房产人才需求趋向研究
本文作者：王连和作者单位：上海市住房保障和房屋管理局人才服务中心
前一阶段，房地产宏观调控成效比较明显，市场在调控初期处于观望等待时期，出现了个别楼盘、个别
二手房门店季度零成交量的状况，不少房地产经纪企业关店裁人，多数房地产开发商在资金链的压力
下，纷纷降价促销，并由此放慢了开发进度。自 2012年 5月以来，在开发商促销和银行降息等利好消
息的刺激下，刚需和改善性居住需求开始释放，成交量开始放大。市场的变化是房地产人才市场的晴雨
表，房地产人才市场也随之出现活跃的变化。据上海房地人才网信息批露，近期房地产各类企业人力资
源部门人才招聘压力逐步增大，薪酬水平不断提高，个别岗位有时高出行业薪酬平均水平 20％-30%也
很难招聘到合适人才。本文针对宏观调控下房地产人才需求现状及发展趋势进行分析，并提出行业人才
市场发展的一些建议。
一、房地产人才市场需求现状
受宏观调控影响，房地产开发企业纷纷调整企业发展战略，商业地产、旅游地产、养老地产以及大批保
障房开发建设，房地行业人才需求持续增长。目前，人才市场需求现状主要有以下几个特点。
（一）复合型管理人才供需矛盾突出
商业地产、旅游地产、养老地产导致全程、复合型管理人才、专业技术人才供需矛盾突出，特别是匹配
高星级酒店、高档写字楼、大型商业综合体项目的人才少之又少。全程参与并懂得项目运作的人才年薪
从 30万－50万元上升到 70万－80万元，并且一将难求。
（二）供求不平衡
一是优秀人才多数集中在一、二线城市，特别是一线城市人才供应过盛，三、四线城市严重短缺；二是
有些专业人才相对集中在少数大型专业公司内。出现上述现象的主要原因：一是地域观念趋使，留在大
城市生活条件好，不愿意去艰苦地方工作；二是家庭原因，这批人才大多处于 35-45岁年龄段，孩子多
在上小学或初中，不愿长期出差在外；三是一些小城市小公司对项目管理不规范，缺乏吸引和留住人才
的良好条件。
（三）城市运营管理人才跟不上社会发展
城市各类商业大厦如雨后春笋般出现，城市化的快速发展，使城市运营管理人才严重滞后。很多物业服
务企业仍然以物为本，没有真正实施以人为本、服务至上的发展策略。
（四）人才流动频繁
人才流动频繁有多方面的原因：一是由于有些开发企业的短期行为，根据项目需要招聘一些急需人才，
项目结束即遣散人才；二是人才忠诚度、敬业精神和职业素养缺乏，加上人才紧缺，相互挖来挖去；三
是没有形成良好的企业文化，公司人性化管理较差，导致职业经理人没有归属感，人才流动增加。
二、房地产人才市场需求发展趋势分析
由于企业战略的调整，人才市场需求也呈现出以下几个发展趋势。
（一）房地产人才由专业性人才向复合型人才发展
过去多数房地产企业是以住宅建设为主，现在房地产企业项目开发由单一向综合方向发展，即在住宅开
发同时，也向大型商业综合体、高星级酒店、高档写字楼等方向发展。由此，人才需求由一般项目经
理、土建工程师、造价工程师等向高级建筑设计师、机电安装工程师、高档精装修工程师等不同内涵的
复合型人才转变。
（二）人才由一、二线城市向三、四线城市转移
由于土地资源稀缺，一、二线城市土地供应有限，特别是北、上、广、深等城市土地价格高涨，中小开
发商已无能力取得土地，必然向内地转移。随着珠三角、长江三角洲、环渤海等经济圈的形成，带来了
这些区域人才需求的大幅增长。
（三）由商业地产开发逐步向商业地产运营管理发展
当城市建设发展处于饱和后，房地产开发企业会逐步向商业运营管理发展，开发建设人才向经营管理过
渡是必然的要求。因此，商业物业经营类中高级人才的需求十分紧缺，例如商业运营总经理、招商总
监、招商部经理、商业物业经营总经理等。
（四）营销类人才的地位得到了提高
由于政府的宏观调控，开发企业销售业绩受到较大影响，资金链紧绷。困难时期方显英雄本色，营销类
人才的地位因此得到了提高。具有良好业绩的房地产项目策划、销售管理的中高级人才炙手可热，如营
销总经理、营销总监、销售经理等。
（五）造价类人才受到企业青睐
由于房地产开发周期长，成本高，风险大，特别是前两年高价取得土地的开发企业，成本管理与控制是
企业关注的环节。因此，造价类人才特别受到房地产企业青睐。造价类人才的能力水平关系到企业发
展，具有综合能力强、业务素质高、人品口碑好等特点，适合成本管理部总监、成本管理部经理、采购
部经理、采购主管等职位的人才，企业需求很大。
（六）设计类人才需求较大
房地产开发企业为提高项目品质、营造良好环境、增加文化内涵，近年来对建筑设计、环境设计、室内
装饰设计类人才需求较大，例如总建筑师、设计总监、设计经理、规划设计师、园林景观设计师、室内
装饰设计师等。
三、房地产人才市场发展建议
为了促进房地产行业健康发展，必须多渠道、多方位开发行业急需人才。政府部门应当正确引导，教育
培训机构有针对性地组织培养，行业企业注重实践锻炼，使房地产行业紧缺人才在短期内得以补充。
（一）深入调查，准确定位
政府可委托第三方机构，根据房地产行业发展不同时期、不同阶段的特点，每年在行业内开展调查，了
解哪些是紧缺人才，哪些是急需人才。政府部门根据人才发展规划，每年定期发布行业人才状况公告，
并且根据实际情况，给予政策扶植或经费支持，正确引导行业人才合理流动和重点培养急需人才。
（二）组织培训，提升素质
要准确把好行业发展的脉搏，采取缺什么补什么的措施，结合行业热点难点问题，开展有针对性的培
训。从大学毕业后工作 5-10年、在实践中积累一定经验的职业经理人中进行重点选拔。培训时间可以
是短期，也可以分阶段实施。培训目的是及时补充行业发展的新知识、新理念、新科技。
（三）实践锻炼，提升能力
房地产开发、经营、管理人员，应该具有较好的社会资源整合能力、较强的沟通协调能力、较深的企业
管控能力、企业风险的预测与规避能力。具备这些能力的人员，在相关行业积累了一定经验，企业只需
稍加培训就可以独当一面。通过对房地产行业排名前 10位企业的人才建设经验得出结论：一是重视人
才培养，根据不同时期、不同层级、不同专业进行培训；二是充分放权，给职业经理人压担子；三是总
部各职能部门给予把关和专业指导。
（四）改变观念，市场导向
目前，上海多数房地产企业都进入了二、三线城市投资开发项目，外派人员职位一般提高一个级别，待
遇增加将近 50%。中国有句老话叫“退一步天地宽”，人才空守在大城市没有用武之地，等于自废武
功。因此，要及时改变观念，顺应社会发展需要。
