人力资源的跨文化管理
第十五章
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本章重点
ز 文化差异的主要体现及层次
ز 文化冲突的处理模式
ز 跨国企业的跨文化冲突及协调
ز 价值观的协调是最重要的协调
ز 同一母国企业跨文化管理
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目录
第一节 文化差异及其冲突的处理模式
第二节 跨国企业的跨文化管理
第三节 同一母国企业的跨文化管理
——以为中为例
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一、文化与文化差异
（一）文化与跨文化
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一、文化与文化差异
（二）文化差异的主要体现
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一、文化与文化差异
（三）文化差异的三个层次
层次
文化差异类型
内容
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二、文化差异的分维诊断
荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：
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三、跨文化的冲突及其处理模式
（一）跨文化带来的冲突
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三、跨文化的冲突及其处理模式
（二）跨文化冲突的处理模式
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第一节 文化差异及其冲突的处理模式
第二节 跨国企业的跨文化管理
第三节 同一母国企业的跨文化管理
——以为中为例
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一、跨国企业人力资源协调的复杂性
员工的类型多，文化层次复杂
母国员工会比他国员工更具优越感
人力资源协调过程会遇到“暗礁”和“地雷”
人力资源协调的方式必须是立体的
跨国企业人力资源协调的复杂性
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二、跨国企业文化冲突的表现
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三、协调跨文化冲突的重要性
文化冲突
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四、价值观的协调是最重要的协调
（一）价值观对人力资源管理的影响
价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、有用性的总评价和总看法。在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承担着主人的标准体系的功能。
价值观在组织中必然反映到人际关系和工作关系上，同时影响和制约着这些关系。对一个组织的管理者，尤其是人力资源管理者，其管理的思想和方法必须与当时、当地的价值观相兼容，取其精华，去其糟粕。
价值观贯穿于人力资源管理的全过程，它对人们的职业选择过程，企业的招聘活动、薪酬给付方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很大的影响。
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四、价值观的协调是最重要的协调
（二）不同价值观及其影响的比较分析
中、美价值观的比较
项目 中国 美国
对待个性 强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体才有个体 个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体
对待竞争 追求安定和稳定，尊重秩序 竞争意识强，追求效率
人际关系 和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法 对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为法、理、情
对待忠诚 以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体 以自我为中心，没有稳定的忠诚团体
对待工作 提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确 分工明确，对个人范围的工作极为认真，富有成就感
对待利益 义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义” 以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位
门第观念 门弟观念强 不看重门弟
实用性方面 强调声誉、面子 实用主义
对待教育 和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉” 追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效的教育
管理方法 较多采用层级管理 较多采用个性管理
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四、价值观的协调是最重要的协调
（二）不同价值观及其影响的比较分析
中、日价值观的比较
项目 中国 日本
关于忠诚 偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的 对于所属的大大小小的团体，均强调“忠”，但小团体服从大团体
人际关系 更强调“情”和各种私人关系 更强调“理”，公应大于私
对待失败 “手者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用 不容许失败，“不成功便成仁”思想突出
关于决策 “不在其位，不谋其政” 集体决策，集体行动、集体负责
对待历史 更重历史，喜爱缅怀过去 更愿意讨论未来
关于服从 服从的是个人 服从的是集体
对待等级 等级代表着权力 等级代表着整体
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四、价值观的协调是最重要的协调
（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现
美 国
美国的价值体系的核心的“个人本位”，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。
较频繁的人员流动
职位分工明确
快速的晋升机制
资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度
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四、价值观的协调是最重要的协调
（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现
日 本
日本的价值观以和谐、安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。
强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确
温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术
工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制
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四、价值观的协调是最重要的协调
（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现
中 国
中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。
在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题
在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”
易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成
严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制
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五、跨文化人力资源协调方法
（一）识别和理解文化差异
文化的三个范畴
不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的
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五、跨文化人力资源协调方法
（二）进行跨文化培训
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六、跨国企业的文化适应与变革
1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何
适应当地的文化。
2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。
3、适当考虑推进本土化战略。
4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的
认识。
海外企业的经营者必须面对以下难题：企业应该更多地适应还是变革当地的文化？适应或变革到什么程度？
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第一节 文化差异及其冲突的处理模式
第二节 跨国企业的跨文化管理
第三节 同一母国企业的跨文化管理
——以为中为例
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一、同一母国企业跨文化管理的特点
跨国企业与同一母国企业跨文化管理比较
比较项目 跨国企业 同一母国企业
种族差异性 多数为不同种族 相同种族
国籍差异性 多数为不同国度 同一国度
历史文化 拥有不同的历史和文化渊源 拥有相同的历史和文化渊源
价值观 大多数迥然相异 比较接近，有一定区别
传统习俗 差异性大 差异性小
文化和传统的标志物 基本上无相同的标志物 有相同的标志物
中、高层管理人员 由母国选派 由董事会确定
员工关系 较难融合 较易融合
歧视性 存在明显的种族歧视 能亲密相处，无歧视性
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二、上海、香港、台湾企业管理比较
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三、中国国内企业的跨文化管理
（一）东部与西部的文化差异
比较内容 东部地区 西部地区
管理理念 开放、前沿 保守、谨慎
价值观念 生活质量、自我实现 长官晋阶、地位显要
自我保护 弱 强
生活期望值 生活富裕、紧追西方 均贫富，只要小康
团队精神 自由主义、个人主义 集体主义、团队精神
职业期望 重商轻官 重官轻商
层级观念 追求民主 服从上级
性格 温和 豪放
融合度 易于与他国他民族融合 较维融合
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三、中国国内企业的跨文化管理
（二）南方与北方的文化差异
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三、中国国内企业的跨文化管理
（三）汉族与少数民族的文化差异
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复习思考题
1、跨文化的冲突主要有哪些，应该如何处理这些冲突？
2、跨国企业人力资源协调过程可能会遇到哪些“地雷”？如何排除这些
“地雷”？
3、跨国企业的跨文化冲突主要表现在哪些方面？其中最容易使冲突恶
化并转化为诉诸法律的冲突是什么？
4、中国的跨文化管理为什么较其他国家复杂？面对这种复杂有哪些对
策可供选择？
5、跨国企业的本土化人力资源战略有何优点和缺点，如何推进本土化
战略，同一母国的跨文化管理与跨国企业的跨文化管理最大的区别
是什么？
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开放式讨论
案例背景
扬森中国公司总经理Richard Sanford和他的助手Peter Schuster，都是美国人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。
Schuster由于 熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解雇求情。
而Sanford则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁锢，否则将会丧失管理效率和工作次效率。
由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。
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开放式讨论
讨论题
1、如果Schuster服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？
2、如果Schuster说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员工的福利一定会给企业带来好处，那么美国总公司对Sanford所管理的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？
3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么所他们所确信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？请根据你个人的认识加以推理。
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角色模拟训练
训练目的
地域文化对管理的影响
参与者要根据对同一母国（如中国）不同地域之间文化差异的了解，详细描述一下这种文化差异给组织的管理造成怎样的影响，以及面对现实，为了完成预定的目标，管理人员应采取哪些举措。
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角色模拟训练
场景一
地域文化对管理的影响
成溪、万缙云、卢海波、何茹大学毕业后进入一家港资企业项目组工作，顶头上司是香港人古少辉。因为项目时限马上要到了，5人经常一起加班加点，关系比较融洽。
这天晚上9点，他们终于提前完成了任务，古少辉提议去餐厅吃宵夜，得到大家的积极响应。餐毕，古少辉招呼餐厅服务生过来买单，“一共是496元，我付100元”，他一边看着账单说，一边打开皮夹抽出一张百元纸币放在托盘上，原本没意料到要付钱的成溪与卢海波如大梦初醒般，一下子反应过来赶紧掏出钱包，捏着5张百元纸币争着买单……
不久，成溪和卢海波就相继辞职了。古少辉却一直在思索他们辞职的原因。
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角色模拟训练
场景二
地域文化对管理的影响
福建一家台资企业招聘客户服务部经理，大连女孩程菲是本市某大学旅游管理专业专科毕业生，身材高挑，五官端正，口齿伶俐，通过了全国大学英语四级考试，曾在某旅行社当过实习导游，在某四星级酒店当过1年餐厅领班，在某房地产公司做过2年营销策划，英语口语流利，就是不符合“会闽南话者优先”条件。
在面试时，人力资源部经理邝鸿声虽然很欣赏程菲，但对程菲不会说闽南话表示遗憾。程菲再三表示自己一定会利用一切机会和时间学好闽南话，让企业满意，邝鸿声才勉强同意试试看。
然而，不久，程菲发现并不能像原先所预计的那样很快胜任手头的工作，因为她总是需要别人的“翻译”才能听懂一些老客户的话。
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角色模拟训练
模拟训练指引
地域文化对管理的影响
参与者根据自己对以上两个场景及其角色的熟悉程度，任选一个比较熟悉的场景，自由组合进行练习。
所有参与者根据自己所扮演的角色，分析同一母国的地域文化差异如何影响管理实践，以及如何应对这些差异；如果组织不承认这些差异会什么后果？
选择场景一：
共同讨论为什么成溪等人会辞职？古少辉能否想到辞职的原因？内地与港队的为人处事方式有何不同？……
选择场景二：
为什么邝鸿生要在招聘要求上提出“会闽南话者优先”？程菲是合适人选吗？为什么？面对困境，程菲该怎么办？……
选择同一场景的小组各派1名代表向所有参与者报告讨论结果。
选择同一场景工作的小组所有参与者对各位代表的口头报告进行评价或补充。
各小组根据讨论结果与其他的补充意见形成书面分析报告，在规定时间内提交给指导者。
所需时间
10分钟
15分钟
5分钟/人
2分钟/人
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