帮助。我们来阐述一下专业汽车培训师的来源及特点：
台湾汽车培训师：台湾早在九十年代末就完整地演进过一场我们国内正在上演的汽车行业的优胜劣汰的竞争过程，有点资历的培训师对汽车行业的营销发展的观点对国内汽车企业的借鉴价值很大。台湾的汽车市场与国内比较相似，培训师对汽车行业的认识无疑走在国产培训师前面。在培训技巧方面，专业培训师很善于搞互动和现场造势，但由于培训程序化和结构化了，一个课题大陆培训师三天可以完成的给到有的台湾老师得上一个星期才能完成。加上企业要负担大陆与台湾之间往返交通费，培训成本也不低。
本土汽车培训师：本土汽车培训师成长得比较缓慢，事实上一个成熟的汽车培训师，至少需要10-15年的汽车行业工作经验。汽车行业培训师不同
于其他行业，不是自己开发一个什么课题就能讲课，而是必须要有相当深厚的功底和行业知识作基础的，否则，根本招架不住企业和学员各种问题的轮番轰炸。汽车行业里，资深一点的学员多有自命不凡的特质，如果台上老师都讲一些陈年老调或者脱离实际的课题，那么老师这个讲台一定站不稳。很多想往汽车行业发展的专业培训师都看到了这一点，对此都相当谨慎，因此“国产”名牌培训师真的是为之不多也。
其他行业培训师：由于课题五花八门，不象汽车行业培训如此单纯，因此很难以把握。这也是管理培训市场混乱的表现。不过邀请专业非汽车培训师授课，可以消除学员的高期望值和部分的排斥心理，学员可能反而更加配合。因为他们知道，这次学的不是汽车，而是通用的知识和技能，不会局限于汽车领域，可能更富于启发意义。
5.做好训前沟通 训前做好沟通工作有利于陪许的顺利展开。主要需要沟通的主体是老师和学员。与老师的沟通是确保老师对培训需要的各种要求如何落实到位，与老师的对接和安置也非常重要，前者是工具，影响着老师的培训效能发挥，后者是条件，影响着老师的个人状态发挥。与学员的沟通则主要是把握需求和引导需求，协调学员的工作安排，使学员以更安定和健康的心态来参加培训。
1）讲师沟通：要确保老师授课时能获得事先要求的环境、工具，并有良好的个人状态，才能发挥出良好的培训效果。其间最忌大大咧咧，丢三落四，不按要求布置场地、不按要求提供必要的协助等，总之，一旦让老师心里不舒畅，那么课程走得一定不顺畅。
课题内容:课程内容不是100%依据提纲怎么列就怎么讲的，提纲不过一页纸内容，而授课一般有两三天，如果不理解老师授课的思路和脉络，企业就只能被动地跟着走，授课内容质量如何无法提出有价值的调整意见，对于培训质量的控制也只能自求多福了。当然。临时调整内容的做法确实不大明智，主要还是在训前给老师把目标、背景和要求叙述清楚，并确保老师充分把握和理解了，这样才能给老师授课提供有价值的资讯。
培训方式:对于培训方式问题，老师自然会有一定的安排，也正式老师有安排，因此对环境、场地、道具、设备、器材等有一定的要求。因此，一旦有比较特殊的要求，HR部门应该有一个物件清单，详细记录和跟进老师要求的条件等的落实情况。训前，还必须把布置的情况向老师作一个反馈。时间许可的话，应带老师去“踩点”，熟悉环境，以便建立信心。对于老师要求HR部门派助手协助的，训前助手要与老师进行详细的确认，要确保临时助教在关键时刻能准确无误地执行使命，否则，一旦出错，可能导致问题产生。
讲师安置:老师安置对培训质量也很重要，有两个主要问题：一是老师的时间地点住宿饮食安排，二是对老师的承诺条件是否兑现。对于前者，需要HR部门细心安排，要确认老师出发地、出发时间，到达时间、到达地点，是否派车接送老师，将老师安置在什么样的宾馆，老师的饮食如何安排，开课时间如何确认等等。对老师的承诺方面，主要是交通费用、课酬等费用的报销或预付事宜，尤其是初次合作，如果训前让老师自己承担交通费、培训后再支付酬劳的，就可能让老师产生心理压力，自然对课程进行也会产生不利影响。
2）学员沟通：与学员的沟通主要在于确认学员名额、参训通知、培训期望等，主要目的就是让学员能准时到达，认真听课，配合老师和HR部门的培训组织工作。当然，也可以通过传递一些强制性的培训考核信息把学员“囚禁”起来，但可能会有点违背培训的初衷。 通知到位:通知应在开训前半个月传递到位，最好书面通知，准确通知到受训人，并能将培训相关要求事项和培训纪律说明清楚，这样有利于培训现场管理工作的开展。
了解期望:训前一周内应完成对学员培训意愿和培训期望的摸底工作。HR部门至少要抽查1/3的有代表性的学员进行了解，从与准学员的沟通结果中提炼出共性需求与期望，并即使根据培训目标与培训课题特点，对不正常或不正确的培训期望加以引导和开解，一面学员带着成见去听课。
6.培训准备工作 1）场地、设备、设施：培训场地、培训环境、投影设备、音响器材等对培训都有一定的影响。训前需要对场地、座位进行确认，应确保培训环境安静、安全、所有学员都能看到听得清楚老师的讲授。对投影仪、幻灯机、笔记本电脑、音响、麦克风等进行测试，确认无误后投入使用。同时注意，有的设备使用起来需要更换电池、课间需要“休息”的，比如投影设备，需要专人管理，那么就要专门有所预备。
2）教材、资料：教材应在训前人手一册发给学员，相关资料应按照老师的安排及时发放到学员手里。教材、资料印刷应清晰、并留有一定空白，以便学员听课时直接在教材上作笔记。
3）空调、饮水：注意热天千万不能没空调，否则老师讲再好也白搭，因为学员的注意里早就分散了，而且肚子里对HR部门窝火不少，一旦有点不如意的地方，自然会群起而攻之。课室没有饮水，学员也会埋怨组织之不力，有粗心的主办单位甚至可能忘记给老师买水，让老师喉干舌燥地讲半天。总之，一个培训的满意度来源于许许多多的组织和实施的细节，专业的培训组织不会允许出现这些漏洞的，因为什么？因为在培训组织过程中
他有一张专门确认这些细节安排的表格，完成一项就在一个项目后打勾，这样就很清晰的知道哪些工作做了，还有哪些没做。我建议咱们汽车公司HR部门也要专门配置这么一张表格，这样对培训组织工作相当有好处。 4）其他：纸张、白板、白板笔、用作学员提问的多余的麦克风等等，依据课题要求不同而不同。反正这类备用物品多之不多，有所预备是必要的----咱们也怕粗心的老师过来前忘了交代一些细节，或者自己忘记带一些小道具来，那么现场如果有多余的预备物品自然更好。
7.现场服务 现场的组织工作是变数最大的。对于基层学员来说，心态浮躁是产生现场失控的根源。由于学员处理自由状态，也是无政府状态，一旦有点风吹草动，就可能演变为群体行为，用“一粒老鼠屎打坏一锅汤”来形容这种状况是再恰当也不过了。但现场的重中之重却不是自始而终的监控，反而在于课前对现场的安排和布置，以及开课前HR部门如何导入课题。
1）培训引导：老师上台前，HR部门甚至公司老总需要给学员讲话，大概内容应包括：培训的目的、培训的安排、课题、老师介绍，培训纪律等。这其中要注意的技巧是对培训目的、课题的介绍不能夸张，对老师的介绍推荐应恰当。一开始为调动学员积极性对这些介绍有所渲染很必要，但绝对不能过分，以免老师发挥效果一般令学员引起失望。所谓第一印象永远只有一次，千万不能折损学员对老师的第一印象，要知道，后面的戏就靠老师独自演出了。
2）培训纪律：培训纪律要宣布，也要现场控制。手机关机、不允许外出、不准吸烟、不准交头接耳这些规矩都应不言自明并且无误执行。但学员总不那么自觉，因此，旁边有个专门看纪律的人很必要，千万不要让老师来管纪律。现场人员要有这样一个概念：一个人乱来不仅仅是影响其他人学习，更是影响其他人加入乱来的行列----很多时候就是那么有一两个人带头搅乱了整个秩序。
3）现场监督：现场监督是针对老师展开的，主要监督内容是老师是否按照提纲、按照要求进行授课。如果出现偏离，应尽快抓住课间时间与老师进行沟通。同时，也是对培训质量评价的一个依据，因此要求跟课者认真听讲并具备一定的分析沟通能力。
4）现场记录：对培训的重点、学员的兴趣点进行现场记录，有条件的话拍摄一些照片甚至录象，以便课后进行总结、为贯彻培训结果打下基础。此事需要专门安排人手，可以那派学员中的主管、经理做，也可以由HR部门派人来跟。总之，需要有详尽的记录，主要用途在于今后的工作改善依据都来源于此。
5）讲师沟通：课中及时地捕捉学员的反应，课间及时与学员进行沟通，了解学员的意见并及时地反馈给老师，有利于老师依据学员的反应情况适当进行调整。特别是学员对课题兴趣不是那么浓厚，不怎么配合的情况下，如不能尽快让老师授课接触到学员的兴趣点，可能整堂课都要泡汤。我们自己也有过这样的教训。
6）讲师服务：为老师提供的服务无非几个：一是茶水准备否；二是麦克风、电脑、音响正常否；三是课后老师的饮食、住宿安排。这些具体工作无技巧可言，但是要有安排并要去做。
8.训后跟进 训后应对学员进行整体性的跟进调查，找出潜在问题并设法消除和解决。严格来说，调研结果当中有不少不满成分，而HR部门的工作也正是将这些不满以相应的方式进行化解，而不是只积极收集正面反馈向老板邀功请赏。
1）学员反馈：时间允许的话最好能对学员进行全面访问，或者开个座谈会，对培训进行一个集体性的小总结，把存在的问题一一列出。这些问题之中，能利用培训余温和现有资源内部解决的尽快解决掉，不能解决的可以成为下次培训的具体需求。不要训后不管不问，不做经验分享，不做培训总结，这样培训过后，员工也会象看过一场电影一样，模糊记着点情节，其他都忘记了。显然培训的怒地是要学员记住细节的，如果HR部门不时常提及，淡忘的可能性很大。我建议，如果条件许可，HR部门应专门搞一个内部学习栏甚至学习刊物，经常找一点有价值的资料，结合培训的所得与员工分享。这样轮番的知识轰炸之下，学员想忘记都难。
2）学以致用：训后，HR经理应与受训部门主管人员商议如何学以致用的问题，将培训的结果落到实处。这种工作多数企业没做过，但也正式培训真正产生效果的来源。比如培训过程中指出了几类学员都认可的坏习惯，而员工也确实有这些习惯，那么，管理者应该趁热推广它，否则在平时员工会认为是无中生有的事。培训往往是改进和改善的契机，因为员工接受了新的理年和新的思想，这些不是内部管理人员的说教，而是来自外部的专业培训师的教导，那么，按照专家的教导去做大家都乐意。反之，这些改革和改善拿到平时来做，员工会有抵触情绪，而且很难配合。建议受训部门主管依据培训总结建立一个一揽子改善清单，建立改善标准和时间进度表进行强化改善，这样才能真正使培训生效在行动上并逐渐产生符合企业要求的行为和习惯。
3）持续学习：企业组织培训的机会很少，员工参加学习的机会更少。但形势已经在迫使着员工去学习了，如果HR部门不能为员工提供持续的学习
机会或学习条件的话，员工会进步得很慢，显然不符合公司利益。因此，HR部门要积极为员工创造学习条件，营造学习氛围，使员工能持续地健康地发展。举办学习刊物、订阅专业报刊、购买专业书籍、举办内部研讨或交流会议等，都是促进员工学习的方式。如果公司条件允许，让员工多上网接受新的东西，比如“中华汽车培训网”（）就是一个专门为汽车企业人员提供免费学习资料和课题的网站。
总而言之，培训只有许许多多的写界工作组成，并且环环相扣，相互关联，相互影响，作为培训组织者的HR部门，有责任将各个环节协调好，千万不能把所有工作都甩手给顾问公司万事大吉，也只有统筹全盘和细致入微的工作都做到位，培训才能真正做得好，做出成效来。
以上观点来源于本人多年行业培训实践，虽然未必全然正确，但我相信如果您做的是有关汽车培训的工作，相信对您还是有一定的参考价值的。观点比较肤浅，请大家多多指教。本文作者为中华汽车培训网CEO潘国强。该网站是目前国内汽车行业最大的培训资源中心，也是汽车培训领域最大的网络资讯平台。欢迎大家与作者共同探讨，有兴趣的朋友可以与作者通过MSN或QQ沟通（网站： ;MSN：pgq888@ ; QQ: 58383951）。
汽车销售企业需要怎样的培训服务? 作者：中华汽车培训网CEO 潘国强
在其他行业还在逐渐认知"什么是培训"的时候,汽车销售企业已经开始引入专业培训并有计划地实施,可以说,汽车销售企业对培训的重视是有目共睹的。自从4S经销模式在中国立足，培训就成了汽车企业HR们每年的重要工作内容之一。
但是汽车企业对培训的认识局限颇多，由于近年来行业经营规范化，同行之间竞争激烈，以及整体利润下降，大环境的变迁给汽车企业HR们增加相当的工作压力：由于企业投资经营成本过高，就必须提高销售额以确保企业赢利；由于销售人员普遍素质有限，多数一线销售员难以达到公司要求，因此创造更高的销售业绩就只能依赖更多的销售员；由于销售压力大，公司又无暇顾及销售人员的培养，往往一招到人旋即上岗，工作压力和销售业绩不理想的结果直接导致了人员流动。一流动又要招聘补充新员，而且汽车企业销售人员平均流动率相当高，小一点的公司的HR人员每年光招聘人员都要占去工作时间的近1/3时间，更不用说一些把人事行政捆绑合一的公司，要这些人事经理专门花时间去研究如何培训员工几乎是不大可能的。
这种现状导致了目前很多汽车企业的培训没体系、不系统、目的不明确、培训形式化等一系列问题。就目前状况而言，不说汽车企业有自己编撰的培训教材，恐怕很多大的汽车销售企业要拿一个象样的年度培训计划出来都难。我今天讨论这个问题不是希望一篇文章把所有问题都说清楚，因为这个现状也是多年积累的结果，要使大家一夜之间都建立起培训体系，做好培训计划，然后按照计划一步一步实施培训课题，那是很不现实的。因为这其中既需要对企业现状和企业目标进行深刻把握，又要有很专业的内部培训实施人员，前者需要对汽车深刻理解，后者需要对汽车专业培训有丰富的经验，相信一般汽车公司目前的人员状况很难达到这个要求。
我们也不去说汽车企业HR部门普遍人手不足，分工不明确以致培训工作无法做细；也不去探讨汽车企业如何建立自身最有效的培训系统和课程体系，对于大多数汽车公司而言，一年之内正而八经组织内部培训不过一两次---在这样的背景下讨论建立培训体系太脱离实际了，我们就谈谈企业这一年仅仅的两三次培训，用怎样的课程、怎样的方式来做，要做到怎样的培训效果，才不至于浪费老板的钱吧。我们主要需要探讨四个问题：你做培训的效能评价标准是什么？你的企业需要什么培训课题？你的学员需要什么辅助服务？你应该与怎样的培训机构和讲师合作？
1）评价标准源于对培训需求的准确把握？
“客户是上帝”这话在服务行业里盛行了多年，培训行业也是如此。但是汽车行业的培训有很大的特殊性，原因是汽车行业特殊性强，因此汽车专业培训与普通的HR管理类培训有着相当大的差异。因此，我们建议汽车企业HR MANAGER们在做培训计划的时候，一定要多考虑实际情况，特别是刚从其他行业转到汽车行业做HR的同仁们，如果您把从其他行业的培训组织经验直接移植汽车行业培训，很容易把事情搞砸。汽车行业培训有自己特殊的标准，并不是“学员满意”和“业绩提升”就是终极标准。为什么会如此？原因有：
第一，企业很少组织培训，“半路杀出”的培训或是因为“出了问题”需要培训，或者是因为“感觉上”需要培训，没有纳入计划体系的培训多半没有系统性，培训成了“头痛医头，脚痛医脚”的工具；
第二，汽车企业HR和销售人员半路出家的不少，几乎每家公司都有这个情况，一是对汽车行业、汽车产品缺乏必要的认识，二是对汽车企业的经营和发展很难深刻把握到，象这样的学员或者计划人员提出的培训需求之共性值得质疑；
第三，对于学员而言，因为培训组织得少，对培训了解有限，特别是有业绩压力的销售经理，时常寄希望于靠培训解决棘手问题和提高业绩，对培训抱有着很高的期望，结果提出的需求又出现不少“水分”； 第四，由于汽车销售人员素质普遍有限，销售人员听培训求职心切可以理解，但多不能沉下心来听理论，多要求案例、互动、活动等，喜欢挑“亮点”，实际上这些培训方式带给学员的知识都有限，但一旦学员得不到自己希望的东西就会消极和厌烦，这种不正常的培训“消费心态”导致了学员对一些有实战经验但缺少互动的老师评价低，反而使一些没教授多少内容但把现场气氛搞得很活跃的老师评价和高；
第五，基于第三条和第四条原因，学员在听课前和听课过程中产生的种种行为和评价，就不一定能贯彻到培训的初衷，因此做出的评价自然存在水分。
综合以上原因，我要问这样一个问题：身为汽车企业的HR或销售经理，你真正把握了培训的需求吗？你知道哪些需求是有效的、哪些需求是无效的吗？哪些需求是正确的，哪些又是非正确的？那些需求是可达到的，哪些又是超乎现实的呢？。我建议汽车企业培训组织者们在做培训之前多问问自己这些问题，这样对做好培训工作一定有帮助。总之，脱离了需求去做培训，自然必败无疑，却了这个基础去谈任何“评价标准”都毫无意义。因此评价汽车培训的标准应起始于对培训需求的把握。只有准确把握了需
求，老师讲授了学员真正需要提升的知识，也许现场氛围不大好，但只要学员听进去了，效果自然也会慢慢出来。
2)怎样的培训课题能产生实际效果？
做培训要有实际效果，否则就是浪费时间和金钱。实际效果来源于两个方面：一是是否依据培训需求讲授了相关的知识点，使学员的眼界和知识得以提升；二是是否解决了一些学员所面临的实际问题，对实际工作有指导和借鉴价值。这就是一年只做那么一次两次的培训实施的实际效果评价标准。
当然，大多数企业组织培训还是有它的特定背景和目的的，比如新招进一批销售人员，或者感觉销售队伍素质不够要培训，或者遇到一个重大管理难题，或者应重大活动之前或之后的预备、总结而组织培训，一般以营销、销售类课题为主，而其中又以汽车销售技巧和客户沟通技巧为主。
在确认有效课题之前，我们应先考虑学员的实际需求和相关课程的特点来考虑，因为学员受训之后的目的是提升知识技能进而提升业绩，因此首先要搞清楚他们要做的工作性质、工作内容，才能明白他们需要在哪些方面进行培训提升。没有专业的销售团队，就没有出色的经营业绩。但汽车是一种昂贵的耐用消费品，产品复杂、价格高昂、品牌众多，如何使销售人员对产品建立概念、对品牌建立信心不是三下五除二那么简单。尤其是竞争日趋白热化的今天，新车型、新品牌不断涌现，汽车产品已经出现供过于求的态势，消费者的选择面更广，消费者更具谈判优势。这样的市场环境下，光靠展厅豪华和销售员形象标志是很难卖得动车的。由于资讯的普及厂商的消费教育，消费者自身对产品的认知水平已今非昔比，对于一个心中有了较明确目标的来店客户，很难想象一个对汽车知之不多的销售员能糊弄得过去。就目前的市场情况来看，汽车销售正向专业型销售迈进，逐渐普及的“顾问式销售”不仅需要销售人员有顾问式销售技巧，更需要他具备当一名合格的顾问需要的背景知识。
培养一个销售精英是一个循序渐进的过程，也非一朝一夕能奏效。我们还是来谈谈汽车公司HR们如何应付这一年仅有的一两次培训，看看怎样的课题和培训方式能达到比较理想的效果。我们用举例的方式来回答这个问题，比如：
新进一批销售人员，你需要实现对销售人员进行企业文化引导，对企业进行熟悉的预备培训，之后要对员工进行产品特点、性能与基础技术的讲解，并需要专门介绍销售流程与产品服务体系，对相应的岗位职能进行定位和说明，然后才是专业销售服务技巧的培训。如果有邀请专业培训师开展内训，就需要HR或销售负责人摘录下可以操作的培训要点，在训后
的工作中落实到位，并能以身作则示范给员工看，也可以当作一种OJT进行推广。销售经理们常说培训效果不好，但试问这个基础工作您自己做了没有呢？培训不是万能药，培训只有“领入门”的效果，“修行”就靠销售经理和HR们的贯彻和实施工作了。值得说明的是，这一阶段的企业文化宣导非常重要，把真实的企业形象和企业精神展示给新员工，给他们一个全面的、积极的、向上的企业风貌，将对他们日后快速融入工作和团队起到非常积极的影响。
如果遭遇业绩瓶颈而组织培训，销售技巧训练可能是大家的首选，但事实上对这样的培训课题的期望过高了。业绩不理想来源于几个方面：一是营销手段不到位，产品条件或自身竞争力有限，销售人员使尽心机仍难有进展，这是战略问题；二是可能产生了管理问题，内部起哄或者各自为战，没有团队概念，这是战术问题；三是熟练的人手不够，新兵太多（这些人三个月内都业绩不能期待太高），这是队伍问题；四是销售人员素质有限，对产品了解不够、对如何有效抓住客户不够熟练，这是技术问题；还有一个问题，就是销售人员压力过大，激励不够，只压榨不促动，结果每况愈下，整个团队都是疲劳、散漫和无信心。如今汽车销售是报抱团打天下的时代，只讲销售技巧不讲销售策略往往导致自己人窝里斗，活活把该买单的客户气跑。因此，如果要组织培训改善业绩，最好要找出原因来，然后有针对性的加以解决：营销不够就解决营销组合，管理不力就改善管理，销售不力就培训销售，状态不佳就加强激励、开发潜能。
3)学员还需要哪些培训辅助服务?
培训也不能100%只讲为公司服务，只有“企业目标与个人目标高度一致”，才能产生最好的效果。因此，我们在实施培训时也要为学员多考虑考虑。一是培训是否对学员的素质起到提升作用，二是是否有利于学员的职业生涯发展。后者往往被忽略，因此很多学员一想到培训就会感觉是公司又想通过培训压榨他更多的价值，自然心里会有一些抵触，因此企业也不得不采取现场签到和培训考核等方式强制学员参加培训。如果从学员生涯规划角度出发，给他更多的发展空间，哪一个学员又不会主动配合呢？很多学员学历并不高，多不过大专学历，在社会上竞争力也有限，因此他们迫切需要通过学习来提升社会对自身的价值认同和肯定。目前倒也没什么特殊的方式，如果培训结业，能发给学员一两张有公信力的培训证书，或者将其加入某一个有影响力的组织会员等，相信学员是很欢迎这样做的。
当然，组织专业培训不过几天时间，汽车产品之复杂，花上两年都不一定能全搞懂，几天培训下来不过学点精要而已。学习必须持续，否则连“保本”都难。因此，需要提供给学员一个广阔的知识学习平台，使之能不断更新知识，接受新事物和新观念----事实上学员自己主动学到的东西
比培训教会的更能促进其进步。现在，我们有“中华汽车培训网”()和“中华汽车营销网”()作为汽车行业从业人员的专业学习平台，网上有各类汽车营销、销售、产品、技术类文摘和维修资料，全免费为业内人士开放，是汽车企业难得的免费人才培训知识信息平台。平时有空，都可以去浏览一下最新文章，多少对自身提升有些帮助。其他的专业汽车网站也可以去看看，最好能订阅一些专业的期刊杂志如《汽车周报》等，经常更新一下员工的思维和知识，这种以自学为主的方式其实也是员工所需要的。但员工自己并不一定都知道从哪里去获取、如何去获得这些信息和资讯，销售经理、HR部门有责任为员工指出方向，对员工的学习要求应能提供必要的协助，比如公费订阅一些专业性强的报刊，购买一些专业销售管理类书籍建立内部小型图书馆等。
4）需要选择怎样的合作机构？
组织企业内部小训只能算小菜一碟，也是汽车公司的家常便饭。但是邀请专业培训机构或专业培训师来做内训，却少有汽车公司能做得很好的。这当然与汽车企业HR部门的服务水平有关，但主要还是其邀请的培训机构或培训师的服务水平。因为在邀请外部培训力量进行培训时，HR部门事实上成为了协作机构，很多事情都处于配合外部机构的状态。但这时外部机构如果不够专业的话，汽车企业就有得忙了：汽车企业培训需求比较难抓准，课题偏了效果不好；培训师要求很专业，如果老师不够专业，学员会直接罢课......很难想象一个连市面上汽车品牌都认不清的培训机构给汽车企业做需求调研时会是怎样的情形，这样的机构就更不用说如何了解市场、了解汽车销售企业运作了，恐怕连老师开发的课题内容都多半不懂。如果汽车企业请来这样的培训公司做培训，要有一定的思想准备。当然，也并非很专业的培训机构培训效果就一定好，雷神公司给北京吉普做培训时老师照样被赶下台过，最后邀请了我们一位台湾顾问过来才最后解围。不过，有专业背景的培训机构做培训，沟通起来更顺畅，能够快速准确地把握到培训需求，能很快地设计出合乎要求的培训方案，并顺畅地组织培训。除非出现人为意外，一般情况下，培训质量都是可以保障的。
做汽车公司的培训，最怕的就是把握不到培训需求。汽车培训方案与普通管理培训方案不同，后者可以出现“通版”，到哪里卖同一个课题都可以，而且还能保证质量；但是前者如果也搞“通版”，恐怕到哪里讲一次都要被赶下台一次，原因就在于，没了解需求乱讲一定讲不到点（汽车企业的学员现实得很，不听课就可以卖车赚钱的啊），讲不到点学员可没耐心听你吹牛。所以不管汽车公司把培训包给谁做，只要能够准确把握需求和正确设计方案的，那就可以了，不是做汽车行业的培训机构也完全可以，只要他们能帮你把准脉就行。至于找老师，可以由公司自己找，也可以委托培训机构找，但有一个前提：老师最好是专业做汽车行业研究和培训的，有行业背景：这不是“中国特色”，在台湾、香港、新加坡，汽车
公司做内训请的老师大多是有这个要求的，原因很简单：汽车太复杂，汽车行业太特殊！中华汽车培训网()可以为广大汽车企业提供国内外著名的师资顾问，如果汽车企业自己找老师，也不失为一个好的选择。总之，汽车培训就是专业化的培训，它是不同于传统其他行业，它有自身的特殊性，要做好它确实不易，HR们有必要专门去做一做相关的研究。
以上观点来源于本人多年行业培训实践，虽然未必全然正确，但我相信如果您做的是有关汽车培训的工作，相信对您还是有一定的参考价值的。观点比较肤浅，请大家多多指教。本文作者为中华汽车培训网CEO潘国强。该网站是目前国内汽车行业最大的培训资源中心，也是汽车培训领域最大的网络资讯平台。欢迎大家与作者共同探讨，有兴趣的朋友可以与作者通过MSN或QQ沟通（网站： ;MSN：pgq888@ ; QQ: 58383951）。
汽车企业HR部门如何做企业内部培训需求调研？
来源：中华汽车培训网 作者：潘国强
很多汽车企业人事经理做培训需求调研就是听命于老总怎么做就怎么做，或者跟销售经理商量该做什么和怎么做，很少细致地了解学员本身的需求；当然，主管人员肯定熟悉自己的团队，需求把握得也不会偏离太远----但是往往这么拍脑袋“拍”出来的培训方案，最后实施起来效果并不理想。相信很多人事经理最后听到学员反馈培训得“还可以”，可这是不让你失望的一种表达方式，效果如何学员心里最有数。
培训效果的好歹取决于你最初做需求调研时是否做到位了。一切的计划、方案以及课程，都是来源于你做出的这个需求调研。需求调研需要解决的是协调好培训组织者和学员之间的认识差异，总结出符合公司利益但又照顾学员想法的培训需求，要从调研的实际结果出发而非主观臆测培训需求。培训需求产生于企业经营过程之中，是受企业经营目标制约和左右的：如在某特定经营目标下，经营者审视自己的团队，发现素质能力缺陷就会产生培训需求；在某一特定情势下，如产品促销或大型活动，人员经验不足也需要培训；在一定的业绩目标下，销售团队执行很吃力，也可能需要培训...
那么，做好培训需求调研，具体需要注意哪些细节？你可以按两个层面展开深入沟通：一个是经营主管人层面，获悉其需要培训的目的、大致想法；另一个是对准学员群展开深度调查，核实存在的问题，了解学员的想法，同时获取学员对培训的看法甚至期望，这样，你将不仅获得“为什么要培训”的准确答案，而且还能获得“培训该怎么做”的参考意见，这对你的培训操作是很有借鉴价值的。沟通的内容大致如下：
一、与培训需求部门主管进行沟通
沟通内容：培训的目标、现存问题、大致课题、学员对象、参加人数、培训时间、培训地点、培训方式、成本预算、课题要求、师资要求等，要有一个大致的结果。
二、与准学员进行培训的需求沟通
沟通内容：存在的问题、培训的意愿、期望的培训课题、期望的训练内容、期望的培训方式、期望的培训效果。
三、总结提炼培训目标与培训需求
根据第一和第二的沟通结果记性统计，主要需要对照两个参数：一是培训目标，二是培训需求。培训目标要是主管人和学员双方比较一致或者比较切近的目标，否则双方目标不一致会事与愿违。两者之间一定存在较多的共同点，那么共同点就是制定正式培训目标的基础，这就是所谓培训目标要从实际出发；培训需求一般是应问题存在而产生的，“无中生有”的培训需求在汽车行业很难见。但是主管人提出的需求带有一定的片面性和个人因素在内，因此不许要通过深入准学员群进行深度调研，才能发现真实需求。同样的，从准学员中采集的需求信息也带有一定的个人色彩和主观性，因此需要将两个需求进行统计和比照，综合分析出二者之间的共同区域，然后以此为依据总结出培训需求。
附件：
汽车企业HR部门内部培训需求调研表（仅供参考）
匿名调研
性别：_________ 年龄：_________ 学历：_________专业：_________
岗位职责：
1.你认为完成目前的工作任务难度有多大？ □很大 □比较大
□可以完成 □轻松完
2.你认为阻碍自己业绩提升的主要障碍是什么？
3.你认为自己最需要提升的知识技能有哪些？
其中最为迫切需要是哪些___________________________________________________________
4.您对以下哪些课题感兴趣？
如果你是销售人员：□行业知识 □产品知识 □技术知识
□营销基础知识 □销售流程 □销售技巧
□客户沟通 □销售谈判 □销售礼仪
□客户服务 □客户管理 □心态塑造
□成功激励 □心理素质 □时间管理
其他课题：___________________________________________________________
详细说明：___________________________________________________________
如果你是主管经理： □时间管理 □销售技术 □营销环境
□营销技术 □团队建设 □团队管理
□人员激励 □沟通谈判 □客户管理
其他课题：___________________________________________________________
详细说明：___________________________________________________________
5.你认为目前团队普遍存在的问题是什么？通过培训能否起到改善作用？
6.假如安排你参加专业培训，你希望通过培训能使你得到哪些收获？
7.你希望培训安排在什么时间？ □周末 □周1到周5 □假期
□晚上 其他_______________
8.你希望课程有那些特点？ □理论多一点 □案例多一点
□理论联系实际 其他__________
9.你希望培训如何组织？ □讲授为主 □案例研讨为主
□圆桌会议 □拓展游戏活动
10.你希望培训期要多长？ □两三天 □一个礼拜 □长期学习
11.你认为目前哪些问题是单靠培训解决不了的？
附：中华汽车培训网企业内训详细培训需求调研表
企业基本信息
企业名称：_______________________________* 企业性质：□ 国业 □ 民营 □ 合资 □ 外资 □ 其它
注册资本：□ 500万元以下 □ 500-2000万元 □ 2000万元以上 企业规模：□ 1-10人 □ 11-50人 □ 50-100人 □ 100-500人 □ 500人以上
企业属性：□ 产品制造商 □ 产品经销商 说明：______________
联 系 人：_________________* 部门职务：___________________* 企业 网站：_________________ 电子信箱：___________________* 联系电话：_________________* 传 真：___________________*
经营产品信息
主打产品：______________ _________________ _________________*
产品属性：□ 原材料 □ 中间产品 □ 最终产品 □ 品牌生产 □ 贴牌生产
品牌影响：□ 著名品牌 □ 知名品牌 □ 一般品牌 □ 弱势品牌 □ 无品牌
产品用途：□ 家用 □ 商用 具体说明：_______________________________ ______________________________________________________________
产品消费：□ 个人消费 □ 企业消费 □ 工厂消耗
价格范围：______________________________________________________________
产品档次：□ 低档 □ 中档 □ 中高 □ 高档
技术含量：□ 较低 □一般 □ 较高
性 价 比：□ 一般 □ 偏高 □ 偏低
产品特点：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
产品优势：______________________________________________________________ 产品劣势：______________________________________________________________
综合描述：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
______________________________________________________________
产品销售信息
销售方式：□ 直销零售 □ 代理销售 □ 竞标销售 □ 其他方式
竞争能力：□ 很强 □ 较强 □ 一般 □ 较弱
渠道特点：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
销售现状：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
______________________________________________________________
市场竞争信息
市场状态：□ 供应不足 □ 供应饱和 □ 供应过饱和
市场走势：□ 平稳 □ 上升 □ 下降
主要市场：□ 本地 □ 外地 □ 区域市场 □ 全国市场 □ 全球市场
市场地位：□ 领先者 □ 挑战者 □ 跟随者 □ 新进入者
竞争对手：□ 少 □ 一般 □ 较多 □ 很多
主要对手：______________________________________________________________
对手状态：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
竞争状态：□ 竞争较少 □ 竞争有序 □ 激烈竞争
竞争描述：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
______________________________________________________________
培训目的调研
短期目的：□ 鼓舞士气 □ 提升业绩 □ 思维升级
长期目的：□ 打造团队 □ 提升素质 □ 规范管理
培训理由：□ 士气不振 □ 业绩不佳 □ 发展瓶颈 （因表现不理想而培训）
□ 计划行事 □ 特定背景 □ 拍脑门做 （非针对性改善而培训）
培训目标：1、__________________________________________________________ 2、___________________________________________________________
3、___________________________________________________________ 4、___________________________________________________________
5、___________________________________________________________
培训需求调研
培训课题：___________________* (如暂时无法确定，请填写“待定”)
课程要求：1、___________________________________________________________ 2、___________________________________________________________
3、___________________________________________________________
______________________________________________________________ 授课时间：___________________* 预算上限：___________________*
参训人数：___________________* 所属部门：___________________* 地点安排: □ 企业内部培训场地 □ 租用训练场地 其它_______________
上课地点：_______________________________* 师资选择: □ 国内讲师 □ 台湾讲师 □ 实战派讲师 □ 学院派讲师 □其它
师资要求: ______________________________________________________________ ______________________________________________________________
授课方式：□ 集中式研讨 □ 小组式研讨 □ U字型研讨 □ 其它 讲授方式: □ 讲授为主 □ 案例分析 □ 室内游戏 □ 户外体验 □其它
授课要求：1、___________________________________________________________ 2、__________________________________________________________
3、___________________________________________________________
______________________________________________________________
学员结构信息
高层_________ 人 * 本科以上_________ 人 * 中层_________ 人 * 大专学历_________ 人 * 基层_________ 人 * 中专高中_________ 人 *
涉及产品：______________ _________________ _________________* 性别年龄：男_____人，女_____人，平均年龄约_____岁，平均工龄约_____年* 培训安排：时间____年__月__日 -____年__月__日 ，共计___ 天，每天___ 小时*
培训历史信息
以往培训情况：□ 培训得比较多 □ 培训得比较少 □ 从未正式培训过
最近两次培训主题：______________________* ______________________*
授课老师：___________ ___________
参加学员：______________________* ______________________*
培训方式：□ 讲授 □ 活动 □ 会议 □ 研讨 其他 _______________
效果评价：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
______________________________________________________________
改进建议：______________________________________________________________ ______________________________________________________________
______________________________________________________________
补充调研问题
1、贵公司当前存在哪些问题是需要通过培训加以引导或解决的？
2、根据您掌握的情况，学员最希望能听到哪些方面的课程内容？
3、您认为应着重讲授哪些方面的内容将最有利于提高训练效果？
4、请您善意提示我们，培训过程中应注意哪些问题或敏感话题？
5、您认为通过本次培训，最终希望它能达致怎样的训练效果呢？
注：完整填写后请传真至 021-52307769 或Mail至autopx@,谢谢！
上海舆晟营销咨询有限公司 简介
上海舆晟营销咨询有限公司 是中华汽车培训网、中国汽车培训师联盟的主办单位，公司以中华汽车培训网 和 中国汽车培训师联盟 为依托，以汽车行业培训与营销管理咨询为核心业务，由中华汽车培训网创始人潘国强先生任公司总经理兼培训总监。发展至今，已成为国内多家汽车主机厂家和经销商集团的培训战略合作伙伴。与本公司及下属机构有过汽车领域业务合作的企事业单位包括清华、北大、交大；中国汽车流通协会、中国汽车工业协会等行业机构；美国汽车培训集团、日本电通等部分著名跨国培训与服务机构。
中华汽车培训网自开通以来，在广大专业用户和汽车企业的关注和支持下，我们的平台、资源、资质和服务品质都得到了飞跃式的提升，越来越多的专业人士加盟我们的会员队伍，越来越多的机构和讲师顾问与我们建立深度合作关系，越来越多的汽车企业认可了我们的内训服务。通过不懈的努力，我们已逐渐树立起自身的行业形象和虚拟品牌。我们的平台服务于整个汽车行业，但我们并非一家网络技术机构，而是一家专业从事汽车行业培训的咨询机构。网络平台是开放式的架构，很多功能都是开放的，会员可以在网上发布各种资讯和文章、材料等等。2004年10月组建 “中国汽车培训师联盟”，已成功地运营出一个专业且成熟的团队，多次成功组织汽车厂家和经销商内训，参与到区域性汽车展会、年会等大型活动中，协助解决其间的专家报告、巡讲等。目前，我们已拥有汽车行业最大的培训资源库，包括专家讲师库和培训课题资源库。同时还具备较强的课程开发能力，可以依据客户要求，承担专项课程调研与开发任务。2005年12月，本网成功举办“首届中国汽车营销培训专家论坛”，率先在汽车行业确立培训规范，获得了同业广泛的赞同和支持。同时也进一步确立了本网在汽车行业人才培养领域的领先地位。
“中国汽车培训师联盟”是由中华汽车培训网、中华汽车营销网、中华汽车英才网发起和联合承办，国内众多汽车培训名师参与的汽车行业培训资源交流机构。其宗旨和基本功能在于建立汽车行业专业培训师与企业之间的沟通桥梁，使企业与培训讲师顾问之间增进了解，并积极促成双方之间的合作。中华汽车培训网作为“中国汽车培训师联盟”的主要运作载体，负责将加入“中国汽车培训师联盟”的讲师、顾问和汽车业名人的详细资讯客观发布上网，供广大汽车企业参考。同时，汽车企业或培训机构也可委托“中国汽车培训师联盟”或中华汽车培训网寻找合适的培训课题或培训师，并促成双方的培训合作。目前，联盟已拥有汽车行业最大的顶级培训师资作为核心会员（汽车行业培训专家近200人），同时，同济大学汽车学院、上海交通大学教授、中国汽车流通协会、上海大众汽车集团内部的大部分高级培训师也与我们有较多的联系与合作，这些资源可作为备用师资库，我们有能力以最高的效率运作好这些资源。
本网成立三年,已服务过上万人次的个人培训咨询,服务过近30个汽车品牌,主持或参与各种培训讲座、企业内训、巡讲等培训活动上百场次，为国内100余家咨询机构提供专业支持，累计完成企业内部培训项目近600天，为社会解决培训需要3000多人，为企业训练内部员工12000余人次。在广大汽车培训学校、汽车品牌厂商、汽车配件厂商、汽车经销商和汽车业界人士的关注和支持下，本网已在汽车行业树立起专业的本土化培训服务品牌。作为一家培训门户网站，越来越受到行业的信任和支持；作为一个培训服务机构，也越来越受到客户的认可和青睐。中华汽车培训网（上海舆晟营销咨询公司）的发展和壮大，得益于客户的支持，我们同样也将以最让客户满意的服务回报客户的信任，以最佳的服务状态和最优性价比的服务回馈您的选择。“做专业，做性价比”是我们的出发点和目标所在，作为汽车行业内最大的培训资源供应商，我们将坚定不移地将这一原则贯注到各个领域，使更多学校、培训机构与合作伙伴通过与我们合作取得更优秀业绩；也使更多的培训客户企业和受训个人通过专业化的培训服务达到或超过预期的培训目标。
我们的服务：
提供汽车企业内训服务 开发汽车行业培训教程 提供汽车行业顾问专家
代理汽车培训课程报名 汽车业各领域项目咨询 行业信息化与ERP实施
服务的理念：
1) 客户利益第一，强调服务的经济性与服务效果；
2) 客户利益第一，运用顾问式服务和咨询式培训；
3) 客户利益第一，贯彻专业原则不勉强接受委托；
4) 客户利益第一，坚持实际原则从客户需求出发；
5) 客户利益第一，落实适用原则做最合适的方案。
我们的优势：
1) 我们已拥有汽车行业最具实力的名师顾问团队；
2) 我们拥有一系列具有自主知识产权的课程体系；
3) 我们有专业的设计队伍和强大的课程开发能力；
4) 我们拥有训练有素的汽车行业的培训服务人员；
5) 我们将为您设计较有吸引力的经济型培训方案。
培训服务流程：
第一步：需求调研，与相关人员做访谈，了解具体的培训需求；
第二步：根据调研结果，有针对性的设计、修改培训课程大纲；
第三步：依据客户的修改意见修改课题，开始授课前准备工作；
第四步：按照客户的时间表要求，组织培训准备和培训的实施；
第五步：培训完毕当日组织现场效果测评，撰写评估报告；
第六步：培训完毕一个月内电话跟进部分学员，反馈效果。
培训项目操作流程图解
中华汽车培训网（上海舆晟营销咨询有限公司）
公司地址：上海市长宁区番禺路858号（交大北门）211室
联系电话：021-51028378 51028398 52307768 52307769
联 系 人：潘国强 谢小姐 何小姐
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