（售后服务）某人才交流服
务中心绩效考核手册
广西人才交流服务中心
绩效考核手册
目录
第壹章 总则 1
1．1绩效考核介绍 1
1．2绩效考核原则 1
1．3绩效考核时间 2
1．4绩效考核人和被考核人 2
第二章 绩效考核内容 4
2．1绩效考核体系综述 4
2．2业绩考核 4
2．2．1总述 4
2．2．2 KPI考核 4
2．3能力考核 6
2．3．1总述 6
2．3．2能力考核指标体系 6
2．3．3能力考核方式 6
2．4态度考核 7
2．4．1总述 7
2．4．2态度考核指标体系 7
2．4．3态度考核方式 7
2．5考核指标权重分配 8
第三章 绩效考核实施 8
3．1绩效考核者培训 8
3．2绩效考核实施过程 9
3．2．1月度绩效考核工作实施 9
3．2．2 季度绩效考核工作实施 9
3．2．3年度绩效考核工作实施 10
3．3绩效考核偏差的避免 12
第四章 绩效考核结果运用 12
4．1绩效考核结果 12
4．2效益工资发放 13
4．3员工岗位工资级别调整 13
4．4员工岗位调整 13
4．5员工培训 14
第五章 绩效考核制度修订 14
5．1绩效考核制度修订内容 14
5．2绩效考核制度修订程序 15
第六章 绩效考核申诉 15
6．1申诉条件 15
6．2申诉时限 15
6．3申诉处理 15
6．4申诉反馈 16
第七章 绩效考核文件保存和使用 16
7．1绩效考核文件保存办法 16
7．2绩效考核文件分类编号 17
7．3绩效考核文件查阅权限 17
第八章 附则 18
附表 1：绩效考核申诉表 19
第壹章总则
1．1绩效考核介绍
第一条 绩效考核目的
绩效考核是于壹定期间内科学、动态地衡量员工工作
情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核
标准，对员工进行评定，以进壹步激发员工的积极性
和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作情况，通
过对下级于考核期内的工作业绩、态度和能力的评估，
充分了解中心员工的工作绩效，且于此基础上制定相
应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
第二条 绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献；
为员工的薪酬决策提供依据；
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
了解员工和部门对培训工作的需要；
为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条 绩效考核原则
公开的原则：考核过程公开化、制度化；
客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因
素或武断猜想；
反馈的原则：于考核结束后，考核结果必须反馈给被
考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考
核结果存于的问题做出合理解释或及时修正；
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合
情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内
被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核时间
第四条 绩效考核时间安排
中心绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度
绩效考核。
月度绩效考核安排于下个月 1日—5日之间进行。
季度绩效考核安排于下个季度第壹个月的1日－10日
之间进行。
年度绩效考核壹年开展壹次，考核时间是第二年 1月
1日—1月 20日。
上述考核时间为示意日期，不包含节假日，实际进行过
程中如遇节假日则相应顺延。
1．4绩效考核人和被考核人
第五条 被考核人
本制度适用于广西人才交流服务中心所有正式员工，
但不适用于以下人员：
中心主任、兼职人员、特约人员、试用期员工、临时
工；
月度考核期内累计不到岗超过 10个工作日（包括请
假及其它各种原因缺岗）的员工不参和本月度考核；
季度考核期内累计不到岗超过 1个月（包括请假及其
它各种原因缺岗）的员工不参和本季度考核；
年度考核期内累计不到岗超过 3个月（包括请假及其
它各种原因缺岗）的员工不参和本年度考核。
第六条 绩效考核人
被考核人
考核方
法 考核人
中心副主
任
多角度
考核
中心主任、其他副主任和主管部门
经理
经理
多角度
考核
中心主任、主管副主任、其他副主
任；关联部门经理和部门副经理
副经理
多角度
考核
本部门经理、其它部门经理、普通
员工
普通员工
直接上
级 部门经理和部门副经理
对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核关
联表格、流程、考核制度，做到和被考核人的及时沟
通和反馈，公正有效地完成考核工作。
表壹：考核关系表
月度考核 季度考核 年度考核
KPI KPI KPI被考
评人
考
评
人
任务
绩效
能力 态度 任务
绩效
管理
绩效
周边
绩效
任务
绩效
管理
绩效
周边
绩效
能力 态度
主
任
100％ 100％ 50％
副主
任
其
他
副
主
任
无 无
100％
无
主
管
部
门
经
理
50％
主
任
30％ 30％ 30％ 30％
主
管
副
主
任
50％ 50％ 50％ 50％ 50％ 100％
部门
经理
其
他
副
主
任
无
20％ 20％ 20％ 20％
其
他
部
门
经
理
无 无 100％ 100％
部
门
副
经
理
50％
部门
副经
理
部
门
经
理
无 100％ 100％ 100％ 100％ 50％ 100％
其
他
关
联
部
门
领
导
100％ 100％
普
通
员
工
50％
经
理
40％ 40％ 40％ 40％ 40％ 40％专
业
技
术
系
列
主
管
副
经
理
60％ 60％ 60％ 60％ 60％ 60％
普
通
员
工
勤
务
经
理
40％ 40％
无
40％
无
40％
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第七条 绩效考核体系定义
绩效考核体系是由壹组既独立又相互关联且能较完
整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效
考核体系的建立，有利于评价员工工作情况，是进行
员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理
的重要因素；
系
列
主
管
副
经
理
60％ 60％ 60％ 60％
经
理
40％ 40％ 40％ 40％ 40％ 40％
业
务
系
列
主
管
副
经
理
60％ 60％ 60％ 60％ 60％ 60％
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、
能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第八条 绩效考核体系的结构
广西人才交流服务中心绩效考核体系包括以下三个
方面：
业绩考核指标（KPI），包括任务绩效考核指标、管理
绩效考核指标和周边绩效考核指标，定期衡量各岗位
员工重要工作的完成情况；
能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的
各项能力；
态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思
想意识和工作作风；
2．2业绩考核
2．2．1总述
第九条 业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责情况及工作结
果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评
价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核
心内容；
业绩考核采用常用的 KPI考核方式。
2．2．2KPI考核
KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩指标，代表
岗位的核心责任；
KPI考核体系包括考核指标（关键业绩指标）、权重、
考核标准、考核人四个部分；
KPI考核按照百分制进行打分，各项考核指标得分依
不同权重汇总后得出当次考核的最终考核得分。
第十条 KPI考核体系介绍
考核指标：从岗位的所有工作内容中选出最重要的
3-7项作为衡量工作业绩的指标。管理岗位的 KPI和
普通员工岗位 KPI指标相比，由于工作职责、工作内
容和工作方式的不同，多出管理绩效和周边绩效指标，
目的于于要求管理人员加强内部管理且注重和其它
部门团结协作。
权重：根据组成某岗位考核指标的 3-7个业绩考核指
标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩
指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为
了促使员工投入更多的资源开展某项工作，于分配权
重时应加大该项工作的权重。权重通常于每年年初制
定 KPI时确定。
考核标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项
考核指标得分的依据。
考核人：指考核主体，考核关系表明确了各指标具体
的考核人；当某项指标需要多个考核人进行考核时，
需要按照期初确定的不同考核人的权重计算最终得
分。
第十一条 KPI确定方法
确定KPI应以岗位说明书和部门年度工作重点为基础，
通过分析找出主要工作；
于能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要
的 3-7个作为 KPI指标；
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
KPI指标的制定过程是管理人员和员工的双向沟通过
程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，
均需要和员工有充分的沟通，使员工全面参和指标的
设置过程，承诺指标的完成；
KPI能够细分为三类指标：定性指标、定量指标和否
决性指标，于制定过程中，要注意三类指标的结合，
从而做到对被考核人的全面考核。
第十二条 选择 KPI的原则
重要性原则：KPI要能体现出对中心（部门）的整体
价值和业务重点的影响大小
可操作性原则：指标必须有明确的意义和清晰的考核
标准，便于考核主体进行考核
可控性原则：岗位的任职者要能控制该指标的结果
全面性原则：指标的总和能够解释被评估者 80％之上
的工作内容
结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的
原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析
确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最
终确定 KPI指标。
2．3能力考核
2．3．1总述
第十三条 能力考核
能力考核是考核员工于岗位实际工作中具备的能力，
根据被考核人表现的工作能力，对被考核人所担当的
职务和其能力匹配程度做出评定；
针对中高层管理人员、专业技术人员和普通业务人员，
分别对应不同的能力考核指标体系。
2．3．2能力考核指标体系
第十四条 中高层管理人员能力考核指标体系
中高层管理人员能力考核的六项重点指标分别为战
略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建
设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、
10%、10%（详情参见《中高层管理人员能力考核评分
表》）。
第十五条 专业技术人员和普通业务人员能力指标体系
专业技术人员和普通业务人员能力考核的三项重点
指标分别为业务能力、沟通能力和团队合作，权重分
别为 50%、25％、25％。
2．3．3能力考核方式
第十六条 能力考核方式
考核人对被考核人进行能力考核，根据各项能力考核
指标综合考虑该员工于工作中反映出的各项核心能
力，且通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该
员工的核心能力得分；
2．4态度考核
2．4．1总述
第十七条 态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努
力，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，于
很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响
的考核内容，如服务态度、工作是否认真等等，注意
壹些纯粹的个人生活习惯等和工作无关的内容不要
列入；
针对中高层管理人员、专业技术人员、普通业务人员
和勤务人员，分别对应不同的态度考核指标体系；
2．4．2态度考核指标体系
第十八条 中高层管理人员态度考核指标体系
中高层管理人员态度考核的五项重点指标分别为是
否认真完成任务、是否有责任感，愿意承担更多的责
任、是否注重协作，发挥团队精神、工作的计划性和
周密性、是否要求自己以身作则，相应的权重均为 20%
（详情参见《中高层管理人员态度考核评分表》）。
第十九条 专业技术人员、普通业务人员态度考核指标体系
专业技术人员和普通业务人员态度考核的三项重点
指标分别为考勤、服务态度、服从安排，权重分别为
25％、50%、25％。
第二十条 勤务人员态度考核指标体系
勤务人员态度考核的四项重点指标分别为考勤、服务
态度、服从安排和工作是否认真，权重分别为％、
50%、％、％。
2．4．3态度考核方式
第二十一条态度考核方式
考核人对被考核人进行态度考核，根据各项态度考核
指标综合考虑该员工于工作中反映出的工作态度情
况，且通过相同岗位其它员工的态度表现最终确定该
员工的态度考核得分；
2．5考核指标权重分配
第二十二条绩效考核中权重的确定方法：
权重分配主要根据中心发展战略所倡导的员工行为
导向确定；
根据中心运营情况以及中心目前对不同工作岗位人
员的要求，中心各岗位工作业绩、工作能力、工作态
度权重建议分配如下：
表二：考核指标权重表
月度考核 季度考核 年度考核
被
考
KP
I
能
力
态
度
KPI KPI
能
力
态
度
评
者
任
务
绩
效
任
务
绩
效
管
理
绩
效
周
边
绩
效
任
务
绩
效
管
理
绩
效
周
边
绩
效
副
主
任
70
％
10
％
10
％
10
％
经
理
80
％
10
％
10
％
60
％
10
％
10
％
10
％
10
％
副
经
理
80
％
10
％
10
％
60
％
10
％
10
％
10
％
10
％
专
业
技
术
类
80
％
10
％
10
％
70
％
15
％
15
％
业
务
类
70
％
10
％
20
％
60
％
15
％
25
％
勤
务
70
％
30
％
60
％
40
％
类
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核者培训
第二十三条考核者培训的目的
通过培训，使考核者掌握绩效考核关联技能，熟悉考
核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服
考核过程中常见的问题。
第二十四条绩效考核体系对考核者的要求
要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解；
要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实
务；
要求绩效考核者必须于考核过程中和被考核者进行
有效的沟通和交流。
第二十五条绩效考核者培训内容
综合部根据中心中高层管理人员及普通员工对绩效考
核制度的掌握情况，确定于每年年初组织统壹培训或个
别部门的单独培训，培训内容包括：
绩效考核标准内容
绩效考核流程
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
3．2绩效考核实施过程
3．2．1月度绩效考核工作实施
第二十六条月度绩效考核
月度绩效考核只对普通员工进行，考核内容包括工作
业绩、工作能力和工作态度三个方面。
第二十七条月度绩效考核流程
月度绩效考核的启动：次月 1日，由部门主管副经理
收集考核关联的信息；
进行绩效考核：2日，部门经理和主管副经理按照各
自的权重（经理 40％，主管副经理 60％）确定被考
核人各项绩效考核指标得分；
考核后沟通：3日－4日，部门经理和副经理将考核
结果和被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果
的反馈意见；
公布考核结果：5日，部门经理统壹向各岗位员工公
布考核结果；
于考核期间如果有法定的休息日，考核时间能够顺延；
各部门主管副主任负责监督各部门按规定日期完成
考核工作；对于未能按时完成绩效考核的部门，主管
副主任将视情况给予部门负责人以处罚；
各部门于考核结果公布后，要及时将《基层员工月度
考核统计表》报综合部备案。
3．2．2季度绩效考核工作实施
第二十八条季度绩效考核
季度绩效考核主要针对部门经理和副经理，对其壹个
季度的工作业绩进行考核；
每季度仍对普通员工的月度考核进行汇总，作为员工
季度效益工资发放的依据。
第二十九条季度绩效考核流程
对部门经理的考核
季度绩效考核的启动：下个季度第壹个月的 1－2
日，由各个部门主管副主任收集考核所需信息；
季度工作方案：3－4日，由部门经理向主任办公
会就壹个季度的工作情况进行汇报；
进行绩效考核：4－5日，由中心主任、主管副主
任和其他副主任按照各自的权重（中心主任 30％，
主管副主任 50％，其他副主任 20％）对被考核人
各项业绩指标打分；
考核后沟通：6－7日，主管副主任将考核结果和
被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的
反馈意见；
公布考核结果：8日，中心主任向各部门经理公布
考核结果。
对部门副经理的考核
进行绩效考核：4－5日，由本部门经理和关联部
门经理给副经理各项业绩指标打分；
考核后沟通：8－9日，部门经理将考核结果和被
考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反
馈意见；
公布考核结果：10日，部门经理向副经理公布考
核结果。
对月度考核结果汇总：11－15日，由部门主管副经理
将普通员工月度考核结果和部门领导季度考核结果
汇总成壹张报表后报综合部备案；
于考核期间如果有法定的休息日，考核时间能够顺延。
3．2．3年度绩效考核工作实施
第三十条 年度绩效考核
年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋
升、员工培训、员工发展的方案，考核内容包括工作
业绩、工作态度、工作能力三方面；
年度绩效考核需要对中心副主任的工作业绩和工作
能力进行考核；
对部门经理、副经理工作业绩的季度考核结果进行汇
总且换算；部门经理向主任办公会进行年终述职，中
心领导对部门经理的工作能力和工作态度进行考核；
部门经理对部门副经理的工作能力和工作态度进行
考核。
对普通员工的月度考核结果进行汇总且换算。
第三十一条年度绩效考核流程：
对中心副主任的年度考核
进行绩效考核：次年 1月 1日－3日，中心主任对
中心副主任进行绩效考核。
考核后沟通：4－5日，中心主任将考核结果和被
考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反
馈意见。
公布考核结果：6日，中心主任向副主任公布考核
结果。
对部门经理的年度考核
工作业绩考核结果：6 日，将各季度工作业绩考核
结果汇总且换算为年度得分。
部门经理年终述职及能力、态度考核：7日－9日，
由部门经理对本部门过去壹年的发展、过去壹年
业绩良好（不好）的主要原因、新的壹年中需要
面对的市场环境变化和挑战、主要业务发展思路、
主要实施步骤等几个方面向主任办公会述职，且
由中心领导对其进行工作能力和工作态度的考核。
年度考核得分：10日，由主管考核的副主任填写
《部门经理年度考核汇总表》，最终得出部门经理
年度考核得分。
对部门副经理的年度考核
工作业绩考核结果：11日，将各季度工作业绩考
核结果汇总且换算为年度得分；
年度能力、态度考核：12日，由部门经理对副经
理进行年度工作能力和工作态度的考核；
年度考核得分：13－14日，由部门经理填写《部
门副经理年度考核汇总表》，最终得出部门副经理
年度考核得分。
普通员工年度考核结果计算：15－16日，由各部门主
管考核的副经理计算且填写普通员工年度考核汇总
表；
完成部门年度考核情况汇总表：17－18日，各个部门
将本部门的年度绩效考核结果汇总且提交综合部备
案；
整理、归档：19－20日，综合部汇总各部门年度绩效
考核结果，且整理、归档；
考核期间如果有法定休息日，考核时间能够顺延。
3．3绩效考核偏差的避免
第三十二条如何避免绩效考核偏差：
提高考核标准清晰度：考核标准应尽可能准确明了，
以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
绩效考核标准需得到员工的认可；
考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解于考
核过程中应该注意的问题且掌握考核所需技巧。
第四章绩效考核结果运用
4．1绩效考核结果
第三十三条月度绩效考核结果和季度绩效考核结果不做分
类，只以分数表示。
第三十四条年度绩效考核结果分类
各个部门按照打分情况，将本部门年度绩效考核结果
分为五等：优秀（90分之上）、良好（80－89分）、
壹般（70－79分）、需改进（60－69分）和不合格（60
分以下）。
10人之上的部门，考核结果为优秀的人数不能超过 2
人，其它等级的比例由各部门根据当年考核的整体情
况确定。
10人以下的部门，考核结果为优秀的人数不能超过 1
人，其它等级的比例由各部门根据当年考核的整体情
况确定。
4．2效益工资发放
第三十五条效益工资发放
绩效考核结果是确定各岗位季度效益工资发放的主
要依据；
效益工资的具体计算方法为：
个人季度效益工资＝
计发的季度效益工资于每季度实际发放 80％，剩余的
20％作为风险基金，于年终结算后壹次性发放。
4．3员工岗位工资级别调整
第三十六条员工岗位工资级别调整
对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等
级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
对于连续 2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，
其岗位工资等级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
对于连续 3年年度绩效考核为“壹般”的员工，其岗
位工资等级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资
等级于本岗位级别范围内自动降低壹档；
第三十七条工资级别调整的特殊情况
若某员工的岗位工资级别已是该职务所于薪幅的最
高档，年度绩效考核优秀，岗位工资级别亦不再调整，；
若某员工的岗位工资级别已是该职务所于薪幅的最
低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位或停止
签订下壹年劳动合同；
对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使
用。例如：连续三年的考核结果为良好、优秀、良好，
则第二年升壹档工资，第三年升壹档工资；连续三年
的考核结果为壹般、良好、壹般，则第三年末升壹档
工资，但第二年的“良好”以后不再使用。
4．4员工岗位调整
第三十八条员工晋升
年度绩效考核结果是中心决定员工是否晋升的主要
依据，对考核成绩优秀的员工，部门经理能够拟定晋
升提案后报主任办公会讨论通过后实行。
第三十九条工作调动
年度绩效考核结果能够作为中心决定员工是否需要
调动工作的基础；
如果被考核人认为于别的岗位更能发挥其能力且提
高工作业绩，该员工可于年度绩效考核结束后 1个月
内提出工作调动要求，经部门经理同意且获得中心主
任的批准后予以实施。
第四十条 辞退
根据员工年度考核结果，对于考核结果为不合格的员
工，中心能够终止和员工签订下年度劳动合同；
4．5员工培训
第四十一条员工培训
综合部将中心全体员工能力指标的绩效考核结果整
理成册，于年度绩效考核结束后 20天内，根据全体
员工绩效考核情况制定全体员工年度培训计划，上报
主任办公会审批；
全体员工年度培训计划得到批准后，综合部应于 1个
月内制定各岗位员工年度能力培训方案；
每季度综合部均需要对员工年度能力培训方案实施
情况进行总结且不断调整，以达到开发、挖掘员工能
力的目的。
第五章绩效考核制度修订
5．1绩效考核制度修订内容
第四十二条绩效考核内容调整
于每年的绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人和
被考核人对考核体系的意见，于限定时间内，对现有考
核体系内容进行修改，以更好适应下壹年的绩效考核工
作。修改的内容包括：
KPI指标内容、考核标准、考核流程等；
员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配等；
5．2绩效考核制度修订程序
第四十三条绩效考核修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结
束后 2周内，若出现以下任壹情况能够进行不定期修订，
修订日期由中心主任办公会决定：
目前绩效考核体系已不能适应中心的发展，严重阻碍
中心运营；
中心发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
第四十四条制度修订过程
由综合部根据各方面的意见对制度进行修订，修订结束
报中心主任办公会通过后执行。
第六章绩效考核申诉
6．1申诉条件
第四十五条申诉条件
于月度、季度和年度绩效考核过程中，员工如认为受
不公平对待或对考核结果感到不满意,能够通过书面
方式向综合部提出申诉（见附表 1：绩效考核申诉表），
综合部进行初步核定，如情况属实，转给其越级上级
进行处理。
6．2申诉时限
第四十六条申诉时限
员工的申诉时限：考核结束后 10天内
6．3申诉处理
第四十七条申诉处理
申诉受理人和申诉人核实后对其申诉方案进行审核；
如果员工申诉内容属实，申诉受理人需要按绩效考核
流程，直接对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结
果即为该员工考核成绩；
申诉受理人仍需要确定绩效考核人于考核过程中是
否存于不公平行为，如果发现绩效考核人于考核过程
确有不公平行为，申诉受理人将对其采取相应的处罚
措施；
如果申诉人对考核结果仍不满意,能够向综合部提出
二次评审的书面方案，综合部核实后，如果情况属实，
将申诉方案提交中心主任，由中心主任根据具体情况，
决定是否进行二次评审；
如果决定进行二次评审，由中心主任或其全权代表按
照绩效考核程序对申诉人直接进行考核，且提出考核
结果，此结果为最终结果；同时对考核中的存于的不
公平现象进行处理。
6．4申诉反馈
第四十八条申诉反馈
综合部于申诉受理人处理结果做出后 2天内，将最终
考核结果反馈给申诉人，如果申诉人于 5天内没有提
交要求二次评审的书面方案，综合部将视作申诉人接
受考核结果。
第七章绩效考核文件保存和使用
7．1绩效考核文件保存办法
第四十九条绩效考核文件保存办法
中心员工的绩效考核文件均保存于专用的绩效考核
袋（用于存放员工绩效考核表的档案袋）内，中心各
员工绩效考核袋编号唯壹；
员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，月度和
季度考核文件按时间顺序排列；
各部门副经理及副经理以下员工的绩效考核袋由各
个部门保管，中心领导和部门经理的绩效考核袋由综
合部保管；
于月度和季度绩效考核完成后 10天内，各个部门必
须将本部门员工的绩效考核资料收集整理且完成统
壹编号工作，同时以电子文档形式报综合部备案；
于年度绩效考核完成后 20天内，各个部门必须将所
有岗位员工的绩效考核资料收集整理且完成统壹编
号工作，同时以电子文档形式报综合部备案；
以绩效考核袋形式和电子文档形式存档的绩效考核
结果，原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到
被考核者离职后半年止。
7．2绩效考核文件分类编号
第五十条 绩效考核文件编号方法
考核文件编号由俩部分组成，第壹部分是该员工编号，
第二部分是资料编号。月度资料编号由 1个英文字母
和 4个数字组织，前 2个数字表示年份，英文 A代表
月度考核，英文 B代表季度考核，英文 C代表年度考
核，后俩个数字代表时间排列顺序，例如某编号为
RC-DL-001的员工 2004年 8月考核资料编号为
RC-DL-001/04A08，同年第二季度考核资料编号为
RC-DL-001/04B02， 2004年年度考核资料编号为
RC-DL-001/04C01，依此类推。
7．3绩效考核文件查阅权限
第五十一条绩效考核文件查阅权限
为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文
件设定查阅权限，以便于关联人员查阅文件；查阅权
限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签
字；
各部门经理有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门
查阅；
主管副主任有权查阅其主管部门员工的绩效考核文
件；
中心主任有权查阅中心全体员工绩效考核文件；
中心主任有权复印全体员工绩效考核文件，主管副主
任于中心主任授权的条件下有权复印全体员工绩效
考核文件；
任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件。
第八章附则
第五十二条本考核手册解释权于中心综合部
第五十三条本考核手册自颁布之日起正式执行，不溯及颁布
前考核，原有其他考核方法自本考核手册实施之日起停止执
行。
附表 1：绩效考核申诉表
姓名 岗位
部门
考核期
间
有争议的考核部分：
认为有争议的原因：
修正建议：
综合部意见：
负责人签字：
请综合部反馈本案提出人
申诉受理人意见：
签字：
请综合部反馈本案提出人
