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第一章 总则
人力资源管理制度的目的
第一条 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使
员工与企业共同发展。
2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和
道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
第二条 为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的
政策和程序。
第三条 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
人力资源部的工作职责
第一条 核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并
实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长
久发展负责。
第二条 工作职责：
1、制度建设与管理
（1）制订公司人才战略规划；
（2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2、机构管理
（1）公司组织机构设计；
（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书；
3、人员招聘管理
（1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划；
（2）招聘渠道的拓展与维护；
（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选；
（4）人员招聘工作的具体实施。
（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
4、薪酬福利管理
（1）定期调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据；
（2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系；
（3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资；
（4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。
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5、培训发展管理
（1）公司年度培训计划的制订与实施；
（2）外部培训讲师的联系和内部培训讲师的管理；
（3）培训课程的开发与管理；
（4）制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
（5）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估。
（6）指导、协助员工做好职业生涯规划。
6、绩效管理
（1）协助公司各部门制定绩效考核方案并组织实施；
（2）定期对绩效考核成果进行评估及调整。
7、劳动关系管理
（1）定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
（2）协调有关政府部门、保险机构及业内单位关系；
（3）公司员工劳动合同、人事档案等资料的管理；
（4）员工离职、劳动纠纷的防范和处理。
8、其他工作
（1）公司人事管理信息系统建设与维护；
（2）监督、检查与指导各部门人事工作。
第二章 招聘管理制度
招聘目的与范围
第一条 以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范公司招聘管理工作，
特制订本制度，本制度适用于公司所有岗位。
第二条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，
改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是针对公司岗位负责人选聘按机会均等
的原则在公司内部告知招聘信息，员工按规定程序应聘，在内部员工中选拔人员的过程。外部
招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条 招聘范围原则上以招聘红河州内常住户口、大专以上文化程度、有经验的并有意在公
司长期服务的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选
聘。
招聘原则和标准
公司的招聘遵循以下原则和标准：
1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体
程序见内部招聘有关条款。
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2、双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经分管副总/总经理
批准后由人力资源部发录用通知。
第七条 善于发现人才，严格择优录取，宁缺毋滥。所有成功的应征者应具备良好的职业操守，
无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验具有特定性的应征者可
以适当放宽要求。
招聘申请审批权限
第八条 在人员编制预算计划内的部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员
的招聘申请由公司总经理批准。
第九条 公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人力资源部经理和分管副总经理批
准。
第十条 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
招聘申请程序
第十一条 各部门经理应在每年年末做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度
人员需求计划表》经分管副总/总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条 如果有计划外的岗位需求、人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用
人需求申请表》，经分管副总/总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。
招聘方式和甄选
第十三条 公司招聘方式：
通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
通过定期或不定期的人才市场设摊招聘；
从各类人才库系统中检索；
大中专、职业学校毕业生推荐；
职员工、知情人介绍；
通过猎头公司寻找；
离职员工复职。
人力资源部根据招聘职位的需求情况选择合适的招聘方式。
招聘组织程序
第十四条 内部招聘按下列步骤进行：
1、人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2、应征员工填写《应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和分管副总/
总经理签批后交人力资源部。
3、人力资源部接到《应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《应聘登记表》填写相应的内容，
签署意见。
4、人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关副总面谈，必要时进行其它方式的测
试。
5、人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报
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总经理审批。
6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部
其他成员。
7、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8、人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十五条 外部招聘按下列步骤进行：
1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《用人需求申请表》反映部门缺员情况及增人要求
及理由，上报人力资源部审核后，报分管副总/总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制
定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2、人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请
表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定
需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3、人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理
或相关副总面试应聘者，填写《面试评估表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。
必要的时候也可进行其它方式的测试。
4、面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘
者。
5、人力资源部将《面试评估表》及考核成绩上报分管副总/总经理，由分管副总/总经理在《面
试评估表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，
同时会同有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6、拟选人员一般需经过三次面谈和测试，面谈层次及步骤如下：
应聘职位 经理或主管 一般人员
第一次面试 人力资源部经理/部门经理 招聘主管/部门主管
第二次面试 用人部门分管副总 人力资源部经理/ 部门经
理
第三次面试 公司常务副总/总经理 分管副经理可自行决定需
要
第十六条 了解应聘人员的一般期望因素：
1、较高的待遇和福利；
2、便捷的工作地点；
3、优雅的工作环境；
4、企业声望；
5、行业的发展性和前景；
6、良好的人际关系和雇佣关系；
7、具挑战性，或其喜爱的工作；
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8、快捷的晋升机会；
9、面试已给应聘者良好的形象；
10、参加培训、进修的机会。
第十七条 面试注意事项
1、安排好适当时间；
2、安排安静、舒适的场所；
3、主持者事先熟悉招聘要求；
4、与应聘者的对话应明确主题；
5、要分配充分的面试时间；
6、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；
7、随时记录面试重要事项；
8、注意控制时间及场面；
9、列出重要发问问题；
10、核实应聘者填写事项的真实性。
第十八条 面试提问的要点
请其简述家庭背景；
陈述过去的经历及前单位离职的原因；
应征本职位的动机；
在校喜欢的科目；
请剖析自己的优缺点；
请分析所投入行业之现状与未来展望；
请设想如果有机会，将重新选择什么行业；
请其自述加入公司后的工作规划、职业生涯规划；
询问其喜欢哪类风格的领导；
10、询问业余爱好、休闲活动、书籍；
11、询问其待遇要求；
12、专业知识提问。
第十九条 人力资源部确认应聘者面试合格后，发出正式的《录用通知书》，并确认具体的上班
报到时间，同时将上班报到时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
招聘注意事项
部门负责人认真筛选，不允许以尝试的态度对待招聘工作。
对应聘者的心态要有很好的掌握，要求应聘者具备基础的敬业精神和正确的金钱观。
招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
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要注重受聘者在职业方面的技能，不要被职位的要求所限制。
在面试前要做好充分的准备工作，并要注意个人整体形象。
招聘过程中对应聘者须热情礼貌，言行得体大方，注重每一个细节。
招聘管理工作流程（见附图）
附表：
《年度人员需求计划表》
《用人需求申请表》
《求职申请表及附表》
《面试评估表》
《录用通知书》
第三章 新员工管理制度
目的与适用范围
第一条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在入司、试用
期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期
考察。外聘员工的试用期一般为 3 个月，内聘员工的试用期为 1 个月，部门经理和人力资源部
经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过 6 个月，最短不少于 1 个月。
第三条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
新员工管理程序
第四条 新进员工录用管理
1、经公司笔试、面试环节的选拔，考核合格的人员在做出录用决策后向其发出《录用通知书》。
2、人力资源部办理入职手续
填写《员工资料表》，根据实际情况，按照公司规定递交相关证件、证明。
向新员工发放并介绍《员工手册》，使其具备基本公司工作知识，了解公司基本情况。
按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
与新员工签署劳动合同。
确认该员工调入人事档案的时间。
向新员工介绍管理层。
带新员工到部门，介绍给分管副总。
将新员工的情况通过 QQ 群和各部门公告栏向全公司公告。
更新员工通讯录。
2、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人
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员。
（2）由部门经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
3、入职培训
（1）由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础
知识等。
（2）不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培
训。
4、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其部
门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法，并给予指导，了解
新员工需要的支持。具体见：《满月跟进记录》
新进员工试用与考核
1、公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为 1-6 个月不
等。
2、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力
资源部，经核准后可予以辞退。
3、试用期满（或未满但表现突出）的新员工应完成《试用期员工转正申请表》申请转正（或提
前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。部门经理和新员工做转正面谈，
向公司人力资源部提交应聘人员的《试用期员工转正申请表》和《试用人员转正考核表》，其考
核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管副总进行协调，并签署意见。
2、人力资源部根据员工及部门经理完成的《试用期员工转正申请表》和《试用人员转正考核表》
确定考核结果，填写《人事变动表》，转报分管副总/公司总经理审批。
3、人力资源部根据分管副总/总经理批准意见向该员工发出《转正通知单》，重要的职位变化同
时在全公司范围内公告，用人部门和人力资源部做好转正员工的定岗定级、提供相应待遇、员
工职业发展规划等工作。
4、考核不合格者，延长试用期、调职或办理辞退手续。
《员工资料表》
《新员工入职手续清单》
《试用期员工转正申请表》
《试用期员工转正考核表》
《人事变动表》
《转正通知单》
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临时用工管理
第一条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇
佣人员。
第二条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核
后报分管副总/总经理审批。
第三条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司
提供食宿和建议工资水平。
第四条 分管副总/总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用
工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第五条 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门
组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第六条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合
同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第七条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第八条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第九条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，
公司只承担国家法律规定的必要义务。
第十条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追
索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第十一条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作
延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
实习人员管理
《临时用工审批表》
《实习协议书》
第四章 人事变动管理制度
总则
第一条 为了规范公司管理制度，完善人事制度的发展，为公司提供高素质优秀人才，提高公司
管理的效率。根据公司实际发展情况，特制定以下人事变动管理制度：
入职管理
第二条 目的与范围
1、为了规范公司人事管理制度，完善入职手续的办理，保证劳动合同的有效执行，维护公司和
入职员工的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于公司新进入职员工。
第三条 工种类别
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1、合同/协议工 2、固定工 3、临时工 4、兼职工 5、实习员工
第四条 入职程序
1、经面试通过确定录用的人员发放《录用通知书》，对于院校实习人员和政府特派人员直接对
接办理相关入职登记手续。
2、入职时办理相关手续，临时工除外，其他人员应填写《人事变动表》和《人员信息登记表》
签订《劳动合同》或《劳动协议》及《员工保密协议》和《职工互助基金缴纳申请表》，防
损科及相关岗位需签订《安全责任书》，但临时工需要在公司有相关手续登记。
3、办理入职手续时，同时应上交录用通知书上说明相关证件的复印件（身份证复印件、毕业证
及学历证明复印件、本人农村信用社银行卡复印件签名、照片及相关证件复印件等资料），
有些特殊岗位及人员没有的可以少交或不交，但要说明情况。
4、有说明或特殊岗位不需要缴纳职工互助基金可以不申请缴纳（临时工、固定工等人员）。
5、各分公司基地在不经过总公司人力资源部招聘录用人员时需要把上述相关资料表格认真填
写清楚，一同将上述相关证件资料上报总公司人力资源部。
6、为了保证每一位员工个人资料记录的准确性，入职员工和正式员工有责任在员工登记表中的
本人地址、电话、婚姻状况、家庭成员等方面的个人情况发生变化时，及时向公司人力资源
部呈报，以便公司在有必要的情况时，能及时使用到正确的联系方法。
7、上述人员根据实际情况，在办理入职手续时可以适情况而定办理手续，但基本信息证件资料
必须有。
调动管理
第五条 员工在聘用期内，公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在
公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
第六条 调动形式
1、外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
2、调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
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3、借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门或单位。
4、待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，
部门可向人力资源部提出安排其待岗。
第七条 调动的工作程序
1、外派
（1）人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填写《人事变动表》，并附“职务说明
书”，报人力资源部审核。
（2）人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导
批准。
（3）人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出《内部调整通知单》。
（4）外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
（5）派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并
报人力资源部。
(6)轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工
作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按《员工调整审批程序》办理职务/岗位调整手续。
（7）延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2、调岗
（1）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关
部门及员工本人均可提出调岗。
（2）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《人
事变动表》和《工作评估表》，按人员聘用权限报公司领导批准。
（3）员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，报所在部门分管副总同意后，填写《工作
评估表》和《人事变动表》，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
（4）人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知书》。
3、借调
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由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
（1）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协
商取得一致。
（2）用人部门或人力资源部填写《人事变动表》，相关部门会签后，报公司总经理批准。
（3）人力资源部发出《内部调整通知单》。
4、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源
部，并按管理权限进行审批，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期
内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
第八条 人员内部调整的审批权限：部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人
员的内部调整由公司总经理批准；公司一般员工的内部调整由人力资源部经理和分管副总经理
批准。
第九条 以上人员内部调整批准完成后必须报人力资源部。
晋升管理
第十条 为规范公司管理，合理配置企业人力资源，充分调动员工的积极性，达到工作与人力
资源的最佳匹配，使得人尽其才，提高工作绩效和工作满意度，特制定本制度。
第十一条 以考核为依据，客观公正为原则；公司管理与员工职业规划相结合的原则。
第十二条 适用范围：公司全体员工
第十三条 权责
1、公司人力资源部负责制定公司员工的晋升制度；
2、相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作；
3、副总经理/总经理负责员工晋升的最终考核。
第十四条 升降的依据
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1、职位所要求的知识、技能；
2、相关资历和经验；
3、工作表现和品行；
4、适用性和潜力；
5、公司要求的其他必备条件。
第十五条 员工晋升类型
1、职位晋升、薪资晋升
2、职位晋升、薪资不变
3、职位不变、薪资晋升
第十六条 员工晋升时间
1、定期：凡在年终被评为“优秀”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升（转正）。
第十七条 由员工所在部门经理对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，
并根据本部门年度经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，
向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。
第十八条 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代
理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之
前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第十九条 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在 10 个工作日内完
成，并于 15 个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第二十条 凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送人力资源部：
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1、员工晋升申请；
2、员工自我评述报告；
3、员工绩效考核表；
4、具有说服力的事例和其他相关材料。
第二十一条 凡在一年内受记过处分的员工不得参与评选，员工晋升后若因不胜任该职位或犯
有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
附件：1、入职表格
《入职通知书》、《人员信息登记表》、《劳动合同》、《劳务协议》、《员工保密协议》、《职
工互助基金缴纳申请表》、《安全责任书》、《人事变动表》。
2、调动
《工作评估表》 《岗位调整通知书》
3、晋升
《员工晋升审批表》
第五章 劳动合同管理制度
目的与政策
第一条 为规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工双方的合法权益，根据《中华人
民共和国劳动法合同法》及其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。
第二条 合同期限：
根据职级的不同签订不同年限的劳动合同和试用期期限，具体如下：
职级 高管及部门经理 财务人员、办公室人员及其他
特殊岗位人员
其他人员
劳动合同年限 5 年 3 年 2 年
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试用期（不超过） 6 个月 3 个月 2 个月
第三条 劳动合同版本使用云南省红河州劳动争议仲裁委员会监制的《劳动合同书》，具体按照
《劳动合同书》的内容执行。
合同的签订
第四条 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位
不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，
或另行签订“试用期协议”。
第五条 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说
明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
第六条 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与
公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
第七条 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期
超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
合同的终止、变更、续订、解除
第八条 劳动合同期满即终止执行，经双方协商同意，可续订合同，双方当事人在原合同期满
前三十天向对方表示续订意向，并仍执行本制度。
第九条 订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；订立合同所依据的
法律、法规、规章发生变化的，可以变更原合同的相关条款。
第十条 有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，而无须向乙方支付赔偿：
1、试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
2、乙方严重违反甲方规章制度的；
3、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲
方提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
的；
6、乙方被依法追究刑事责任的；
第十一条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 日以书面形式通知乙方或
者额外支付劳动者一个月的工资；
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳
动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
第十二条 有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断
或者医学观察期间的；
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2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第十三条 员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，在试用期内的应提前三日
通知公司。
第十四条 在外单位下岗、内退、已经退休人员或在校学生，由于不具备劳动法律关系的主体
资格，无法与公司建立劳动（合同）关系，所以建立劳务关系，签订劳务协议。
第六章 考勤管理制度
目的
第一条 为加强公司劳动管理，促进规范化建设，提高工作效率，保证员工的合法权利，根据
《中华人民共和国劳动法》，特制订本制度。
第二条 必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提
高全体员工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作加以
重视。
第三条 自觉维护正常的办公秩序，是全体员工的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考
勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求、以保证本制度的
实施。
考勤范围
公司除高级职员（董事长、总经理、副总经理）外，均在考勤范围内。
员工因特殊情况不考勤，须报分管副总/总经理批准。
考勤办法
工作时间
员工正常工作时间为每天上午 8:00-12:00，下午 14:00-18:00，每月带薪休息 4 天，个别员工有
特殊情况者经总经理批准可适当调整上班时间，必须经部门经理同意并提前告知考勤员，出差
人员请告知考勤员做好记录。
生产部门根据工作要求，自行调整作息时间并书面提交报告，经分管副总/总经理核准，报人力
资源部备案及执行。
考勤形式
办公楼内实行指纹打卡制度，员工因公外出不能按时上班打卡者，应最晚于下一工作日内报考
勤员，说明因公外出时间及原因；员工出行办理公务必须经部门经理同意进行出行登记《外出
记录表》。生产部门员工根据绩效考核办法由各组长自行考勤，部门主管进行监督，部门经理审
核。
第十一条 人力资源部不定期进行检查，发现违纪现象，严格按照公司制度执行，每月 5 日前人
力资源部核对考勤表与打卡记录，并把考勤状况通报给各部门。
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第十二条 员工必须按时上下班，不迟到，不早退，不无故缺勤。
迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到；
早退：未到规定下班时间离开工作岗位的，（特殊情况经上级领导批准方可离开）。
旷工。无故缺勤及下列情况的均以旷工论处。
采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
未请假或请假未批准，即不到岗；
不服从工作调动，经教育仍不到岗；
其它违规违纪行为造成的缺勤。
第十三条 旷工三天以上视为自动离职，公司有权辞退并扣发相应工资。
第十四条 加班
充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应填写
《加班申请单》经公司领导批准；
员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班；
实行定时工作制的员工在每个工作日 8：00 以前或 18：00 以后、节假日或公休日的工作时间计
为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；
加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由分管副总/总经理批
准可予以加班费补偿；
休假。
（1）在公司连续工作满 1 年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按在本公司工龄计算：
工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，
年休假 15 天；
（2）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工请事假累计 20 天以上的；
累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；
累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；
累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。
（3）年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。各部门因生产、
工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，须经分管副总/总经理批准后，可以跨 1 个年度安
排。
4、婚假。
（1）经民政部门批准登记结婚的员工，可享受婚假。
（2）员工本人结婚，可享受婚假 3 天，晚婚者（男年满 25 周岁、女年满 23 周岁）增加 15 天，
婚假包含公休假和法定假，不另补假。
（3）婚假必须提前一周提出申请，要求一次休完，不能保留、撤散使用。
5、丧假。
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员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，可给予 3 天的丧假，需请假者按事假
处理。
产假。
女职工生育产假 90 天，其中产前休假 15 天；
达到晚育年龄的，增加产假 30 天，男方护理假 7 天；
进行剖宫产的，增加产假 15 天；
领取《独生子女证》的，增加产假 15 天；
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。
哺乳假。
女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间 1 小时，多胞胎每多生育一个，增加 1 小
时。
第十六条 年休假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假的假期原则上应一次性连续安排，
假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。
第十七条 年休假、婚假、丧假、产假及哺乳假视同出勤。
第十八条 各相关情况下，员工须提供各类与考勤有关的证明材料：
（1）病假需提供县级以上开具的病假证明、收据或者出入院证明；
（2）婚假需提供结婚证；
（3）丧假需提供死亡证明；
（4）产假、护理假需提供结婚证、准生证、出生证及其他休假证明材料；
（5）计划生育假需提供医院证明。
请假审批权限
第十九条 员工请假在 3 天以内的由部门经理审批，3 天-5 天（含 5 天）的由分管副总经理审
批，超过 5 天时，应先由部门内提出建议，最终由总经理批准。员工请假时部门内须安排好工
作，在不影响生产、经营工作正常开展的情况下方可批假。
第二十条 员工请假应由本人填写《休假申请表》，经领导批准后方可离开工作岗位。特殊情况
可先请他人代办，或先电话报告，但事后必须自觉补办手续。
第二十一条 各部门领导对本部门考勤工作负全责，应随时掌握、经常检查员工出勤情况，负
责考勤工作的人员要坚持原则，履行职责，切实做好考勤登记和统计工作。
第二十二条 人力资源部是考勤工作的管理部门。除定期检查、监督办公楼各部室工作人员出
勤情况和考勤制度的落实外，还要不定期地会同有关部门对其他各部门进行抽查。
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目的、宗旨与原则
第一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣导、法律法规学习、理论研讨会、岗位技
能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第二条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于 20 课时，包括公司组织的内部
培训和外送参加各类培训班。
第三条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、
调整工资的重要依据。
第四条 公司培训的目的主要有以下几点：
1、 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2、 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3、 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争
力。
第五条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战
略规划与发展提供有力的支持。
第六条 公司对员工的培训遵循以下原则：
1、 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计
划的系统工程。
3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
培训对象、师资与组织者
第七条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
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第八条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第九条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员
工，可以担任部分内容的讲师。
第十条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等
工作。
第十二条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追
踪，同时负责组织部门内部的培训。
培训分类
新员工培训
第十三条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组
织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第十四条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
部门内部培训
第十五条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关
业务知识和岗位技能的交流与经验分享，如岗位、职位变动，需重新上岗培训，合格后方可上
岗。
第十六条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，人力资源部协助安排。
部门交叉培训
第十七条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容
相关的知识、技能的交流培训。
第十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
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通用类外部培训
第十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和
态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第二十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
专业类外部培训
第二十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培
训，包括财务管理知识、市场营销、新产品、新技术、新领域知识等。
第二十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
短期、长期教育培训
第二十三条 经理级员工培训将根据企业长远发展目标和总经理的指示进行，以便不断提高各
部门经理的专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。
第二十四条 对公司内部发生的重大事件，将邀请总经理、副总经理及相关专业人员进行专题培
训，以便不断改进工作方式、方法，提高企业的竞争能力。
培训组织程序
新员工培训组织程序
第二十五条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有
整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第二十六条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于 8 学时的新
员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第二十七条 人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部
门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第二十八条 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现
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情况做下记录。
第二十九条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门
参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存
此次培训记录。
第三十条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第三十一条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
新员工培训的目的和内容
第三十二条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利
待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第三十三条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组
织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任等。
第三十四条 凡新进人员的入职培训一般不少于 8 课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延
长或缩短。
第三十五条 由公司副总级以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营
状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第三十六条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第三十七条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其
它各部门的配合等详细工作环节。
第三十八条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，
使新员工明确自己的权利和义务。
部门内培训组织程序
第三十九条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，
并于季度初 5 日前，提交人力资源部备案。
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第四十条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位
技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第四十一条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟
通等。
第四十二条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的
员工。
第四十三条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第四十四条 部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时 3 天内汇总至人力资源部。
部门交叉培训组织程序
第四十五条 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第四十六条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理/分管副总在调查问卷中填写对部
门交叉培训的需求申请。
第四十七条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交
临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第四十八条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和
配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第四十九条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组
织落实交叉培训计划。
通用类外部培训组织程序
第五十条 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第五十一条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第五十二条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训
申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
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第五十三条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配
合，确保效果。
专业类外部培训组织程序
第五十四条 每年 10 月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第五十五条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求
申请。
第五十六条 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交
临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第五十七条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域
的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第五十八条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培
训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第五十九条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训
考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
短期、长期教育培训
第六十条 人力资源部负责收集短期、长期教育的信息，定期上报总经理。
第六十一条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名
单上报总经理审批。
第六十二条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理
相关手续等。
培训评估标准
新员工培训评估标准
第六十三条 对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效
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果四方面；评估结果采用百分制，每一项占 25 分，评分级差为 10 分。具体参见《培训评估
表》。
第六十四条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩 70 分以上为合格。
第六十五条 以上相关资料，人力资源部归档保存。
部门内部培训评估标准
第六十六条 对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第六十七条 《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日 3 天内提交两份以上《培训报告
单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第六十八条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。
评分采用百分制，成绩 70 分以上为合格。
第六十九条 人力资源部将相关资料归档保存。
部门交叉培训评估标准
第七十条 对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
第七十一条 《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问
卷》。
第七十二条 《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，
由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占 25 分，级差为 10 分，要求 70 分以
上为合格。
第七十三条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩 70 分以上为合
格。
第七十四条 以上相关资料在人力资源部归档保存。
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短期、长期教育评估标准
第七十五条 对短期、长期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形
式以与被培训者及其上级访谈为主。
第七十六条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，主要由被培训者和人力
资源部实施。
第七十七条 以上相关资料在人力资源部归档保存。
培训评估程序
新员工培训评估程序
第七十八条 对培训实施的评估程序：
1、 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2、 人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。
第七十九条 对新员工的评估：
1、 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重
要的知识点。
2、 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3、 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第八十条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束 5 日内在培训实施总结报告
中向上级汇报。
部门内部培训评估程序
第八十一条 对培训实施的评估程序：
1、季度结束 3 日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
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2、人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第八十二条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束 5 日内在培
训实施总结报告中向上级汇报。
部门交叉培训评估程序
第八十三条 对培训实施的评估程序：
1、培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2、人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3、按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第八十四条 对被培训员工的评估：
1、 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重
要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2、 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3、 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第八十五条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束 5 日内在培训实施总结报
告中向上级汇报。
短期、长期教育评估程序
第八十六条 对短期、长期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，
作为对短期、长期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第八十七条 参加培训者，在培训结束 7 日内，向人力资源部提交培训总结。
第八十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第八十九条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
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培训考勤规定
第九十条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向
部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力
资源部申明，并及时补办请假手续。
第九十一条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《行政管理制度》中的处理办法处理。
第九十二条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记
入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
培训奖惩规定
第九十三条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第九十四条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩
办法参阅《绩效考核手册》。
培训档案管理
第九十五条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总
成员工培训档案。
第九十六条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
培训费用
第九十七条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第九十八条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
第八章 任职资格评审
目的与原则
第一条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位
员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
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第二条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评
定不受任何非客观因素的影响；
2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人
对比进行。
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
评定者与组织者
任职资格评定者
新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
部门经理任职资格由总经理进行评定；
总经理任职资格由董事会进行评定。
任职资格评定的组织者为公司人力资源部
岗位任职资格评审标准
新聘员工任职资格标准： 参见《招聘管理制度》和《转正管理规定》。
正式员工任职资格标准：公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
任职资格定期评定程序
公司员工任职资格年度评定程序
人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定；
人力资源部在每年 12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及
态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题
提交人力资源部进入复议程序；
岗位任职资格的评定在次年 2 月 10 号前完成并提交人力资源部；
人力资源部对各部门提交的评定进行整理；
人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结
果进行重新审核；
重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
整个复议过程将在 2 周内结束。
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各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
任职资格不定期评定程序
新聘员工的资格评定程序
在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资
格能力进行审核测试，参见《招聘管理制度》。
转正员工的资格评定程序
在试用期结束的前 1 周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写
试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第九章 人事奖励与处分
目的与范围
第一条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本
制度。
第二条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结
果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
人事奖励
奖励分为：表扬、嘉奖、记小功、记大功、晋级五种和年终评奖。特设总经理特别
奖，奖励对公司有特殊贡献者
员工有下列情形之一者，
员工有下列情形之一者，予以嘉奖，奖励业绩分 2 分，并以书面形式在公告栏内公
告，副本归入员工档案：
积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
连续两年绩效考核优秀者
职工有下列情形之一者，予以记功。
对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
其它应给于记功事迹者。
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职工有下列情形之一者，予以记大功。
在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励 300 元，记功奖励 1000 元，记大功奖励 3000
元。
人事处分
人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。
职工有下列情形者，予以警告。
因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
初次不听部门负责人合理安排指挥者。
经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
在工作场所防碍他人工作者。
在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
职工有下列情形之一者，予以记过。
因玩忽职守造成公司损失但不大者。
对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
检查值班人员未按规定执行勤务者。
捏造事实骗取休假者。
季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
职工有下列情形之一者，予以记大过：
在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
携带危险或违禁物品进入工作场所者。
虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
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对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
职工有下列情形之一者，予以除名。
拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
在公司内聚众赌博。
故意毁坏公物，金额较大者。
聚众闹事妨害正常工作秩序者。
违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
连续旷工 3 天或一年内累计旷工 5 天以上者。
盗窃同事或公司财物者。
利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
年度内累计二次记大过行为者。
经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
其它应给予除名。
员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣 500 元，记大过罚扣 1000 元，主要责任者或部门主管以
上者应加倍处罚。
人事奖励与处分程序
奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批
准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》
生效。
《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或
大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
32
第十章 绩效考评制度
考核目的和意义
第一条 为完善公司管理机制，科学评价员工和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励员
工继续努力进取的工作，特制定本办法。
第二条 部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员
工年度绩效薪资或奖金的依据。
考核的分类
考核办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。试用期人员参加转正考核（具体办法见
《新员工管理》）
部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年两次：
年中 1 次，7 月份进行；年终 1 次，次年元月一次。
部门考核的基本程序
第五条 制定公司年度工作目标；
第六条 根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门工作目标责任书；
第七条 根据部门目标责任书及部门考核表进行考核。
第八条 成立由公司领导、职能部门主管组成的公司绩效考评组，各部门由主管领导负责，按
规定格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代
写。由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门
进行考评，根据部门目标责任书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主要项目及分数
比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。
工作目标完成 60 分
部门管理 15 分
部门职能发挥 10 分
部门员工教育培养 10 分
重大工作成绩 5 分
考核分数合计 100 分
由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总后，
报总经理审批。
第九条 部门考核得分评价级别描述
90 分（含）以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色
80 分（含）— 90 分良好完成工作目标、部门运作稳定高效
60 分（含）—80 分达标基本完成工作目标、部门运作正常
60 分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题
员工个人绩效考核
第十条 员工个人绩效考核按照工作内容分为行政部门员工绩效考核、贸易部门员工绩效考核
和生产部门员工绩效考核；按照职级不同分为经理级、主管级员工绩效考核和普通员工绩效考
33
核。
行政部门员工绩效考核
第十一条 适用范围：办公室人员、财务部及其他部门后勤人员
第十二条 经理级、主管级员工绩效考核办法：
1、各部门负责人依据所属部门实际情况制定《经理级员工绩效考核表》和《主管级员工绩效考
核表》，经员工本人和部门负责人签字报考评组审核后交人力资源部存档，以季度为考核频率。
2、考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报
告。主要内容要求如下：
（1）工作目标的完成情况和自我评价；
（2）工作中存在的困难、不足和经验总结；
（3）下期工作中需要改进或帮助的项目；
（4）自我完善的计划。
3、考核日期：每季度最后一个月 25-30 日，由人力资源部与各部门协调考评时间并报考评组实
施考核；考评组根据实际情况指定考核人员参加考核，每次考核考评组至少安排 3 人参加。
4、考核具体流程：被考核人员述职汇报——考评组成员各自提问并给予打分——与被考核人员
直接主管沟通——确定考核得分——直接主管与被考核人员沟通考核结果——填制员工考核汇
总表交人力资源部存档。
5、考核内容：具体考核内容和分数比重：工作业绩 40 分，工作能力 30 分，工作态度 30 分。
6、考核评价标准依据各岗位设置。
7、考核等级划分：按员工考核成绩划分为优秀、良、好、一般、差五个等级，具体分值标准及
工作表现内容《管理人员考核成绩等级划分标准一览表》。
第十三条 其他员工绩效考核办法
1、各部门负责人依据所属部门实际情况制定《员工绩效考核表》，经员工本人和部门负责人签
字报考评组审核后交人力资源部存档，以季度为考核频率。
2、每季度末，由人力资源部向各部门发放员工考评表，部门负责人安排考评时间进行考核，人
力资源部参与各部门员工的考核，考核汇总表交人力资源部存档。
3、其他考核办法同《经理级、主管级员工绩效考核办法》。
贸易部门员工绩效考核
第十四条 同行政部门员工绩效考核办法，具体考核表见《贸易部门员工绩效考核表》。
生产部门员工绩效考核
第十五条
部门评分标准
员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，员工考核每年两次：
年中一次，时间为六月份；年终一次，时间 12 月份。
34
考核的基本程序
1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书；
2、修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；
3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。
员工考核分管理人员和一般员工进行，二者的基本考核项目如下：
考核项目 一般员工分数比重 管理人员分数比重
工作业绩 50 分 40 分
工作态度 25 分 30 分
工作能力 25 分 30 分
员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表：
奖惩项目/加分标准/扣分标准/备注
出勤事假－－－1 分/1 天
病假－－－ 分/1 天
旷工－－－3 分/1 天
奖金（罚款）1 分/奖励 1 分/处罚 50 元
记功（过）5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次
记大功（过）10 分/大功 1 次 10 分/大过 1 次
晋(降)职级处分 15 分/晋职级 1 次 15 分/降职级 1 次指奖惩处置
撤（免）职 －－－20 分/次
开除－－－30 分
授予先进或模范 30 分/次－－－
注：因加减分使考核总分超过 100 分或低于 0 分的，据实计分。
员工考核评价标准
员工考核得分员工评价级别描述
90 分（含）以上优秀优秀 工作出色，无可挑剔
80 分（含）—90 分良好令人满意，不负众望
70 分（含）—80 分较好工作称职，令人安心
60 分（含）—70 分较差有问题，需要注意
60 分以下很差危险，勉强维持
第十一章 薪酬管理
第一章 总则
35
第一条 目的
为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第二条 制定原则
（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬
相对公平合理。
（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第三条 适用范围
本公司所有员工。
第二章 薪酬构成
公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）
价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持
续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。
第四条 公司正式员工薪酬构成
（1）企业高管薪酬构成=基本年薪+年度绩效薪酬+年度超额奖金+福利；
（2）中层管理人员和行政职能部门员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终奖金
+福利；
（3）贸易部人员的薪酬构成=岗位工资+销售提成+绩效工资+年终奖金+福利；
（4）生产后勤人员的薪酬构成=岗位工资+绩效工资+年终奖金+福利。
第五条 试用期员工薪酬构成
公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的 80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补
贴。
第三章 高层管理人员的薪酬方案
第六条 高层管理人员的基本年薪由薪酬委员会根据管理层所任职位的管理范围、
重要性、职责、市场薪资行情等因素拟定其基本薪酬数额报董事会确定执行。本
36
制度所称的高层管理人员包括：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、监事
会主席、财务总监。
第七条 薪酬发放
（1）管理层基本薪酬（税前）以现金形式发放，绩效薪酬以现金和/或公司确定
的其他方式发放，并接受公司有关奖励办法的约束；管理层依照基本年薪标准，
每月预发生活费（年薪总额的 40%）；年度绩效薪酬根据“先考核，后发放”的原则
予以发放；
（2）管理层在年度绩效薪酬发放时在任不足一年的，或者发放期间内职务发生变
动的，离任及接任者以公司文件通知的时间为准，按其实际任职时间长短计算薪
酬（以月为计算单位，不足一月的按天计发）；
（3）高级管理人员任双重以上管理职务的，只按最高管理职务计算薪酬，原则上
不再发放兼任职务薪酬；
（4）管理层的个人所得税按税法规定由公司财务部门代扣代缴；
（5）工资核发程序：每月 20 日为发薪日。各部门应于每月 5 日前向人力资源
部上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成，由财务部审核，报常务
副总经理核准后，由财务部发放。
第八条 约束机制
管理层在任职期间，出现以下情况中任何一种，则不予发放年度绩效薪酬和年度
超额奖金：
（1）严重违反公司规定，受到公开谴责或责令整改的；
（2）严重损害公司利益的；
（3）违反公司规章制度，受到公司内部处分的。
第九条 管理层个人原因擅自离职、辞职或被免职的，不再享受年度绩效薪酬和年
终奖金。
37
年度绩效考核的结果与重聘、续聘挂钩，公司有权跟据考核结果依法定程序对管
理层任职进行相应调整。
第四章 除高级经营管理人员外的其他所有员工工资标准的确定
第十条 岗位工资
公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不
同，将岗位划分为不同的级别。
第十一条 绩效工资
绩效工资根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果
分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分
等级 A 级 B 级 C 级 D 级 E 级
说明 优秀 良 好 合格 差
绩效工资分为绩效工资、年度绩效奖金两种。
绩效工资：员工的绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的
年度奖金的发放额度。
第十二条 业务部门奖金按公司核定业务目标及超额比例确定相应提成比例提成。
第五章 员工福利
第十三条 员工休假
一、法定节假日：
公司按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，
具体如下。元旦（1 月 1 日）1 天；春节（正月初一）3 天；劳动节（5 月 1 日）1
天；清明节（4 月 5 日）1 天；端午节（五月初五）1 天；中秋节（八月十五）1
天；国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天（法定节假日薪酬计算办法按国家规定
办理）
二、其他带薪休假：每月带薪休假 4 天，公司员工享有婚假、产假等带薪假期。
38
第十四条 社会保险：公司参照国家和地方相关法律规定为与公司签订一定年限的
员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第十五条 工龄工资：工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计
算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；
按月发放。
第十六条 津贴或补贴：包括：加班津贴、通讯补助等。
第十七条 其他福利
一、员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
二、 贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、丧亡补助金
三、 其他：员工健康检查
第六章 附则
第十八条 本制度由公司人力资源部制定，经公司领导讨论，由总经理核准后实
施，修改时亦同。
第五章 离职管理
第二十二条 目的与范围
1、为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，特制定
本制度。
2、本制度适用于公司正式员工。
第二十三条 离职程序
1、员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款。
2、公司辞退人员根据人事变动管理制度第七条待岗的相关规定和第二十一条免职处理的相关规
39
定对免职及待岗人员下发《离职通知书》；同样试用期员工在试用期内不适合现有岗位，经调整
无效的下发《离职通知书》，以上人员进入离职程序办理手续。
3、员工主动离职时应提前三十天（试用期员工应提前一星期）向公司提出书面申请，经公司批
准后按劳动合同有关规定处理；
4、劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源
部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有
关事宜，出具《劳动合同终止协议书》。
5、 员工离职应填写《员工离职申请表》，部门经理接到离职申请后与其面谈，经本部门经理签
字后，由人力资源部送交至分管副总/总经理批准后，办理相关手续；
6、离职人员必须完成《工作交接表》和《雇员备忘录》及相关手机清算事宜交接后方可到人力
资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘
用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。
7、离职人员应该在未离岗前办理以上相关手续，除有特殊情况说明的离职人员（或免职及待岗
人员）可以在离岗后办理以上手续外，其他人员都不允许。
8、附表《离职通知书》、《员工离职申请表》、《工作交接表》、《雇员备忘录》。
40
附表：年度人员需求计划表
部门：
需求计划：
序号 职位名称 人数 到岗时间 职责和要求
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
见职务说明书
见后面的具体描述
职责和要求具体描述：
序号及职位名称：
工作职责描述：
知识、技能描述：
年 龄 要
求
□25-30 □30-35 □35 –40 □不限 性别要求 □男 □女 □不限
学 历 要
求
□大专 □大本 □硕士 □其他 专业年限要求 □应届生可 □1-2 年□3-5 年 □5 年以上
户 口 要
求
□北京 □不限 其它
申请部门经理/日期 主管总经理
批准/日期
人力资源经理批准/日期 总经理批准/日期
41
试用期员工访谈表（业务部门专用）
员工姓名： 入职日期： 访谈日期：
所在部门： 主管姓名： 导师姓名：
对员工的工作绩效及合作情况给予评价：
指出员工的主要长项和不足：
询问员工目前面临的问题和困难：
询问员工希望得到的帮助和支持：
导师签字/日期 主管签字/日期
试用期员工访谈表（人力资源部专用）
员工姓名： 入职日期： 访谈日期：
所在部门： 主管姓名： 导师姓名：
对员工的工作绩效及合作情况给予简要评价：
询问员工对主管和所在团队的评价：
询问员工对公司整体环境的评价：
42
询问员工对部门和公司的建议：
面谈人签字/日期 更高层签字/日期
43
增加人员申请表
序号：
部 门 增员岗位 要求上岗时间 年 月
缺员情况简介：
增 加 人 员 要 求 条 件
人 数 性 别 年 龄
文化程度 专 业 职 称
工作年限 外语能力 计算机能力
语言表达能力 文字写作能力
其他要求条件：
部门负责人意见：
签字：
年 月 日
分管副总意见：
签字：
年 月 日
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理批示：
签字：
年 月 日
注：1.此表作为人事处制定招聘计划的依据。2.本页不够可加附页。
44
求职申请表
年 月 日
姓 名 性别 出生年月
民 族 婚否 政治面貌 身体
状况
籍 贯 外语程度
户籍地 身份证号码
照片
文化
程度
职称 有无住房
现工作
单位
现任职务
联系电话
最高
学历
年 月 学院 专业毕业（肄业）
时
间
单 位 职 务 月 薪 离 职 原 因
工
作
简
历
应 聘 职
务
月 薪 金 要 求 元
增 员 部 门
意见
人力资源部意见
45
求职申请表（附表）
称 谓 姓 名 工 作 单 位 及 职 务
家 庭
成员
时 间 学习、进修院校及专业 学 位
学 历
进 修
情况
主要
工 作
业 绩
及 专
业 特
长
计 算
机 能
力
文字能力
备注
46
招聘流程图
面试记录表
序号： 年 月 日
姓 名 性 别 民 族 出生日期
籍 贯 婚 否 户籍地 文化程度
职 称 计算机程度 外语程度
一寸
彩色
照片
需求部门经理提出申
请
部门有人员变动或项目
需求
填写《人员需求表》
行政副总意见及签字
总经理、董事长意见及签字
人力资源部筹划招聘方案并实施招聘
人力资源部将收到简历做筛选，并将有效简历发给需求部门经理
符合要求的，需求部门经理通知人力资源部预约面试时间
面试者来访，由人力资源部负责接待，先填写《招聘
登记表》并做初次面试，经验丰富或推荐的由需求部
门做初试。
将面试者及《招聘登记表》引见到需求部门经理做再
次面试。
需求部门经理面试后在《招聘登记表》上做面试意见，
交回人力资源部留存。
人力资源部与需求部门做意见汇总，意向人员情况口
述报总经理
确定复试的由人力资源部通知面试者复试时间
面试者复试时，由人力资源部引见总经理处并提交
《招聘登记表》并做面试意见签字
没有录用的，做人才库储备。
人力资源部与需求部门经理确认入职时间并告知面
试者同时完成入职手续
47
毕 业 院 校 及 时
间
应聘职位
面 试 部 门 意 见
项 目 需 求 部 门 分 管 经 理 人 力 资 源 处
仪容仪表
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
综合知识
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
专业知识
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
敬业精神
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
应变能力
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
面
试
记
录
综合评分
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
□A □A- □B
□B- □C
面试部门
综合意见
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年 月 日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年 月 日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年 月 日
48
招聘人员试用审批表
序号： 年 月 日
姓名 性别 民 族 出生年月
籍贯 婚否 户籍地 文化程度
职称 计算机程度 外语程度
毕 业 院 校 及
时间
应聘职位
一寸
彩色
照片
面 试 及 笔 试 情 况
需求部门 分管副总 人力资源部 笔试成绩
综合评分：
□A □A-
□B □B-
□C
综合评分：
□A □A-
□B □B-
□C
综合评分：
□A □A-
□B □B-
□C
1 科目
成绩： 分
面试意见：
拟予试用
拟予候补
不适合
面试意见：
□ 拟予试用
□ 拟予候补
□ 不适合
面试意见：
□ 拟予试用
□ 拟予候补
□ 不适合
2 科目
成绩： 分
综合评定意见 【同意试用】 【同意候补】 【不适合】
试用职位
试用期限 1 个月 2 个月 3 个月
试用工资 工资级别： 级 元/月
试用期人员待
遇
入职时间 年 月 日
总经理批示意
见
签字：
年 月 日
新员工报到流程
凡应聘者被公司录用，到公司报到时，需向公司提供以下资料（特别约定除外）。
1.人事档案保管卡、报到证、户口卡（应届毕业生）；
2.身份证及其复印件，户口簿复印件，市级医院的体检报告；
49
3.养老保险金转移结算清单；
4.一寸彩色报名照片 4 张；
5.要求自行办理招商银行一卡通，并提供卡号；
6.新员工在报到时，应如实、认真填写公司“人事资料卡”，并附上有关证书、证件的复印件；
员工个人信息如有变更，员工有责任在 1 周内通知公司人事专员，信息包括：户口地/家庭住址/
身份证、电话号码、婚姻状况、家属、教育程度、紧急通知人姓名、地址、电话号码等其他个
人信息。公司对此类信息，实施严格的安全保护措施；
7.员工办理完相关入职手续后，由各部门经理申请采购计划，交行政部做固定资产、办公用品
以及耗材的采购。采购完后统一发放使用。
50
职员到职登记表
姓名 性别 出生年月 户籍地
文化程度 职称 身份证号码
家庭住址 联系电话
部门 职位 到职日期 年 月 日
工作时间 年
月
本专业工作时间 年 月至 年 月
应交验证
件
【身份证】【学历证书】【资格证书】【照片】
应领物品 【员工手册】【职工胸卡】【工作服】【办公用品】
其它事项
入 职 引 导
人
部门 职位
培训内容 课时 责任人
入职培训
安 排
注：此表为新员工到公司报到时使用。
51
职员转正申请表
姓名 性别 文化程度 工作部门
职务 入职时间 年 月 日 培训时间 周
入职引导人 转正时间 年 月 日
试用期工作自我评议：
申请人：
年 月 日
52
员工转正流程
1、公司对新员工实行试用期，目的是让部门经理和员工有机会评估其完成工作的能力以及员工
本人对公司的适应性。所有新员工或重新加盟的员工从聘用之日起，原则上将经过为期三个月
的试用期。如果公司需对其做进一步考察，可延长试用期。
2、新员工在试用期内必须遵守公司的相关制度和规定。
3、新员工在试用期内胜任所在岗位工作。
4、试用期原则为三个月，表现突出者可提前转正。部门经理在试用期满的前一周，要与员工做
转正面谈，及时了解员工的工作状态，并提醒员工填写《转正申请表》。试用期内，如果员工有
不称职或违纪的行为，公司可单方终止聘用合同。
5、试用期薪资按公司薪酬制度执行。
6、新员工填写《转正申请表》，经部门经理审批后交由行政副总核准，最后由总经理批准转正，
转正时间以公司领导最终签字确认之日为准，并于签字次月执行转正后的工资标准。
7、岗位异动：为了优化和保持公司的人力资源，可能会因为工作或员工本人的意愿而发生内部
岗位调动的，任何情况的内部岗位调动需符合一定的条件并履行相关的程序和手续。公司有权
在公司各部门员工中自由调配。
西安翼展实业有限公司
转正通知单
：
员工已于 年 月正式递交《员工转正申请表》，
并已获得公司领导的批准，请您于 年 月为其核发转正工资。
特此通知，请协助执行！
53
人力资源部
年 月 日
试用人员转正审批表
序号：
部 门 试 用 人 岗 位
培训课时 培训成绩 试用期限 年 月 日至 年 月 日
工作部门评定意见：
负责人：
年 月 日
分管副总意见：
签字 ：
年 月 日
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理批示：
签字：
年 月 日
注：1.此表由试用部门负责填写，作为试用人员录用与否的依据。 2.本页不够可加附页。
54
培训计划登记表
序号：
培训计划名称 培训计划编号 第 页 共 页
培 训 部 门 培训负责人
培 训 时 间
起 止
培 训 内 容 培训对象 培训人数 培训方式 授课人 课时 考核方式
编 制 人 编制时间 年 月 日 批 准 人 批准时间 年 月 日
55
员工培训档案
序号：
姓 名 性 别 文化程度
工作部门 职 务 年 度 年
序号 培训部门 培 训 内 容 培训时间 课时 考核成绩
1
2
3
4
5
6
7
入
职
培
训
8
1
2
3
4
5
在
职
培
训
7
附录
56
员工培训记录
序号 时 间 培 训 部 门 负 责 人 培 训 课 程 课 时 授课人 人 数 合格人数
1
2
3
4
5
6
7
附录
57
员工培训小结
序号：
培训类别 培训课程
培训时间 授课人 培训部门
课 时 培训人数 合格人数
培训小结：
负责部门：
年 月 日
建议与改进意见：
负责部门：
年 月 日
附录
58
员工申诉意见表
编号：F05-04-01 版本： 序号：
姓名 部门 职位
申诉内容：
人力资源部检查结果：
处理人签名： 年 月 日
再申诉内容：
签名： 年 月 日
行政副总意见：
签名： 年 月 日
总经理意见：
签名： 年 月 日
附录
59
请假单
姓名 部门 职位
请假类别：□休假 □公假（产假、婚假、丧假、护理假）
□病假（一天以上需医师证明） □事假
□探亲假 □其他（请说明）
请假时间：自（ 年 月 日 时）至（ 年 月 日 时）总共请假 天 小时
所在部门意见：
负责人：
年 月 日
分管副总意见：
负责人：
年 月 日
人力资源部意见：
负责人：
年 月 日
总经理：
签字：
年 月 日
附录
60
员工离职移交手续清单
姓名 部门 移交事项 主管签章
离职人
职别 工作部门
收回办公用品、工具等物
品
工作部门
收回技术资料和图书、图
纸
财务部 清理退借款或欠款
财务部 清理、结算通讯费用
行政部 收回办公用品
人力资源部 办理解除劳动合同手续
人力资源部 转移社会保险基金
会
签
部
门
移 交 物
品文件
姓名
职别
签章
接交人
移交时间
说
明
1 各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理；
2 本单办妥后由离职人交回人力资源部。
员工离职（调动）申请单
年 月 日
申请人 工作部门 职别
附录
61
离职（调动）事由：
部门负责人意见：
签字：
年 月 日
分管副总意见：
签字：
年 月 日
离职日期： 年 月 日
截薪日期： 年 月 日
在
公
司
服
务
年
限
自 年 月 日起
至 年 月 日止。 共计
年 月。
人力资源部意见：
签字：
年 月 日
总经理意见：
签字：
年 月 日
附录
62
员工奖惩审批表
姓 名 性 别 出生年月
文化程度 职 称 入职时间
工作部门 职 位 奖惩类别
奖惩事由：
工作部门
意见
负责人：
年 月 日
分管副总
意见
签字：
年 月 日
总经理
意见
签字：
年 月 日
