寿险代理人心理契约结构的实证研究
摘要：员工心理契约的研究是组织行为学研究的热点之一，但目前还没有就寿险行业的
寿险代理人这一特殊人群进行研究。通过对我国寿险代理人心理契约的结构及其内在关系进
行实证研究，发现在寿险代理人心理契约结构中，组织责任有交易责任、保障责任、发展责任３
个因子，员工责任主要有技能与协作、关心与参与、服从与忠诚３个因子，且代理人与管理者之
间在各个分量表中均存在着认知差异。
关键词：心理契约；寿险代理人；组织责任；员工责任
中图分类号：Ｃ９３１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２００８）０４０５９６０６
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ＺＨＡＯＷｅｉｄｏｎｇ ＣＨＥＮＸｉａｏｙｉｎｇ ＪＩＮＧＲｕｎｔｉａｎ
（ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＥｌｅｃｔｒｏｎｉｃＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙｏｆＣｈｉｎａ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｃｈｉｎａ）
﹢┈┉┇┉：Ｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅ＇ｓｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｉｓｏｎｅｉｓｓｕｅｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｂｅｈａｖｉｏｒｒｅ
ｓｅａｒｃｈ．Ｂｕｔｎｏｗｔｈｅｒｅｉｓｎｏｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｓｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄｉｎｔｅｒｒｅｌａｔｉｏｎｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ
ｏｆｌｉｆｅｉｎｓｕｒａｎｃｅａｇｅｎｔ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｉｓｓｅｔｔｏｒｅｓｅａｒｃｈｔｈｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄｉｎｔｅｒｒｅｌａｔｉｏｎｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ
ｃｏｎｔｒａｃｔｏｆｌｉｆｅｉｎｓｕｒａｎｃｅａｇｅｎｔ．Ｗｅｆｏｕｎｄｔｈａｔａｍｏｎｇｔｈｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｏｆｌｉｆｅｉｎｓｕｒａｎｃｅａ
ｇｅｎｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｏｂｌｉｇａｔｉｏｎｉｎｃｌｕｄｅｓｔｈｒｅｅｆａｃｔｏｒｓ，ｔｈａｔｉｓｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎ，ｉｎｓｕｒａｎｃｅａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；
ｅｍｐｌｏｙｅｅ＇ｓｏｂｌｉｇａｔｉｏｎａｌｓｏｉｎｃｌｕｄｅｓｔｈｒｅｅｆａｃｔｏｒｓａｓｓｋｉｌｌｓａｎｄｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｅｎｃｅ，ｃａｒｅａｎｄｐａｒｔｉｃｉｐａｔｅ，
ｏｂｅｄｉｅｎｃｅａｎｄｒｏｙａｌｔｙ；ｗｅａｌｓｏｆｉｎｄｔｈａｔｔｈｅｒｅｄｏｅｘｉｓｔｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｉｎｅａｃｈｆａｃｔｏｒｓｂｅｔｗｅｅｎ
ａｇｅｎｔｓａｎｄｍａｎａｇｅｒｓ．
┎┌┄┇┈：ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ；ａｇｅｎｔｏｆｌｉｆｅｉｎｓｕｒａｎｃｅ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｏｂｌｉｇａｔｉｏｎ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ＇ｓ
ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ
收稿日期：２００７０６０８
基金项目：教育部新世纪优秀人才支持计划资助项目（ＮＣＥＴ０６０８０４）
１ 研究背景
自寿险个人营销机制引进我国之后，寿险
代理人队伍迅速发展，逐渐成为寿险产品销售
的主力军。在寿险市场激烈竞争的环境下，拥有
一支热爱保险事业、有高忠诚度的寿险代理人
队伍，已成为寿险公司生存与发展的前提条件。
由于个人寿险代理人身份的特殊性（其与寿险
公司之间是较为松散的委托代理关系，而非雇
主雇员关系），代理人普遍缺乏对寿险公司的
认同，稳定性很差，短期行为严重，导致违规事
件频频发生，代理人队伍脱落率逐渐攀升（留存
率不足３０％），使投保人利益难以保障［１］。此外，
这些状况也不利于寿险公司和寿险行业正常发
展。
心理契约是存在于个体与组织之间的一个
内涵契约，它将双方关系中的一方希望付出的
以及另一方得到的回报具体化［２］。心理契约研
究是组织行为学和心理学的研究热点之一［３］。
国内外针对心理契约的内容、结构、动态发展过
程和影响因素等方面的研究不断增加。员工心
理契约的研究对正确认识和处理组织与员工的
关系，降低员工流动率，提高员工忠诚度和凝聚
力，提升员工关系管理水平具有重要意义。本文
希望通过实证研究方法，探讨我国寿险代理人
心理契约的结构及内在关系，了解在心理契约
内容中，代理人与组织之间的认知差距，提出建
设积极心理契约关系的指导性意见，以期指导
寿险公司协调好公司与代理人之间的关系，努
力构建具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业
文化。
本文对寿险代理人心理契约的界定，参考
·６９５·
第５卷第４期
２００８年７月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．５Ｎｏ．４
Ｊｕｌ．２００８
了ＨＥＲＲＩＯＴ等［４］的思路，把组织与员工的相
互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的
责任界定为员工的心理契约。在这一概念中，有
２点需要说明：①心理契约强调的是对于相互
责任的感知，它建立在客观实际中相互责任的
基础上，但归根到底是主观性的内容。②在心理
契约的内容中既包括了一些内隐的、模糊的和
没有明确说明的内容（如对个人的关怀和指
导），也包括了一些外显契约中明确规定的内容
（如工资、福利）。具体而言，寿险代理人的心理
契约包括２个方面的内容：员工对组织的责任
（简称“员工责任”）和组织对员工的责任（简称
“组织责任”）。
２ 测量工具和研究样本
． 测量工具
本研究遵循由下到上的原则，采用访谈、开
放式问卷等方法，尽可能收集寿险代理人心理
契约的真实内容。在访谈基础上，参考国内外相
关量表的内容来设计量表的题目，并与有经验
的管理者共同进行了探讨。在问卷初测的基础
上进一步分析删改，逐项审定形成了 ２个分量
表、３０个项目（包括“组织责任”分量表 １５项，
“员工责任”分量表１５项），要求被试者根据他
们的实际情况对５点量表作出选择，“１表示非
常不重要”，“５表示非常重要”。本研究参考的
主要问卷包括：①ＲＯＵＳＳＥＡＵ［５］编制的《心理
契约调查问卷》；②李原［６］的《心理契约调查问
卷》；③孟弈爽［７］编制的《饭店员工心理契约调
查问卷》；④戴金珠［８］编制的《我国ＩＴ企业员工
心理契约、离职倾向和工作压力感调查问卷》。
． 研究样本
本研究于２００６年５～６月分别对４个保险
公司的寿险代理人进行问卷调查。对寿险代理
人的调查主要由寿险公司营销管理部的人力资
源负责人召集，在相对集中的时间内完成。同
时，笔者现场对个别问题作解答。人力资源管理
者的问卷是由笔者本人当面询问填写。共计发
出问卷１６５份，回收问卷１４８份，其中有效问卷
１３１份，发出样本的有效回收率为７９．３９％。样
本的基本特征为男性 ２２人，占 １７％；女性 １０９
人，占８３％。具体的样本特征，见表１。
表 样本特征分布表
文化程度燉人 工作级别燉人 在公司工作年限燉年
高中
以下
高中（含
中专）
专科 本科及本
科以上
见习业
务员
业务员 组经理 分处经理
及以上 ＜０．５
０．５～
１．０
１．１～
３．０
３．１～
５．０
＞５．０
１５ ６８ ３９ ９ ２０ ５５ ３１ ２５ ２３ ４６ ２９ ２３ ９
１３１ １３１ １３１
． 统计分析
本研究运用问卷调查法进行数据收集；对
收集到的数据运用 ＳＰＳＳ１２．０统计分析软件进
行探索性和验证性因素分析，并进行契合度分
析［９］。为研究方便，特在量表每个题目之前按分
量表顺序做上爛（“组织责任”分量表）和爜（“员
工责任”分量表）的标记。
３ 探索性因素分析
本研究先以因素分析方法建构量表的构念
效度，将预试样本各题目资料建档，使用ＳＰＳＳ
１２．０统计分析软件进行因素分析，计算变量间
相关矩阵或协方差矩阵；然后，以主成分分析法
抽取共同因素，选取特征值大于 １．０以上的共
同因素；再以最大变异法进行共同因素正交转
轴处理，使转轴后的每一共同因素内题目变量
的因素负荷量大小相差尽量达到最大，以利于
共同因素的辨认与命名。
． “组织责任”分量表因素分析
本分量表 ＫＭＯ值达到 ０．８８５，因此，各变
量间的相关程度无太大差异，适合进行因素分
析。Ｂａｒｌｅｔｔ球形检验值为１２７６．７６４（自由度为
１０５），达到显著，表示变量间并非独立，取值是
有关系的，适合进行因素分析。根据主成分列
表，大于１的特征根有３个，即可以从１５个变量
中提取３个主成分。对该部分问卷的１５个题项
进行关键因子分析，用主成分法抽取因子，限定
３个因素进行正交转轴，删除双重负荷变量后，
得到了比较清晰的３因素结构。对于项目数过
多的，选取负荷较高的、易于解释的项目，可以
得到分析结果，见表２。
表２中抽取了３个特征值大于１的因素，这
３个 因 素 对 总 变 异 量 的 解 释 累 积 达 到
６８．３５１％，因此，“组织责任”分量表的 １５个题
项，划分为３个因素。根据项目的含义，将这３个
因素分别命名为交易责任、保障责任和发展责
任。其中爛７、爛８、爛９、爛１０、爛１１、爛１２、爛１３归类
为因素１，能解释总变异量的２９．４７５％，代表了
组织交易责任这一衡量构面；爛１、爛２、爛３、爛４、
爛５归类为因素２，能解释总变异量的２１．５７８％，
·７９５·
寿险代理人心理契约结构的实证研究——赵卫东 陈晓映 井润田
代表了组织保障责任这一衡量构面；爛６、爛１４、
爛１５归 类 为 因 素 ３，能 解 释 总 变 异 量 的
１７．２９８％，代表了组织发展责任这一衡量构面。
表 旋转后关键因子负载矩阵和各题项的共同性（爛）
题 项
因 子
１ ２ ３
共同性
爛１０部门之间、部门内部相互支持、合作
愉快
０．８９８ ０．１９０ ０．０８２ ０．８４９
爛１１同事之间有团结、真挚、和谐的人际
关系
０．８１８ ０．０４７ ０．２６４ ０．７４１
爛８有关公司的想法和建议、要求和问题
等信息都能自下而上地反映，并及时得到
相关回应
０．７５６ ０．２８７ ０．１９７ ０．６９３
爛９执行工作任务时能够得到上司的指
导、支持和鼓励
０．７２７ ０．３０２ ０．３４４ ０．７３８
爛１３该企业让我对个人事业前景充满信
心
０．６６２ ０．１９４ ０．４３２ ０．６６２
爛１２该企业为我提供的工作富有挑战性 ０．６４９ ０．２０１ ０．３４４ ０．５７９
爛７该企业提供规范系统的培训（包括上
级的指导、工作的探讨、内训和外训等）
０．６３７ ０．３８４ ０．３０４ ０．６４５
爛２与同行业类似规模企业相比，该企业
为我提供了较为满意的薪金和奖励制度
０．１５５ ０．８０９ ０．０９０ ０．６８６
爛１该企业为我提供了较为满意的社会保
险和医疗保险
０．２１４ ０．７７７－０．０６６０．６５３
爛４该企业有合理的绩效考核机制和晋升
机制
０．０８３ ０．７１８ ０．３９５ ０．６７８
爛３该企业拥有良好职业素质的管理人员 ０．３１９ ０．６５６ ０．１５３ ０．５５５
爛５该企业有弹性工作制 ０．１７３ ０．６３２ ０．３８７ ０．５８０
爛１４该企业具有向上的企业文化 ０．３４４ ０．０７９ ０．８３０ ０．８１４
爛１５该企业具有美好的发展前景 ０．３３８ ０．１９０ ０．７７５ ０．７５０
爛６该企业有较好的发展机会，提供了广
阔的发挥空间
０．３７５ ０．３９５ ０．５７６ ０．６２９
方差解释量 ２９．４７５２１．５７８１７．２９８
总体方差解释量 ６８．３５１
． 员工责任分量表因素分析
本分量表 ＫＭＯ值达到 ０．９１０，因此，各变
量间的相关程度无太大差异，适合进行因素分
析。此外，Ｂａｒｌｅｔｔ球形检验值为１４４８．３７５（自由
度为１０５），达到显著，表示变量间并非独立，取
值是有关系的，适合进行因素分析。根据主成分
列表，大于１的特征根有３个，即可以从１５个变
量中提取３个主成分。
对该部分问卷的 １５个项目进行关键因子
分析，用主成分法抽取因子，限定３个因素进行
正交转轴，删除双重负荷变量后，得到了比较清
晰的３因素结构。对于项目数过多的，选取负荷
较高的、易于解释的项目，可以得到分析结果，
见表３。
表３中抽取了３个特征值大于１的因素，这
３个 因 素 对 总 变 异 量 的 解 释 累 积 达 到
７１．２２２％，因此，“员工责任”分量表的 １５个题
项，可划分为３个因素。根据项目的含义，将３个
因素分别命名为技能与协作、关心与参与、服从
与 忠 诚。其 中 爜６、爜７、爜８、爜９、爜１０、爜１１、
爜１２、爜１３归类为因素１，能解释总变异量的２９．
０５０％，代表了员工技能与协作这一衡量构面；
爜１、爜２、爜３、爜４、爜５归类为因素 ２，能解释总变
异量的２６．５８４％，代表了服从与忠诚这一衡量
构面；爜１４、爜１５归类为因素３，能解释总变异量
的１５．５８８％，代表了关心与参与这一衡量构
面。
表 旋转后关键因子负载矩阵和各题项的共同性（爜）
题 项
因 子
１ ２ ３
共同性
爜１０调整心态，积极处事，认真应对每一
天的工作
０．８６９ ０．１７７ ０．０４４ ０．７８９
爜９能站在客户角度考虑问题，坚决与损
害公司声誉的现象作斗争
０．７９５ ０．１２７ ０．２７０ ０．７２０
爜８努力创造良好的客户关系，树立公司
形象
０．７８５ ０．２２４ ０．２４０ ０．７２４
爜６具有良好的营销意识 ０．６６０ ０．５４７ ０．２４５ ０．７９５
爜７具有良好的团队意识和协作精神 ０．６２８ ０．５３４ ０．３０１ ０．７７０
爜１１在公司最关键的时候给予无私的支
持
０．６１５ ０．３８２ ０．２３９ ０．５８１
爜１２我总是为同事描述企业的美好前景，
增强同事的工作信心和安全感
０．５３８ ０．４８５ ０．４１５ ０．６９７
爜１３我将个人的未来与企业的未来紧紧
联系在一起
０．５０３ ０．１９４ ０．４１４ ０．４６２
爜４为公司经营管理创新献计献策 ０．０３１ ０．８０３ ０．２１７ ０．６９３
爜２我总是尽我最大的努力给同事以必要
的支持
０．２８１ ０．７７３ ０．２１４ ０．７２２
爜１对公司忠诚，不因一时一事的得失而
跳槽
０．２９１ ０．７５１ ０．０９４ ０．６５７
爜３保守公司经营管理机密 ０．２５２ ０．７４７ ０．２６９ ０．６９４
爜５支持领导和各级管理者的决策 ０．４８７ ０．６１２ ０．１７８ ０．６４４
爜１５我愿意放弃其他公司更好的机会而
为现在的公司尽力
０．１９６ ０．３１０ ０．８６１ ０．８７６
爜１４我总是尽量维护和建设团结和谐的
同事关系（上下级、同级）
０．３１６ ０．２２９ ０．８４１ ０．８５９
方差解释量 ２９．０５０２６．５８４１５．５８８
总体方差解释量 ７１．２２２
通过探索因素分析，在寿险代理人心理契
约结构中，“组织责任”有交易责任、保障责任、
发展责任３个因子，员工责任主要有技能与协
作、关心与参与、服从与忠诚３个因子。
４ 信度检验
为了进一步了解问卷结果的可靠性与有效
性，需要做信度检验［１０］。本研究的信度检验采用
李克特的研究方法，对正式量表施测得到的结
果将以分半信度做等值性检验，再以Ｃｒｏｎｂａｃｈ
α系数做同质性检验，考察量表结果的内部一
致性水平，并以ＩｔｅｍＴｏｔａｌＣｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ（项目总
相关）系数考察各题项与其所属衡量构面之间
的相关性，见表４。
·８９５·
管理学报第５卷第４期２００８年７月
表 各衡量构面内部一致性系数
衡量构面 Ｃｒｏｎｂａｃｈ犜
系数
题目
项目
总相关
项目被删除
后犜系数
组织交易责任 ０．９１９ 爛７ ０．７１６ ０．９１０
爛８ ０．７３６ ０．９０９
爛９ ０．７８４ ０．９０４
爛１０ ０．８２４ ０．８９９
爛１１ ０．７６８ ０．９０６
爛１２ ０．６９５ ０．９１３
爛１３ ０．７４０ ０．９０８
组织保障责任 ０．８２９ 爛１ ０．６０３ ０．８０２
爛２ ０．６８７ ０．７７６
爛３ ０．５８２ ０．８０６
爛４ ０．６７１ ０．７８４
爛５ ０．５９７ ０．８０３
组织发展责任 ０．８２０ 爛６ ０．５７６ ０．８５７
爛１４ ０．７５３ ０．６７４
爛１５ ０．７０４ ０．７２１
关心与参与 ０．８７０ 爜１４ ０．７７０ ０．８２３
爜１５ ０．７７０ ０．８２３
服从与忠诚 ０．８７２ 爜１ ０．７１１ ０．８４３
爜２ ０．７４３ ０．８３４
爜３ ０．７２６ ０．８４０
爜４ ０．６６８ ０．８５３
爜５ ０．６５３ ０．８５６
技能与协作 ０．９１９ 爜６ ０．８１６ ０．９０２
爜７ ０．８１０ ０．９０２
爜８ ０．７５６ ０．９０７
爜９ ０．７３７ ０．９０９
爜１０ ０．７４７ ０．９０８
爜１１ ０．７１５ ０．９１０
爜１２ ０．７４１ ０．９０８
爜１３ ０．５６２ ０．９２４
从表４中可以看出本量表的６个衡量构面
的Ｃｒｏｎｂａｃｈａ系数分别为０．９１９、０．８２９、０．８２０、
０．８７０、０．８７２、０．９１９，且每题删除后并不会使题
目所在衡量构面的系数增高，显示出本文用量
表具有较高的内部一致性水平。ＩｔｅｍＴｏｔａｌ
Ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ（项目总相关）一栏反映的是每个题
目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程
度，除个别题目相关系数较低外，多数都高于
０．７，显示出量表中各个题目与其所属衡量构面
中其他题目之间的相关程度相当高。
５ 项目契合度分析
针对代理人和寿险公司管理者２类样本对
心理契约的认知契合度进行分析，对数据的分
析主要采用ＳＰＳＳ１２．０统计分析软件对 ２组样
本的均数进行比较，即２组样本牠检验方差齐性
结果。
表 ５给出了方差齐和方差不齐２种情况的
方差齐性检验结果和等均值牠检验结果。如果２
组数据方差齐或方差不齐，应选择对应行的统
计量作为牠检验的结果。如果方差齐性检验结果
的显著性概率（Ｓｉｇ．）大于０．０５，则方差齐的假
设条件满足。
表 “组织责任”对比分析
题 项
方差齐性检验结果 牠检验结果
结果 爡
显著性
概率 牠
双尾显著
性概率
爛１ 齐 ７．３９４ ０．００７ －１．４９７ ０．１３７
不齐 －２．４０６ ０．０３８
爛２ 齐 １０．９７２ ０．００１ －１．１３１ ０．２６０
不齐 －１．７２４ ０．１１７
爛３ 齐 ２０．３１７ ０．０００ －０．６５１ ０．５１６
不齐 －２．６４３ ０．００９
爛４ 齐 １０．６９３ ０．００１ －１．０１１ ０．３１４
不齐 －１．８４４ ０．０９３
爛５ 齐 ０．７９２ ０．３７５ ０．９４４ ０．３４７
不齐 １．１３８ ０．２８７
爛６ 齐 ７．６６９ ０．００６ －０．０３４ ０．９７３
不齐 －０．０８１ ０．９３６
爛７ 齐 ０．７９４ ０．３７５ １．０６８ ０．２８７
不齐 １．４４３ ０．１８４
爛８ 齐 ４．６０４ ０．０３４ １．１４７ ０．２５４
不齐 １．７８６ ０．１０６
爛９ 齐 ０．２８５ ０．５９５ ０．８０５ ０．４２２
不齐 ０．８８７ ０．４０１
爛１０ 齐 ０．８３９ ０．３６１ －０．２１７ ０．８２８
不齐 －０．２４６ ０．８１２
爛１１ 齐 ０．０００ ０．９９８ －０．１４６ ０．８８４
不齐 －０．１３８ ０．８９４
爛１２ 齐 ０．７７３ ０．３８１ １．１７５ ０．２４２
不齐 １．５１３ ０．１６６
爛１３ 齐 ７．１３６ ０．００８ －０．５２１ ０．６０３
不齐 －０．９７１ ０．３５２
爛１４ 齐 ０．０１０ ０．９２０ ０．１００ ０．９２１
不齐 ０．０９３ ０．９２８
爛１５ 齐 ２．３８９ ０．１２４ －０．４７６ ０．６３５
不齐 －０．８６７ ０．４０５
其原理是小概率反证法。假设Ｈ０：犨＝犨，２个
样本来自于同一总体，样本均数与总体均数的差
异完全是抽样误差造成的；假设Ｈ１：犨≠犨，样本
均数与总体均数的差异除了有抽样误差造成之
外，也反映了２个总体均数确实存在的差异。
首先假设Ｈ０成立，即一切都是由于抽样误
差产生。然后，通过统计学方法计算出从这个总
体中抽出一个样本均数的概率，即牠检验的双尾
显著性概率 Ｓｉｇ．（２－ｔａｉｌｅｄ），在此笔者定义该
值为心理契约契合度。如果牠检验的双尾显著性
概率小于０．０５，即通常所定义的小概率事件，则
怀疑所作的假设不成立，从而拒绝Ｈ０，表示心理
契约双方对契约内容的理解存在差异，契合度
低；反之，若牠检验的双尾显著性概率大于０．０５，
则不能拒绝Ｈ０，表示心理契约双方对契约内容
的理解基本不存在差异，契合度高。
． “组织责任”分量表分析
根据上述的判断原则，表 ５中给出了在调
查问卷的第１部分１５个问题的不同分析结果。
选取对应的分析结果，爛１、爛３的牠检验的双尾
显著性概率值小于０．０５，说明在这２个项目上
代理人与寿险公司管理者的意见不太一致。由
此可见，管理者认为公司与代理人之间只是委
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寿险代理人心理契约结构的实证研究——赵卫东 陈晓映 井润田
托代理的关系，销售保单也只是个人行为，公
司给代理人提供优厚的薪水、良好的发展空间
即可，不会注重个人的养老及医疗保险，而代理
人却十分看重自身的基本保障事项。在寿险公
司，业务经理常常带领一个较大的团队，具备良
好素质的管理者也是代理人注重的，他们会有
“兵随将走”的概念。业务经理及其相关管理者
的流动率较高，会造成代理人留任率的下降。
． “员工责任”分量表分析
表６中，给出了在调查问卷的第 ２部分 １５
个问题的不同分析结果。选取对应的分析结果，
爜６、爜１４的牠检验的双尾显著性概率小于０．０５，
说明在这２个项目上代理人与寿险公司管理者
的意见不太一致。在寿险业中，管理者十分提倡
“陌生拜访”这一行销观念，认为这种积极、主动
的行销方式会带来更多的机会，是良好营销观念
的体现，而这种方式的积极作用与负面作用同时
并存，在初期这种方式的负面作用会更为突出，
因此，该方式带来的挫败感往往会让代理人产生
较大的抵触情绪。管理者认为保险行销是个人行
为，而代理人却希望有融洽的团队环境，因为，他
们需要一个倾诉和鼓舞的平台，并且团结和谐的
同事关系会给他们心理上的支持。
表 员工责任对比分析
题 项
方差齐性检验结果 牠检验结果
结果 爡
显著性
概率 牠
双尾显著
性概率
爜１ 齐 ０．６８０ ０．４１１ －１．４２５ ０．１５７
不齐 －１．７８２ ０．１１１
爜２ 齐 １．０５８ ０．３０６ －０．６７１ ０．５０３
不齐 －０．８６９ ０．４０８
爜３ 齐 ０．１２７ ０．７２２ －０．１８２ ０．８５６
不齐 －０．１８２ ０．８６０
爜４ 齐 ７．３１７ ０．００８ －０．４６０ ０．６４６
不齐 －０．９３９ ０．３６６
爜５ 齐 ０．７１４ ０．４００ ０．２９８ ０．７６６
不齐 ０．３４５ ０．７３９
爜６ 齐 ０．３６７ ０．５４６ ２．３４２ ０．０２１
不齐 ３．０２３ ０．０１５
爜７ 齐 ２．７３６ ０．１００ ０．９１６ ０．３６１
不齐 １．６９５ ０．１１８
爜８ 齐 ０．００１ ０．９７４ －０．１１１ ０．９１１
不齐 －０．１１２ ０．９１３
爜９ 齐 ０．０６１ ０．８０６ １．１１６ ０．２６７
不齐 ０．９８８ ０．３５３
爜１０ 齐 １．６０６ ０．２０７ ０．２９６ ０．７６８
不齐 ０．２２０ ０．８３２
爜１１ 齐 ０．８０９ ０．３７０ ０．４１７ ０．６７７
不齐 ０．４５８ ０．６５９
爜１２ 齐 ０．０１０ ０．９２１ １．５２１ ０．１３１
不齐 １．６５７ ０．１３６
爜１３ 齐 ０．７１５ ０．３９９ ０．８７４ ０．３８４
不齐 １．１３３ ０．２８８
爜１４ 齐 ４．５００ ０．０３６ １．３８５ ０．１６８
不齐 ２．９５２ ０．０１１
爜１５ 齐 ０．１５４ ０．６９５ ０．４０９ ０．６８３
不齐 ０．４５７ ０．６６０
６ 研究结论与建议
本论文通过研究发现以下结论：
（１）通过探索性因素分析，组织责任主要有
交易责任、保障责任和发展责任３个因素，对总
变异量的解释累积达到６８．３５１％；“员工责任”
主要有技能与协作、关心与参与、服从与忠诚３
个因素，对总变异量的解释累积达到７１．２２２％。
（２）通过信度检验，除了个别题目相关系数
较低外，多数都高于０．７，显示出量表中各个题
目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程
度相当高。
（３）寿险公司管理者与代理人之间在“组织
责任”和“员工责任”方面均存在着一定的认知
差异。通过代理人和寿险公司管理者２类样本
对心理契约认知契合度的分析，牠检验的双尾显
著性概率值小于０．０５，说明在这些项目上代理
人与寿险公司管理者的意见不太一致。在“组织
责任”量表有“养老及医疗保险”和“良好素质管
理者”２项；在“员工责任”量表有“营销观念”和
“同事关系”２项。
根据上述分析，寿险公司要处理好公司与
代理人之间的关系，构建具有吸引力和凝聚力
的员工关系和企业文化，建议从以下几方面入
手：
（１）招聘 高流动率，是个人代理人营销制
度的一个不可避免的问题，一些人不适应寿险
营销工作而自然淘汰，这是比较正常的，但问题
是有不少干得较好的代理人甚至精英也离开这
个行业。寿险公司寿险代理人的高脱落率，使得
增员成为摆在寿险公司管理者面前的一个经常
性问题。这将导致在增员时，任何一个前来应聘
的人都会接受，而且常常会在与求职者的沟通
中夸大公司的业绩和发展前景、降低寿险推销
的难度。从短期来看，这种虚假信息能够吸引到
足够的应聘者，但从长期来看，这很可能会失去
代理人的信任，从而导致忠诚度的降低，最终会
增加代理人的流动性，同时也加大了组织的招
聘成本。
心理契约的建立始于招聘阶段，组织通过
对自身的宣传和描述造成应聘者的主观印象，
应聘者则通过此印象判断其今后在公司的发展
前途、待遇以及其他诸如工作条件、人际关系等
问题，这样就构成了一种心理契约，并在此契约
的基础上建立经济契约（合同），所以，寿险公司
在招聘时应当如实宣传，保持诚信，树立在应聘
者心目中的良好形象。
·００６·
管理学报第５卷第４期２００８年７月
（２）培训 招聘到新的寿险代理人后，寿
险公司要适时进行培训，并充分了解他们的需
求。通过培训，使新入职的代理人了解并接受公
司的文化和价值观，这样有助于增强代理人对
公司的认同，促进心理契约的建立；对于正在从
事工作的代理人，也应该制定详细、规范和循序
渐进的长期再培训计划。大部分寿险代理人的
成长来自工作上的发展，工作也会为代理人带
来新的学习以及提高技巧的机会。通过培训，可
以使代理人认同自己的工作，从而建立代理人
的归属感，提高其忠诚度。
（３）沟通 在寿险公司，员工对心理契约
可能会产生误解，组织对心理契约的理解也会
产生偏差。当组织意识到代理人因为组织环境
的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地进行
有效沟通，以减弱或消除代理人对公司的有关
猜测，确保在任何情况下都有一个适当的交流，
使代理人对具体情况发生的变化有一个明确和
清晰的认识。对代理人而言，总是渴望了解如何
从事他们的工作及公司的营运状况，故管理者
应该确保公司有一个畅通的沟通渠道，让代理
人能够及时反映所遇到的问题和困难，并尽可
能地解决。这不仅有助于增强组织的发展动力，
而且作为一种有效的沟通手段，该制度在心理
契约的建立过程中也发挥着重要作用。
（４）职业生涯管理 寿险公司应加强寿险
代理人的职业生涯管理，帮助员工找准个人发
展与组织发展的契合点，帮助员工确定个人事
业发展目标，并为实现这一目标在工作、教育培
训、晋升顺序和方向等方面作出合理计划。通过
企业组织内的职业生涯发展系统以达到企业人
力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以创
造一个高效率的工作环境。
（５）管理层的相对稳定 具备良好素质的
管理者对代理人的影响力是非常大的，所以当
管理层或是优秀员工离开公司的时候，会给其
他员工带来连锁反应，故管理层离职背后的意
义比离职本身更值得重视，也应采取措施保持
管理层的相对稳定。实行这些措施要达到２个
目的：一是了解管理人员跳槽的根本原因；二是
尽量减少管理人员的离职对其他代理人的影
响。
（６）以人为本的企业文化 建设以人为本
的企业文化，营造人尽其能、人尽其用和高效开
发寿险代理人能力与潜力的氛围，可以增强寿
险代理人努力工作的热情与信念，激发其与寿
险公司共同信守“契约”所默认的各自对应的
“承诺”。有鉴于此，这种企业文化的建设要求寿
险公司应为寿险代理人的能力发挥提供良好的
制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的公司
氛围，而代理人则应把最大限度地正确发挥能
力作为个人追求的主导目标，并积极为此努力
工作。在这种文化之下，寿险公司管理者与代理
人之间上下同心，使经营理念得以落实、共识得
以建立、公司使命得以实现，从而实现人与事的
理想结合。
（７）激励 针对寿险代理人员队伍庞大这
一特点，在建立寿险代理人心理契约的方法和
层次上，依据人力资源管理方法构成和个人需
求结构的层次，寿险公司需要运用相应的激励
方法和管理手段来满足代理人的需求，确保其
因为好的绩效而得到承认，并促进其以相应的
工作行为作为回报，从而激发他们的工作热情，
增强代理人的归属感。
参 考 文 献
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（编辑 郭恺）
通讯作者：赵卫东（１９６８～），男，四川南江人。电子科技大
学（成都市 ６１００５０）管理学院讲师。研究方向为组织行
为与人力资源管理。
·１０６·
